Eminen blogi

Avoin hakemus on inbound liidi

Avoin hakemus on inbound liidi

Miten teidän organisaatiossanne suhtaudutaan avoimiin hakemuksiin? 

Onko avoin hakemus rekrytoinnin liidi vai hakemuslaarin perälle käsittelemättä päätynyt roskaposti?

Kuuluuko puheissamme objektit (hakemukset) vai subjektit (hakija-ihmiset)? 

Asia on ollut mielessäni kuluneen syksyn aikana, kun Eminen postilaatikkoon on kilahtanut kasvavassa tahdissa avointen hakijoiden yhteydenottoja. Olen iloinen siitä!

Meille on aina tipahdellut avoimia yhteydenottoja, mutta erityisesti tämän vuoden aikana olemme nähneet oman systemaattisen vaikuttavuuden rakentamisemme hedelmiä kiinnostavien hakijoiden muodossa.

Onko avoin hakija puheissamme meille objekti (hakemus) vai ihminen (hakija)? Sekin kertoo jotain kulttuuristamme.

Kun osaaja on kiinnostunut yrityksestämme työpaikkana ja näkee selvästi vaivaa vakuuttaakseen meidät jo ensimmäisessä yhteydenotossa, olisi suorastaan hullua olla vastaamatta kutsuun samalla intensiteetillä. Tätä vartenhan me kaikki rakennamme omia brändejämme!

Mikä on avoin hakija?

Avoin hakija on sellainen työnhakija, joka tarjoaa osaamistaan yrityksen lukuun ilman kytköstä mihinkään avoinna olevaan rekrytointiprosessiin. 

Avoin hakija saattaa olla aktiivinen työnhakija, mutta hän voi hyvin olla myös passiivinen työnhakija. Aktiivinen etsii työpaikkaa nyt tai lähitulevaisuudessa. On todennäköistä, että hänellä on enemmänkin verkkoja vesillä, eli hakuja muihin yrityksiin ja avoimiin tehtäviin. 

Passiivinen avoin hakija on kiinnittänyt silmänsä juuri teidän yritykseen. Hän haluaa kertoa, että on kiinnostunut työurasta juuri teillä, sitten kun teille muodostuu tarve palkata. Hän on kenties kerännyt rohkeutta tai kokemusta ja kokee ajankohdan olevan juuri nyt otollinen ihastumisestaan kertomiseen. Hän ei lähetä rakkauskirjeitä joka taholle. Tämä viesti on sydämen tuotos – vain teidän yrityksellenne.

Avoin hakija, avoin hakemus

Passiivisesti avoin hakija on varsin laadukas rekryliidi

Jokainen avoin hakija kasvattaa yrityksen omaa talent poolia. Jokainen avoin hakija on myös erinomainen mahdollisuus vaikuttavamman työnantajabrändin rakentamiseen. Poikkeukselliset ja mieleenpainuvat hakijakokemukset ovat erinomainen puheenaiheiden synnyttäjä ja word of mouthin levittäjä. 

Kaikkien yritysten kannattaa suunnitella avoimeen hakijaan vaikuttava toimintamalli hänen yhteydenottonsa ripeään käsittelyyn. 

Jokainen avoin hakija on rekrytoinnin liidi ja potentiaalinen palkkaamisen kohde. Rekryliidien tehtävänä on täyttää rekrytarpeita ilman aikaa vievän julkisen rekrytointiprosessin käynnistämistä.

Mutta passiivinen avoin hakija on todennäköisesti kaikkein laadukkain rekryliidi. Hän on kuin ostopäätöksen jo tehnyt potentiaalinen asiakas, joka ei metsästä halvinta hintaa vaan tarpeisiinsa optimaalisinta ratkaisua. Läksyt on tehty, suosittelut kuunneltu, ymmärrystä taustoitettu ja päätös tehty. Hän ottaa yhteyttä yritykseen ja ilmaisee halukkuutensa asiakkuuteen. Hän ei kalastele enää tarjouksia. Hän on jo valinnut teidät. 

