Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi on kysymys, jota moni kasvuyrittäjä ja kasvuyrityksen palkkaava esimies pohtii. Ainakin viimeistään siinä vaiheessa, kun uuden työntekijän rekrytointiin kohdistuneet odotukset eivät tule lunastetuiksi riittävän nopeassa tahdissa.

Minäkin mietin tulokkaan tuottavuutta aina rekrytoidessani, sillä kokemukseni mukaan meillä on jokaisen uuden työntekijän kohdalla mennyt 9-12 kk ennen kuin he ovat tuottaneet enemmän kuin “kuluttavat”. Pienessä yrityksessä tuo on varsin pitkä ja haastava rupeama. Jokainen uusi työkaveri on kasvattanut muiden työkuormaa jopa kokonaisen vuoden ajan, sillä se mitä yksi kuluttaa, muut maksavat. Niin se vaan menee.

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Työntekijän tuottavuuteen vaikuttaa toki useampi tekijä. Olen itse sekä esimiehenä että HR-kokemukseni kautta tunnistanut vuosien varrella ainakin seuraavia tuottavuuteen vaikuttavia tekijöitä:

  1. Tehtävän tavoitteiden selkeys ja niiden toistaminen työsuhteen ensimmäisinä kuukausina useamman kertaa.
  2. Palkatun henkilön motivaatio ja innostus keskittyä tehtävän prioriteettien kannalta tarpeellisen osaamisen ja kykyjen kehittämiseen ja kasvattamiseen työsuhteen alussa.
  3. Palkatun henkilön potentiaali, kyky sekä myös halukkuus oppia ja omaksua nopeasti uutta tietoa ja uusia taitoja.
  4. Asiakasprojektiorganisaatiossa tehtävän tavoitteiden kannalta useampien sopivien asiakasprojektien ajoittuminen työsuhteen alkukuukausille.
  5. Jatkuva palaute ja työn sekä fokuksen ohjaaminen tehtävän tavoitteiden kannalta ideaaliin työskentelytapaan ja työskentelyrytmiin.
  6. Työn ja huomion pois ohjaaminen tavoitteiden kannalta epäolennaisiin tehtäviin ja työvaiheisiin.
  7. Odotetun lopputuleman kertaaminen sekä oikeiden lopputuotosten läpikäynti tulokkaan kanssa useampaan kertaan.

Näitä on varmasti enemmänkin. Joka tapauksessa: aika paljon kaikenlaista! 

Uuden tulokkaan perehdyttäminen vie aikaa ja se aika on aina pois jostain muusta. Esimerkiksi meidän kokoisessa yrityksessä minä vastaan perehdyttämisestä, mutta saan siihen onneksi apua muilta eminaattoreilta. Muuten en ehtisi varmistaa laadukasta perehdyttämistä, sillä minulla on itselläni koko ajan useita asiakasprojekteja työnalla, osallistun myyntiin, jatkokehitän ja jalostan palvelukonseptiamme lähes joka päivä, sparraan muita eminaattoreita asiakastyöhön liittyen, käytän paljon aikaa alaa koskevien trendien seuraamiseen, ja kuten olet kenties huomannut, teen koko ajan myös Eminen omaa markkinointia.

Sitaatti Intensiivinen perehdytys vie aikaa.

Uskon, että voit lukijana samaistua ja kirjoittaa ihan vastaavanlaisen, kenties vielä hengästyttävämmän listan omista vastuistasi, jotka haastavat keskittymiskykyäsi, yöuniasi ja syövät aikaa elämästäsi.

Kysymys kuuluukin: miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi? Jos ei ole mahdollista ulkoistaa kaikkea oman organisaation HR:lle (se olen minä) tai kollegoille (rajansa siinäkin), tai jos ei voi työntää syrjään useiksi kuukausiksi omia vastuitaan, käy helposti niin, että perehdyttäminen jää lyhyeksi. Ja lyhyt perehdytys pitkittää tuottavaksi saamista. Mistä lisää aikaa perehdyttämiseen?

