Tekoäly muutos, ketterä tekoäly muutos, tekoäly ja muutosjohtaminen.
Google-haun kärkisijoilla ja varsin ajankohtainen keskustelunaihe, jota jokaisen työelämässä olevan kannattaa lähestyä uteliaisuudella.
Miten teillä johdetaan tekoälymuutosta?
Olin tänä aamuna Johtamisen Espresso -podcastin LinkedIn Livessä keskustelemassa aiheesta Ulla Vilkmanin kutsusta. (Linkitän jakson tähän heti, kun se on julkaistu).
Yksi keskustelun kirkkaimmista oivalluksista oli tämä:
Tekoälymuutos ei ole projekti tai työkaluhanke, jolla on alku ja loppu.
Se on uusi tapa tehdä työtä.
Muutosjohtaminen on usein yksisuuntaista; enemmän tiedottavaa kuin keskustelevaa ja enemmän valmiita vastauksia ja ratkaisuja antava kuin muutoksen suunnitteluun ja siitä keskusteluun osallistava.
Miltä tekoälymuutos näyttää monessa organisaatiossa juuri nyt?
Valitettavan usein näin: Johto päättää, että “nyt otetaan tekoäly käyttöön”.
Intraan ilmestyy tiedote: “Uudet tekoälytyökalut otetaan käyttöön syksyllä, koulutukset alkavat heti elokuussa.”
Viestintä huokaisee: asia hoidettu. Ticking the box.
Mutta todellisuudessahan tämä ei ole muutosta johtavaa ja edistävää viestintää vaan teknistä tiedottamista.
Tiedottaminen soveltuu hyvin yksinkertaisiin, jo tapahtuneisiin asioihin. En usko, että yksikään meistä pitää tekoälymurrosta ja tekoälymuutosta yksinkertaisena.
Mitä vaikeampi aihe ja monimutkaisempi muutos, sitä enemmän onnistunut muutosjohtaminen edellyttää keskustelua, pallottelua, pohdiskelua ja yhdessä suunnittelua.
Tekoälymuutos ei ole yksinkertainen muutos työkalupakkiin. Tekoälymuutos vastaa digitalisaation vaikutusta työelämään ja liiketoimintaan, kuluttajakäyttäytymiseen ja meidän kaikkien henkilökohtaiseen elämään.
Mutta digitalisaatioon verrattuna veikkaan tekoälymurroksen olevan ’digitalisation on steroids’; huomattavasti nopeampi, radikaalimpi, intensiivisempi ja voimakkaampi kuin digitalisaatio kehitysvaiheena.
Silti varmasti aika harvassa yrityksessä keskustellaan tällä hetkellä aktiivisesti siitä:
- miten tekoäly muuttaa työn arkea
- mitä se tarkoittaa osaamiselle
- millaisia pelkoja se herättää
- mitä mahdollisuuksia se tuo meille yrityksenä, yksilöinä, tiimeinä, johtajina ja kauttamme asiakkaillemme
Aktiivisen tekoälykeskustelun puuttuessa me teemme sen, mitä kaikki ihmiset epävarmuudessaan tekevät: painavat jarrupoljinta, ja kovaa.
Tekoäly ja muutosjohtaminen – miksi vanha malli ei enää toimi?
Perinteinen muutosviestintä on rakennettu yksinkertaisempaan maailmaan tai muutokseen.
Sellaiseen, jossa:
- muutos on selkeästi rajattu
- lopputulos tiedetään
- aikataulu on selkeä
Tekoälymuutos ei todellakaan ole tällainen!
Sen sijaan, voit odottaa tekoälyltä muutosta enemmän murrosta, jossa maailman kappaleet irtoavat toisistaan ja asettautuvat uudenlaiseen järjestykseen.
Tekoälymuutos on jo käynnissä ja se on:
- jatkuva, eli aktiivinen kuin käynnissä oleva tulivuorenpurkaus
- ennakoimaton (sama viittaus toimii tässäkin)
- monimuotoinen, eli vaikuttaa siihen, mitä voit jo nähdä ja ennustaa, mutta ennen kaikkea kaikkialle, mitä et vielä näe, tiedosta, osaa edes ajatella!
- ja mikä olennaisinta, osaamisen lisäksi käyttäytymiseemme merkittävästi vaikuttava.
Ajattele digitalisaatiota. Jos synnyit ennen digitalisaatiota ja sinulla on siitä ajasta muistikuvia, käyttäydyimme hyvin paljon eri tavalla arjessa, sekä työssä että sen ulkopuolella. Kun sinulla ei ole käden jatkeena 24/7 yhteys ’jokaiseen maailmankolkkaan’, elämä on aika erilaista.
Siksi tekoäly ja muutosjohtaminen vaativat aivan toisenlaista lähestymistapaa kuin mikä tahansa organisaation perusmuutoshanke.
Mielestäni tekoälymuutosta ei voi “lanseerata” tiedottamalla vaan sitä täytyy yksinkertaisesti alkaa elämään todeksi.