Passiivisesti avoin hakija on ostopäätöksen tehneen, asiakkaaksi itsensä ilmiantaneen lajitoveri.

Hän on seurannut yritystänne jo pitkään. Hän tuntee teidät: pyrkimyksenne, ihmisenne, kulttuurinne ja arvomaailmanne niin hyvin kuin olette sen mahdollistaneet markkinointiviestinnällisten toimenpiteidenne ja kaikenlaisten kohtaamisten keinoin.

Olette tehneet häneen vaikutuksen useamman kerran. Hän on samaistunut, innostunut ja inspiroitunut siitä mitä edustatte ja olette. Hän kokee, että juuri teidän organisaatiossanne työskentely – jopa missä tahansa roolissa – on ideaalisin ratkaisu hänen uratarpeisiinsa ja toiveisiinsa.

Näin on ainakin ollut oikeastaan kaikkien Emineen avoimen yhteydenoton lähettäneiden henkilöiden kohdalla.

Laadukkaaksi passiivisesti avoimen hakijan tekee se, että hänen asenteensa, arvonsa ja toimintatyylinsä vastaavat yrityksenne arvomaailmaa, kulttuuria ja toimintatyyliä. Vaikka osaaminen ei olisi vielä yksi yhteen, fiksu osaaja oppii kyllä, kun ympäristö on oppimiselle suotuisa. Hän toimii luontaisesti juuri siten, miten teillä on tapana toimia. Konflikteja tuskin on odotettavissa. Läksyt on tehty etukäteen.

Avointen hakijoiden rekrytointiprosessi on työnantajabrändin rakentamista

Avointen hakijoiden rekrytointiprosessi asustaa useimmiten siellä yrityksen arvomaailman ytimessä. Siellä missä punnitaan yrityksen todelliset arvot. Todelliset arvot tulevat esille joka kerta, kun yritys ei itse ole saamapuolella kosiskelemassa omaan lukuunsa muita tahoja.

Kaikki rekytoijat tietävät, miten haastavaa rekrytoinneissa onnistuminen lopulta on. Jos rekrytoi harvoin, tuntemattomuus ja rekrytointikokemuksen puute kallistavat vaakakuppia todennäköisen epäonnistumisen suuntaan. Jos rekrytoi paljon, kokemusta on, mutta optimaalisten ehdokkaiden pooli kutistuu koko ajan. Silloin täytyy helposti tehdä kompromisseja rekrytointitarpeiden täyttämiseksi. Kompromissit ovat uhka rekrytointionnistumiselle.

Yrityksen tapa suhtautua avoimiin hakijoihin kertoo yrityksen kulttuurista. Onko avoin yhteydenottaja häiriötekijä vai arvokas mahdollisuus?

Vaikuttavan Työnantajabrändin metodi keskittyy tuottamaan passiivisesti avoimia hakijoita yrityksen rekrytoinnin suppiloon. Mikäli yritys rekrytoi paljon, voidaan tähän kytkeä myös inbound rekrytoinnin prosessi ja työkalut.

Avointen hakemusten sivuun pyyhkäisy on rekrytointiperinne, joka kannattaa katkaista

Oma kokemukseni “entisestä elämästäni” yritysten HR-vastuullisena oli se, että avoimiin hakemuksiin ja hakijoihin ei suhtauduttu oikein mitenkään. Useimmiten syy johtui siitä, ettei avointen hakemusten käsittelyyn ollut selkeää prosessia, eivätkä työkalut siihen maailman aikaan (tuosta elämästä on jo lähes 10 vuotta aikaa) välttämättä tukeneet optimaalisesti avointen hakijoiden rekrytointiprosesseja. Kun yrityksellä ei itsellä ollut rekrytointitarvetta, ei ollut syytä käyttää aikaa avointen hakemusten käsittelyyn.

