Blog :

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Jaksaako, viitsiikö ja pystyykö tehtävän kannalta ideaalin tyyppinen työnhakija lukemaan läpi sen tyyppisen ilmoituksen, jonka juuri kirjoititte ja julkaisitte?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 98 käsitellään niinkin arkista aihetta kuin työpaikkailmoitus. Mutta niinkin epätavallisesta kulmasta kuin ilmoituksen kirjoitustyyli suhteessa haettavan osaajan profiiliin ja työpersoonaan.

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Informaatiotulvan aikakaudella työpaikkailmoituksen muotoon, sisältöön ja lukukokemukseen on kiinnitettävä yllättävän paljon huomiota. Mikäli siis haluaa, että se klikataan auki ja luetaan loppuun saakka. Ja erityisesti, mikäli toivotaan, että ideaali ehdokas vielä toimisi ilmoituksen ansiosta toivomallanne tavalla, eli jättäisi työhakemuksen avoimeen tehtävään.

Mitä vähemmän etsimänne osaaja on työnhakuaikeissa, sitä todennäköisemmin hän ohittaa huonosti kirjoitetut työpaikkailmoitukset kokonaan.

Mikä tahansa työpaikkailmoituksen näköinen rivi kirjaimia ei valitettavasti tee siitä etsimäänne lukijaan vaikuttavaa. Moni markkinointiviestinnän ammattilainenkin kirjoittaa huonoja työpaikkailmoituksia, koska ei ole perehtynyt rekrytointimarkkinointiin, ei tunne työnhakijaa markkinointiviestin yleisönä, eikä osaa ajatella, minkälaista tekstiä tehtävään haettava henkilö haluaa tai pystyy lukemaan.

Teema-artikkeli jatkuu kuuntelulinkkien alla.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:32 min

Jakson sisältö

  • Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää, ja miten ne huomioidaan ilmoitusta kirjoitettaessa
  • Työpaikkailmoituksen tyypilliset virheet ja niiden välttäminen
  • Työpaikkailmoituksen kirjoittaminen ideaalin hakijan työpersoonan mukaan

Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää

Työpaikkailmoituksella on kaksi pääasiallista tehtävää ja neljä toiminnallista tehtävää.

  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa, että tehtävän kannalta ideaali ehdokas hakee tehtävää määräaikaan mennessä ja on käytettävissä tehtävään palkkaamisen prosessissa.
  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa myös, että tehtävän ja yrityksen kulttuurin kannalta ei niin ideaali ehdokas jättää hakematta tehtävään. Hyvä ilmoitus antaa nimittäin myös lukijalle mahdollisuuden tunnistaa, onko yritys hänelle ideaali.

Lisäksi, hyvä ilmoitusteksti informoi, inspiroi, vakuuttaa ja saa ideaalit ehdokkaat toimimaan, eli kirjoittamaan työpaikkahakemus juuri teidän tehtäväänne, ja ennen mahdollisiin muihin tehtäviin hakemista. Hyvä työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri teidät.

Informoiva työpaikkailmoitus tekee selväksi, kenelle ja mihin työuran tai elämän vaiheeseen tämä tehtävä sopii parhaiten ja miksi.

Inspiroiva työpaikkailmoitus saa lukijan tunnistamaan esimerkiksi tekstin sävystä, tyylistä ja ilmaisutavoista, minkälainen yrityskulttuuri ja esimies tehtävässä odottaa, ja jopa muuttamaan piintyneitä käsityksiä ja mielikuvia tehtävästä, sen luonteesta, koko toimialasta tai palkkaavasta yrityksestä.

Vakuuttava työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan vakuuttuneeksi siitä, että juuri tämä yritys ja tehtävä ovat hänen seuraava etappinsa.

Toimintaan kutsuva työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri tämän hakuprosessin kaiken elämässään juuri sillä hetkellä aikaa ja energiaa veroittavien toimien lomassa.

Opi! Hyvän työpaikkailmoituksen malli

Podcast jakso 2: “Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: Sisältö, rakenne ja call to actionit” >>

Blogissa: “Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan?”