Perehdyttämiseen lisäaikaa ennen työsuhteen alkamista olevasta ajasta

Kävimme Eveliinan kanssa perjantaina läpi työsuhteen alkua, perehtymisen teemoja, osaamisen kehittymistä sekä myös tuottavuuden kehittymistä. Tämä oli jo 4. perehdyttämisajan kannustuskeskustelu, eli Eveliina on ollut meillä nyt 4 kuukautta. Meillä on tosiaan aiemmin mennyt 9-12 kk uuden tulokkaan perehdyttämiseen ja tuottavaksi ohjaamiseen. Eveliinan palkkaamista edellyttää erittäin systemaattinen Eminen oma Vaikuttavan (työnantaja)brändin rakentaminen. Olemme Eveliinan kanssa tulleet siihen tulokseen, että hänen perehtymisensä ja tuottavuutensa kehittymisen tahdin on pakko johtua Vaikuttava Työnantajabrändi -työstämme.

Eveliina oli ehtinyt tutustua ja “opiskella” Emineä vuoden ajan ennen avoimen hakemuksen lähettämistä

Käytännössä Eveliina oli siis perehtynyt Emineen, Eminen liiketoimintaan, liiketoiminnan pyrkimyksiin, palvelukonsepteihimme, kaikkeen omalle yleisöllemme jakamiimme how to -vinkkeihin, esimerkkeihin ja malleihin, meidän työskentelykulttuuriimme, meihin eminaattoreihin ihmisinä, asiakkaisiimme ja asiakaslupauksemme tuottamamme ja markkinoimamme sisällön avulla.

Nämä olivat inspiroineet ja innoittaneet häntä ensin seuraamaan meitä passiivisena työnhakijana, silloisen työnsä tehtävien hanskaamiseksi. Kun hän yhä uudelleen ja uudelleen palasi blogiimme ja podcastiimme, alkoi hän ihastua myös meihin yrityksenä. 

Lähes vuosi meidät löydettyään hän kertomansa mukaan rohkaistui laittamaan avoimen hakemuksen meille. Hän ei ollut aktiivisesti hakemassa töitä, mutta halusi kertoa meille olevansa kiinnostunut meistä, jos meille joskus sattuisi paikka avautumaan.

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi Even sitaatti

Perehtyminen ja tuottavaksi kasvaminen oli mahdollista Eminen oman Vaikuttava Työnantajabrändi -sisällön avulla

Tiedän, että säästimme valtavasti rahaa rekrytoinnissa, sillä Eve oli jo avoimena hakijana odottamassa oikeaa hetkeä. Näen, että olemme säästäneet valtavasti aikaa perehdyttämisessä, sillä Eveliina oli jo ennen ensimmäistä päivää niin perillä siitä, mitä me täällä Eminessä teemme, miten me teemme, mikä meidän asiakaslupauksemme on ja miten meillä on sitä tapana täällä lunastaa. 

Tämän kaiken lisäksi Eveliina sopii tiimimme paremmin kuin käsi silkkihansikkaaseen. En voi millään uskoa, että hän on ollut meillä vasta 4 kuukautta! Niin perillä hän on jo asioista, niin hyvin hän ottaa vastaan jo itsenäisiä tehtäviä, myös asiakasprojekteista ja ylipäätään osaa tunnistaa verkossa tilaisuuksia meidän oman brändin rakentamiseen ja viestiemme vahvistamiseen.

Tämä oli toki meillä itsellämme vasta ensimmäinen kokemus siitä, miten Vaikuttava Työnantajabrändi on todella vaikuttanut perehdyttämisen ja tuottavaksi saamisen aikatauluun. Mutta jo tämä kokemus on säästänyt meiltä valtavasti rahaa rekrytointikustannusten ja perehdyttämiseen kuluvien vaihtoehtoiskustannusten muodossa. Emme olisi myöskään voineet myydä yhtä paljon asiakasprojekteja tähän kevääseen, jos kätemme olisi ollut enemmän sidottu Eveliinan perehdyttämiseen, emmekä olisi voineet hyödyntää häntä näin tehokkaasti jo asiakastyössä.