Nykyään eletään ihan erilaisia aikakautta: kokemusten, puskaradion ja läpinäkyvyyden aikakautta. Digitalisoitumisen seurauksena pelit ja vehkeet on sellaiset, että niillä kyllä avointen hakijoidenkin huomiointi ja hyödyntäminen sujuu, jos vain rekrytointitavat päivitetään.

Emme silti edelleenkään tunnista avoimen hakijan arvoa rekrytoinnin liidinä. Vaikka samaan hengenvetoon monessa yrityksessä toivotaan oman talent poolin rakentamista.

Se talent pool rakentuu nimenomaan passiivisesti avoimista hakijoista.

Sanonopahan muuten myös, että hyvillä osaajilla on paljon mahdollisuuksia työmarkkinoilla. Ei ole itsestään selvyys, että he olisivat kiinnostuneita juuri meistä. Tai teistä. Se aika on historiaa, kun meillä työnantajilla oli valtaa kysyttyihin osaajiin.

Tein muuten jo yhden rekrytoinnin näiden avointen hakijoiden joukosta. Rekrytointitarve ilmeni, tapasin, muutkin tapasivat, tein tarjouksen. Aikaa kului muutama tunti. Siis koko rekrytointiprosessiin. Työsuhde alkaa heti joululoman jälkeen. Avoin hakemus kilahti postilaatikkoomme 30.10.2018.

Yritys, joka sivuuttaa avoimet hakemukset jättää merkittävän mahdollisuuden hyödyntämättä. Rekrytointiliidien käsittelemättä jättäminen on sama asia kuin jos myyntiosasto jättäisi sisääntulevat tarjouspyynnöt käsittelemättä. Emme kai me syyllisty moiseen enää vuoden 2019 alkaessa?

Word of mouth ja Vaikuttava Työnantajabrändi – Podcast jakso 71

Word of mouth ja Vaikuttava Työnantajabrändi – Podcast jakso 71

Word of mouth, tutummin puskaradio tai kuulopuhe, voi olla suosittelun muodossa käänteentekevä yrityksen maineelle ja työnantajabrändille. 

Forbes on siteerannut artikkelissaan tutkimusyhtiö Nielsenin tekemää Global Trust in Advertising -kyselytutkimusta. Sen mukaan 92% ihmisistä luottaa tuttaviensa suosittelemiin yrityksiin, tuotteisiin ja palveluihin. Sosiaalisen median myötä verkkopalvelut, joissa suositellaan ja vertaillaan tuotteita, palveluita, yrityksiä ja palveluiden tarjoajia ovat yleistyneet valtavasti. Jopa ventovieraiden kertomat kokemukset tuntuvat luotettavammilta kuin tuotteisiin tai palveluihin liittyvä markkinointi ja mainonta.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan word of mouth -markkinoinnista työnantajabrändin näkökulmasta. Mikäli löydämme yrityksenä operatiivisesta toiminnastamme henkilöstöön tai työnhakijoihin merkittävällä tavalla vaikuttavan puheenaiheen, talk triggerin, meillä saattaa olla käsissämme erityinen vetovoimatekijä ja vaikuttavuutemme kasvattaja.

HR tarvitsee word of mouth -markkinointia

Moni HR kamppailee suositteluhaasteen kanssa. Tarvitsemme henkilöstömme voimaa esimerkiksi avoimien työpaikkojen täyttämisessä. Hyvin monessa yrityksessä on rekrytointipalkkio, joka ei kuitenkaan toimi toivotulla intensiteetillä. Miksi?

Suosittelua ei voi ostaa. Suosittelemme, jos olemme aidosti sitä mieltä, että kehtaamme suositella ja haluamme auttaa kaveria. Siksi moni HR tunnistaakin tilanteen: tietyt työntekijät tuntuvat saavan aina rekrypalkkiot, mutta heitä on kovin vähän. Miksi muut eivät aktivoidu?

Olen melko varma, että rekrypalkkio ei ole se syy, miksi jotkin työntekijät suosittelevat yritystä työpaikkana. He tekisivät sen todennäköisesti ilman rekrypalkkiotakin. Eikä kyse kuulemani mukaan ole usein myöskään siitä, etteikö keskiverto työntekijä voisi suositella. Hän ei vaan saa aikaiseksi. 