Blogissa: Mitä kokenut konkari odottaa työpaikkailmoitukselta >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia – Podcast jakso #97

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia – Podcast jakso #97

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia ovat valtava mahdollisuus, jota harva kasvuyritys huomioi rekrytointi- tai työnantajabrändistrategiassaan.

Mistä rooleista on kyse?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden kolmesta potentiaalisesta roolista sekä siitä, miksi lähtevissä työntekijöissä on niin valtava potentiaali kasvuyrityksille. Lisäksi Susanna kertoo myös, mitä itse työnantajana ja esimiehenä asiasta ajattelee ja miten itse toimii.

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia

Lähtevät työntekijät ovat jokaiselle kasvuyritykselle valtavan suuri mahdollisuus. Jokainen lähtijä voi jatkaa yrityksen sanansaattajana ja puolesta puhujana. Osasta voi tulla yritykselle spontaani suosittelija, referenssi. Ja osassa on suuri paluumuuttaja-potentiaali, jopa vuosien päästä. Jos kasvuyritys niin haluaa ja tällaista optiota strategisesti hyödyntää.

Työsuhteen päättymiseen liittyy lähes poikkeuksetta vahvoja tunteita. Toisille ne edustavat mielipahaa, pettymystä, jopa kiukkua ja vihaa. Toisllle työsuhteen päättyminen edustaa surua yhteisen taipaleen katkeamisesta, mutta toiveikkuutta tulevaisuudesta ja suhteen uudelleen muotoutumisesta. Nämä tunteet ovat se syy, miksi lähteneisiin liittyvä potentiaali jää lähes poikkeuksetta hyödyntämättä.

Kukaan ei kuitenkaan ole niin vakuuttava ja vaikuttava suosittelija kuin yrityksen entinen työntekijä. Mikäli yksilö puhuu entisestä työpaikastaan, entisestä esimiehestään ja entisistä kollegoistaan lämpimään sävyyn vielä vuosia työsuhteen päättymisen jälkeen, kertoo se paljon hänen työntekijäkokemuksistaan. 

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia ovat seuraavat:

#1 Sanansaattajan rooli

Sanansaattaja on sellainen entinen työntekijä, joka jää edelleen yrityksen tuottaman ja julkaiseman sisällön yleisöksi, ja jakaa niitä spontaanistin eteenpäin omille yleisöilleen ja verkostoilleen. Sanansaattaja toimii siis yhtenä markkinointikanavana yrityksen viesteille. Hänen merkityksensä ei kuitenkaan jää vain kanavaksi. Onhan selvää, että jos yksilö näyttää aktiivisesti edelleenjakavan edelleen entisen työnantajansa sisältöjä sosiaalisessa mediassa, eli yhdistävänsä nimensä entisen työnantajan nimeen, ei suhteen päättyminen ole varmaan kauhean traaginen ollut.

#2 Suosittelijan rooli

Suosittelijan rooli on hieman edellistä aktiivisempi. Hän nimittäin suosittelee yritystä spontaanisti, mutta tarkoituksella sopivissa tilanteissa. Esimerkiksi myyntityötä tekevä entinen työntekijä suosittelee entisen työnantajansa tuotteita ja palveluita edelleen, jos kokee omien asiakkaidensa voivan niistä hyötyä. Hän myös välittää liidejä: kaupallisia ja rekrytointiliidejä entiselle työnantajalleen, kun sellaisia hänen tutkaansa piirtyy. Mikäli hän siirtyy asiakkaan tai potentiaalisen asiakkaan puolelle töihin, hän suosittelee yritystä ja sen palveluita uudelle työnantajalleen tai saattaa  uuden työnantajansa ja entisen työnantajansa yhteen mahdollisen yhteistyön merkeissä.

Suosittelija siis välittää edelleen entisestä työnantajastaan. Hän haluaa antaa oman panoksensa työnantajansa hyväksi myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Häntä kannattaa siitä vähintään nyt kiittää, kenties mahdollisuuksien mukaan myös jollain lailla palkita. Ja tässä palkitsemisessa voi käyttää luovuutta. Palkitseminen ei ole pelkästään verokortillisia bonuksia ja rahan siirtoa. Voi myös tarjota jotain muuta suosittelijalle hyödyllistä ja arvokkaaksi koettavaa. 

