Blog :

Informaatioajan Hakijan Polku ja työnantajakuvan kehittäminen

Informaatioajan Hakijan Polku ja työnantajakuvan kehittäminen

Informaatioajan Hakijan Polku kuvaa sitä, miten tavoittelemamme osaaja ideaalisti kulkee hakijan polullaan kohti yritystämme. Eminen käyttämä, Informaatioajan Hakijan Poluksi kuvaamani polku ottaa huomioon digitaaliselle ajalle ominaisen informaatiokohinan.

Päästäksemme ylipäätään aloittamaan tietoisuuden rakentamista kohdeyleisössämme, on meidän ensin voitettava kunkin kohdeyleisömme edustajan huomio. Se on koko ajan vaikeampaa, sillä heidän huomioistaan kilpailevat kanssamme kaikki tahot, jotka haluavat myydä heille jotain, viettää heidän kanssaan aikaa ja ylipäätään saada heiltä jotain itselleen hyödyllistä. Kyse ei siis ole pelkästään muutamasta muusta työnantajasta, vaan koko elämänkaarta ja yksilön elämän eri osa-alueita koskevat tahot.

Miten teidän yrityksessänne otetaan huomioon todellista hakijan polkua edeltävä vaihe, kaikkein kriittisin huomion voittamisen vaihe?

Informaatioajan Hakijan Polku

Hakijan Polku -ajattelu on keskeinen osa Vaikuttava Työnantajabrändi -metodia. Se ohjaa HR-markkinoinnin tekijää suunnittelemaan ja toteuttamaan HR-markkinoinnin toimenpiteitä siten, että:

  1. Yritys ylipäätään varmistuu voittavansa toistuvasti tavoittelemansa osaajan huomion.
  2. Yrityksen tavoittelema osaaja siirtyy todelliselle hakijan polulle  yrityksen kanssa. 
  3. Yrityksen tavoittelema osaaja etenee tällä Hakijan Polulla kohti yrityksen määrittämiä konversiopisteitä.

Thumbnail-Informaatioajan Hakijan polku Emine

Lataa tästä Informaatioajan Hakijan Polun PDF-versio >>

Informaatioajan Hakijan Polku -malli tukee suunniteltua, mitattavaa sekä luonteeltaan jatkuvaa työnantajakuvan kehittämistä ja työnantajabrändin rakentamista. Se tarjoaa meille viitekehyksen polun eri vaiheissa tarvittavan sisällön suunnitteluun ja julkaisuun. Se muistuttaa meitä siitä, että jokaisen vaiheen sisältö on luonteeltaan erilaista, ja että hyvä sisältömarkkinointi muistaa myös lopulta kutsua toimintaan (call to action).

Mitä eroa hakijan polun eri vaiheilla on?

Huomion voittaminen

Informaatiokohinan koko ajan sakkaantuessa, meillä on kullakin tarve rakentaa huomiovalleja ympärillemme. Olet varmasti itsekin huomannut, miten moni ilmoittaa sosiaalisissa medioissa kesäloman tai joululoman alkaessa sulkevansa some-sovellukset ja palaavansa eetteriin taas loman päätyttyä? Kenties olet itsekin estänyt somesovellusten ilmoitukset mobiililaitteistasi tai jopa poistanut sovellukset kokonaan.

Jos kiinnität huomiota omaan nettikäyttäytymiseesi, voit helposti tunnistaa sen olevan nykyään enemmän tiedon selailua kuin varsinaista tietoon perehtymistä. Emme myöskään klikkaile auki enää linkkejä, joiden sisältö jää julkaisussa tyystin epäselväksi. 

Me olemme rajoittaneet huomiovallimme läpipääseviä viestejä. Informaatiokohina on raskasta aivoillemme. Emme jaksa käsitellä enää kaikkia meihin kohdistettuja viestejä. Olemme koko ajan enemmän ja enemmän valikoivempia. Näin toimivat myös tavoittelemanne osaajat. 

