Kun rekrytointi ei toimi, selitykset ovat valmiina ennen kuin kukaan ehtii edes kysyä.
Markkina on vaikea.
Osaajapula.
Väärä ajankohta.
Väärä palkkataso.
Väärä kanava.
Kaikki nämä voivat olla totta.
Ja silti ne ovat harvoin varsinainen syy.
Kun organisaatiot sanovat, että rekrytointi ei toimi, he tarkoittavat usein tätä:
- rekrytointi ei houkuttele
- hyviä hakijoita ei tule
- rekrytointi-ilmoitukset eivät erotu
- hakijakokemus on heikko
- rekrytointimarkkinointi ei tuota tuloksia
Nämä eivät ole irrallisia ongelmia.
Ne ovat saman ilmiön eri ilmentymiä, ja siksi rekrytointi ei toimi.
Kun rekrytointi ei toimi, yleisin ongelma on toimimaton rekrytointiviesti
Monessa organisaatiossa rekrytointi elää edelleen prosessilogiikassa:
tarve → ilmoitus → julkaisu → odotus.
Se on hallinnollisesti järkevää.
Mutta työnhakijan todellisuus ei ole yritysprosessi, vaan henkilökohtainen, usein kauemmin pyöritelty päätös.
Työnhakijaksi aktivoitumisen matkalla punnitaan esimerkiksi seuraavaa?
- Onko nyt oikea tai edes järkevä aika vaihtaa työpaikkaa?
- Onko tämä paikka minua varten?
- Minkälainen tämä yritys on? Miten sitä johdetaan?
- Kohtaako arvoni ja odotukseni yrityksen kanssa?
- Onko tämä minulle järkevä seuraava askel?
- Vieko tämä minua siihen suuntaan, johon haluan olla menossa?
- Ratkaiseeko tämä siirto ne ongelmat tai tarpeet, joiden vuoksi harkitsen työpaikan vaihtoa?
- Muuttuuko työ- ja elämäntilanteeni olennaisesti paremmiksi vai kannattaako minun kuitenkin jäädä nykyisen työnantajani palvelukseen?
- Mitä muuta hyötyä juuri tästä työpaikasta on minulle kuin minulle maksettava vastike?
Tyypillinen rekrytointi-ilmoitus ei oikeastaan koskaa vastaa näihin keskeisiin työnhakijaa mietityttäviin kysymyksiin. Vaikka vastauksilla on mitä suurin vaikutus hänen päätöksentekoonsa!
Sen sijaan ja suoraan sanottuna, valtaosa työpaikkailmoituksista kertoo varsin selvästi, mitä yritys ajattelee itsestään, kyseisestä tehtävästä, rekrytointiprosessista sekä tehtävään palkattavasta henkilöstä.
- Lyhyen karvas ilmoitusteksti kertoo, ettei tähän rekryprosessiin ole jaksettu panostaa.
- Standardinmukainen teksti on kuin kopio sadoista, ellei tuhansista vastaavien tehtävien hakuilmoituksista. Vain työnantajan nimi ja hakemusten viimeinen vastaanottopäivä on vaihdettu.
- Yrityksen omiin vahvuuksiin, tarpeisiin ja vaatimuksiin keskittyvä ilmoitus päättyy ponnekkaaseen myyntiargumenttiin: ”Tarjoamme sinulle näköalapaikan, haastavat projektit, kivat työkaverit ja kilpailukykyisen palkan.” Millä tosiasiassa tarkoitetaan, ettei meillä ole tarjota yhtään mitään sen ihmeellisempää kuin muillakaan keskivertotyönantajilla.
Näistä syistä:
- rekrytointi-ilmoitukset eivät erotu
- hyviä hakijoita ei tule
- eikä rekrytointimarkkinointi tuota tuloksia, vaikka näkyvyyteen, eli mainontaan pistetään rahulia
Miksi rekrytointi ei houkuttele, vaikka työ on oikeasti hyvä?
Usein työ on aidosti kiinnostava.
Tiimikin on hyvä.
Yrityksessä tapahtuu asioita.
Mahdollisuuksia on, ja esihenkilökin haluaa olla hyvä johtaja.
Mutta ilmoituksesta sitä ei näe vaikka suurennuslasilla tiiraisi.
Koska ilmoitus kertoo:
- yrityksen rekrytarpeesta, ei hakijan etsimästä muutoksesta,
- tehtäväkohtaisista vaatimuksista, ei työn tavoitteista ja tekijää koskevista odotuksista,
- yrityksestä itsestään, ei roolikohtaisen työn ja tuotosten merkityksestä,
- roolista, ei siitä, millä kaikin tavoin työsuhde kyseisessä yrityksessä todennäköisesti parantaa yksilön elämää sekä työssä että vapaa-ajalla.
Työnhakija ei etsi ’vain’ työtä.
Hän etsii seuraavaa lukua omassa elämäntarinassaan.
