Blog :

Mitä työnantajabrändi ja sen kehittäminen maksaa? Usein esitetyt kysymykset

Mitä työnantajabrändi ja sen kehittäminen maksaa? Usein esitetyt kysymykset

Meiltä kysytään usein, mitä työnantajabrändi ja sen kehittäminen maksaa. Tässä artikkelissa on viisi työnantajakuvan ja  työnantajabrändin kehittämiseen liittyvää yleistä kysymystä ja vastausta.

Yksinkertaista vastausta kilpailijoista yrityksen erottavaan työnantajabrändiin on silti mahdotonta antaa. Kustannuksiin vaikuttaa niin monen monta seikkaa.

Selvää liene se, että pienellä panostuksella saadaan aikaan pieniä asioita, suuremmalla suurempia. Vähiten hyötyä suuresta panoksesta on kampanjarykäisyyn käytettynä. Todelliseen vaikuttavuuteen tarvitaan säännönmukaista toimintaa ja jatkuvuutta. Silloin pienemmälläkin kuukausittaisella panoksella voidaan saadaan pidemmällä aikavälillä merkittävää hyötyä. 

Kustannuksia lisää myös kilpailevien yritysten omat brändimarkkinointitoimet. Mitä enemmän myös muut huutavat, sitä fiksummin sinun täytyy valita oman työnantajabrändinne rakentamisen taktiikat ja toimet. Fiksu markkinointi maksaa, mutta sen hyötyjä ja ROI:ta pystyy mittaamaan.

Huomiota voidaan herättää kyllä yksittäisellä tempauksella, mutta harvemmin sellaiset riittävät ylläpitämään kiinnostusta ja synnyttämään uteliaisuutta, jotka molemmat edeltävät työnantajakuvan kirkastumista ja nimenomaan työnantajabrändille ominaisen tunnekytkösen muodostumista. 

1. Mitkä asiat vaikuttavat työnantajabrändi-työn kustannuksiin?

Kustannuksiin vaikuttavat ainakin seuraavat asiat, kenties jokin muukin: 

1. Yrityksen olemassa oleva tunnettuus ja mielikuva nimenomaan tavoitelluissa osaajayleisöissä

  • Moni kuluttajabränditalo on yleisesti tiedetty ja tunnettu. Kuluttajabrändiä voidaan vivuttaa myös työnantajakuvallista työtä tukemaan. Mikäli kuluttajabrändi on positiivinen, yritykselle voi hyvinkin riittää pelkkä työnantajakuvan kirkastaminen.
  • Jos taas yrityksellä on mainehaittoja, jotka vaikuttavat myös sen työnantajamielikuvaan, on tehtävä mielikuvan neutralisointityötä ennen kuin voidaan päästä edes tietoisuuden kasvattamiseen saatika työnantajabrändin rakentamiseen. 

2. Yrityksen strategiset tarpeet

  • Minkälaisia osaajatarpeita yrityksen liiketoiminnalla on seuraavien 2-3 vuoden aikana? Kokonaan uusien yleisöjen voittaminen edellyttää strategisempaa otetta ja aktiivisempaa brändimarkkinointia.
  • Kuinka nopeasti työnantajakuvalta tai työnantajabrändiltä odotetaan tukea rekrytointiin? Tästä työstä ei saa strategista hyötyä kuin vasta noin 12 kuukauden aikajaksolla. Mikäli tarve on nopea, rekrytointikampanja on oikeampi HR-markkinoinnin taktiikka.
  • Strategiset tarpeet vaikuttavat suoraan työnantajakuvan / työnantajabrändin strategisiin kohdesegmentteihin. Mitä enemmän kohdesegmenttejä, sitä enemmän tarvitaan resursseja ja markkinointibudjettia.

2. Olemassa olevan yleisön koko ja henkilöstön halukkuus osallistua sanan saattamiseen

  • Kaikilla rekrytoineilla yrityksillä on olemassa jonkinlainen yleisö. Miten suuri olemassa oleva yleisönne on ja keistä yleisö koostuu?
  • Mikä on todennäköisyys saada tältä yleisöltä apua brändisanomanne edelleen levittämiseen? Esimerkiksi henkilöstön apu voi oikein ohjattuna olla taloudellisesti erittäinkin arvokas yritykselle.

3. Kilpailukenttä ja markkinatilanne

  • Kuinka moni muu yritys tavoittelee aktiivisesti ja näkyvästi samaa yleisöä?
  • Mitä nämä kilpailijat tekevät? Miten he puhuttelevat samaa yleisöä? Missä kanavissa ja medioissa he toimivat?
  • Mitä pääviestejä kilpailijoilla on? Minkälaiseen sisältöön he keskittyvät?
  • Jos on mahdollista valita erilaiset keinot ja mediat saman yleisön tavoittamiseen, ei tarvitse huutaa niin äänekkäästi. 