Emme voi rakentaa tietoisuutta meistä työnantajina, ellei tavoittelemamme osaaja anna meille huomiotaan. Koska hänen huomiostaan kilpaillaan koko ajan kiivaammin, ei huomion voittaminen ole enää ihan yksinkertaista. 

Tietoisuuden rakentaminen

Tietoisuus-vaiheessa kohdeyleisölle tarjotaan sellaista informaatiota, joka kasvattaa hänen ymmärrystään siitä, mitä yritys on, edustaa ja osaa. Kohdeyleisön edustaja kiinnostuu sisällöstä, jos se on hänelle samaan aikaan relevanttia, hänelle sopivalla tavalla esitetty ja tarjoiltu, ja tuottaa hänelle välitöntä lisäarvoa.

Yrityksen näkökulmasta tietoisuuden rakentamisen vaihe edustaa työnantajakuvan kehittämisen vaihetta. Tässä kohtaa kasvatetaan jo rekrytointitoimin tai yrityksen muun, saman kohderyhmän tavoittaneen markkinoinnin aikaansaamaa yleisöä. Kaikilla yrityksillä on jonkinlainen olemassa oleva yleisö. Tietoisuuden vaiheessa tätä yleisöä laajennetaan.

Tietoisuus ei kuitenkaan synny yhdellä tai kahdella sisällöllä. Se vaatii pitkäjänteisempää suunnittelua ja ymmärrystä siitä, mitä sellaista sanottavaa yrityksen nimellä voidaan kertoa, joka on tavoiteltavalle, uudelle yleisölle riittävän kiinnostavaa.

Mieltymyksen synnyttäminen & vahvistaminen

Mieltymyksen vaiheella tarkoitetaan sitä Hakijan Polun vaihetta, johon edennyt osaaja alkaa tunnetasolla ihastua ja mieltyä siihen, mitä yritys on, edustaa ja hänelle tarjoaa. Meillä Eminessä on tunnistettu, että tässä vaiheessa syntyy seuraavia alayleisöryhmiä:

  1. Yrityksen puolestapuhujat
  2. Yrityksen fanit
  3. Rekrytoinnin ideaalit liidit 

Kysyin joskus jossain seminaarissa yleisöltä, onko teidän työnantajabrändillä faneja. Moni nosti käden ylös. En hennonnut korjata, että someseuraajat eivät ole yhtä kuin työnantajabrändin fanit, vaikka heitä joskus vuosikymmen sitten vielä faneiksi esimerkiksi Facebookissa tavattiin kutsua.

Mieltymyksen vaiheessa syntyvät fanit ovat “fanaattisia” yrityksen seuraajia. He ovat todella vahvasti sitoutuneita siihen, mitä yritys edustaa, mihin se uskoo ja mitä kohti se pyrkii. He puhuvat toki yrityksen puolesta, mutta he tekevät sen korostuneesti. He sanovat ääneen olevansa yrityksen faneja, he puolustavat yritystä ja haluavat palavasti kuulua yrityksen ns. lähipiiriin.

Osasta heistä tulee yritykselle todella ideaaleja, yritykseen vahvasti sitoutuneita ja yrityksen jo valmiiksi tuntevia rekrytoinnin liidejä ja tulevia työntekijöitä, osa heistä ei koskaan hakeudu yrityksen työntekijäksi, mutta löytää itsensä yrityksen asiakkaan roolista. Ja loput seuraavat, fanittavat, kasvattavat yrityksen yleisöä jakamalla yrityksen sisältöä, tägäämällä yrityksen ja sen edustajia mukaan erilaisiin somekeskusteluihin ja tuovat yritykselle myyntiliidejä. Tämä on Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamista.

Ylipäätään, työnantajabrändi syntyy vasta tässä vaiheessa vaikka se ei ihan fanaattisuuteen asti johtaisikaan. Kun yrityksellä on brändi, se vaikuttaa yleisöönsä tunnetasolla. Yleisö pystyy myös kertomaan omin sanoin ja oikein, miten yritys eroaa muista vastaavista. Tämä johtaa rekrytoinnissa useimmiten parempiin onnistumisiin.