Jos ilmoitus ei auta häntä näkemään itseään tässä luvussa, työpaikkailmoitus ei vedä puoleensa eikä rekrytointiprosessinne houkuttele, vaikka olisitte kuinka mahtava yritys ja työpaikka.
Rekrytointimarkkinointi ei korjaa toimimatonta viestiä
Yksi sitkeimmistä harhaluuloista on tämä: ”Lisätään näkyvyyttä! Sillä se ongelma ratkeaa!”
Ei ratkea.
Mitäänsanomaton viesti ei siitä parane vaikka siihen kuinka paljon mainosrahaa laittaisi. Itse asiassa, markkinointi vain monistaa kiinnostamattomuuden.
Turhan moni luulee, että rekrytointimarkkinointi tuottaa automaattisestyi tuloksia, kun kampanjat, kanavat ja budjetit ovat kunnossa.
Ongelma ei useimminkaan ole jakelussa. Kanavia kyllä piisaa tänä päivänä.
Ongelma on siinä, mitä jaetaan.
Rekrytointi ei toimi, jos viesti on huono.
Vaikuttava Työpaikkailmoitus™ toimii, kuten vaikuttavan viestin kuuluukin: vaikuttamalla vastaanottajan toimintaan
Täällä Eminessä lähdetään liikkeelle eri suunnasta: asiakkaan ideaaliin työnhakijaan vaikuttamisesta, ei asiakkaaseen vaikuttamisesta.
Vaikuttava Työpaikkailmoitus™ ei ole “parempi teksti”.
Se on formaatti, joka muuttaa tavallisen työpaikkailmoituksen narratiiviksi ja auttaa ideaalia tehtävään hakijaa näkemään itsensä sekä yrityksessä että avoinna olevassa roolissa.
Formaattimme perustuu tarinalliseen rakenteeseen:
- Kenelle tämä rooli ja yritys on oikeasti ideaali
- Mikä on saanut ideaalin hakijan harkitsemaan muutosta
- Mitä tämä työ suhde ratkaisee tai mahdollistaa hänelle
- Millainen muutos tästä todennäköisesti seuraa hänelle sekä työelämässä että työn ulkopuolella
- Miksi tähän kannattaa tarttua juuri nyt
Kun työpaikkailmoitus rakennetaan näin, se ei vain kerro tehtävästä.
Se kertoo merkityksestä.
Ja silloin tapahtuu jotain kiinnostavaa:
- rekrytointi-ilmoitukset erottuvat massasta
- ideaali hakija pystyy kuvittelemaan itsensä sekä rooliin että yritykseen
- hyviä hakijoita alkaa tulla
- hakijakokemus paranee
- vetovoima kasvaa
- hyvä maine leviää
- rekrytointimarkkinointi alkaa toimia, koska sillä on oikea hakijalle merkityksellinen ydinviesti
Rekrytointi ei toimi, jos työ ei tule näkyväksi hakijan näkökulmasta
Rekrytoinnissa onnistumisen edellytys on se, että yrityksellä on valintaprosessissa ’käytettävissään’ tehtävän kannalta laadukkaita ehdokkaita, jotka myös kokevat yrityksen johtamiskulttuurin, tavoitteet, tehtävän sisällön ja painopisteet sekä yrityksen mission, vision ja arvot omikseen.
Kyse ei ole rekrytointitekniikasta, kanavista tai edes kilpailusta.
Kyse on siitä, onnistuuko rekrytointiviestintä tekemään työstä ideaalille hakijalle relevantin.
Ilmoitusta lukevan täytyy kyetä kuvittelemaan itsensä rooliin ja yritykseen, tai toteamaan nopeasti, ettei paikka ole häntä varten.
Ideaalin hakijan on ymmärrettävä viestin perusteella, mitä tämä työsuhde muuttaa hänen arjessaan, ajattelussaan, suunnassaan, ja onko muutos hänelle positiivinen vai negatiivinen.
Millään muulla tavalla ei maksimoida onnistuneen valintaprosessin lähtotilannetta.
Mitä jos työpaikkailmoituksenne olisivat aidosti vaikuttavia?
Hyödynnämme Eminen rekrytointiviestinnän ja -markkinoinnin palveluissa tarinankerronnan ja vaikuttavamn viestinnän tieteitä, ja näiden periaatteiden mukaan kirjoitettu Vaikuttava Työpaikkailmoitus™ muokkaa rekrytointiviestintänne narratiiviseksi ja johtaa todelliseen hakijaymmärrykseen.
👉 Tutustu rekrytointiviestinnän ja -markkinoinnin palveluihimme
Kuuntele podistamme:
Jakso #104: ”Working with recruitment marketing and employer branding messages”
Jakso #67: ”How our minds work when we start to activate as job seekers”
Jakso #160: ”Crafting Recruitment Marketing Messages That Resonate Beyond Clicks on the Job Board”