4. Yrityksen omat sisällöntuotantokyvyt ja käytettävissä olevat resurssit

  • Kuinka omavarainen yritys on työnantajakuvan kirkastamiseen tai brändin rakentamiseen tarvittavan sisällöntuotannon suhteen? Toimiiko “tuotantokoneisto” ja millä teholla, vai pitääkö sisältöä ostaa ulkopuolelta?
  • Minkälaisen työryhmän yritys pystyy sitomaan ja sitouttamaan ajallisesti työnantajabrändin rakentamiseen?
  • Teoriatasolla olemassa olevat resurssit eivät vielä varsinaisesti auta. Näillä osaajilla pitää olla myös mahdollisuus sitoa aikaa ihan viikko tasolla tähän työhön. 

5. Mihin yrityksellä on varaa

Usein on myös tyydyttävä tiettyyn tasoon, koska enempää budjettia ei ole saatavilla. Silloin tavoitteita joudutaan hilaamaan alaspäin tai vaikutusaikaa pidentämään. Saattaa olla, että myös kohdesegmenttien määrää täytyy leikata, jotta vaikutusta saataisiin aikaiseksi esimerkiksi edes kriittisimpään yleisöön.

Kannattaa haarukoida vuositasolle kokonaisbudjetti, määrittää vuositason tavoitteet ja pyytää sen jälkeen apua esimerkiksi meiltä käytettävissä olevan budjetin mahdollisimman tehokkaaseen hyödyntämiseen tavoitteita silmällä pitäen.

Huomio on voitettava, kiinnostus synnytettävä ja sitoutuminen ansaittava

Työnantajabrändin rakentaminen ei ole enää määräaikaista kampanjointia vaan jatkuvaa HR-markkinointia.  Digitalisoitumisen ja sosiaalisen median myötä maailma on muuttunut tyystin siitä, mitä työnantajabrändin rakentaminen on ollut. Jos ennen pärjäsi satunnaisilla iskuilla, nykyään on pidettävä keskustelua yllä kaiken aikaa pysyäkseen yleisönsä mielessä. Sisältöön kohdentuvat tarpeet ovat myös muuttuneet.  Kun ennen pärjättiin kehumalla itseään “niin pal kauhjaste”, nykyään on keskityttävä tuottamaan välitöntä arvoa vaikuttamisen kohteena olevalle yleisölle.

Vaikuttavaa brändiä rakennetaan joka päivä. Toivottavasti ei vain yhden ihmisen hartioilla, vaan porukalla – päivittäin.

Mitä työnantajakuva työnantajabrändi maksaa Eminen lista

2. Mitä työnantajabrändi maksaa?

Vetovoimainen työnantajabrändi maksaa paljon vähemmän kuin suorahaku ja yksittäiset rekrytoinnit yhteensä. Tämä johtuu siitä, että vahva työnantajabrändi tekee rekrytointityötä kaiken aikaa. Itse rekrytointiprosessista tulee vain jäävuoren huippu, jossa jyvät erotellaan akanoista.

Johdonmukainen ja pitkäkestoinen työnantajabrändin rakentaminen tuottaa ennen pitkää yrityksen tarpeen mukaisia rekrytointiliidejä ja avoimia hakemuksia ideaaleilta osaajilta. Työnantajabrändin rakentamisen kustannukset ovat aina alkupääpainotteisia investointeja, jotka maksavat itsensä takaisin nimenomaan hyvää strategiaa systemaattisesti jalkauttamalla.

Vetovoimainen työnantajabrändi vaikuttaa moneen muuhunkin asiaan kuin rekrytointionnistumisen todennäköisyyteen. Laskevien rekrytointikustannusten lisäksi ainakin Eminen asiakkaidemme kanssa toteuttama  Vaikuttavan työnantajabrändin rakentaminen vahvistaa positiivisesti myös sekä työntekijäkokemuksia että asiakaskokemuksia. 

Kun työnantajabrändin rakentamisesta tulee kiinteä osa yrityksen ja sen yleisöjen välistä vuoropuhelua, työnantajabrändi maksaa enää investoinnin ja tuottavuuden välisen erotuksen. Ja sitä väliä kurotaan kiinni optimoimalla ja kohdentamalla.

Vaikuttavin työnantajabrändi syntyy tänä päivänä mielestäni jatkuvan sisältöpohjaisen tekemisen seurauksena. Työ vaatii alkupääomaa, koska onnistumisen edellytys on tavoitteellinen suunnitelma seurattavine mittareineen sekä riittävästi valmista sisältöä vauhtiin pääsemiseksi.

10-12 kuukaudessa on mahdollista saavuttaa tila, jossa työnantajabrändin kehittämisestä on muodostunut tulosta tuottava rutiini. Tämän jälkeen tuotantokustannukset laskevat työhön käytettävän ajan tehostuessa ja osaamisen karttuessa.

