Miksi rekrytointi ei pure?
Tätä kysyy moni asiakkaamme. Kasvuyritys, joka skaalaa liiketoimintaansa ja tarvitsee jopa jatkuvalla syötöllä uusia osaajia turhautuu, kun rekrytointi ei tuota systemaattisesti haluttua lopputulosta.
Missä ne osaajat oikein ovat? Miten saisimme ideaaleiksi katsomamme osaajat hakemaan meille töihin?
Miksi rekrytointi ei pure?
Rekrytointi on lyhytkestoinen prosessi, jolta odotetaan välitöntä lopputulosta. Puhutaan siis kampanjasta, jolla on alku ja loppu. Yleensä kampanjoiden välissä ei tapahdu juuri mitään muuta markkinoinnillista samojen kohdeyleisöjen suuntaan.
Rekrytointi ei pure, jos tavoittelemanne osaajat eivät ole aktiivisesti työnhaussa.
Rekrytointiviestit eivät useimmiten ole passiivisille työnhakijoille relevantteja, kiinnostavia, eikä olennaisia.
Miksi? Siksi, että tässä informaatiotulvassa meihin kohdistuu loputon virta kaupallisia viestejä, pyyntöjä ja kehoituksia klikkaamaan, latamaan, lukemaan, kuuntelemaan ja katsomaan.
Emme kerta kaikkiaan jaksa kiinnittää huomiota ihan kaikkiin viesteihin. Blokkaamme pois kaiken sellaisen, joka ei ole meille ajankohtaista, kiinnostavaa, inspiroivaa, olennaista tai avuksi johonkin käynnissä olevaan probleemaan.
Näin käy myös työpaikkailmoituksille, mikäli tavoittelemme passiivisia työnhakijoita.
Rekrytointi ei pure, mikäli rekrytoiva esimies etsii sellaista osaajaa, joka ei todennäköisesti ole aktiivisesti uusia töitä hakemassa.
Tiedäthän, että aktiivinen ja passiivinen työnhakija eroavat toisistaan?
Kun henkilö kertoo olevansa aktiivinen työnhakija, hän on virittäytynyt huomaamaan ja vastaanottamaan uusia työmahdollisuuksia sisältäviä markkinointiviestejä.
Aktiivinen työnhakija:
- käyttää aikaansa etsiäkseen ja tunnistaakseen hänelle kiinnostavia ja sopivia työmahdollisuuksia
- viettää aikaansa sellaisilla sivuilla ja sivustoilla, joilla markkinoidaan työpaikkailmoituksia
- kiinnittää huomiota uraviesteihin, jotka tuntuvat antavan ideoita, vastauksia ja vaihtoehtoja häntä työpaikan vaihtoon tai hankintaan ajaviin kysymyksiin ja tarpeisiin.
Kun henkilö ei hae aktiivisesti töitä, häntä kutsutaan passiiviseksi työnhakijaksi. Passiivinen työnhakija ei ole virittäytynyt huomaamaan ja vastaanottamaan muiden yritysten työuraviestejä. Ne eivät kosketa häntä, eivät vastaa hänen mielessään oleviin kysymyksiin eivätkä ne auta häntä ratkomaan hänen elämässään tai työssään vireillä olevia tehtäviä tai haasteita.
Passiivinen työnhakija:
- ei kiinnitä huomiota työpaikkailmoituksiin
- ei vietä aikaansa job boardeilla
- ei klikkaa auki uusia työmahdollisuuksia sisältäviä viestejä
- ei ole kiinnostunut muiden yritysten viestimistä etuuksista, kannustimista ja uratarinoista
Mitä tehdä, jos rekrytointi ei pure?
Sinulla on kolme vaihtoehtoa:
1) Kirjoita parempia rekrytointiviestejä ja markkinoi niitä oikeissa paikoissa
Se, että rekrytointi ei pure johtuu siis siitä, että yleisö ja sanoma ei kohtaa. Mikäli tiedätte tavoittelemienne hakijoiden olevan aktiivisesti työnhaussa, mutta rekrytointi ei siltikään pure, kaipaa rekrytointiviestinne kohennusta ja markkinointikanavanne päivitystä.
Työpaikkailmoitus on markkinointiviesti, jonka pitää keskittyä kertomaan markkinoitavan tuotteen, eli työtehtävän tai työuran hyödyistä ja arvosta potentiaaliselle ostajalle, eli työnhakijalle. Suurin osa työpaikkailmoituksista keskittyy kuvaamaan palkkaavan yrityksen tarpeita.
Tiesitkö muuten, että https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg kehitti Vaikuttavan Työpaikkailmoituksen mallin ohjelmistoalan asiakkaidemme rekryhaasteiden taltuttamiseen jo vuonna 2012? Tätä mallia on käytetty jo arviolta yli tuhannen vaikeasti tavoiteltavan osaajan rekrytointiin. Se todella kiinnittää osaajan huomion ja saa osaajat toistuvasti antamaan asiakkaillemme palautetta hyvästä tehtävän kuvauksesta. Kuuntele tästä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksosta, minkälainen on Vaikuttava Työpaikkailmoitus >>
Tosi lyhyt hakuaika tarkoittaa sitä, että yleisön mahdollisuus nähdä työpaikkailmoitus on suhteellisen olematon. Mikä on ylipäätään todennäköisyys sille, että teidän kuumeisesti etsimänne osaaja sattuisi olemaan aktiivisesti työnhaussa juuri tuon saman viikon aikana?
