Eminen blogi

Word of mouth ja Vaikuttava Työnantajabrändi – Podcast jakso 71

Word of mouth ja Vaikuttava Työnantajabrändi – Podcast jakso 71

Word of mouth, tutummin puskaradio tai kuulopuhe, voi olla suosittelun muodossa käänteentekevä yrityksen maineelle ja työnantajabrändille. 

Forbes on siteerannut artikkelissaan tutkimusyhtiö Nielsenin tekemää Global Trust in Advertising -kyselytutkimusta. Sen mukaan 92% ihmisistä luottaa tuttaviensa suosittelemiin yrityksiin, tuotteisiin ja palveluihin. Sosiaalisen median myötä verkkopalvelut, joissa suositellaan ja vertaillaan tuotteita, palveluita, yrityksiä ja palveluiden tarjoajia ovat yleistyneet valtavasti. Jopa ventovieraiden kertomat kokemukset tuntuvat luotettavammilta kuin tuotteisiin tai palveluihin liittyvä markkinointi ja mainonta.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan word of mouth -markkinoinnista työnantajabrändin näkökulmasta. Mikäli löydämme yrityksenä operatiivisesta toiminnastamme henkilöstöön tai työnhakijoihin merkittävällä tavalla vaikuttavan puheenaiheen, talk triggerin, meillä saattaa olla käsissämme erityinen vetovoimatekijä ja vaikuttavuutemme kasvattaja.

HR tarvitsee word of mouth -markkinointia

Moni HR kamppailee suositteluhaasteen kanssa. Tarvitsemme henkilöstömme voimaa esimerkiksi avoimien työpaikkojen täyttämisessä. Hyvin monessa yrityksessä on rekrytointipalkkio, joka ei kuitenkaan toimi toivotulla intensiteetillä. Miksi?

Suosittelua ei voi ostaa. Suosittelemme, jos olemme aidosti sitä mieltä, että kehtaamme suositella ja haluamme auttaa kaveria. Siksi moni HR tunnistaakin tilanteen: tietyt työntekijät tuntuvat saavan aina rekrypalkkiot, mutta heitä on kovin vähän. Miksi muut eivät aktivoidu?

Olen melko varma, että rekrypalkkio ei ole se syy, miksi jotkin työntekijät suosittelevat yritystä työpaikkana. He tekisivät sen todennäköisesti ilman rekrypalkkiotakin. Eikä kyse kuulemani mukaan ole usein myöskään siitä, etteikö keskiverto työntekijä voisi suositella. Hän ei vaan saa aikaiseksi. 

HR todella tarvitsisi word of mouth -markkinointia. Mikään ei ole niin arvokas vaikuttavamman työnantajabrändin rakennusaines kuin nykyisten ja entisten työntekijöiden, sekä työnhakijoiden suosittelut. 

Miksi word of mouth on niin tehokasta?

Jay Baerin ja Daniel Leminin tuore kirja Talk Triggers pureutuu aiheeseen.

  1. Word of mouth on tapahtuessaan 100% osumatarkka, hyper-relevantti.
  2. Word of mouth säästää vastaanottajan aikaa tutkimiselta ja taustoittamiselta.
  3. Word of mouth on riippumaton kokemus. Sitä ei ole ostettu, eikä antaja hyödy siitä muutoin kuin ehkä näkemällä kaverinsa iloisena.

Tästä syystä word of mouth on eri asia kuin kaupallisiin yhteistöihin perustuva vaikuttajamarkkinointi. Tästä syystä rekrypalkkio ei myöskään ole tehokkain keino saada henkilöstöä suosittelemaan ja kertomaan yrityksen uramahdollisuuksista.

Jakson sisältö

  • Miksi rekrypalkkiot eivät toimi
  • Miksi word of mouth on niin tehokasta
  • Word of mouthin sattumanvaraisuus
  • Sosiaalinen media ja word of mouth
  • Word of mouthin johtaminen: puheenaiheiden synnyttäminen (talk triggers)
  • Mistä talk trigger, puheenaihe muodostuu
  • Miten yritys voi synnyttää autenttisia puheenaiheita

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 28:51 min

Word of mouth -jakso 71 Talk Triggers kirja-arvonta

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Jos etsii Googlesta hakusanalla ”rekrytointimarkkinointi”, löytää vinkkejä liittyen ainakin hakijalähtöiseen rekrytointimarkkinointiin, työnantajamielikuvan rakentamiseen, inbound-rekrytointimarkkinointiin sekä strategiseen rekrytointimarkkinointiin.