3. Mitä jatkuvaan HR-sisältömarkkinointiin perustuva työnantajabrändin rakentaminen maksaa?

Ensimmäisenä vuonna kustannukset ovat seuraavaa 1-2 vuotta korkeammat. Kokonaiskustannuksen määrä riippuu tuotettavasta sisällöstä sekä sisällöntuottamiseen ja jatkuvien toimenpiteiden toteuttamiseen käytettävistä ulkopuolisista palveluista ja käsipareista. Ensimmäisenä vuonna hintaa kasvattava myös strategiatyö, kantasisällön tuottaminen sekä jatkuvan HR-sisältömarkkinointirutiinin oppiminen.

Käytännössä työnantajabrändiin investointi alkaa kuitenkin ennen pitkää laskea rekrytoinnin ja suorahaun kustannuksia. Mielestäni ennen pitkää sen voidaan odottaa vaikuttavan laskevasti myös myynnin kustannuksiin. 

Jatkuvan työnantajabrändin rakentamisen hinta muodostuu: 

  • Aktiivisesta, tähän työhön kohdennetuista resursseista (omat ja ulkoiset)
    • Sisällön ideointi, suunnittelu ja toteuttaminen valmiiksi suunnitelmassa pysymiseksi
    • Sisältöjen julkaisu ja jakelu useampana päivänä viikossa
    • Vaikuttaminen sosiaalisessa mediassa (esimerkiksi keskusteluihin osallistuminen)
    • Analytiikan seuranta ja tulkinta
    • Toimenpiteiden kehittäminen tehokkuuden optimoimiseksi
  • Mediakuluista (orgaanisen näkyvyyden rinnalla on hyvin usein pakko myös ostaa näkyvyyttä)
  • Käytettävissä olevista työkaluista (kuten maksulliset social media management -työkalut)
  • Mahdollisista sisäisistä some-valmennuksista ja mielipidevaikuttajien “valmentamisesta”

Jo 500-1000 euron mediabudjetilla per kuukausi voi täysin omavarainen yritys tehdä tulosta, kun se keskittää budjettinsa korkeintaan kahteen sosiaaliseen mediaan. Satunnaisesti budjettia voidaan nostaa esimerkiksi inbound rekrytoinnin -toimenpiteiden tukemiseksi. Palkkakulut kattavat muut toimenpiteet.

Minkälaista panosta työhön tarvitaan?

Kokemukseni mukaan tavoitteisiin pääseminen edellyttää minimissään 2-3 henkilön viikoittaista panosta jatkuvan HR-sisältömarkkinoinnin toimenpiteisiin.

Tässä esimerkissä yksi vastaisi sisällön tuotannon ja suunniteltujen materiaalien saatavuudesta julkaisusuunnitelman mukaisessa aikataulussa, toinen vastaisi itse julkaisutoiminnasta ja jakelusta, ja seuraisi sosiaalisessa mediassa tapahtuvia keskusteluja. Kolmas ottaisi vastuulleen analytiikan ja mainonnan. Tällä mallilla organisaatiosta pitäisi saada osallistuvaa apua aktiiviseen sisällöntuotantoon. 

Työnantajabränditavoitteisiin pääseminen edellyttää minimissään 2-3 henkilön viikoittaista panosta jatkuvan HR-sisältömarkkinoinnin erilaisiin toimenpiteisiin.

Usein näkee sisällöntuottamiseen valikoituneen, työntekijöistä ja esimiehistä muodostuvan “ringin”. He ovat niitä tyyppejä, jotka muutenkin harrastavat kirjoittamista tai kuvaamista ja ovat aktiivisia sosiaalisessa mediassa. Tällaisesta porukasta on erittäin suuri apu jatkuvaan markkinointiin. Mitä suurempi ja sitoutuneempi rinki, sitä vähemmän työtä kaatuu yhden henkilön niskaan. Tärkeää tässä on se, että joku johtaa sisällöntuotantoa ja varmistaa, että sisältöä tuotetaan strategian mukaisista teemoista. Tavoiteltu mielikuva ja brändipositio ei synny antamalla sisällöntuottajille vapaat kädet.

Mitä enemmän joudutaan käyttämään ulkoista apua, sitä suuremmaksi kustannus muodostuu.

Aloituskustannuksiin sisältyy yleensä:

  • Strategiatason suunnittelu
  • Toimenpidetason suunnitelu ensimmäiseksi 3 kuukaudeksi
  • Urasivujen päivittäminen (suunnitelma, copytekstit ja muu sisältö (artikkelit, valokuvitus, mahdolliset videot)

Aloituskustannuksiin kannattaa varata useampi kymmenen tuhatta riippuen täysin toki mitä tehdään ja kuka tekee. Olemassa olevaa, tavoitteiden ja pääviestien mukaista materiaalia kannattaa tietysti sekä käyttää sellaisenaan että uusiokäyttää (repurposing), mutta vain siinä tapauksessa, että ne sopivat työnantajabrändistrategian määrittämiin raameihin.

4. Miksi kampanjointi tulee kalliiksi?

Työnantajabrändiä tai työnantajakuvaa ei siis kannata taloudellisessa mielessä rakentaa yhden tai kahden kampanjan varaan.

