Eminen blogi

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet – Podcast #80

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet – Podcast #80

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet on tärkeä määrittää työn alkaessa. 

Mitä tavoitteita työnantajabrändille voidaan asettaa?

Mikä on tavoitteen ja mittarin ero?

Mikä on Key Performance Indikaattori?

Viime jaksossakäsitellyn kohdeyleisön määrittämisen lisäksi tavoitteiden asetanta työlle on ensiarvoisen tärkeää resurssien optimoimiseksi ja työn tuottaman hyödyn maksimoimiseksi.

Jos et vielä tutustunut viime jaksoon, kannattaa ladata ainakin tämä maksuton PDFkohderyhmien määrittämisen tueksi.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään työnantajakuvan rakentamisen tavoitteiden asettamista ja onnistumisen mittaamista.

Työnantajakuvan rakentaminen ja erityisesti työnantajabrändäys on markkinointityötä, jonka tuloksekkuutta on mahdollista optimoida. Mutta optimointia ei voida tehdä, jos ei tiedetä, miltä tavoiteltavan onnistumisen on tarkoitus näyttää.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 44:02 min

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet tulevat HR-strategiasta

Työnantajabrändin rakentamisen tarpeet tulevat yrityksen HR-strategian ja rekrytoinnin painopisteistä, jotka puolestaan tulevat yrityksen liiketoimintastrategiasta.

Työnantajabrändin rakentaminen on markkinointiviestintää, eli mitä sellaista strategisia painopisteitä HR-strategiassa ja rekrytoinnissa on, joihin on mahdollista vaikuttaa suoraan markkinointiviestinnän keinoin?

Työnantajakuvaa ja työnantajabrändiä voidaan mitata vain, jos työnantajabrändille on määritetty tavoitteet.

Lue: Mitä eroa on HR-markkinoinnin mittarilla ja tavoitteella >>

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet koskevat aina tulevia vuosia, ei seuraavia kuukausia. Me suosittelemme työlle koko ajan eteenpäin siirtyvää 2-3 vuoden perspektiiviä. Tämä johtuu siitä, että ainakin Vaikuttava Työnantajabrändi©️ markkinoinnin metodina keskittyy kuljettamaan yrityksen strategian kannalta tärkeitä kohdesegmenttejä heidän hakijan polullaan kohti yritykselle tarpeellisia konversiopisteitä.B

Työnantajabrändi, joka kuljettaa hakijaa hakijan polulla

Työnantajabrändillä pyritään laajentamaan yrityksen talent-, eli osaajakohdeyleisöä. Yksittäiset rekrytointikampanjat saavat pääasiassa vain kampanjointihetkellä hakuprofiilin mukaiset, aktiiviset työnhakijat toimimaan.

Hakijapolku työnantajabrändin rakentaminen

Työnantajabrändillä pyritään useimmiten tavoittamaan nimenomaan ne osaajat, jotka eivät hae aktiivisesti töitä sillä hetkellä. Vaikuttavan Työnantajabrändi©️ -konseptin pyrkimyksenä on saada nämä valitut yleisöt hakijan polulle, jossa konversio tapahtuu myöhemmin kummallekin osapuolelle ideaaliin aikaan. 

Vahva työnantajabrändi pienentää yrityksen rekrytointionnistumista koskevia paineita, laskee rekrytoinnin suoria kustannuksia, vähentää rekrytointiin käytettävää työmäärää ja nostaa rekrytointionnistumisten todennäköisyyttä. Nämä ovat esimerkkejä työnantajabrändin tavoitteista.

Näin liiketoimintatransformaatioiden kultakaudella hakijan polku voidaan kääntää sisäiseksi työntekijän poluksi tavoitteena työnantajabrändityöllä kuljettaa henkilöstö läpi muutoksen. Silloin konversiopiste voi olla esimerkiksi sitoutuminen uuteen strategiaan tai uuteen kulttuuriin.

Tutustu Link Humansin uuteen Employer Branding Indexiin >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Kohderyhmän määritys ja työnantajabrändi – Podcast #79

Kohderyhmän määritys ja työnantajabrändi – Podcast #79

Kohderyhmän määritys on toinen tärkeimmistä määritettävistä asioista, joista työnantajabrändin rakentamisen tulisi käynnistyä.

Kohderyhmän määrittäminen tai kohdeyleisön segmentointi ei tarkoita markkinoinnin suunnittelussa samaa mitä rekrytointiprofiilin määrittäminen.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään kohdeyleisön määrittämistä sekä sen merkitystä työnantajabrändin rakentamisen onnistumisessa.