Millaista rekrytointimarkkinointia sitten kannattaisi tehdä ja miksi? Eminen rekrytointimarkkinoinnin asiantuntija Leo Rantanen auttaa hahmottelemaan asiaa.

Leo, help! Millaista rekrytointimarkkinointia pitäisi tehdä?

”Rekrytointimarkkinointia, kuten mitä tahansa muutakin markkinointia pitää mielestäni lähteä aina miettimään kohderyhmälähtöisesti. Kun tiedämme tarkalleen, mikä on se kohderyhmä, jota haluamme tavoitella, pääsemme siitä heti eteenpäin”, Leo vastaa.

Tämän jälkeen rekrytointimarkkinoinnin suunnittelu tiivistyy kolmeen tärkeimpään pääpointtin:

1. Mikä tavoittelemaamme kohderyhmää aidosti kiinnostaa?

 

”Kohderyhmän tuntemukseen rekrytointimarkkinoinnissa tiivistyy tavoiteltujen talentien työelämätarpeiden ja -haasteiden ymmärtäminen”, Leo sanoo.

Jotta rekrytointimarkkinoinnilla onnistuttaisiin tavoittamaan sekä aktiivisia että passiivisia työnhakijoita, pitää viesteissä tuoda esille heidän tarpeitaan vastaavia ja työelämän päätöksentekoon vaikuttavia asioita. Tämä sanelee, mikä on vaikuttavaa, ja millaisia asioita yrityksen kannattaa kertoa itsestään työnantajana tehdessään rekrytointimarkkinointia.

 

Avoin työpaikka markkinointiviestinä kertoo vain meistä ja omasta tarpeestamme yrityksenä.

 

Jos ainoa markkinointiviestimme on avoin työpaikka, päädymme kertomaan vain itsestämme ja tarpeestamme yrityksenä. Vähän niinkuin autokauppa mainostaisi, että tarjolla on autoja. Kaikki autokaupat tarjoavat autoja, mutta asiakas ostaa siltä, joka tarjoaa parhaan ratkaisun juuri hänen tarpeeseensa. Samoin työnhakija tahtoo tietää, millaisen työelämäratkaisun avoin työpaikka juuri hänelle tarjoaa.

 

2. Miten haluamme kohdeyleisön toimivan ja miten heitä aktivoimme?

 

Kun ymmärrämme kohdetalentin tarpeen ja meillä on siihen ideaali ratkaisu, pitää meidän vielä saada talent toimimaan toivomallamme tavalla. Tuotteiden markkinoinnissa haluttu lopputulos olisi tuotteen ostaminen ja rekrytointimarkkinoinnissa se vastaavasti on lisätietoihin tutustuminen ja hakupäätöksen tekeminen. Tätä käyttäytymistä ohjataan usein retorisesti toimintakehottein.

 

Tyypillisesti ei riitä, että teemme pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

 

Tänä päivänä asiantuntijatehtävissä työskentelevät tekevät usein päätöksen uuden työpaikan hakemisesta emotionaalisin perustein ennemmin kuin puhtaasti rationaalisista syistä. Tunne siitä, että syntyy kulttuurillinen match, on päätöksenteossa tärkeä. Sen vuoksi tyypillisesti ei riitä, että tehdään pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

Erottuakseen osaajamarkkinassa, jossa talenteista on kilpailua, pitää työnantajabrändiä rakentaa määrätietoisemmin ja systemaattisemmin jo ennen toimintakehotuksin työnhakuun ohjaavaa rekrytointimarkkinointia.

 

3. Mistä tavoitamme ideaalin yleisömme?

 

”Kohderyhmän tuntemus ohjaa myös sitä, mistä markkinointikanavista oikea yleisö tavoitetaan”, Leo sanoo.