  • Yksittäisenä, näyttävänä ja tuottavana kampanjana työnantajabrändin rakentaminen maksaa vähintään useita kymmeniä tuhansia euroja.
    • Kampanjoiden ongelma on siinä, että ne ovat väliaikaisia. Kun kampanja päättyy, lämmitellyn yleisön huomion vie seuraava näyttävästi kampanjoiva taho. 
  • Rekrytointikeskeinen työnantajabrändin rakentaminen maksaa tuhansista euroista useisiin kymmeniin tuhansiin euroihin.
    • Riippuu siitä, kuinka monta henkilöä tulisi saada rekrytoiduksi ja missä ajassa.
    • Rekrytointikeskeisen työnantajabrändin rakentamisen haaste on se, että se kiinnostaa riittävästi vain kampanjan aikana aktiivisia työnhakijoita. Suuri osa yrityksellesi tärkeää yleisöä jää viestin ulkopuolelle.
  • Kampanjoiden kustannuksia kasvattavat myös ulkopuolisen avun tarve.
    • Lyhytaikaista tekemistä varten ei kannata kasvattaa omia kiinteitä kuluja.
    • Rekrytointikeskeinen kampanjointi tarkoittaa myös sitä, että yrityksellä itsellään on kädet täynnä varsinaisen rekrytointiprosessin kanssa hakemusten käsittelystä haastatteluiden toteuttamiseen ja päätösten tekemiseen.
    • Siinä ei ihan hirveästi ehdi mietiskellä markkinointiviestintää.

5. Miksi kustannukset jopa kasvavat, kun työnantajabrändin rakentamista tehdään vain rekrytointien yhteydessä?

Tähän vaikuttaa muutama asia:

(1) Jos toimenpiteet kohdennetaan vain kyseisen rekrytoinnin kohdeyleisölle, niitä ei voi käyttää toisenlaisille rekry-yleisölle, eli seuraavaan rekryyn pitää tehdä omat toimenpiteet.

(2) Jos toimenpiteinä tehdään yleisluontoisia, kaikille yleisöille sopiviksi ajateltuja toimenpiteitä, ne kuluvat tosi nopeasti käytössä, eivätkö ole niin tehokkaita. Lisäksi kuluma johtaa siihen, että kohta pian täytyy tehdä uutta materiaalia. 

(3) Rekrytointikeskeinen työnantajabrändin rakentaminen herättää tyypillisesti vain rekrytointiprosessin tapahtumisen aikana aktiivisten työnhakijoiden huomion. Muuta yleisöä on vaikeaa, ellei jopa mahdotonta tavoittaa rekrytointiviesteillä. Jos työpaikan vaihtoon ei ole sillä hetkellä minkään valtakunnan kiinnostusta, rekrytointikeskeisellä sisällöllä ei ole kohteelle välitöntä arvoa.

(4) Yksittäisten rekrytointien budjetit ovat usein niin pieniä, ettei niiden tukemiseksi voida tehdä riittävän tehokkaita toimenpiteitä. 

(5) Kun sinä teet jotain extraa, samasta yleisöstä kilpailevat työnantajat todennäköisesti huomaavat tämän. Yleensä siitä seuraa tuplaustilanne. Hekin ryhtyvät tekemään, ja tietysti enemmän tai suureellisemmin kuin te. Kun teillä on seuraavaksi rekry, olette itse tuplaustilanteessa. 

Tutustu myös sattumanvaraisen markkinoinnin sudenkuoppaan >>

Älä sekoita työnantajabrändin rakentamista rekrytointimarkkinointiin

Työnantajabrändin rakentaminen sekoitetaan turhan usein rekrytointimarkkinointiin. Nämä ovat eri asioita: ne vastaavat kohderyhmässä eri tarpeisiin ja niiden sisältämät viestit ja call to actionit eroavat myös toisistaan.

Rekrytointiputkessa oleva työnhakija on jo pidemmällä “Awareness-Interest-Desire-Action -polulla“, kun taas passiivinen työnhakija pitää ensin herättää ylipäätään loksauttamaan korvansa meidän suuntaamme. Sen onnistuminen ei ole enää lainkaan taattua pelkästään rekrytointimarkkinoinnin toimenpitein, tai ei ainakaan niillä samoilla toimenpiteillä, millä muutkin huomiota kalastelevat.

Systemaattinen ja säännöllinen työnantajabrändin rakentaminen on kustannustehokkaampaa kuin rekrytointitarvepohjainen kampanjointi. Jos rekrytointiaktiivisuus on merkittävä ja se tulee kestämään seuraavat pari-kolme vuotta, on erittäin viisasta siirtää painotusta rekrytointiputkesta työnantajakuvan rakentamiseen.

Kaikki yritykset eivät tarvitse työnantajabrändiä. Mutta kaikki kasvua hakevat yritykset tuppaavat hyötymään vetovoimaisesta brändistä. Työnantajabrändi ja yritysbrändi voidaan rakentaa myös yhdessä, ja erityisesti harvemmin rekrytoivien pk-yritysten kannattaa nimenomaan tehdä juuri niin. 