Konversio, eli yrityksen kutsuun vastaaminen

Konversiolla tarkoitetaan sitä hetkeä, jossa kohdeyleisön edustaja vastaa yrityksen markkinoinnissa tekemään kutsuun. Tämä on myös se vaihe, jossa markkinoinnin kulut alkavat muuntua investoinneiksi, eli yritykselle arvoa tuottaviksi toimiksi.

Yritys määrittää itse jo työnantajakuva- ja työnantajabrändistrategiassaan tavoitteet, joiden pohjalta konversiopisteitä voidaan suunnitella ja määrittää. HR-markkinoinnin konversioista tunnetuimpia ovat “jätä hakemus” sekä “jätä avoin hakemus”. Mutta ei pidä ajatella, että nämä olisivat ainoat mahdolliset konversiota synnyttävät kutsut (call to actionit).

Konversiovaihe on kriittinen markkinoinnin vaihe hakijan polulla. Ilman konversiohakuisuutta saatamme bloggailla maailman tappiin asti ilman, että siitä olisi mitään hyötyä yritykselle. Silloin HR-markkinointimme on vain kulu yritykselle. Se vie saman verran resursseja kuin arvoa tuottava HR-markkinoinnin toimi, mutta synnyttää vain kuluja. Ja me kaikki tiedämme, mitä meidän pomomme ajattelee kuluista..

Informaatioajan Hakijan Polku on mielestäni erinomainen työkalu muistuttamaan HR-markkinoinnin kokonaisvaikuttavuuden mahdollisuudesta, Hakijan Polun eri vaiheista ja huomion voittamisen kriittisyydestä. 

#121 Miten esimies vaikuttaa työntekijäkokemuksiin | Eminen podcast

#121 Miten esimies vaikuttaa työntekijäkokemuksiin | Eminen podcast

Esimies vaikuttaa työntekijäkokemuksiin suoraan ja tuntuvasti. Mitä kauempana johtaja on työntekijän arjesta, sitä pienempi vaikutus hänellä puolestaan on. Lähiesimiehen vaikutus on sen sijaan merkittävä. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miten me esimiehinä vaikutamme, ja voimme vaikuttaa parempiin työntekijäkokemuksiin. Myös se, miten itse suhtaudumme vastuuseemme työntekijäkokemuksista vaikuttaa yrityksen kokonaismaineeseen, yritystä koskeviin yleisön mielikuviin sekä koko yrityksen brändiin.

Markkinointiviestinnällä ei muuteta huonoja kokemuksia hyviksi. Sen sijaan hyvät työntekijäkokemukset ovat erinomainen lähde vetovoimaisen työnantajakuvan kehittämiseen. Tämän tiedostaminen on erityisen tärkeää nyt informaatioaikakautena, kun yleisö jakaa erittäin mielellään varsinkin niitä huonoja kokemuksia yrityksistä.

Miten esimies vaikuttaa työntekijäkokemuksiin?

Yrityksen huono maine johtuu lähes poikkeuksetta huonosta johtamisesta. Ylin johto näyttää mallia keskijohdolle. Keskijohto toteuttaa saamaansa esimerkkiä suhteissaan työntekijöihinsä. Työntekijät toimivat saamansa mallin mukaan sekä suhteissa toisiinsa että asiakkaisiin. Yksittäisillä esimiehillä on valtava vastuu ja vaikutus työntekijäkokemuksiin. Työntekijäkokemusten synnyttämiin mielikuviin voidaan vaikuttaa ainostaan vaikuttamalla esimiesten aikaansaamiin työntekijä- ja hakijakokemuksiin. 

Esimies vaikuttaa työntekijäkokemuksiin luomalla turvallisen työympäristön, varmistamalla keskinäisen luottamuksen syntymisen ja säilymisen, kertomalla odotuksistaan selkeästi, olemalla johdonmukainen toiminnassaan ja avoin tiedonkulussa. Esimiehen tärkein tehtävä on mahdollistaa tiiminsä parempi onnistuminen. Esimies, joka ei tuota mitään lisäarvoa tiimin yksilöiden jo itsekin aikaansaamiin tuotoksiin on turha esimies. Esimiesrooli ei ole status tehtävä vaan vastuullinen paikka yrityksessä. Siihen ei pidä ryhtyä muuta kuin siksi, että välittää aidosti.