Rekrytointimarkkinoinnin kanavia ei siis tule valita sen perusteella, mitä kanavia on ennenkin käytetty, tai mitä kanavia itse tykkäämme käyttää. Sosiaalisen median kanavilla on eroja, ja onnistumiselle on kriittistä, mitkä päätämme valita.

Sosiaalisen median kanavat, etunenässä Facebook, Linkedin, Twitter ja Instagram ovat useissa kohderyhmissä tärkeimpiä rekrytointimarkkinoinnin kanavia. Tämän lisäksi voidaan taktisesti valita esimerkiksi erilaisia job boardeja, oppilaitosten kanavia tai miksei vaikkapa lähikahvilan ilmoitustaulu. Oikeat valinnat onnistuneeseen rekrytointimarkkinointiin selviävät kohderyhmän käyttäytymisen ymmärtämisestä.

Tarvitsetko apua kohderyhmäymmärryksessä? Ota yhteyttä niin jutellaan.

 

Tehoja rekrytointimarkkinointiin ennakko- ja jälkimarkkinoinnista

 

”Rekrytointimarkkinoinnille saadaan aina parempia tuloksia, jos työnantajabrändiä on jo rakennettu etukäteen”, Leo summaa. ”Sen vuoksi suosittelen asiakkaillemme aina ensisijaisesti jatkuvaa, systemaattista ja strategista markkinointiviestintää kertaluontoisten markkinointikampanjoiden sijaan.”

”Jos ajatellaan puhtaasti rekrytointiviestintää, usein sitä tehdään pelkästään hakuaikana. Rekrytointiin liittyvää viestintää olisi kuitenkin parasta tehdä myös aina hakuajan ulkopuolella: ennen sitä ja sen jälkeen. Usein vieläkin esimerkiksi rekrytointien ennakkomarkkinoinnin tai hedelmällisten tulokaskokemusten viestimisen mahdollisuudet jätetään pois rekrytointimarkkinoinnin suunnitelmasta. Nämäkin ovat kuitenkin onneksi tulossa trendeiksi”, Leo vinkkaa.

 

Lue myös:

Leon 5 vinkkiä: Näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten 

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019 – Podcast jakso 70

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019 – Podcast jakso 70

Vuosi 2018 jää historiaan sosiaalisten medioiden myllerryksen vuotena. Nämä myllerrykset laittoivat monen yrityksen some-markkinoinnin pelimerkit uuteen järjestykseen. Uuteen vuoteen siirtyessä on tärkeää arvioida, miten hyvin vaikutimme haluamiimme talent-yleisöihin tänä vuonna, ja onko syytä pohtia tekemistä uudelleen ensi vuotta ajatellen.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan, mitkä 5 talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä korostuvat HR-sisältömarkkinoinnissa vuonna 2019. 

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:07 min

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019

#1 Sisältömarkkinoinnin rooli vahvistuu markkinointipaletissa

Kaikkein olennaisin trendi lienee sisältömarkkinointi, joka nappaa omistajuuden koko markkinointitermistä. Sisältömarkkinoinnin vaikuttavuus ja kustannustehokkuus on ollut nähtävillä B2B-puolella inbound markkinoinnissa jo pitkään. Tämä on helppo allekirjoittaa, sillä Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa sisältömarkkinoinnilla on iso rooli. Olemme täällä Eminessä tehneet sisältöpohjaista HR-markkinointia sosiaalisissa medioissa vuodesta 2012 alkaen.  Sen vaikuttavuus on ilmiselvää, mutta vaatii tietysti medioiden muutoksiin mukautumista.

Forbesiin aiheesta kirjoittanut John Hall kertoo, että sisältömarkkinoinnin arvon uskotaan olevan vuonna 2021 huikeat $400 miljardia! Jos sisältömarkkinointia on tähän asti tehty lisukkeena muulle markkinoinnille, yhä useampi yritys nostaa sisältömarkkinoinnin markkinointitoimiensa keskiöön vuonna 2019. Tämä auttanee myös HR-markkinoijia saamaan enemmän resursseja HR-sisältömarkkinoinnin tekemiseen.