Systemaattinen ja säännöllinen työnantajabrändin rakentaminen on kustannustehokkaampaa kuin pelkkä rekrytointimarkkinointi ja rekrytointitarvepohjainen kampanjointi. Jos rekrytointiaktiivisuus on merkittävä ja se tulee kestämään seuraavat pari-kolme vuotta, on erittäin viisasta siirtää painotusta rekrytointiputkesta työnantajakuvan rakentamiseen.

Tämä blogiartikkeli on päivitetty 17.11.2019 Susannan toimesta.

#114 Yleisön kanssa keskustelu somessa (podcast)

#114 Yleisön kanssa keskustelu somessa (podcast)

Miten yleisön kanssa keskustelu somessa saadaan sujumaan mallikkaasti hyvän työnantajabrändin nimissä?

Sosiaalisten medioiden algoritmit palkitsevat nykyään julkaisijoita julkaisussa käydystä aktiivisesta dialogista. Pelkkä tykkääminen ei riitä enää avittamaan orgaanisen, eli maksuttoman näkyvyyden saamisessa ja orgaanisen yleisön koon kasvattamisessa. Työnantajabrändin rakentamisen tulee olla tavoitteellista ja tulosta tuottavaa. Vain siten siihen on saatavissa riittävät resurssit. Yhtenä nyanssina voidaan siis pitää sitä, kuinka fiksusti osaamme hyödyntää sosiaalista mediaa tässä työssä edesauttaaksemme tavoitteiden saavuttamista ja tuloksen tuottamista tästä työstä maksavalle organisaatiolle.

Esimerkiksi Instagram on viime kuukausina aktiivisesti uutisoinut aikeestaan poistaa koko tykkäys-toiminto Instagramista. Tätä on testattu eri markkina-alueilla. Tätä tuottaa ammattimaiseen Instagram-markkinointiin, esimerkiksi juuri employer branding -aikeissa haastetta, sillä yleisön aktivointi julkaisussa tapahtuvaan keskusteluun tulee korostumaan merkitykseltään.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa vastataan erään kuuntelijamme aihetoiveeseen. Puhumme siitä, miten, missä ja milloin yleisön kommentteihin kannattaa sosiaalisessa mediassa reagoida, ja miten keskustelua ylipäätään aktivoidaan ja ylläpidetään sosiaalisessa mediassa.

Vaikuttava Työnantajabrändi hyödyntää sosiaalisia medioita valittujen kohdesegmenttien tavoittamisessa, yleisön koon kasvattamisessa, mieltymyksen vahvistamisessa ja halutuissa konversiotavoitteissa. Siksi onkin keskeistä ymmärtää julkaisuissa käytävän keskustelun merkitys muun muassa orgaanisen näkyvyyden maksimoimiseksi ja optimoimiseksi.

Yleisön kanssa keskustelu somessa

Työnantajabrändi-markkinoinnissa keskustelu somessa tarkoittaa käytännössä työnantajayrityksen edustajien tai yritystä edustavien “työntekijälähettiläiden” käymää keskustelua joko yrityksen omistamissa sosiaalisen median profiileissa tai työntekijälähettiläiden, rekrytoinnin, esimiesten, johdon ja muiden osallistuvien työntekijöiden henkilökohtaisissa profiileissa. Yleisön kanssa keskustelu somessa on tarpeellinen funktio työnantajabrändistrategiassa, sillä sosiaalinen media on ennen kaikkea “engagement-platform”. Median nimessä lukee “sosiaalinen”, ja siksi sosiaalinen media on meille sitä hyödyllisempi mitä aktiivisemmin pyrimme sosiaaliseen kanssakäymiseen somessa.

Keskustelun aktivoiminen on useimmiten luontevampaa ja helpompaa nimenomaan kasvollisilla yksityistileillä kuin logolla koristellun yritysprofiilin takaa. Tämä johtuu lähes poikkeuksetta siitä, että jostain syystä sosiaalisen median yritystileihin kohdistuu sosiaaliseen mediaan kuulumaton virallisuus, jäykkyys ja liian monet säännöt, tai vaihtoehtoisesti liika varovaisuus, kun kyseessä ei ole oma tilini.

Nämä käyttötavat tekevät yritystileistä kasvottomia, persoonattomia ja vetovoimattomia. Eli siis tylsiä. Pitää muistaa, että ihminen on sosiaalinen eläin. Hakeutuessaan sosiaaliseen tilanteeseen, hän keskustelee mielellään toisen ihmisen kanssa tiiliseinän sijaan.

Ihmiset tuppaavat keskustelemaan mielummin toisen ihmisen kanssa kuin tiiliseinän kanssa.

[Teema-artikkeli jatkuu alla.]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 30:18 min

Vaikuttava Työnantajabrändi strategiavalmennus

Jakson sisältö:

  • Minkälaiset asiat aktivoivat ihmisiä keskusteluun sosiaalisessa mediassa?
  • Mitä, jos joku kommentoi negatiivisesti?