Ja tässä tarinallistettu muutos on erinomainen toimintamalli.
Miksi tarinallistaminen on tekoälymuutosjohtamisen tehokkain työkalu?
Tekoälyn synnyttämä muutos herättää ihmisissä isoja kysymyksiä:
- Menetänkö työni?
- Osaanko enää mitään?
- Muuttuuko roolini turhaksi?
Näihin kysymyksiin ei voi vastata käyttöohjeilla, yksisuuntaisilla tiedotteilla, kalvosulkeisilla tai yksittäisillä koulutuksilla.
Niihin on pakko vastata toiminnalla, joka ruokkii uteliaisuutta, antaa aikaa samaistumiselle ja mahdollistaa turvallisuuden tunteen ja kontrollin yksilölle.
Siksi tekoälyn vaatima muutosjohtaminen ilman osallistavaa tarinaa on kuin navigaattori ilman karttaa.
Kun puhun tarinasta, en tarkoita satuilua tai tarinoiden keksimistä.
Ajattele yhteistä tutkimusmatkaa tekoälykeskeiseen maailmaan, jonne kuljettaessa mennään porukalla läpi maiden ja mantujen. Vaativan ja jännän matkan aikana jutellaan, tutkitaan, keskustellaan, pohditaan ja ideoidaan yhdessä. Kuunnellaan toisiamme, kannustetaan jaksamaan, otetaan kädestä kiinni, kun jotain pelottaa ja pusketaankin yhtenä rintamana eteenpäin.
Käytännössä tämä tarkoittaa säännöllisiä tilaisuuksia organisaatiossa jakaa tietoa, pohtia mahdollisuuksia, ideoida, testata, soveltaa, luopua, visioida, innovoida ja ennenkaikkea: oppia.
Kun näemme, mitä kaikkea kulman takana odottaa, meidän ei tarvitse pelätä. Voimme päättää mihin suuntaan etenemme ja millä tahdilla. Kuka menee ensiksi ja kuka pitää perää varmistaen, ettei kukaan jää matkasta.
Tarinallistaminen auttaa ihmisiä ymmärtämään ja sopimaan:
- miksi tekoälymuutos on tärkeä
- miltä tulevaisuus voi meille näyttää sekä organisaationa, liiketoimintana ja yksilöinä
- minkälaisia muutoksia meidän kannattaa tehdä nyt, mihin paneudutaan myöhemmin, jos lainkaan
- mihin suuntaan mennään seuraavaksi ja kuka ottaa siitä liidin
- ja, mikä paikka tai rooli sopii kullekin meille etenemisen seuraavalla taipaleella
Sanoisin, että tämä muuttaa epävarmuuden yhteiseksi matkaksi, jota ei tarvitse pelätä ja johon on helpompi sitoutua ja osallistua.
Perinteinen muutosviestintä vs. ketterä tekoäly muutos
Verrataan tätä tarinallistavaa muutosmatkaa ’perinteiseen’ muutosviestintään.
Perinteisessä tavassa viestiä muutoksista:
- johto päättää, ja vasta sitten, kun on itse sujut muutoksen kanssa
- viestintä paketoi kokonaisuuden, johdon sanoin, mutta vasta sitten kun johto on valmis kertomaan viestin
- henkilöstö vastaanottaa viestin ja päättää sitten kuunteleeko, hyväksyykö, osallistuuko ja sitoutuuko. Vai lähteekö lätkimään.
Tämä malli kaatuu aika helposti, mutta varsinkin silloin, kun kyseessä on tekoälymuutos.
Huomasin, että yksi yleinen Google-hakusana tekoälymuutokselle on ’ketterä tekoäly muutos’. Tällä varmaan haetaan juuri sitä kuuluisaa matalinta aitaa. Eli mallia, miten viedä tekoälymuutos läpi mahdollisimman nopeasti ja johdolle kivuttomasti.
Absurdia, sanon minä!
Ketterä tekoälymuutos ei todellakaan tarkoita kaasunpainamista silmät kiinni ja pää pensaassa.
Sen sijaan, ketterä tekoälymuutos tarkoittaa:
- Jatkuvaa oppimista, eli ymmärryksen kasvattamista, omien valmiuksien parantamista, tarvittavan osaamisen kehittymistä ja kehittämistä sekä uteliasta suhtautumista uusiin mahdollisuuksiin, joista voi valita.
- Avointa keskustelua, pohdiskelua ja tiedon jakamista.
- Kokeiluja. Paljon kokeilua ja testaamista, yksin ja yhdessä!
- Epäonnistumisten hyväksymistä ja epäonnistumisista keskustelua oppimistarkoituksessa.
- Kokeilujen päättämistä ’kill your darlings’ -mentaliteetilla
- Kokemusten jakamista ja hyödyntämistä toimintatapojen kehittämiseen ja uusiin innovaatioihin.
Tekoälymuutos on muutosmatka, ei muutosprojekti. ’Ketterä tekoäly muutos’ on ketteryyttä monipuoliseen toimintaan ja tutkimusmatkaan ennen kuin varsinainen muutos nakutetaan nauloin kiinni suunnitelmaan.