Kohderyhmän määritys

Kohderyhmän määrittäminen ei tosiaan ole samanlainen profilointi, mitä esimerkiksi rekrytointi-ilmoitukseen tuleva profiilin kuvaaminen parhaimmillaan on. Luonnollisesti yrityksen rekrytointitarpeilla lähivuosina on kriittinen rooli kohderyhmiä määritettäessä, mutta voitaisiin sanoa, että työnantajabrändin kohdeyleisön segmentointi niputtaa yhteen samankaltaiset ideaalit yleisöt.

Esimerkki kohderyhmän määrityksestä

Yritys, joka rekrytoi nuoria ja kokeneita ohjelmistoalan osaajia määrittää työpaikkailmoitukseen tarvittavan osaamisen ja kokemuksen hyvinkin tarkkaan.

Työnantajabrändin rakentamiseksi tämä kuvitteellinen yritys voisi segmentoida työnantajabrändin kohdeyleisön vaikka seuraavalla tavalla:

Segmentti 1: Nuoret kasvavat ohjelmistokehittämisen osaajat, jotka ovat paraikaa ensimmäisessä ohjelmistoalan työpaikassaan.

Yritys haluaa rekrytoida näistä yritykselle ideaalit osaajat 1-2 vuoden sisällä, kun työelämässä ja projektityössä työskentelemisestä on jo ehtinyt kertyä kokemusta.

Ideaali yleisö on sekä oppimisintoinen ja aktiivinen oman osaamisensa kehittämisessä että sosiaalisesti kyvykkäitä ja kiinnostuneita työskentelemään ryhmissä.

Segmentti 2: Kokeneet ohjelmistokehittämisen ammattilaiset, jotka haluavat siirtyä arkkitehtirooliin seuraavan 1-2 vuoden sisällä.

Näin voisi segmentointi alkaisi. Tämä jatkuisi määrittämällä kummankin segmentin edustajien todennäköisimmät demograafiset tiedot, kiinnostuksen kohteet sekä maantieteellisen sijainnin ja siihen liittyvät strategiset tarpeet, jos ne olisivat olennaisia.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:48 min

Kaikki rekrytoinnin kohdeyleisöt eivät ole automaattisesti työnantajabrändin kohdeyleisöjä

Kun työnantajabrändiä rakennetaan oikein, muodostuu ulkoinen mielikuva siitä, mitä yritys edustaa. Siksi työnantajabrändin rakentamisessa kannattaa miettiä myös sitä, mitä työnantajabrändäyksen kohdeyleisöpainotus voi saada aikaan.

Moni tietämäni vähän suurempi yritys tekee aktiivista työnantajabrändäystä oppilaitoksissa ja nuorten kohderyhmiin. Kun tämä on ainoa asia, jolla he näyttäytyvät, syntyy mielikuva siitä, että he rekrytoivat vain nuoria osaajia. Siksi monella näistä yrityksistä on vaikeuksia voittaa puolelleen todella kokeneita osaajia.

Vaikka yritys rekrytoisi aktiivisesti trainee-ohjelmaan tai kesätöihin nuoria, on tärkeää pohtia miksi näin tehdään? 

Onko tällä strateginen merkitys? Jos yritys ei “koskaan” rekrytoi kokeneita osaajia, vaan se kasvattaa farmista osaajansa, silloin työnantajabrändillä nuorten kasvattajataloksi profiloituminen on strategisesti oikein.

Jos taas yrityksen nuoriin osaajiin kohdistuvat rekrytointitarpeet ovat merkityksellisiä lähinnä yhteiskunnallisen vaikuttamisen ja kokeneiden osaajien kesälomien paikkaamis-mielessä, profiloituminen menee pahasti väärin. Tällöin kannattaa keskittyä rekrykampanjoimaan näitä nuoria ja painottaa työnantajabrändin rakentaminen strategian kannalta tarpeellisiin, kokeneempiin osaajiin.

Banner kohdeyleisön määrittäminen
LATAA MAKSUTON PDF

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Perehdyttäminen ja tuottavaan työhön ohjaaminen Eminessä

Perehdyttäminen ja tuottavaan työhön ohjaaminen Eminessä

Perehdyttäminen nopeasti tuottavaan työhön on meille Eminessä todella tärkeää. Meillä rekrytoidaan muutenkin huolella, ja suhteellisen harvakseltaan. Uuden työntekijän tuottavaksi saattaminen vie meillä pitkään: keskimäärin 9-12 kk.

Tämä johtuu eniten erityisosaamisestamme sekä kehittämistämme palvelukonsepteista, joista ei ole voinut kertyä kokemusta muualta. Asiakkaiden standardit ovat korkealla, mutta myös meidän omat. Niihin odotuksiin on vastattava, eikä se tapahdu kylmään veteen heittämällä.