Yleisön aktivointi tietoisesti keskusteluun on yrityksille hyödyllistä

Sekä yleisön aktivointi että myös yrityksen aktivoituminen keskusteluun sosiaalisessa mediassa on sosiaalisen median hyötyjen kannalta olennaisempaa kuin mitä saatamme tulla ajatelleeksi. Algoritmit suosivat sellaisia käyttäjiä, jotka kykenevät sitouttamaan muita käyttäjiä viettämään mahdollisimman paljon aikaa kyseisellä sosiaalisen median alustalla. Algoritmien suosiminen näkyy sillä, että saamme ensin julkaisuihin enemmän orgaanista, eli ilmaista näkyvyyttä. Mikäli julkaisumme saavat säännöllisesti aikaan yleisöä sitouttavaa keskustelua, algoritmit alkavat suosia tiliämme, ja “boostaavat” kaikkia julkaisujamme laajempaan näkyvyyteen maksutta. 

Sosiaalisten medioiden käyttämä termi “engagement”, eli suomeksi “sitouttaminen” tarkoittaa nimenomaan sitä että esimerkiksi sinä sosiaalisen median käyttäjänä sitoudut pysymään vaikkapa nyt Instagramissa kauemmin kuin olit ajatellut.

Annan esimerkin:

Olet perjantaina ruokakaupan ruuhkassa ja odottelet puolisoasi jonkin hyllyrivin välissä. Kaivat esille puhelimesi ja avaat Instagram-sovelluksen. Selailet uutisvirtaasi, katsot ehkä jotain videojulkaisuja (Stories). Jos et näe uutisvirrassasi mitään inspiroivaa, kiinnostavaa tai viihdyttävää, suljet sovelluksen ja avaat kenties jonkun toisen sovelluksen, vaikka iltapäivälehden tai Facebookin. Et sitoutunut pysymään Instagramissa, koska sinulle ei näytetty mitään niin kutkuttavaa sisältöä, että olisit pysynyt sovelluksessa kauemmin.

Sosiaaliset mediat taistelevat samalla tavalla meidän käyttäjien ajasta ja huomiosta kuin mekin taistelemme tavoittelemamme yleisön ajasta ja huomiosta. Jos Instagramin uutisvirrassasi toistuvasti on liian tylsää sisältöä, hakeudut nopeammin ja nopeammin sieltä pois, ja siirryt toiseen sovellukseen. Jos se toinen sovellus onnistuu inspiroimaan, viihdyttämään ja innostamaan sinua toistuvasti paremmin, yhtäkkiä huomaat ettet ole käynyt Instagramissa aikoihin.

Jokaisen sosiaalisen median kassavirta tulee mainostuloista. Eli siitä, mitä maksamme sponsoroidessamme sisältöä. Linkedin myy markkinoinnin ja mainostamisen lisäksi myös muita tuotteita yrityksille. Sofistikoitunut sosiaalisen median markkinoija ei osta mainontaa tai näitä muita tuotteita, jos hän ei ole vakuuttunut siitä, että hänen tavoittelemansa yleisö käyttää kyseistä sosiaalista mediaa ja on sitä kautta tavoitettavissa. Puhuin viime viikon jaksossa tästä teemasta ja algoritmeistä enemmän, kannattaa kuunnella, jos et vielä kuunnellut. Mikäli haluat oppia todella hyväksi employer branding -ammattilaiseksi, siis sellaiseksi, jonka työ todella tuottaa mitattavaa ja näkyvää hyötyä työnantajallesi, on tärkeää sisäistää nyanssit. 

Kuuntele, mitä puhuin mm. algoritmeistä viime viikon jaksossa >>

Aktiivinen keskustelu somessa palkitsee julkaisijan laajemmalla ilmaisella näkyvyydellä

Mitä paremmin kykenet aktivoimaan työnantajabrändi-yleisöäsi hyvällä sisällöllä keskusteluun, ja mitä paremmin pystyt ylläpitämään tuota keskustelua, sitä kauemmin yleisösi viettää aikaansa sinun ansiostasi tuossa kyseisessä sosiaalisessa mediassa.

Ruokaketju toimii tässä siten, että sinä tuot hyvällä sisällöllä yleisön, jota sinä aktiivisesti viihdytät ja sitoututat pysymään kaistalla. Sinun ansiostasi kyseinen sosiaalinen media voi näyttää sitouttamallesi yleisölle näkyvyydestä maksaneiden asiakkaiden sisältöä. Sinun palkkiosi aktiivisesta yleisösi sitouttamisesta on vielä parempi ilmainen näkyvyys (kattavuus).

