Piilaaksossa rekrytointia tekevä Mulesoftin henkilöstöjohtaja Anna Binder kertoi Kauppalehden haastattelussa loistavan yrityskulttuurin olevan paras apu rekrytointiin. ”Yrityskulttuuri on sitä, miten henkilöstöä inspiroidaan ja motivoidaan”, toteaa hän. Piilaakso lienee yksi maailman kovimmista rekryareenoista, joten Anna tietänee, mistä puhuu. Loistava yrityskulttuuri ei kuitenkaan yksin riitä; kulttuurista on osattava myös viestiä valituille kohderyhmille.
Moni kasvuyritys on viime aikoina julkisesti valitellut osaajapulaa, johon tartuimme myös tässä aiemmassa postauksessamme. Harva osaajapulaa valittava yritys on kuitenkaan vielä tehnyt kaikkeaan ollakseen kasvu- ja rekrytointitavoitteensa nähden riittävän houkutteleva työpaikka. Moni tuntuu edelleen nostavan kätensä ilmaan pohtimatta sitä, miksi se alan kovin osaaja valitsisi juuri meidät, tai olenko tehnyt kaikkeni vakuuttaakseni hänet siitä, että yrityksemme on se, jonka luokse kannattaa hakeutua?
Tässä tarkistuslista, jolla voit happotestata houkuttelevuutesi markkinoilla, joilla hyvien osaajien kysyntä ylittää tarjonnan:
- Ovatko nykyiset työntekijämme erittäin tyytyväisiä meihin työnantajana?
- Haluammeko olla paras työpaikka työntekijöillemme ja teemmekö jatkuvasti töitä kehittyäksemme paremmaksi työnantajaksi?
- Suosittelevatko työntekijämme meitä aktiivisesti verkostoilleen?
- Olenko profiloinut/ymmärtänyt oikein, mikä on kohderyhmäni?
- Olenko potentiaalisena työnantajana läsnä verkossa/somessa/face2face siellä, missä kohderyhmäni päivittäin viettää aikaansa?
- Hengailenko torilla, vaikka kohderyhmäni on toisaalla?
- Käynkö potentiaalisten hakijoiden kanssa vuoropuhelua vai huudanko viestiäni heille vain silloin kun olen itse jotain vailla?
- Huomioimmeko kohderyhmämme myös silloin kun meillä ei ole välitöntä rekrytointitarvetta?
- Tuotammeko arvoa kohderyhmällemme?
- Tiedämmekö, mitkä asiat todella kiinnostavat kohderyhmäämme?
- Tarjoaako esim. urasivumme kohderyhmää kiinnostavaa sisältöä?
- Jaammeko potentiaalisille hakijoille avoimesti kokemuksia, tarinoita ja tietoa yrityksemme kulttuurista ja arjen tekemisestä?
- Saavatko sisältömme (some-päivitykset, blogit, työpaikkailmoitukset jne.) kohderyhmämme hykertelemään?
- Tuottaako rekryprosessimme erinomaisia hakijakokemuksia?
Harva suomalainen kasvuyritys voi sanoa olevansa näissä kaikissa tai edes lähes kaikissa todella vahvoilla. Väitän, että nämä yritykset voidaan laskea yhden käden sormilla. Jos repuutit testin pahasti, on sinulla kaksi vaihtoehtoa:
- Tunnustat heikkoutesi ja ryhdyt toimeen asioiden parantamiseksi (*)
- Siirryt takaisin omaan sarjaasi, eli ymmärrät positiosi markkinoilla. Lopetat pään seinään hakkaamisen, etkä edes yritä rekrytoida kohderyhmää, johon sinulla ei ole mahdollisuuksia.
Jos taas läpäisit testin kirkkaasti, mutta osaajista on silti pulaa, suosittelen suuntaamaan paukkuja potentiaalin tunnistamiseen ja löytämiseen, sekä toimivaan perehdytykseen ja henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Tästä Mika Kivimaa kirjoittaa hyvin Talouselämän Tebatissa.
(*) Jos valitsit vaihtoehdon 1 ja kaipaat asiassa apua, ota ihmeessä yhteyttä: iida (at) emine.fi I p. 045 169 2495 I @TweetingIida