Lataa Eminen Työntekijäkokemusten lähteet -viitekehys (PDF) >>

[Teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 28:25 min

Jakson sisältö:

  • Työntekijäkokemusten merkitys yrityksen maineelle ja brändille
  • Esimiehen rooli ja vastuu hyvien ja huonojen työntekijäkokemusten syntymisessä
  • Omien rajojen ja rajoitteiden tiedostaminen esimiehenä
  • Mitä työntekijäkokemus tarkoittaa
  • Esimies työntekijäkokemusten lähteenä
  • Esimieslupauksen määrittäminen
  • 4 vinkkiäni, miten voit esimiehenä vaikuttaa työntekijäkokemuksiin
  • Mistä esimies voi saada tukea työntekijäkokemusten parantamiseen

Vaikuttava Työnantajabrändi strategiavalmennus Eminen employer branding valmennus

Neljä vinkkiä, miten voit esimiehenä vaikuttaa parempiin työntekijäkokemuksiin

#1 Esimieslupauksen kertominen jo rekrytointivaiheessa

Esimieslupaus on kiteytetty lupaus siitä, minkälaisen esimiehen sinusta saa. Yhtä tärkeää esimieslupauksessa on kertoa, minkälaista esimiestä sinusta ei saa. Oma esimieslupaukseni käsittää nämä molemmat puolet. Samalla tavalla, kun me palkkaavina esimiehinä haluamme ymmärtää ehdokkaita ja heidän työssäkäyttäytymisen ja olemisen tapojaan, myös työnhakijat haluavat mielellään ymmärtää, minkälainen esimies tehtävässä tosiasiassa on.

Omasta esimieslupauksestani keskusteleminen toimii minulla hyvänä keskustelunavauksena sille, minkälaista esimiestä ehdokas kokee tarvitsevansa. Pystyn sen avulla viemään keskustelua luontevasti konkretiaan siitä, minkälaisen esimiehen minusta voi saada ja mitä taas en pysty tarjoamaan. Tämä keskustelu johtaa aina yhteiseen ymmärrykseen siitä, onko meillä potentiaalia yhteiseen, ammatilliseen tulevaisuuteen. 

#2 Esimiehen vaikutus tulokaskokemuksiin

Esimies, jos joku vaikuttaa omilla prioriteeteillaan suoraan tulokaan käsityksiin siitä, mitä työsuhteelta on odotettavissa. Pidän itse tärkeänä asettaa suhteen askelmerkit ensimmäisestä päivästä alkaen. Askelmerkeillä tarkoitan avoimuutta ja yhteisen ymmärryksen kasvattamista sekä siitä, miltä onnistuminen näyttää että siitä, minkälaisen esimiehen minusta saa. 

#3 Esimiehen vaikutus arjen kohtaamisissa

Työntekijäkokemukset syntyvät arjessa. Ja se tekee esimiestyöstä juuri vaikeinta. Siinä sovitellaan yhteen jokaisen hyviä ja huonoja päiviä, erilaisia vireystiloja, paineensietokykyä sekä myös jokaisen henkilökohtaisista elämistä kumpuavia yhtäkkisiä ja ennakoimattomia tarpeita ja tapahtumia. Kun työ vielä tehdään pitkälti asiakasrajapinnassa,täällä Eminessä työntekijäkokemuksiin vaikuttaa tietysti myös asiakkaiden omat vastaavat hetket ja tilat.

Kun esimieslupaustaan kirkastaa ja avaa riittävän usein arjessa, juuri näinä vaikeimpina hetkinä on myös eniten voitettavaa. 