Jos taas julkaiset jatkuvasti käyttäjien mielestä täysin tylsää ja epärelevanttia sisältöä, algoritmi toimii käänteisesti: se rajaa julkaisusi näkevän yleisön mahdollisimman pieneksi välttääksen potentiaalisen harmin itselleen. Mikäli uutisvirrassasi on aina tylsää sisältöä, vaihdat sovellusta ja suuntaan huomiosi ja aikasi jonnekin muualle. Mitä useammin tämä kertaantuu ja kertaantuu, lopputulemana on käyttäjäkato kyseisestä sosiaalisesta mediasta. Lienee selvä, että yksikään sosiaalinen media ei auta meitä tippaakaan huonon sisällön näyttämisessä kenellekään. Etkä muuten pysty kiertämään tätä edes maksamalla. Jos algoritmillä on kokemus siitä, että tililtäsi julkaistaan jatkuvasti huonoa sisältöä, mainostamisen hinta on sinulle kalliimpaa, ja yleisön koko edelleen rajatumpaa. Et siis pysty edes järkevillä summilla ostamaan näkyvyyttä, jos tililläsi on yleisön mielestä ponnetonta sisältöä.

Kolme yleisön keskusteluintoa optimoivaa asiaa somessa

Käytännössä sitouttaminen toteutuu, kun julkaisemme yleisömme mielestä riittävän vetovoimaista sisältöä heille sopivaan aikaan.

Vetovoimainen sisältö inspiroi ja aktivoi heitä kommentoimaan ja keskustelemaan. Sinun tai laajemman sometiiminne tehtävänä on näinollen aktiivisesti ylläpitää kyseistä keskustelua, jotta se kestää mahdollisimman pitkään. Näin maksimoitte ilmaisen yleisön kokoa tuolle keskustelulle.

Yksin kukaan ei kauan juttele, joten yritystilien on myös vastattava keskusteluun. Toisinaan jutun partta saattaa riittää useaksi päiväksi, toisinaan keskustelu ei ota alleen lainkaan.

Yleisön aktivoitumiseen vaikuttavat ainakin muun muassa asiat:

  1. Julkaisuaika ja ajankohta. Somekeskusteluilla on selvästi erilainen vire vuoden ja vuorokauden ajoista riippuen.
  2. Valittu aihe. On aiheita, jotka herättävät takuuvarman keskustelun. Myös sen sorttisen, johon et välttämättä halua joutua osalliseksi. Ylipäätään kannattaa pohtia, minkälaiset aiheet ovat relevantteja ja kiinnostavia tavoittelemallesi yleisölle. 
  3. Asian esittämistapa. Miten aloittaisit keskustelun ventovieraiden kanssa aiheesta sosiaalisen median ulkopuolella? Todennäköisesti sama tapa toimii myös sosiaalisessa mediassa.

Kuuntele tästä jaksosta loputkin vinkit.

Yleisesti ottaen keskustelua syntyy, kun on kiinnostunut toisesta, eli kysyy kysymyksiä. Keskustelua syntyy myös, kun esittää näkökulman ja pyytää yleisöltä näkemyksiä asiaan. Keskustelun ylläpitäminen edellyttää vähintään kahden osapuolen aktiivisuutta. Koska sosiaalisessa mediassa keskustelua voidaan käydä eriäivin kellonajoin, keskustelun ylläpitäminen tarkoittaa keskustelun seuraamista aktiivisesti. Poissaolevana on mahdoton aktivoida keskustelua.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

#113 Työnantajabrändin rakentaminen sosiaalisessa mediassa

#113 Työnantajabrändin rakentaminen sosiaalisessa mediassa

Työnantajabrändin rakentaminen sosiaalisessa mediassa on yhä tärkeämpää osaajapulasta kärsiville kasvuyrityksille.

Sosiaalinen media on muuttanut markkinointia radikaalisti. Jokainen meistä voi olla oma mediansa ja rakentaa omaa yleisöä sosiaalisessa mediassa. Tämä on valtava mahdollisuus erityisesti mikro- ja pk-yrityksille, joille kaikenlainen brändäys oli ennen sosiaalista mediaa usein taloudellisesti mahdotonta.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään työnantajabrändin rakentamista sosiaalisessa mediassa aikana, jona  yrityksen yleisöt suhtautuvat koko ajan nihkeämmin ja nihkeämmin mainontaan, suoramarkkinointiin ja suoramyyntiin omissa sosiaalisen median uutisvirroissaan.

Työnantajabrändin rakentaminen sosiaalisessa mediassa

Voidaksemme hyödyntää sosiaalisia medioita työnantajabrändin rakentamisessa (employer branding) tuloksekkaasti, pitää meidän tietysti pysyä kärryillä suosituimpien sosiaalisten medioiden muutoksista ja toimintalogiikasta. Sosiaaliset mediat, joista tunnetuimpia meille suomalaisille ovat Linkedin, Facebook, Instagram, Youtube ja Twitter, optimoivat omaa kassavirtaansa ja tulostaan alustansa toimintalogiikkaa ja algoritmejä kehittäessään. 