#2 Strategian korostuminen

Ensimmäiseen trendiin linkittyy voimakkaasti strategian korostuva rooli. Kun sisältömarkkinointiin laitetaan entistä enemmän paukkuja, siltä myös odotetaan entistä enemmän tuloksia. Hall korostaa, ettei sisältömarkkinointi ole vastaus kaikkeen. Siksi on syytä määrittää strategian avulla, mihin sisältömarkkinoinnissa keskitytään. Näin maksimoidaan toimenpiteiden vaikuttavuus.

#3 Kohdeyleisöymmärryksen rooli kasvaa – outside-in -ajattelu voimistuu

HR-sisältömarkkinoinnissa kohdeyleisöymmärryksen kasvattaminen tulee nousemaan tärkeään rooliin vuoden 2019 aikana. Tämä kytkeytyy myös vahvasti strategiseen sisältömarkkinointiin. Jotta voimme maksimoida vaikuttavuutemme, on meidän ymmärrettävä kohdeyleisöämme yhä paremmin ja paremmin.

Outside in -ajattelu tulee korvaamaan inside out -perinteen. Outside in -ajattelu tarkoittaa sitä, että HR-sisältömarkkinointia suunnitellessamme ja tehdessämme pohdimme koko ajan markkinaa, jossa toimimme. Mitä kilpailevat työnantajat tekevät? Mikä liikuttaa talentteja yleisesti? Mikä liikuttaa meitä kiinnostavia talentteja? Miten vaikuttavaa markkinointimme on? Perusasioita, mutta todella usein keskitymme vain sisäisiin prosesseihin ja sisältömarkkinoinnin hiomiseen sisältäpäin sen sijaan, että olisimme rohkeasti “out there”, eli sosiaalisissa medioissa verkostoitumassa, keskustelemassa tai vähintään seuraamassa, mitä yleisömme siellä tekee ja puhuu.

Podcastaajan jälkihuomio: Sanon jaksossa joissain kohdissa “inside out” tarkoittaessani outside in. Huomasin sen vasta jälkikäteen. Tuo on ollut joku nauhoittamisen aikana tapahtunut aivopieru, jota en pysty nyt enää korjaamaan. Jos ihmettelet ristiriitaa, se johtuu tästä. Outside in.  

#4 Viestin selkeyden ja yksinkertaistamisen korostuminen

HR-markkinoinnilla on monimutkaiset perinteet. Tämä näkyy joka päivä työpaikkailmoituksissa, jotka eivät pituudestaan huolimatta kerro selkeästi juuri muuta kuin sen, että rekrytointitarvetta on. Tai viime jakson aiheena olevissa employee value propositioneissa, jotka ovat joko niin geneerisiä, etteivät ne kerro mitään tai vaihtoehtoisesti niin pitkiä ja komplekseja, ettei niitä ymmärrä.

Viestin kirkastaminen ei ole pelkästään HR-sisältömarkkinointia koskeva haaste. Se on haaste, joka koskee kaikkea yritysten markkinointia ja viestintää, myös sisäistä. Digitalisoitumisen ikeessä eläminen tarkoittaa jatkuvia muutoksia ja jatkuvassa epävarmuudessa elämistä. Nyt jos koskaan, viestin pitää olla selkeä ja yksinkertainen. Tarinankerronnalla on tässä tuhannen taalan paikka.

#5 Keskittyminen yleisön suuren koon sijaan yleisön laatuun ja sitoutumisen asteeseen

Yksi selkeä muutos vuoden 2018 somemyllerrysten seurauksena on ollut yleisön kokoon ja laatuun liittyvässä ajattelussa. Suuri yleisö ei ole tae yleisön sitoutumisesta. HR-sisältömarkkinoinnissa tarvitaan yleisöä, joka tietoisuuden syntymisen jälkeen haluaa siirtyä hakijapolulla eteenpäin kohti mieltymystä ja lopulta konversiota. 

Määrä-tavoitteen muuttaminen laaduksi ja sitoutumisen asteeksi vaikuttaa suoraan HR-sisältömarkkinoinnin vaikuttavuuteen.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.