#4 Yksilöllisyyden ymmärtäminen ja muistaminen

Esimiestyötä ei voi tehdä massatoimituksena, sillä jokainen meistä on yksilö omine tarpeinemme ja taakkoinemme. On tärkeää, että sekä esimies että työntekijä avautuvat toisilleen sen verran, että keskinäistä suhdetta on mahdollista räätälöidä paremmin yhteensopivaksi. Ihan yhtä paljon, kun työntekijä odottaa henkilökohtaista ymmärrystä, myös esimiehellä on oikeus tulla yksilönä huomioiduksi, vaikka palveluammatissa onkin. Sellaista ei voi odottaa, josta ei olla keskusteltu.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

#120 Mistä työntekijäkokemus syntyy? | Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast

#120 Mistä työntekijäkokemus syntyy? | Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast

Työntekijäkokemus on meille täällä Eminessä kaiken ajattelumme ytimessä. Yrityksemme nimikin on alusta alkaen ollut Employee Experience Agency.  Työntekijäkokemus on siksi tärkeää, että emme usko työnantajabrändeihin, joissa yrityksen todelliset työntekijäkokemukset eivät näy, eivätkä kuulu. Yritys, jonka työnantajabrändiviesteihin työntekijätkään eivät usko, epäonnistuu brändityössään.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan työntekijäkokemuksien lähteistä. Vaikuttava Työnantajabrändi tarinallistaa yrityksen työntekijäkokemukset. Jotta tässä voidaan onnistua, pitää tietysti ymmärtää, missä kaikkialla arjessa työntekijäkokemuksia syntyy, joista kertoa.

Mitä työntekijäkokemus tarkoittaa?

Työntekijäkokemus on yksilön henkilökohtainen kokemus yrityksestä työnantajana ja työpaikkana. Yksinkertaisimmillaan työntekijäkokemuksilla tarkoitetaan yrityksen sen hetkisten työntekijöiden kokemuksia.

  • Mitä henkilöstömme ajattelee meistä työnantajana, työpaikkana ja työyhteisönä?
  • Miten henkilöstö kertoo meistä tutuille? Miten he kertovat meistä tuntemattomille?

Eminen viitekehyksessä katsotaan työntekijäkokemuksia laajemmin kuin nykyisten työntekijöiden osalta. Eminen Työntekijäkokemusten lähteet -kehikko on 2×2 nelikenttä, jossa vasemmalla puolella on listattu lukuisia sisäisiä työntekijäkokemusten lähteitä ja oikealla puolella lukuisia ulkoisia työntekijäkokemusten lähteitä. 

Elämme paraikaa informaatioaikakautta, joka on digitalisoituneen maailman ja sosiaalisten medioiden ruokkima aikakausi. Jaamme tietoa matalalla kynnyksellä, ja kerromme kokemuksistamme suhteellisen vapaasti sosiaalisissa medioissa sekä tutuille että tuntemattomille. Tästä syystä me täällä Eminessä katsomme työntekijäkokemuksia laajemmalla haarukalla kuin mitä nopeasti työntekijäkokemuksiksi ajatella saatta.

Sisäiset työntekijäkokemusten lähteet

  • Nykyisten työntekijöiden kokemukset työsuhteen alkamisesta sen päättymiseen.
  • Yrityksen työntekijöiden kaltaisesti hyödyntämien freelancereiden, alihankkijoiden, ammatinharjoittajien ja vuokrahenkilöstön kokemukset työntekijänäkökulmasta koettuina.

Ulkoiset työntekijäkokemusten lähteet

  • Yleiset kokemukset yrityksestä, sen johdosta, henkilökunnasta ja työntekijöistä.
  • Hakijakokemusten kautta muodostuneet käsitykset yrityksestä työnantajana.

Jaksossa mainittu Eminen Työntekijäkokemusten lähteet -pdf on ladattavissa täällä >> 

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 29:48 min

Jakson sisältö

  • Mikä työntekijäkokemus on?
  • Miten työntekijäkokemukset syntyvät?
  • Eminen Työntekijäkokemusten lähteet -viitekehys ja työntekijäkokemusten syntyminen 
  • Hakijakokemukset osana työntekijäkokemusten kokonaisuutta

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.