Mikäli tavoittelemanne osajaa ei todennäköisesti hae töitä, hän ei myöskään lue työpaikkailmoituksia. Näin on erityisesti ohjelmistoalalla. Toimialan ja teknologian kehityksestä ajantasalla olevat osaajat ovat niin kysyttyjä, että heidän ei tarvitse vaivautua työnhakuun. Työpaikan vaihtotarpeen ilmetessä heidän ei tarvitse kuin hiukan nostaa kättään. Ottajia kyllä piisaa!
2) Optimoi hakuaika
Perinteinen rekrytointi, eli outbound-rekrytointi tarkoittaa käytännössä rekrytointikampanjointia. Sen ydinviestinä on työpaikkailmoitus.
Viime aikoina työpaikkailmoittelun hakuajoissa on korostunut kaksi tapaa:
- Hakuaika on puristettu tosi lyhyeksi. Lyhimmillään jopa 10 päivää.
- Haku on aina auki.
Kumpikin tapa on erittäin huono. Tosi lyhyt hakuaika tarkoittaa sitä, että yleisön mahdollisuus nähdä työpaikkailmoitus on suhteellisen olematon. Mikä on ylipäätään todennäköisyys sille, että teidän kuumeisesti etsimänne osaaja sattuisi olemaan aktiivisesti työnhaussa juuri tuon saman viikon aikana?
Aina avoinna oleva hakuaika passivoi ihmisen. Ihmisen luonne nyt vaan on sellainen, että meidät aktivoi toimintaan deadline, eli määräpäivä. Jos teidän haullanne ei ole määräpäivää, yleisö aktivoituu toimimaan jonkun toisen yrityksen haun kanssa. Siksi, että siinä oli toimintaan triggeröivä määräpäivä.
Näin optimoit hakuaikaa:
- Anna tehtävälle aina hakuaika. Älä koskaan jätä ilmoituksia roikkumaan urasivuillenne ilman hakuaikaa.
- Optimoi hakuaika noin 3-4 viikkoon. Näin saat sosiaalisten medioiden mainosalgoritmit hakkeroimaan mainoksellesi yleisöä.
- Käsittele kaikki hakemukset kuitenkin kahden työpäivän sisällä saapumisesta, sillä kysytyt osaajat eivät odottele sinua.
- Mikään ei estä sinua päättämästä hakuaikaa ennen määräaikaa, mikäli sinulla on optimaalinen hakijajoukko kasassa jo aiemmin.
3) Siirrä painotus outbound-rekrytointikampanjoinnista inbound rekrytointiin
Jos tavoittelemasi osaajayleisö ei kuitenkaan tyypillisesti lue työpaikkailmoituksia ja hae töitä, todennäköisyytesi onnistua heidän palkkaamisessa perinteisen outbound-rekrytointikampanjoinnin keinoin on hyvin pieni.
Siirrä painotus outbound rekrytoinnista inbound rekrytointiin.
Kun outboundilla pyritään mahdollisimman nopeaan tulokseen sillä hetkellä aktiivisesti työtä hakevien kanssa, inboundilla rakennetaan yrityksen strategian kannalta tarpeellisten osaajien pipelinea.
- Rekryliidejä generoidaan koko ajan markkinoinnin keinoin.
- Prospekteja hoivataan ja laadullistetaan tulevaa palkkaamistarvetta silmällä pitäen.
- Laadullistetut prospektit kutsutaan palkkaamisprosessiin palkkaamistarpeen tullessa ajankohtaisesti.
- Ennen pitkää perinteisistä rekrytointikampanjoista voidaan luopua kokonaan, sillä pipelinessa on riittävästi osaajia nopeaan avointen paikkojen täyttämiseen.
Osa prospekteista aktivoituu palkkaamiskeskusteluun nopeammin, osa hitaammin. Kyse on siitä, koska heille tulee työpaikan vaihtamisen tarve ja onko teidän yrityksenne ja rekrytoijanne silloin hänen ensimmäisen yhteydenottonsa kontakti.
Inbound rekrytointi on oikeastaan ainoa tapa saada rekrytointi puremaan toimialoilla, joissa kilpailu osaajista on kovaa ja yrityksissä, joiden pitää liiketoiminnan skaalaamisen vuoksi onnistua palkkaamaan saman tyyppistä osaamista paljon.
Mikäli haluat siirtyä hermojen kiristelystä ongelman ratkaisuun, aloita esimerkiksi näistä:
Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa:
Passiivisten osaajien tavoittaminen – jakso 55 >>
Mitä inbound rekrytointi tarkoittaa? – jakso 26 >>
Miten inbound rekrytointia tehdään? – jakso 56 >>
7 steps to a modern recruitment marketing strategy >>