#3 Paluumuuttajan rooli

Moni entinen työntekijä on erittäin arvokas paluumuuttaja jonain päivänä. Vaikka yksittäisiä paluumuuttaja-tapahtumia varmasti monelle yritykselle sattuukin, on paluumuuttopotentiaali nimenomaan sattumanvaraista. Ei suunniteltua, ei tavoitteellista, ei strategisesti johdettua.

Strategisesti johdettu paluumuuttaminen voisi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että yritys ensinnäkin ylläpitää suhteita lähteneisiin, keskustelee vaikka kerran vuodessa lähtijöiden kanssa heidän uransa sen hetkisestä tilasta, tarpeista ja suunnitelmista, ja kertoo yrityksen tilasta, tarpeista ja suunnitelmista lähteneelle. Tämän ei tarvitse olla virallisen tuntuista, vaan keskustelevaa kuulumisten vaihtamista nimenomaan tästä kulmasta.

Ollaan ikäänkuin molemmin puolin kartalla siitä, missä toinen menee ja minkälaiseen suuntaan. Tällainen juttelu avaa oven myös mahdolliseen tulevaisuudessa tapahtuvaan keskustelun avaamiseen siitä, että mitä, jos paluumuuttaisin tai paluumuuttaisit.

Paluumuuttamiseen liittyy niin paljon stigmaa. Ajatellaan, että pitää hattukourassa mennä kerjuulle. Tai, mitä jos tulen torjutuksi. Kun välit ovat hyvät, ja suunnitelmista on keskusteltu vapaamuotoisesti pitkäänkin, tunnista kyllä kannattaako tällaista keskustelua koskaan avatakaan.

Blogiartikkeli jatkuu jakson kuuntelulinkkien ja sisällön jälkeen.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopillaSoundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 47:30 min

Jakson sisältö

  • Miksi entiset työntekijät, eli lähteneet ovat niin arvokkaita kasvuyrityksille
  • Milloin ja miten lähdön jälkeinen hyvä suhde rakennetaan
  • Mitkä asiat vaikuttavat suhteen laatuun sopimussuhteen päättymisen jälkeen
  • Kenen vastuulla suhteen rakentaminen on
  • Mitä hyötyä hyvästä suhteesta on lähtijälle itselleen
  • Mitä eroa on sanansaattajalla, suosittelijalla ja paluumuuttajalla
  • Ovatko kaikki potentiaalisia paluumuuttajia
  • Paluumuuttajan arvo kasvuyritykselle
  • Miten Eminen Susanna toimii
  • Miksi en aina ole onnistunut hyvien suhteiden rakentamisessa
  • Mistä tiedän, millä suhteella on potentiaalia ja millä ei
  • Mitä hyötyä hyvistä lähtijäsuhteista on Vaikuttavaan Työnantajabrändiin, tai ainakin yrityksen maineeseen ja työnantajamielikuviin

Hyvä suhde on aina kahden kauppa: esimiehen ja työntekijän

Hyvä suhde rakennetaan työsuhteen aikana, ei sen päättyessä. Jos asia tulee mieleen vasta exit-haastattelussa, ei juuri mitään tehtävää ole enää. Oikein hyvät suhteet alkavat jo ennen työsuhteen alkua, viimeistään rekrytointiprosessin aikana. Silloin varmistetaan, että molemmilla on samanlaiset odotukset ja tarpeet väliseen suhteeseen ja sen rakentamiseen. 

Podcastin jaksossa 95 käsiteltiin kolmea asiaa, joita lähteenä käytetyn tutkimuksen mukaan parhaat osaajat etsivät ja odottavat seuraavalta työpaikaltaan. “Better boss”, Parempi pomo oli yksi kolmesta. Ja niihin kahteen muuhun: kirkkaampaan tulevaisuuteen ja suurempaan visioon vaikuttavat suoraan tämä parempi pomo sekä yrityksen koko johtamiskulttuuri. Nämä ovat hyvä ohjenuora siihen, mitä parhaat osaajat odottavat ja missä kaikkialla se hyvä suhde tosiasiassa rakentuu.

Hyvä suhde on aina kahden kauppa. Ja siinä kaupassa osapuolina ovat lähiesimies ja työntekijä itse. HR tai HR-prosessit eivät rakenna riittävän hyviä suhteita. Toimivat korkeintaan lähiesimiehen tukena, mutta ei apuna. Eikä hyvä suhde tarvitse yhtään HR-prosessia. Se on kiinni vain ja ainostaan sekä lähiesimiehen että työntekijän asenteista, arvomaailmasta, suhtautumisesta tähän suhteeseen sekä kummankin toimintatavoista.

On kuitenkin selvää, ettei suhde kaikkien kanssa ole välttämättä koskaan riittävän hyvä kantaakseen työsuhteen päättymisen jälkeen. Sekin pitää hyväksyä. Kuten missä tahansa suhteessa, jos vain toinen yrittää, se ei vaan riitä. Työsuhteisiin liittyy paljon historian taakkaa. Jos yksilöllä on aina ollut huonoja kokemuksia esimiehistään, on selvää että seuraavaa suhdetta värittää ja haastaa vanhat huonot kokemukset ja niiden pohjalta rakentunut epäluottamus koko esimiestyön instituutioon. Kyse on loppupelissä kahden aikuisen suhteesta, josta tulee juuri sitä, mitä molemmat siihen satsaavat.

Moni ei aiempien huonojen kokemusten valossa rohkene tai osaa edes pyytää seuraavalta suhteelta parempaa. On kuitenkin niin, että yksi tai yksittäiset tapaukset ovat vain todella vain yksittäisiä. Se, että jollain on yksi epäonnostunut parisuhde useamman hyvän parisuhteen joukossa, ei tarkoita automaattisesti sitä, että hän olisi huono valinta kumppaniksi. Siksi tässäkin suhteessa on todella tärkeää tiedostaa henkilöiden välinen match. Susanna kertoo podcast-jaksossa tarkemmin tästä omien kokemustensa, oppimansa ja soveltamansa kautta.

Lue blogista Susannan kokemuksia: Miltä työnantajasta tuntuu, kun työntekijä lähtee >>

Tutustu nykyisten ja entisten eminaattorien kokemuksiin sekä Eminen yrityskulttuuriin >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

HR-markkinointi somessa valtavassa muutospaineessa – Podcast #96

HR-markkinointi somessa valtavassa muutospaineessa – Podcast #96

HR-markkinointi somessa valtavassa muutospaineessa? Mitä on tapahtumassa?

Sosiaalisten medioiden keskinäiset valtasuhteet ovat muuttuneet kuluneiden 12 kuukauden aikana merkittävästi. Suurin muutos on suunnassa, jota kohti voimat ovat kääntyneet. Ne yritykset, jotka reagoivat nyt muutoksen ennusmerkkeihin, tulevat hyötymään muutoksesta eniten.

Vaikuttavuutta on nimittäin merkittävästi vaikeampaa rakentaa kovassa kilpailussa. Juuri tästä syystä myös HR-markkinointi on tänä päivänä todella paljon vaikeampaa kuin vielä pari-kolme vuotta sitten. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa tarkastellaan, miltä sosiaalinen media näyttää vuonna 2019 vuodentakaisten algoritmi-uudistusten jälkimainingeissa. Mikä on muuttunut? Mikä toimii, mikä ei. Mitä ennusmerkit kertovat meille siitä, mihin resurssit kannattaa kohdentaa, ja miksi? Miksi HR-markkinointi somessa on valtavassa muutospaineessa?

Asiaa tarkastellaan tässä podcastissa tietysti HR-markkinoinnin trendilasit silmillämme. Tarkastelussa on käytetty apuna kolmea eri sosiaalisen median tilaa koskevaa raporttia maailmalta (linkit raportteihin tämän jutun lopussa).

On tärkeää huomioida, että raporttien näkemykset pohjautuvat somemarkkinointia tekevien kokemuksiin ja mielipiteisiin, ei osaajayleisön käyttäytymiseen ja mielipiteisiin. 

Toisaalta, on myös tärkeää kuunnella markkinoijien mielipidettä, sillä valistuneimmat markkinoijat ovat muodostaneet mielipiteensä nimenomaan yleisön käyttäytymisen perusteella. Eli he eivät käytä eurojaan tai dollareitaan enää siellä, mistä heidän tavoittelemansa yleisö on kadonnut. Tähän perustuvat myös omat suositukseni. Seuraan kuluttaja- ja osaajakäyttäytymisen muutosta ja siitä kertovia ennusmerkkejä, ja perustan näkemykseni laskukaavaan 1+1. Paras vaikutus rakennettaan menemällä etukenossa sinne, minne muut eivät ole vielä menneet. Tämä on se malli, jota me täällä Eminessä suosittelemme, jonka mukaan itsekin toimimme ja jonka perusteella ohjastamme ja opastamme.

HR-markkinointi somessa valtavassa muutospaineessa

Jo hetken on näyttänyt vahvasti siltä, että kuumimmat sosiaaliset mediat työnantajabrändin rakentamiseen ovat erityisesti Instagram ja Linkedin

Instagramin voittokulkua on voitu seurata jo parin vuoden ajan. Linkedin on viime aikoina hyötynyt muiden sosiaalisten medioiden mokailuista ja muutoksista käytännössä tekemättä itse juuri mitään. Se, miten Linkedinistä saa parhaimman hyödyn irti ei kuitenkaan tapahdu yritystileissä, ryhmissä eikä työpaikkailmoituksissa. 

Facebookin voittokulku suosituimpana sosiaalisena mediana on lähtenyt laskusuuntaan. Vaikka markkinoijat pitävät Facebookia edelleen tärkeimänä markkinoinnin sosiaalisena mediana, ero seuraaviin on kaventunut. Ja kun seuraavien suosio on markkinoijien mukaan kasvamassa, Facebookin on laskemassa. Näyttää vahvasti siltä, että markkinointi on siirtymässä enenevissä määrin Instagramiin, Linkediniin ja Youtubeen ja vähenemässä Facebookissa.

Social Media Examiner uumoilee, että parin vuoden päästä Facebook-markkinointi olisi niin kallista, että vain maailman suurimmilla brändeillä olisi siihen varaa. On siis syytä alkaa muuttamaan some-strategioita, erityisesti (Vaikuttavan) työnantajabrändin rakentamisen suhteen, sillä toisin kuin rekrytointikampanjat, employer branding on maratoni ja sen todellinen vaikuttavuus syntyy ja vahvistuu systemaattisen tekemisen myötä ajan kanssa.

Laskusuunnassa: Facebook

Facebookin osalta on syytä erottaa toisistaan yritystili ja yksityiskäyttäjien uutisvirta sekä mainostyökalu. Vuoden takainen algoritmi-uudistus koski nimenomaan uutisvirrassa näkyviä sisältöjä. Algoritmi vaikeutti merkittävästi yritystilien orgaanista näkyvyyttä yksityiskäyttäjien uutisvirrassa. Käsittelin tätä asiaa Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksoissa:

Jakso 36: “HR-markkinointi ja Facebookin uutisvirta-muutos”

Jakso 37: “HR-markkinointi Facebookissa vuonna 2018”

Jakso 38: “HR, selviydy voittajana Facebook-muutoksissa”

Vuoden takaisten muutosten jälkeen Facebook on jatkanut algoritminsä rukkaamista yrityskäyttäjille epäedulliseen suuntaan:

  • Algoritmit eivät enää tue orgaanista videomarkkinointia (live-lähetykset mukaanlukien) Facebookissa. 
  • Yksityiskäyttäjien uutisvirtaan alkaa olla mahdotonta päästä. 
  • Mainostyökalu on vielä toistaiseksi paras mainostyökalu, sillä se tarjoaa sekä laajan Audience Networkin että mahdollisuuden uudelleen markkinointiin Facebook pixelin avulla.
    • Sanottakoon kuitenkin, että Facebook on hiljattain uutisoinut antavansa käyttäjille mahdollisuuden estää pixelin tekemän “träkkäämisen”, joka poistaa koko uudelleenmarkkinointia koskevat mahdollisuudet Facebook-markkinoijan työkalupakista.  
  • Uutisvirtamuutosten vuoksi oli selvää, että maksullisen markkinoinnin (mainostamisen) hinta Facebookissa lähtee nousuun. Toisaalta se ei tullut yllätyksenä. Mitä useampi joutuu maksamaan näkyvyydestä, sitä kalliimmaksi näkyvyyden ostaminen tulee.
    • Siksi Facebook-mainonnan oikeaoppinen tekeminen on korostunut. Jos et tiedä, miten mainostuyökalua käytetään, maksat mainoksista enemmän kuin ne mainostajat, jotka taitavat Facebook-mainonnan. Ja on hyvin todennäköistä, ettei mainoksesi ole korkeammasta hinnastakaan huolimatta tuottavia.

(osio jatkuu Podcast-jakson kuuntelulinkkien ja Jakson sisältö -osion alla)

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopillaSoundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:38 min

Jakson sisältö

  • Mikä on Facebookin, Instagramin, Twitterin, Linkedinin ja Youtuben tila vuonna 2019
  • Missä on eniten kuhinaa, mistä yleisö on kadonnut
  • Minne ihmiset ovat menneet
  • Minkälainen sisältö toimii nykyään parhaiten
  • Yritysten somemarkkinoijien kokemat haasteet
  • Miksi vaikuttajamarkkinointi on nyt niin suosittua ja mihin sen teho perustuu
  • Susannan & Eminen HR-markkinointi -suositukset 

(jatkuu)

Kiinnostus romahtanut: Twitter

  • Twitter on menettänyt alkuperäisen uutismedia-luonteensa kokonaan.
    • Markkinoijat kritisoivat Twitterin vallannutta trendiä, jossa keskitytään “tyhjänpäiväisiin julkaisuihin” ja nokkeluudesta kisaamiseen.
    • Uutisvirrasta on tullut spämmibotti
  • Twitterin mainostyökalu ei ole myöskään kehittynyt lainkaan sille tasolle, mihin some-mainostajat ovat tottunet Facebookissa. Twitter-mainonta on kalliimpaa, mutta silti melkoisesti epätarkempaa. Uutisvirrassa ei näy enää juuri muuta kuin tyhjänpäiväisiä nokkeluuksia ja täysin epäolennaisia mainoksia. Sellainen on saanut käyttäjät siirtymään muualle.

Vahva suosikki: Instagram

  • Instagram on tehnyt vahvaa nousuaan jo muutaman vuoden ajan.
    • Tätä on tukenut sosiaalisen median vallannut sisältötulva, jonka vuoksi olemme alkaneet etsiä helpommin kulutettavaa sisältöä. Valokuvat edustavat nimenomaan sitä.
  • Instagram on nyt todella kuuma, ja tämä tarkoittaa myös sitä, että Facebook (yhtiö) on panostanut ja jatkaa Instagram-panostustaan.
  • Käyttämisessä ja Instagram-kuluttamisessa on kuitenkin tapahtunut melkoisia muutoksia:
    • Kaikki katseet ovat siirtyneet Stories-sisältöön, itse profiiliin (uutisvirrassa näkyvät “pysyvät kuvat ja videot”) julkaistu sisältö on julkaisusykliltään harventunut ja siihen kohdistunut laatu kasvanut.
    • Toisin sanoen, Instagramissa ei todella pärjää enää tuhruisilla kännykkäkuvilla. Visuaalisuus, efektit ja “taiteellinen” silmä ovat nyt se juttu.
    • Mikäli teillä julkaistaan Instagrm-tilille mitä sattuu ilman selkeää suunnitelmaa ja tarinaa, tilinne ei tule hyötymään Instagramin mahdollisuuksista.
  • Markkinoijien mukaan Stories-mainonta on nyt todella tehokasta.

Kuuma nousija: Linkedin

  • Alustava data nostaa Linkediniin julkaistujen natiivivideoiden huikean potentiaalinen esille.
  • Viime vuotisten kasvukipujen (turhanpäiväisten jorina -julkaisujen) jälkeen me suomalaiset olemme oppineet keskustelemaan asiallisesti ja kiinnostavasti Linkedinissä.
    • Näyttää muuten siltä, että se turhanpäiväinen jorina siirtyi Twitteriin!
  • Hyvien Linkedin-julkaisujen tavoittavuus on kasvanut merkittävästi. 
    • + 10 000 henkilön tavoittavuus on jopa globaalissa mittakaavassa vaikeaa puhumattakaan + 20 000.
    • Mutta näihin pääsee suomenkieliselläkin julkaisulla, jos se on kiinnostavaa, omalle yleisölle relevanttia ja keskustelua herättävää.
  • Sen sijaan pelkät linkkijulkaisut (esimerkiksi työpaikkailmoitusten edelleen jakelu) ei ole lainkaan tehokasta.
  • Sama koskee ryhmiä. Harvalla suomalaisella ryhmällä on mitään tehoa.
    • Mutta otaksuntani on, että Linkedinin on pakko tehdä ryhmille jotain, sillä Facebook on kohdentamassa paukkunsa Facebook-ryhmiin. Mikäli Linkedin ei aio palauttaa ryhmiensä vaikuttavuutta vihdoin monen, monen vuoden jälkeen, se tulee menettämään paljon käyttäjäpotentiaaliaan.
  • Haastavinta Linkedinissä on HR-markkinoinnin näkövinkkelistä seuraavat asiat:
    • Maksuttomilla yritysprofiileilla ei ole edelleenkään juuri mitään tehoa.
    • Linkedinissä pitää toimia aktiivisesti omilla profiileilla. Kysymys kuuluukin: miten saamme työntekijämme ja johtomme aktivoitumaan Linkedinissä?
      • Tästä johtuen Linkedinin hyödyntäminen edellyttää selkeää suunnitelmaa, omien mikrovaikuttajien värväämistä ja heidän jatkuvaa opastamista ja ohjaamista sisällöntuottamiseen ja vuorovaikuttamiseen.
  • Parhainta Linkedinissä on nyt se, että siellä on mahdollisuus tehdä tosi isosti vaikuttavuutta työnantajabrändin sekä myynnin saralla. 

Kasvava kiinnostus: Youtube

Kun aiempina vuosina Youtube ei päässyt edes Social Media Marketing Industry -raportin listalle, ovat markkinoijat nostaneet Youtuben nyt kolmanneksi sosiaaliseksi mediaksi, johon ladataan paljon odotuksia. Miksi?

  • Keskiverto Youtuben käyttäjä viettää siellä 13 min aikaansa. Tässä on hurja potentiaalinen mahdollisuus vuorovaikutukseen yleisönsä kanssa.
  • Haastavaa on tietysti se, että yleisön seuraamien videoiden muotokieli ei istu yritysten markkinoinnin tekijöiden toimintatapoihin. Lisäksi videomarkkinointi on kallista ja aikaavievää. 
  • Parhaat neuvot ja vinkit siitä, mitä yleisö haluaa ja mikä Youtubessa toimii on ryhtyä seuraamaan suosittuja tubettajia. Se, mikä todella toimii on kaukana siitä videotyylistä, mitä yritykset niin kovasti haluavat tehdä.

Jaksossa mainitut linkit ja hyödynnetyt raportit

Social Media Examiner: Social Media Marketing Industry Report 2019

Hootsuite: Social Media Trends Report 2019

Buffer: State of Social 2019

“6 sosiaalisen median trendiä HR-markkinointia ajatellen” >>

Työntekijälähettilyyden toinen aalto” >>

“Mitä vaikuttajamarkkinointi on ja miksi se HR:ää kiinnostaisi?” >>

“Talent-yleisöön vaikuttamisen trendit” >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.