9 kuukautta on varsin pitkä aika pienelle yritykselle, jossa muu tiimi joutuu venymään perehdyttämisen ajan extraa maksaakseen tulokkaan palkkaamisen kulut. Siksi meillä on mietitty huolella, miten saamme tulokkaan tuottavaan työhön mahdollisimman nopeasti ja alusta alkaen.

Näin meillä ohjataan tulokas tuottavaan työhön

1. Perehdyttäminen etenee asiakastyössä seuraavaksi tarvittavan osaamisen kannalta tärkeysjärjestyksessä

Tärkeysjärjestyksen määrittää tilauskanta ja tuotannossa olevat projektit. Mutta tärkeysjärjestykseen vaikuttaa myös tulokkaan profiili ja aiempi kokemus.

Kun keskitymme alussa sellaisiin tehtäviin, joissa tulokas on valmiiksi omimmillaan, oppimisvauhti on nopeampi. Optimoimme näin tuottavaan ja laadukkaaseen asiakastyöhön siirtymistä.

Yhtä tärkeää on olla sisällyttämättä perehdyttämiseen liikaa asiaa. Alussa pää on pyörällä muutenkin. Liiallinen tietokuorma ei edistä oppimista, korkeintaan sotkee. Se taas syö tuottavuutta.

Koska perehdyttäminen on meillä koko koeajan mittainen, aikaa asioiden omaksumiseen on oikean työn rinnalla.

Vähän on enemmän -malli

Meillä luotetaankin ”vähän on enemmän”-malliin. Valitsemme sekä tulokkaan profiilin että asiakasprojektien perusteella sopivan osa-alueen, jota keskitymme toiston avulla vahvistamaan ensimmäiset kuukaudet. 

Kun osaaminen vahvistuu, panokset tietysti kovenevat ja odotukset kasvavat. Minulla on tapana testata, missä jokaisen tulokkaan ”rajat” kulkevat. Lisään töitä ja tiukennan tahtia, sillä oikean yhtälön löytäminen ruokkii parhaiten motivaatiota ja kehityskaarta. 

Esimerkiksi tammikuussa meillä aloittaneen Eveliinan kohdalla hyödynnämme hänen aiempaa rekrytoijakokemustaan. Hän pääsee työnohjauksessa ensin rekrytointimarkkinoinnin sisällöntuotannon ja markkinointitaitojen kasvattamiseen.

2. Palveluiden tuottamista harjoitellaan Eminen omassa markkinoinnissa

Eminen omissa markkinointitehtävissä on kätevää harjoitella, koska aikataulut ovat asiakastyötä joustavampia ja määräämme itse riittävän tason. Omilla markkinointitehtävillä voidaan myös monipuolistaa harjoittelua asiakastehtävien ohessa. Asiakastyöhön emme laita koskaan ketään yksin ilman varmuutta siitä, että jälki on asiakaslupauksemme mukaista.

Eminen oma markkinointi on erinomainen harjoittelukenttä, sillä me toimimme itse juuri niin kuin opetamme ja opastamme asiakkaitamme.

Omassa markkinoinnissa pääsee oppimaan vaikuttavan kirjoittamisen periaatteet, jopa tarinankerrontaa. Opetamme, miten tehdään juuri Eminen kohderyhmille kohdennettua hyötysisällöntuottamista, mitä teknisiä taitoja esimerkiksi bloggaamisessa tai kuvasisällöntuottamisessa tarvitaan, miten eri sisällöntuotannon työkaluja käytetään, miten tehdään julkaisumarkkinointia ja miten analytiikkaa hyödynnetään markkinointityön kehittämiseen ja optimointiin. Eli kaikkia niitä taitoja, joita tarvitaan myös tyypillisissä asiakastöissämme.

Yksi hyvä keino meillä on ollut antaa tulokkaille tehtäväksi oman juttusarjan toteuttaminen johdonmukaisena jatkotarinana. Kulma on aina tulokkaan omiin kokemuksiin liittyvä, sillä ensimmäisten kuukausien aikana ei voi odottaa vielä syväluotaavaa asiantuntemusta, jota meillä muutoin on tapana omassa markkinoinnissa jakaa.

Sisältö suunnitellaan ja jatkotarinan punainen lanka mietitään yhdessä etukäteen. Kirjoitustaitoja hiotaan juttu kerrallaan. Omaa tarinaansa pääsee heti jakamaan ja markkinoimaan. Yleensä tulokkaan omat tuttavat ja ystävät ovat innoissaan näistä jutuista ja jakavat niitä eteenpäin taas omille verkostoilleen. Aika hyvä tapa kasvattaa tietoisuutta Eminestä..

Lue Siirin hakijakokemussarja Untuvikon uratarinat >> 

Lue Timon hakijakokemussarja Konkari työnhakijana >>

Eveliinan sarja kertoo tulokaskokemuksista. Ensimmäinen osa Tavoitteellinen perehdyttäminen Eminessä >>