HR todella tarvitsisi word of mouth -markkinointia. Mikään ei ole niin arvokas vaikuttavamman työnantajabrändin rakennusaines kuin nykyisten ja entisten työntekijöiden, sekä työnhakijoiden suosittelut. 

Miksi word of mouth on niin tehokasta?

Jay Baerin ja Daniel Leminin tuore kirja Talk Triggers pureutuu aiheeseen.

  1. Word of mouth on tapahtuessaan 100% osumatarkka, hyper-relevantti.
  2. Word of mouth säästää vastaanottajan aikaa tutkimiselta ja taustoittamiselta.
  3. Word of mouth on riippumaton kokemus. Sitä ei ole ostettu, eikä antaja hyödy siitä muutoin kuin ehkä näkemällä kaverinsa iloisena.

Tästä syystä word of mouth on eri asia kuin kaupallisiin yhteistöihin perustuva vaikuttajamarkkinointi. Tästä syystä rekrypalkkio ei myöskään ole tehokkain keino saada henkilöstöä suosittelemaan ja kertomaan yrityksen uramahdollisuuksista.

Jakson sisältö

  • Miksi rekrypalkkiot eivät toimi
  • Miksi word of mouth on niin tehokasta
  • Word of mouthin sattumanvaraisuus
  • Sosiaalinen media ja word of mouth
  • Word of mouthin johtaminen: puheenaiheiden synnyttäminen (talk triggers)
  • Mistä talk trigger, puheenaihe muodostuu
  • Miten yritys voi synnyttää autenttisia puheenaiheita

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 28:51 min

Word of mouth -jakso 71 Talk Triggers kirja-arvonta

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Jos etsii Googlesta hakusanalla ”rekrytointimarkkinointi”, löytää vinkkejä liittyen ainakin hakijalähtöiseen rekrytointimarkkinointiin, työnantajamielikuvan rakentamiseen, inbound-rekrytointimarkkinointiin sekä strategiseen rekrytointimarkkinointiin.

Millaista rekrytointimarkkinointia sitten kannattaisi tehdä ja miksi? Eminen rekrytointimarkkinoinnin asiantuntija Leo Rantanen auttaa hahmottelemaan asiaa.

Leo, help! Millaista rekrytointimarkkinointia pitäisi tehdä?

”Rekrytointimarkkinointia, kuten mitä tahansa muutakin markkinointia pitää mielestäni lähteä aina miettimään kohderyhmälähtöisesti. Kun tiedämme tarkalleen, mikä on se kohderyhmä, jota haluamme tavoitella, pääsemme siitä heti eteenpäin”, Leo vastaa.

Tämän jälkeen rekrytointimarkkinoinnin suunnittelu tiivistyy kolmeen tärkeimpään pääpointtin:

1. Mikä tavoittelemaamme kohderyhmää aidosti kiinnostaa?

 

”Kohderyhmän tuntemukseen rekrytointimarkkinoinnissa tiivistyy tavoiteltujen talentien työelämätarpeiden ja -haasteiden ymmärtäminen”, Leo sanoo.

Jotta rekrytointimarkkinoinnilla onnistuttaisiin tavoittamaan sekä aktiivisia että passiivisia työnhakijoita, pitää viesteissä tuoda esille heidän tarpeitaan vastaavia ja työelämän päätöksentekoon vaikuttavia asioita. Tämä sanelee, mikä on vaikuttavaa, ja millaisia asioita yrityksen kannattaa kertoa itsestään työnantajana tehdessään rekrytointimarkkinointia.

 

Avoin työpaikka markkinointiviestinä kertoo vain meistä ja omasta tarpeestamme yrityksenä.