Kiteytän vielä.
Käytännössä ’ketterä tekoäly muutos’ tarkoittaa esimerkiksi tätä:
- tekoälykokeiluista puhutaan avoimesti
- tiimit jakavat oppejaan toisilleen
- myös epäonnistumiset tehdään näkyviksi
- ihmiset kertovat omia kokemuksiaan
- muutosta dokumentoidaan reaaliaikaisesti
Ajattele tätä organisaation omana “tekoälypäiväkirjana”. Kun muutos tehdään näkyväksi, siitä tulee hallittavaa.
Mitä tekoäly muutosjohtaminen vaatii johtajilta?
Ennen kaikkea inhimillisyyttä ja empatiaa sekä kuunteluasennossa, eli höröllään olevia korvia.
Perinteinen muutosviestintä vaatii varmuutta ja valmiita vastauksia.
Tekoälymuutosjohtaminen vaatii uteliaisuutta, rohkeutta ja keskeneräisyyden sietämistä.
Rohkeutta sanoa:
- “emme tiedä vielä kaikkea”
- “kokeillaan yhdessä”
- “opimme myös johdossa koko ajan”
Johtajan rooli muuttuu tiedottajasta oppaaksi.
Mistä tunnistaa, että tekoäly muutos on menossa väärään suuntaan?
Ensinnäkin, tekoälymurros tulee, olette siihen valmiita tai ette. Joko se naulaa yrityksenne arkkuun sen viimeisen naulan tai se avaa sekä liiketoiminnallenne että ihmisillenne oven tulevaisuuteen ja sen tuomiin mahdollisuuksiin.
Väärään suuntaan mennessä ne ensimmäiset merkit ovat usein hiljaisia ja helposti huomiotta jääviä:
- Porukkaa ei enää kysykään tekoälystä – älä ymmärrä tätä sinä, että työkalu on nyt otettu täydellisesti käyttöön.
- Kahvihuoneissa vitsaillaan aiheesta kyyniseen sävyyn.
- Tekoälytiedotteet jäävät aukaisematta intrassa.
- Aiemmin aktiiviset ihmiset (ne AI-lähettiläät) vetäytyvät ja syyttävät työkiireitä.
Kun uteliaisuus muuttuu välinpitämättömyydeksi, tekoälymuutos on jo vaarassa.
Tekoälymuutos on aikamme suurin työelämän murros. Paljon suurempi kuin digitalisaatio.
Tekoälymuutosta ei johdeta:
- tiedotteilla
- powerpointilla
- yksittäisillä koulutuksilla
Sitä johdetaan merkityksellä, keskustelulla ja yhteisellä tarinalla tutkimusmatkasta tekoälyä hyödyntävään tulevaisuuteemme.
Organisaatiot, jotka osaavat yhdistää ’tekoäly, muutos, muutosjohtaminen ja tarinallistamisen’, ovat niitä, jotka tulevat oikeasti hyötymään tekoälystä.
Voiko tekoälymuutosta tarinallistaa, vaikka kukaan ei tiedä loppua?
Loppuun vielä vastaus kysymykseen, jota saatat miettiä: Voiko tekoälymuutosta tarinallistaa, vaikka kukaan ei tiedä, miten tarina päättyy?
“Eikö ole epäautenttista puhua organisaatiomme tekoälymuutoksesta tarinana, kun emme tiedä mihin se vie?”
Päinvastoin. Epärehellistä on esittää, että tietäisimme.
Paras tapa tehdä tekoälymurrosta koskevaa muutosjohtamista on sanoa ääneen:
“Emme tiedä tarkkaan, miltä työ näyttää muutaman vuoden päästä.
Mutta tiedämme, että kun opimme ja edistämme yhdessä, se näyttää siltä, miltä haluamme sen näyttävän.”
Tämä on aitoa johtajuutta tekoälyajassa.
***
Kaipaatteko apua tekoälymuutoksen onnistuneeseen johtamiseen?
Tuemme organisaatioita ketterässä tekoälymuutoksessa tarinallistamisen ja tutkimusmatka-mallin avulla, jotta välttäisitte tekoälymuutoksen sudenkuopat, organisaatio saisi hyvän otteen tekoälymuutoksesta, muutosvastarinta loivenisi ja muutoksen johtamisesta tulisi vähintäänkin siedettävää, mutta mielellään inspiroivaa!
Kun tavoitteinanne on, että:
- ihmiset ymmärtävät muutoksen merkityksen
- pelot tulevat kohdatuiksi
- oppiminen tehdään näkyväksi
- ja, tekoälystä tulee osa kulttuuria
Ota matalalla kynnyksellä meihin yhteyttä. Tehdään teidän tekoälymuutoksestanne tarina, johon ihmiset haluavat kuulua.
P.S Löysin tosi herkullisen vintage-jakson vanhasta Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastistamme vuodelta 2019, jolloin olen puhunut aiheesta ’digitaalinen transformaatio vaatii järeämpää muutosviestintää’.