Lue, mitkä 3 tavoitetta meillä Eminessä on perehdyttämiselle >>

Lue, miten meillä Eminessä perehdytetään ja ohjataan tuottavaan työhön >>

Ensimmäistä työpäivää odotellessa kiinnostus tiedon omaksumiseen vain kasvaa

Eveliina on kirjoittanut itse omista tulokaskokemuksistaan useassa artikkelissa Eminen blogissa.

Hän on sanonut muun muassa näin:

“Edessä vielä kolme viikkoa odottelua, kunnes pääsen aloittamaan työt. Kolme pitkää viikkoa. Kuinka jaksan odottaa? Lievittääkseni jännitystä minä googlailen Eminen nettisivuja, blogia ja sosiaalisia medioita. Huomaan tarkastelevani sisältöjä aivan uudella tavalla – olenhan pian osa tätä porukkaa.”  (Lainaus jutusta Uuden työn aloittaminen ja ensivaikutelma.)

Hakiessaan Emineen Eveliina kertoi tienneensä jo hyvin, minkälaisesta työympäristöstä ja työyhteisöstä on kyse, ja mitä työtä täällä tehdään. Hän kertoi seuranneensa meidän omaa sekä asiakkaille että alan osaajille suuntaamaamme markkinointisisältöä vuoden verran ennen avoimen hakemuksensa lähettämistä. Moni rekryliidimme kertoo samaa: he ovat seuranneet meitä aktiivisesti hyvinkin pitkään, tuntevat meidät ja ovat erittäin tietoisia siitä, mitä täällä halutaan saada aikaan. Me emme juurikaan bloggaa muuten mitään tavanomaista HR-sisältöä, kuten uratarinoita, työsuhdeasioita tai rekrytointivinkkejä. Sen sijaan osaajayleisömme löytää asiantuntijasisältömme, ja juuri se vetää heidät puoleensa ja sitouttaa heidät meihin.

“Uutena tulokkaana selasin innokkaasti Eminen sosiaalisen median kanavia ja etenkin Instragram-tiliä. Sekä vanhat että uudet julkaisut toivat esille työpaikan arkea ja kulttuuria. Eminessä julkaistaan tasaiseen tahtiin sekä kuvia ja videoita että Instagram Stories -materiaalia.”(Lainaus jutusta 5 + 1 asiaa, joihin tulokas etsi vastauksia työsuhteen alussa.)

Aktiivinen sisältömarkkinointi ja sen avulla erottautuminen muista vastaavista toimijoista ei ole hyödyllistä vain myynnille ja asiakkaiden puolelle voittamiseen. Vaikuttava Työnantajabrändi ei keskity markkinoimaan työsuhdeasioita vaan pureutuu asiantuntijaosaajille välittömästi hyödylliseen sisältöön, jota aktiivisesti tuottamalla yritys voittaa puolelleen tavoittelemiaan osaajia, ja sitouttaa yritykseen sellaisia passiivisia hakijoita, jotka samaistuvat, ihastuvat ja sitoutuvat yrityksen brändiin jo kauan ennen työsuhdekeskustelun käynnistämistä.

Meillä on 2,5 vuoden intensiivisen Vaikuttava Työnantajabrändi -työn seurauksena ihan erilainen yleisö, sekä asiakkaista, potentiaalisista asiakkaista että työnhakijoista koostuva yleisö, jonka kanssa vuorovaikutamme säännöllisesti. Ja näyttää siltä, että sekä asiakasyleisö että osaajayleisö on valmiimpia ostamaan juuri sen arvon, jonka me voimme heille yrityksenä ja palveluntarjoajana tarjota. Siksi myös uuden työntekijän perehtyminen ja tuottavaksi saaminen on näin paljon nopeampaa.

Mikä ihmeen Vaikuttava Työnantajabrändi? Maistele asiaa blogissa >>

Mikä ihmeen Vaikuttava Työnantajabrändi? Syvenny aiheeseen podcastissa >>

About the Author

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.