 

Jos ainoa markkinointiviestimme on avoin työpaikka, päädymme kertomaan vain itsestämme ja tarpeestamme yrityksenä. Vähän niinkuin autokauppa mainostaisi, että tarjolla on autoja. Kaikki autokaupat tarjoavat autoja, mutta asiakas ostaa siltä, joka tarjoaa parhaan ratkaisun juuri hänen tarpeeseensa. Samoin työnhakija tahtoo tietää, millaisen työelämäratkaisun avoin työpaikka juuri hänelle tarjoaa.

 

2. Miten haluamme kohdeyleisön toimivan ja miten heitä aktivoimme?

 

Kun ymmärrämme kohdetalentin tarpeen ja meillä on siihen ideaali ratkaisu, pitää meidän vielä saada talent toimimaan toivomallamme tavalla. Tuotteiden markkinoinnissa haluttu lopputulos olisi tuotteen ostaminen ja rekrytointimarkkinoinnissa se vastaavasti on lisätietoihin tutustuminen ja hakupäätöksen tekeminen. Tätä käyttäytymistä ohjataan usein retorisesti toimintakehottein.

 

Tyypillisesti ei riitä, että teemme pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

 

Tänä päivänä asiantuntijatehtävissä työskentelevät tekevät usein päätöksen uuden työpaikan hakemisesta emotionaalisin perustein ennemmin kuin puhtaasti rationaalisista syistä. Tunne siitä, että syntyy kulttuurillinen match, on päätöksenteossa tärkeä. Sen vuoksi tyypillisesti ei riitä, että tehdään pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

Erottuakseen osaajamarkkinassa, jossa talenteista on kilpailua, pitää työnantajabrändiä rakentaa määrätietoisemmin ja systemaattisemmin jo ennen toimintakehotuksin työnhakuun ohjaavaa rekrytointimarkkinointia.

 

3. Mistä tavoitamme ideaalin yleisömme?

 

”Kohderyhmän tuntemus ohjaa myös sitä, mistä markkinointikanavista oikea yleisö tavoitetaan”, Leo sanoo.

Rekrytointimarkkinoinnin kanavia ei siis tule valita sen perusteella, mitä kanavia on ennenkin käytetty, tai mitä kanavia itse tykkäämme käyttää. Sosiaalisen median kanavilla on eroja, ja onnistumiselle on kriittistä, mitkä päätämme valita.

Sosiaalisen median kanavat, etunenässä Facebook, Linkedin, Twitter ja Instagram ovat useissa kohderyhmissä tärkeimpiä rekrytointimarkkinoinnin kanavia. Tämän lisäksi voidaan taktisesti valita esimerkiksi erilaisia job boardeja, oppilaitosten kanavia tai miksei vaikkapa lähikahvilan ilmoitustaulu. Oikeat valinnat onnistuneeseen rekrytointimarkkinointiin selviävät kohderyhmän käyttäytymisen ymmärtämisestä.

Tarvitsetko apua kohderyhmäymmärryksessä? Ota yhteyttä niin jutellaan.

 

Tehoja rekrytointimarkkinointiin ennakko- ja jälkimarkkinoinnista

 

”Rekrytointimarkkinoinnille saadaan aina parempia tuloksia, jos työnantajabrändiä on jo rakennettu etukäteen”, Leo summaa. ”Sen vuoksi suosittelen asiakkaillemme aina ensisijaisesti jatkuvaa, systemaattista ja strategista markkinointiviestintää kertaluontoisten markkinointikampanjoiden sijaan.”

”Jos ajatellaan puhtaasti rekrytointiviestintää, usein sitä tehdään pelkästään hakuaikana. Rekrytointiin liittyvää viestintää olisi kuitenkin parasta tehdä myös aina hakuajan ulkopuolella: ennen sitä ja sen jälkeen. Usein vieläkin esimerkiksi rekrytointien ennakkomarkkinoinnin tai hedelmällisten tulokaskokemusten viestimisen mahdollisuudet jätetään pois rekrytointimarkkinoinnin suunnitelmasta. Nämäkin ovat kuitenkin onneksi tulossa trendeiksi”, Leo vinkkaa.

 

Lue myös:

Leon 5 vinkkiä: Näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten