Blog :

#113 Työnantajabrändin rakentaminen sosiaalisessa mediassa
Susanna

#113 Työnantajabrändin rakentaminen sosiaalisessa mediassa

Työnantajabrändin rakentaminen sosiaalisessa mediassa on yhä tärkeämpää osaajapulasta kärsiville kasvuyrityksille.

Sosiaalinen media on muuttanut markkinointia radikaalisti. Jokainen meistä voi olla oma mediansa ja rakentaa omaa yleisöä sosiaalisessa mediassa. Tämä on valtava mahdollisuus erityisesti mikro- ja pk-yrityksille, joille kaikenlainen brändäys oli ennen sosiaalista mediaa usein taloudellisesti mahdotonta.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään työnantajabrändin rakentamista sosiaalisessa mediassa aikana, jona  yrityksen yleisöt suhtautuvat koko ajan nihkeämmin ja nihkeämmin mainontaan, suoramarkkinointiin ja suoramyyntiin omissa sosiaalisen median uutisvirroissaan.

Työnantajabrändin rakentaminen sosiaalisessa mediassa

Voidaksemme hyödyntää sosiaalisia medioita työnantajabrändin rakentamisessa (employer branding) tuloksekkaasti, pitää meidän tietysti pysyä kärryillä suosituimpien sosiaalisten medioiden muutoksista ja toimintalogiikasta. Sosiaaliset mediat, joista tunnetuimpia meille suomalaisille ovat Linkedin, Facebook, Instagram, Youtube ja Twitter, optimoivat omaa kassavirtaansa ja tulostaan alustansa toimintalogiikkaa ja algoritmejä kehittäessään. 

Sen lisäksi me käyttäjät muokkaamme sosiaalisten medioiden käyttötapoja omalla toiminnallamme. Liikumme parvina sosiaalisista medioista toisiin ensimmäiset erilaisten trendien ja uusien tuulien houkuttelemina, ja suuremmat massat perässä kulkien sinne, missä tapahtuu.

Myös työnantajabrändin rakentaminen tarkoittaa kaikessa yksinkertaisuudessaan kaksivaiheista prosessia:

(1) Ensin valitaan se laatikko, jonka sisällä halutaan asemoitua.

Mitä geneerisempi laatikko, sitä enemmän kilpailua ja haastetta erottua ja pärjätä. Mitä rohkeammin laatikkonsa rajaa, sitä vähemmän kilpailua, sitä enemmän voiton mahdollisuuksia, mutta toki myös riskiä.

Employer branding -näkökulmasta katsottuna, yrityksen ei kannata valita laatikokseen esimerkiksi koko Suomea. Silloin kilpailukenttä tarkoittaisi kaikkia Suomessa toimivia työnantajayrityksiä. Aina silloin tällöin näkee tavoitteissa olla Suomen paras työpaikka. Kannattaa valita nyt ainakin oma toimiala, jossa kilpailu rajoittuu vain saman toimialan yrityksiin.

Rohkeinta on rajata laatikkonsa vielä tarkemmin:

  • “Keskisuuret IT-yritykset, joissa on matala hierarkia.”
  • “Pohjanmaalla toimivat valmennusyhtiöt.”
  • “Tampereen talousalueen rekrytoijien työnantajat.”
  • “Pääkaupunkiseudun taloushallinnon palveluita tarjoavat yritykset.”

(2) Tämän jälkeen tapahtuu asemointi (positiointi) suhteessa kilpailukenttään. 

Myös employer branding, eli työnantajabrändääminen tarkoittaa sitä, että asemoidutaan valitsemassaan laatikossa muista laatikossa olevista työnantajista erottuvalla tavalla.  Onnistunut brändi on sellainen, jonka erottautumistekijät yleisö pystyy kuvailemaan oikein, omin sanoin ja joka herättää yleisössä suuria puolesta ja vastaan tunteita. Hajuton ja mauton ei ole brändi.

Hyvä työnantajabrändi on sellainen, joka kykenee kertomaan yksinkertaisesti ja selkeästi, minkä yhden ideaalin osaajansa työelämään liittyvän ongelman tai tarpeen se lupaa ratkaista. Kun lupaus on annettu, sitä todennetaan toistuvalla markkinointiviestinnällä siten, että kolme asiaa täyttyy yleisön silmissä ja mielessä:

  1. Työnantajabrändin sanoma kirkastuu ja painuu yleisön mieleen.
  2. Annettu brändilupaus muuntuu todeksi kokemus kokemukselta.
  3. Sanoma säilyy uskottavana ja läpinäkyvänä kaikessa brändin kohteen sekä brändiä edustavien tahojen toiminnassa. 

Aiottu brändi luhistuu nopeasti, jos väitämme jotain, joka ei alun perinkään kuulosta uskottavalta, tai josta yleisömme ei saa minkäänlaisia kokemuksia.

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 48:34 min

Jakson sisältö

  • Miten sosiaaliset mediat nykyään toimivat
  • Miksi meidän tulee pysyä sosiaalisista medioista kartalla
  • Sosiaalisen median hyödyntäminen brändimarkkinoinnissa
  • Mistä brändäyksessä on kyse
  • Miten aloitan
  • Algoritmi, algoritmi ja algoritmi
  • Miksi yritystilit pärjäävät harvoin sosiaalisessa mediassa
  • Miksi sosiaalinen medias sopii brändin rakentamiseen niin hyvin

Kuuntele aikaisempi jakso, jossa käsiteltiin samaa aihetta, mutta hieman toisenlaisesta kulmasta >>

Työnantajabrändin rakentaminen on pitkän matkan juoksua ei pikavoittojen saalistamista

Employer branding, eli työnantajabrändin rakentaminen on maratooni. Oman markkina-aseman naulaaminen vie aikaa ja vaatii riittävän johdonmukaista muista erottuvien teemojen toistoa kohdeyleisölle. Informaatioähkyssä on ensin ylitettävä huomiokynnys. Se vasta hankalaa onkin. Joku viisas markkinoinnin ammattilainen maailmalla on sanonut, että kun muut huutavat, älä sinä huuda vielä kovempaa vaan kuiskaa. Yleisön huomio kiinnittyy parhaiten silloin, kun toimimme muista poikkeavalla tavalla.

On muuten yhtä lailla tärkeää tiedostaa, että työnantajabrändin rakentamisen ensisijaisena tavoitteena ei ole saada työhakemuksia tänään, huomenna, ensi viikolla tai edes tässä kuussa. Sen sijaan, employer branding on ennen kaikkea yleisön sisältöön liittyvien tarpeiden täyttämistä, dialogin käynnistämistä, hyvien tunnekokemusten synnyttämistä, sekä emotionaalisten kytkösten aikaan saamista, ihastumista, puolesta puhumista, samaistumista ja lopulta konvertoitumista.

Juuri näistä syystä sosiaalinen media on työnantajabrändin rakentamiseen varsin passeli alusta. 

Vaikuttava Työnantajabrändi strategiavalmennus

Sosiaalinen media ei ole suoramyyntikanava vaan tutustumisväylä

Sosiaalinen media sopii huonosti suoramyyntiin. Rekrytointi on myös myyntiä. Siinä yritys markkinoi omaa tai edustamansa yrityksen rekrytointitarvetta ja etsii sille pikavoittoja. Yritykset, jotka käyttävät sosiaalista mediaa vain tarpeidensa markkinointiin tulevat herkästi blokatuiksi. Tiesitkö muuten, että tällaisten mainostajien tekemä mainonta on kalliimpaa kuin sellaisten tahojen mainonta, josta yleisö pitää?

Empaattisuus on tärkeintä työnantajabrändin rakentamisessa sosiaalisessa mediassa

Empatia kasvattaa vastapuolen halua sitoutua. Sosiaalisissa medioissa yleisön sitoutuminen julkaisuihimme on ensi sijainen markkinoinnin tavoite, sillä vain silloin sosiaalisten medioiden algoritmit haluavat näyttää sisältöäsi maksutta yleisöille. Julkaisut, joista kukaan ei tykkää, joita kukaan ei tallenna, ei jaa eteenpäin tai ei kommentoi ja keskustele ovat algoritmien mielestä huonoa sisältöä.

Mikäli haluat aktivoida yleisöäsi sitoutumaan julkaisuusi, on sinun tultava heille tutuksi, käyttäydyttävä empaattisesti ja annettava heille enemmän kuin mitä itse pyydät. Hyvä nyrkkisääntö sosiaalisessa mediassa on se, että 4/5 julkaisustasi ei palvele sinua, mutta ilahduttaa, inspiroi, opettaa tai viihdyttää yleisöäsi. Tällöin joka viides julkaisu voi olla sellainen, jossa pyydät itse yleisöltäsi jotain. Mitä voit pyytää? No esimerkiksi: lataa tästä, klikkaa tätä, jätä hakemus, ilmoittaudu tästä ja mitä niitä nyt on.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

#112 – Eettinen vaikuttaminen vs. manipuloiva vaikuttaminen
Susanna

#112 – Eettinen vaikuttaminen vs. manipuloiva vaikuttaminen

Kun ihminen viestii, hän pyrkii vaikuttamaan toiseen osapuoleen. Hän pyrkii vaikuttamaan viestin saajan ajatteluun ja toimintaan joko välittömästi tai pidemmällä aikajaksolla. Markkinoinnin tarkoituksena on aina yrityksen valitsemaan yleisöön vaikuttaminen. Oletko sinä koskaan ajatellut, minkälainen vaikuttamistyyli sinulla on? Oletko eettinen vaikuttaja vai manipuloiva vaikuttaja?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, mitä on eettinen vaikuttaminen, ja mistä sen tunnistamme. “Vaikuttava” työnantajabrändi hyödyntää markkinointiviestinnän metodina erilaisia vakuuttavan markkinointiviestinnän ja vaikuttamisen tekniikoita, joilla edesautetaan tavoitellun yleisön huomion voittaminen sekä ideaalin yleisön kiinnostuksen ja mieltymyksen syntyminen sekä yritykselle suotuisan valintapäätöksen syntyminen nykyisessä informaatiokohinassa. Siksi konseptin nimi on “Vaikuttava Työnantajabrändi”.

Mikä tahansa sanojen riviin laittaminen HR-markkinoinnin tai muun yritysmarkkinoinnin sisällöissä ei ole automaattisesti vaikuttavaa ja yleisöä vakuuttavaa. Kun vaikuttamisen ja vakuuttamisen tekniikat oppii, on tärkeää myös tiedostaa oma vastuu vaikuttamisen vallankäytössä. Siksi haluamme tässä jaksossa korostaa eettistä vaikuttamista ja kertoa eettisen vaikuttamisen ja manipuloivan vaikuttamisen eroista. 

Kuuntele aiempi jakso viestinnän keinoin vaikuttamisesta >>

Eettinen vaikuttaminen vs. manipuloiva vaikuttaminen

Aristoteleen väitetään sanoneen, että vakuuttaminen (persuasion) on taidetta, jossa saadaan joku ihminen tekemään jotain sellaista, jota hän ei olisi muutoin tehnyt tai tullut edes ajatelleeksi. Ihmisen ajatteluun ja toimintaan vaikuttamista psykologisin keinoin on tutkittu yli seitsemän vuosikymmentä. Tiede on opastanut meitä tunnistamaan, miten meidän kannattaa viestiä, kun haluamme vastaanottajan tekevän toivomallamme tavalla tai ajattelevan meille ideaalilla tavalla.

HR-markkinoinnissa tämä toivottu vakuuttamisen tulos on esimerkiksi nimenomaaan juuri ideaalin ehdokkaan meille lähettämä työhakemus. Mutta se on yhtälailla myös ei-niin-ideaalin osaajan itse tekemä päätös olla lähettämättä meille hakemustaan. Työhakemuksen vastaanottaminen juuri ideaalilta hakijalta on kuitenkin vain yksi vaikuttamisen tavoite HR-markkinoinnissa, ja se koskee vain rekrytointimarkkinointia, eli yrityksen lyhyen tähtäimen tavoitteita.

Tutustu HR-markkinointiin osaamisalueena täällä >>

Jokainen meistä pyrkii tietoisesti ja tiedostamattaan vaikuttamaan toisiin ihmisiin joka päivä. Miltä eettinen vaikuttaminen vs. manipuloiva vaikuttaminen näyttää tavallisessa arjessamme?

  • Pienten lasten vanhempien yleisimmin käyttämä manipuloivan vaikuttamisen tekniikka on kiristäminen ja uhkailu. Tuskin ajattelemme eteisessä kurahousuja päälle taistellessamme manipuloivamme lastamme luvatessamme hänelle jotain palkinnoksi vastaanhangoittelun lopettamiseksi. Se on kuitenkin klassinen esimerkki manipuloivasta vaikuttamisesta. Kurahousujen tehtävänä on vähentää meidän omaa pyykkikuormaamme. Lapsi ei kurahousuista hyödy oikeasti millään lailla. Päinvastoin, kurahousut hiostavat ja hankaloittavat lapsen liikkumista.
  • Myyntityössä yritämme vaikuttaa kaiken aikaa asiakkaiden ostopäätöksiin  argumentoimalla, hyödyntämällä muiden suosituksia, antamalla alennuksia tai taivuttamalla pikaisen ostopäätöksen tekemiseen myymällä tuotteen loppumisen todennäköisyyttä. Monen myyjän keinot ovat selvästi manipuloivan vakuuttamisen puolelle, toisilla siinä rajamailla, ja osa toimii eettisesti yhteisiä etuja reilusti hakien.
  • Työnhakijoina pyrimme vaikuttamaan meille suotuisaan rekrytointiprosessissa etenemiseen työhakemuksellamme, haastatteluvastauksillamme sekä käyttäytymistämme muokkaamalla. Mikäli meillä on työnantajan toimesta päättynyt työsuhde, rohkenemmeko kertoa totuuden vai annammeko itsellemme edullisen, kaunistellun totuuden?
  • Esihenkilöinä pyrimme vaikuttamaan työntekijöidemme työn laatuun ja määrään palkitsemisen keinoja hyödyntämällä.

Eettisen ja manipuloivan vaikuttamisen ja vakuuttamisen välillä on joskus hyvin hienoinen ero. Eikä manipuloiva vaikuttaminen ole aina suinkaan yleisölle henkisesti tai fyysisesti harmillista. Tämän eron tunnistaminen on kuitenkin tärkeää, sillä digitalisoitumisen seurauksena olemme yrityksinä, työnantajina, asiantuntija- ja henkilöbrändeinä kaiken aikaa tarkkailun alaisina. Meiltä edellytetään läpinäkyvyyttä ja luotettavuutta. Kukaan meistä ei halua olla toisen osapuolen jekuttama tai manipuloima.

[Teema-artikkeli jatkuu alla.]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:55 min

3 eettisen vaikuttamisen lähtökohtaa

Brian Ahearnin mukaan vaikuttamispyrkimyksemme läpäisevät eettisyyden rajan, kun jokaisessa pyrkimyksessämme toteutuu seuraavat kolme asiaa:

  1. Molemmat osapuolet hyötyvät vaikuttamispyrkimyksen seurauksena; ei vain toinen.
  2. Emme kaunistele totuutta.
  3. Käytämme psykologisia vaikuttamisen keinoja tukenamme vain silloin, kun ne luontaisesti sopivat tilanteeseen.

Viestimme eettisesti rekrytointiprosessissa, kun kerromme hakijayleisölle koko totuuden tehtävästä ja meistä työnantajina. Esimerkiksi nyt digitaalisen transformaation aikakautena on todella yleistä, että työnantajat kaunistelevat työpaikkailmoituksessa ja haastatteluissa oman sen hetkisen yrityskulttuurinsa ja yhteishenkensä tilaa.  Jätetään kertomatta, että meillä on juuri nyt hieman hankalaa, sillä käymme läpi valtavaa transformaatiota. Kaunistellaan totuutta kiinnittämällä haastateltavan huomio siihen, mitä joskus oli, eli kerrotaan esimerkiksi vuosi-pari vanhoista henkilöstötyytyväisyyskartoituksen tuloksista.

Miksi teemme näin? Pelosta. Pelkäämme, että totuuden kertominen johtaa meille epäedulliseen tilanteeseen. Siksi ihmisillä on tapana kertoa valkoisia valheita. Väritämme totuutta hieman, tai jätämme jotain olennaista kertomatta pyrkiessämme itsellemme suotuisaan lopputulemaan. Sitä manipuloiva vaikuttaminen tarkoittaa kaikessa yksinkertaisuudessaan.

Miksi eettinen vaikuttaminen on niin tärkeää markkinointiviestinnässä?

Jatkuvasti korostuvat autenttisuuden ja läpinäkyvyyden vaatimukset esimerkiksi sosiaalista mediaa koskevissa mittauksissa ja tutkimuksissa kertovat meille, että me ihmiset haluamme kuulla totuuden; “the whole truth and nothing but the truth.” 

Esimerkiksi Facebookia koskenut Cambridge Analytica dataskandaali on vaikuttanut valtavasti meidän vaatimuksiimme sosiaalisten medioiden läpinäkyvyyttä koskien. 

Mitä enemmän toimimme yrityksinä ja yksityishenkilöinä sosiaalisissa medioissa, sitä enemmän meihin kohdistuu eettisen vaikuttamisen vaatimuksia. Sosiaalinen media on julma, ja sosiaalisessa mediassa teilaaminen on kuin hyökyaalto. Kun joudumme kohun kohteeksi, se tulee päälle voimalla ja vie meidät mukanaan. Silloin erityisesti peräänkuulutetaan totuutta ja rehellisyyttä. 

Jakson sisältö

  • Mitä tarkoittaa eettinen vaikuttaminen?
  • Mitä tarkoittaa manipuloiva vaikuttaminen?
  • 3 eettisen vaikuttamisen lähtökohtaa
  • Brian Ahearnin 7 eettisen vakuuttamisen ja vaikuttamisen periaatetta

Jaksossa mainitut linkit ja lähteet

Ethical persuasion vs. manipulation – Brian Ahearnin haastattelu Sell with a Story -Podcastissa >>

Manipuloinnin ja eettisen vaikuttamisen rajamailla oleva “Someringit Instagramissa” (Eminen podcast jakso 103) >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Pari ajatusta aiheesta rekrytointitoimialan kehittäminen
Susanna

Pari ajatusta aiheesta rekrytointitoimialan kehittäminen

Rekrytointitoimialan kehittäminen on ollut mielessäni tiiviisti viimeiset pari viikkoa. Olin nimittäin finaalissa ehdolla Vuoden Rekrytointitoimialan kehittäjä -palkinnon saajaksi.  Palkinto jaettiin viime torstaina pidetyssä Rekrygaalassa kollegalleni Juho Toivolalle.

Ehdokkaaksi piti hakea itse tai tulla ilmoitetuksi jonkun toisen tahon toimesta. Tiimini ilmoitti minut ehdokkaaksi tänä vuonna lukuisten faneiksi itseään kutsuvien kehoitusten seurauksena. Minut valittiin kolmen finalistin joukkoon yhdessä Juho Toivolan ja Baronan toimitusjohtaja Minna Vanhala-Harmasen kanssa.

Mitä rekrytointitoimialan kehittäminen tarkoittaa?

Mietin tätä paljonkin gaalaa edeltävinä päivinä. Rekrytointitoimialan kehittäminen tarkoittaa minulle ennen kaikkea rekrytointiosaamisen kehittämistä, rekrytointiajattelun kehittämistä ja rekrytointionnistumista tukevan laajemman HR-markkinointiajattelun ja osaamisen kehittämistä. Rekrytointionnistuminen ei nimittäin ole vain rekrytointiprosessin aikaista onnistumista vaan yrityksen tavoitteisiin ja tarpeisiin mahdollisimman hyvin sopivien ja tulevina vuosina arvoa tuottavien osaajien sitouttamista yrityksen tarinaan ja hakijan polkuun.

Juho Toivola ja Susanna Rantanen rekrytointitoimialan kehittäminen
Olimme Juho Toivolan kanssa ehdolla Vuoden Rekrytointitoimialan kehittäjä -palkinnon saajaksi. Juho tämän kunniatittelin lopulta pokkasi torstaina Rekrygaalassa.

Minusta kokonaista toimialaa on todennäköisesti mahdotonta kehittää yhden vuoden aikana. Siis sillä tavalla, että jonkin kehittämisen kohteena olevan osa-alueen tai asian kehittäminen käynnistyy ja päättyy tuloksekkaasti toimialaa muuttaneena tapahtumana yhden kalenterivuoden aikana.

Kaikki me tiedämme, että olemassa olevien tapojen muuttaminen jo omassa käyttäytymisessämme vaatii aikamoista sinnikkyyttä ja sitoutumista. Ja kyseessä on vasta yhden ihmisen pyrkimys muuttaa itsessään jotain yksittäistä asiaa. En tiedä montako ihmistä Suomessa rekrytointitoimialalla vaikuttaa suoraan tai epäsuoraan. 

Voiko siis kokonaista toimialaa, joka on luonteeltaan vahvasti perinteisiin ja totuttuihin tapoihin nojaava kehittää yhden vuoden aikana myös tuloksia tehden ja muutosta aikaansaaden? En usko. Siksi onkin tärkeää pitää kehittämisen pyörät käynnissä johdonmukaisesti vuodesta toiseen. Tähän perustuu muuten myös yritysten rekrytointionnistumisia kokonaisvaltaisesti tukeva Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti.

Kun halutaan vaikuttaa omaan yrityksen ulkopuoliseen ja sisäiseen osaajayleisöön yrityksen tavoitteita tukevalla tavalla, on tärkeää tiedostaa, ettei pysyvää vaikutusta voi saada aikaiseksi päivässä, kahdessa, kuukaudessa tai välttämättä edes vuodessa. Sen sijaan johdonmukaisuus ja tavoitteellinen muutoksen eteenpäin johtaminen vuodesta toiseen on avain muutoksen ytimessä.

Miten olen itse rekrytointitoimialan kehittymiseen vaikuttanut

Emine ja minut tunnetaan rekrytointitoimialalla tahoina, jotka ovat aktiivisesti ja jatkuvasti alaa kehittäneet jo vuosia. Massasta erottavana piirteenä lienee se, että olemme tätä vaikuttamista ja uusien taitojen ja ajattelumallien kehittämistä tarjonneet vastikkeetta, eli ilmaiseksi jo vuosia.

Tämä ilmainen tiedon ja osaamisen jakaminen on ollut minulle yrittäjyyteni ensimmäisestä päivästä lähtien strateginen valinta. Sitä on ihmetelty paljon. Minua motivoi yrittäjänä nopeaa taloudellista kasvua enemmän kokonaisen toimialan ajattelun muuttaminen, oman jalanjäljen jättäminen sekä yleisen ammatillisen osaamisen kasvattamisen tukeminen. Pienenä yrityksenä siinä on tietysti oltava strateginen ja tehtävä rajanvetoja. Mutta tämä strategia on poikinut meille kuitenkin erittäin sitoutuneita asiakkaita sekä teitä faneiksemme itseään kutsuvia alan osaajia. Kaikille ihmettelijöille olen aina sanonut, että älkää surko, emme me ilmaiseksi jaa kuin pienen osaan osaamisestamme. Kaiken ilmaiseksi jakaminen kun on varsin huonoa bisnestä.

Listasin alle ehkä ne suurimmat teemat, joissa koen rekrytointitoimialaa kehittäneeni erityisesti edellisten 10 vuoden aikana.

(1) Yrityskulttuuriin rekrytointiajattelun kehittäminen ja hakijakokemuksen nostaminen keskiöön

Ensimmäinen yritykseni Heebo kehitti valtavasti yrityskulttuuriin rekrytoinnin ja yrityskulttuurin työnhaun ymmärrystä ja osaamista. Olin aiemmassa työpaikkassani Management Eventsissä tuskaillut sekä Suomessa että ulkomailla rekrytointipalveluntarjoajien osaamisen puutetta nimenomaan yrityskulttuuriin rekrytoinnissa. Uskallan väittää, että rekrytointi perustuu edelleen enemmän kompetenssien ja taitojen arviointiin kuin varsinaiseen yrityskulttuuriin rekrytointiin. Vaikka hakijoiden soveltuvuutta arvioidaan, moni esimies valitsee kuitenkin konkreettiset taidot yrityskulttuuriin sopivuuden sijaan. Tätä ymmärrystä ja osaamista on edelleen kehitettävä.

Yrityskulttuuriin sopivuus tarkoittaa eniten sitä, että yksilö kokee vahvasti voivansa olla oma itsensä tässä työpaikassa.

  • Hän saa toimia itselleen luontaisin tavoin.
  • Hän saa toteuttaa osaamistaan parhaaksi katsomallaan tavalla tavoitteisiin pyrkien.
  • Häntä johdetaan ja hänen työn iloaan pidetään yllä juuri sillä tavalla, mikä auttaa häntä olemaan paras versio itsestään.

Yleinen ja varsin kapea, ja jopa virheellinen käsitys yrityskulttuuriin rekrytoinnista on se, että rekrytoidaan ensisijaisesti yhteen muottiin. 

Erityistä lisäarvoa Heebo toi työnhakijoille silloin poikkeuksellisella tavalla. Saimme rutkasti palautetta siitä, miten Heebo asetti hakijat työnantajien edelle, ja varmisti odotukset ylittävät hakijakokemukset. Opetimme ja opastimme asiakasyrityksiämme hakijakokemuksen huomiointiin kaikissa rekrytointiprosessin vaiheissa aina ei kiitos -viestintään saakka. Lopetin Heebon liiketoiminnan jo vuosia sitten. Olimme liian aikaisin liikenteessä yrityskulttuuriin rekrytoinnin kanssa. Emme saaneet kaupallistettua sovellusta ilman oman yrityskulttuuriin rekrytoinnin osaamisemme tarjoamista sovelluksen kyljessä. Se ei kuitenkaan ollut strategia, johon sijoittajat olivat sijoittaneet. Piti todeta, että maailma ei ole vielä tälle asialle kypsä.

Olen ymmärtänyt esimerkiksi Minjonin jatkaneen upeasti tätä työtä motivaatiorekrytoinnin palveluita tarjoamalla.

(2) Vaikuttava Työpaikkailmoitus ja bloggaamisen hyödyntäminen rekrytointimarkkinoinnissa

Yrityskulttuuriin rekrytoinnin tukemiseen liittyy olennaisesti sellainen rekrytointimarkkinointi, joka kirkastaa rekrytoinnin yleisölle minkälaisesta yrityskulttuurista on kyse. Samalla se antaa esimerkkejä, jotka auttavat viestien vastaanottajaa tunnistamaan vastaako tämä kulttuuri odotuksiani ja tarpeitani. 

Testasimme heinäkuussa 2011 heti Heebon ensimmäisessä asiakkaan rekrytointicasessa kahden sisällön yhteisvaikutusta lopputulokseen: 

  1. Työpaikkailmoitus, joka täsmentää tarkemmin, mistä on kyse hakijan näkökulmasta katsottuna, ja miltä onnistuminen näyttää työnantajan näkökulmasta katsottuna.
  2. Blogiartikkeli, joka avaa palkkaavan yrityksen yrityskulttuuria, ja antaa mahdolliselle työnhakijalle mahdollisuuden puntaroida tunnistaako hän kyseisen yrityksen kulttuurin omakseen.

Näiden tuottama yhteisvaikutus markkinoinnin tuloksissa sekä asiakkaan hakijoilta saama palaute kannustivat meitä kokeilemaan samaa yhtälöä yhä uudelleen ja uudelleen. Vuosien saatossa nämä toimenpiteet kehittyivät teknisesti vaikuttavuudeltaan. Otimme vuonna 2012 samat välineet käyttöön Eminen toteuttamissa rekrytointimarkkinoinnin kampanjoissa. Sekä Solitan Rekrytsunami (2014) että Cybercomin Tapsa (2013) ovat erinomaisia, aikanaan paljon julkista huomiota saaneita esimerkkejä siitä, kun rekrytointimarkkinointi on muutakin kuin työpaikkailmoitus.

(3) Strategisen yrityskulttuurin ja kivakulttuurin erottaminen omiksi “konsepteikseen”

Noin vuosi ennen kuin päätin ajaa Heebon liiketoiminnan alas, lähdimme viemään yrityskulttuuriajattelua strategisempaan suuntaan. Olin Heebon sovelluskehityksessä kartoittanut ja käsitellyt yrityskulttuuriteorioita niin paljon, että minulle oli kirkastunut yrityskulttuuriin huomattavasti laajempi potentiaali kuin medioiden useimmiten Great Place to Work -ajatteluun kytkemä “kivakulttuuri”.

Työkalu tähän määritettiin alustavilta ominaisuuksiltaan ensin Heebon yrityskulttuurin rekrytointisovellukseen, jossa sen demoa päästiin testauttamaan. Ajattelu toimi erinomaisesti, mutta valitettavasti Heebon strategia oli jotain muuta, enkä päässyt siinä yhtiössä tätä koskaan kaupallistamaan. Strategisen yrityskulttuurin kehittäminen jatkui myöhemmin täällä Eminessä, ja sitä puolta on asiakkaiden kanssa sittemmin viety eteenpäin.

(4) HR-markkinointiosaamisen laajentaminen osaajapulassa selviytymiseksi

Kun maailma alkoi digitalisoitumaan voimakkaasti, markkinointi koki uuden tulemisen. Sosiaalisten medioiden yleistyessä myös meidän kuluttajien ostokäyttäytyminen muuttui. Meidän tavallisten ihmisten odotukset yrityksiä ja julkisia tahoja kohtaan erityisesti läpinäkyvyyden, avoimuuden ja rehellisyyden näkökulmista ovat vain voimistuneet kuluneiden vuosien saatossa. 

Samalla, kun sosiaaliset mediat yleistyivät, meistä itsestämme tuli yritystemme omia medioita.

Meillä on koko ajan enemmän ja enemmän vaikuttamismahdollisuuksia, kunhan opimme ja kehitämme taitojamme erilaisten työkalujen ja tekniikoiden hyödyntämiseen tavoitteidemme saavuttamisessa. Juuri tämän vuoksi päätimme käynnistää rekrytointitoimialan osaajien markkinointiymmärryksen sekä markkinointitaitojen kehittämisen osapuilleen vuonna 2014. Oli nimittäin tärkeää ymmärtää jo silloin, että somemarkkinoinnin yleistyessä informaatiokohina alkaisi kasvaa. Nykyään on selvää, että joukosta erottautuminen samoilla tai samankaltaisilla rekrytointiviesteillä on varsin vaikeaa.

Aloitimme HR-markkinointikokonaisuuden avaamisen perustasolta syventäviin sisältöihin edeten. Alalla toimivien on tarpeellista tiedostaa, mitä kaikkea HR-markkinointi pitää sisällään, miten erilaiset toimenpiteet eroavat toisistaan, ja milloin mitäkin toimenpidettä tarvitaan.

Kyse on rekrytointimarkkinoinnin ja rekrytointiviestinnän erottamisesta sekä työnantajakuvan kehittämisestä että työnantajabrändin rakentamisesta (employer branding). Tämän ymmärryksen kasvattaminen ja syventäminen on meillä edelleen aktiivinen sisältömarkkinointimme kattoteema.

(5) Tarinallistaminen osaksi HR-markkinointia

Toinen päivä maaliskuuta vuonna 2015 Emineen palkattiin ensimmäinen tarinallistaja, Storyfier. Tehtävä oli vähän science fictionia, sillä tarinankerronta ei ollut vielä saapunut markkinointiin. Sovimme tehtävään palkatun Marikan kanssa tämän roolin olevan osittain sisällöntuottamista asiakkaiden projekteihin, osittain uusien sisällöntuotantoideoiden innovointia ja testaamista Eminen omalla alustalla.

Vuoden 2017 alussa käynnistin Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptin ja markkinoinnin metodin kehittämisen. Vaikuttava Työnantajabrändi nimenomaan tarinallistaa yrityksen strategisen kulttuurin ja työntekijäkokemukset. 

Olemme alusta alkaen käyttäneet tämän kehittämisessä Emineä testialustana.

Vuoden 2017  Emine ei ollut vielä laajemman yleisön tunnistama. Yleisö tunsi kyllä minut ja Heebon. Jopa Eminen asiakkaat luulivat usein ostavansa palveluita Heebo Oy:stä, vaikka kaikissa dokumentaatiossa luki Emine Oy. Ne tekniikat, joita olen Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptiin ja sen markkinoinnin metodiin sisällyttänyt, ovat olleet ratkaisevassa roolissa Eminen oman brändin muodostumisessa ja vahvistumisessa sekä Emineä koskevan fanikulttuurin syntymisessä. Opetamme nyt Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamista asiakkaillemme, ja vuoden 2018 alusta alkaen olemme kehittäneet koko HR-markkinoinnin vilttiketjun yhdistävää Vaikuttavaa Inbound Rekrytoinnin -toimintamallia asiakascasejen avulla. Siitä kuullaan enemmän vuoden 2020 aikana.

Jatkamme täällä Eminessä rekrytointitoimialan kehittämistä:

  • tarjoamalla sekä ilmaiseksi että palveluina rekrytointitoimialan markkinointi- ja viestintäosaamisen vahvistumiseen keinoja ja malleja,
  • saattamalla yhteen rekrytointi ja HR sekä markkinointiviestinnän tekijät molemmin puolisen ymmärryksen ja yhteistyön vahvistumiseksi,
  • opastamalla ja antamalla esimerkkejä ylimmälle johdolle rekrytoinnin, johtamiskulttuurin ja työnantajabrändin arvosta erityisesti osaajapulasta kärsivillä toimialoilla
  • ja olemalla itse esimerkki siitä, miten rakennetaan vahvaa työnantajabrändiä, ja miten työnantajana toimitaan hyviä hakija- ja työntekijäkokemuksia tuottavalla tavalla.

Lämmin kiitos asettamisestani finaaliehdokkaaksi Vuoden Rekrytointitoimialan kehittäjä -palkinnon saajaksi. Suuret onnittelut Juholle palkinnon voittamisesta ja erityisen hehkuva kiitos kaikille teille, jotka olette monin sanoin ja kääntein tuoneet esille rakkauttanne meitä kohtaan. Se on meille Eminessä se suurin palkinto.

Kiitollisuudella ja rakkaudella

susanna rantanen