Sen lisäksi me käyttäjät muokkaamme sosiaalisten medioiden käyttötapoja omalla toiminnallamme. Liikumme parvina sosiaalisista medioista toisiin ensimmäiset erilaisten trendien ja uusien tuulien houkuttelemina, ja suuremmat massat perässä kulkien sinne, missä tapahtuu.

Myös työnantajabrändin rakentaminen tarkoittaa kaikessa yksinkertaisuudessaan kaksivaiheista prosessia:

(1) Ensin valitaan se laatikko, jonka sisällä halutaan asemoitua.

Mitä geneerisempi laatikko, sitä enemmän kilpailua ja haastetta erottua ja pärjätä. Mitä rohkeammin laatikkonsa rajaa, sitä vähemmän kilpailua, sitä enemmän voiton mahdollisuuksia, mutta toki myös riskiä.

Employer branding -näkökulmasta katsottuna, yrityksen ei kannata valita laatikokseen esimerkiksi koko Suomea. Silloin kilpailukenttä tarkoittaisi kaikkia Suomessa toimivia työnantajayrityksiä. Aina silloin tällöin näkee tavoitteissa olla Suomen paras työpaikka. Kannattaa valita nyt ainakin oma toimiala, jossa kilpailu rajoittuu vain saman toimialan yrityksiin.

Rohkeinta on rajata laatikkonsa vielä tarkemmin:

  • “Keskisuuret IT-yritykset, joissa on matala hierarkia.”
  • “Pohjanmaalla toimivat valmennusyhtiöt.”
  • “Tampereen talousalueen rekrytoijien työnantajat.”
  • “Pääkaupunkiseudun taloushallinnon palveluita tarjoavat yritykset.”

(2) Tämän jälkeen tapahtuu asemointi (positiointi) suhteessa kilpailukenttään. 

Myös employer branding, eli työnantajabrändääminen tarkoittaa sitä, että asemoidutaan valitsemassaan laatikossa muista laatikossa olevista työnantajista erottuvalla tavalla.  Onnistunut brändi on sellainen, jonka erottautumistekijät yleisö pystyy kuvailemaan oikein, omin sanoin ja joka herättää yleisössä suuria puolesta ja vastaan tunteita. Hajuton ja mauton ei ole brändi.

Hyvä työnantajabrändi on sellainen, joka kykenee kertomaan yksinkertaisesti ja selkeästi, minkä yhden ideaalin osaajansa työelämään liittyvän ongelman tai tarpeen se lupaa ratkaista. Kun lupaus on annettu, sitä todennetaan toistuvalla markkinointiviestinnällä siten, että kolme asiaa täyttyy yleisön silmissä ja mielessä:

  1. Työnantajabrändin sanoma kirkastuu ja painuu yleisön mieleen.
  2. Annettu brändilupaus muuntuu todeksi kokemus kokemukselta.
  3. Sanoma säilyy uskottavana ja läpinäkyvänä kaikessa brändin kohteen sekä brändiä edustavien tahojen toiminnassa. 

Aiottu brändi luhistuu nopeasti, jos väitämme jotain, joka ei alun perinkään kuulosta uskottavalta, tai josta yleisömme ei saa minkäänlaisia kokemuksia.

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 48:34 min

Jakson sisältö

  • Miten sosiaaliset mediat nykyään toimivat
  • Miksi meidän tulee pysyä sosiaalisista medioista kartalla
  • Sosiaalisen median hyödyntäminen brändimarkkinoinnissa
  • Mistä brändäyksessä on kyse
  • Miten aloitan
  • Algoritmi, algoritmi ja algoritmi
  • Miksi yritystilit pärjäävät harvoin sosiaalisessa mediassa
  • Miksi sosiaalinen medias sopii brändin rakentamiseen niin hyvin

Kuuntele aikaisempi jakso, jossa käsiteltiin samaa aihetta, mutta hieman toisenlaisesta kulmasta >>

Työnantajabrändin rakentaminen on pitkän matkan juoksua ei pikavoittojen saalistamista

Employer branding, eli työnantajabrändin rakentaminen on maratooni. Oman markkina-aseman naulaaminen vie aikaa ja vaatii riittävän johdonmukaista muista erottuvien teemojen toistoa kohdeyleisölle. Informaatioähkyssä on ensin ylitettävä huomiokynnys. Se vasta hankalaa onkin. Joku viisas markkinoinnin ammattilainen maailmalla on sanonut, että kun muut huutavat, älä sinä huuda vielä kovempaa vaan kuiskaa. Yleisön huomio kiinnittyy parhaiten silloin, kun toimimme muista poikkeavalla tavalla.

On muuten yhtä lailla tärkeää tiedostaa, että työnantajabrändin rakentamisen ensisijaisena tavoitteena ei ole saada työhakemuksia tänään, huomenna, ensi viikolla tai edes tässä kuussa. Sen sijaan, employer branding on ennen kaikkea yleisön sisältöön liittyvien tarpeiden täyttämistä, dialogin käynnistämistä, hyvien tunnekokemusten synnyttämistä, sekä emotionaalisten kytkösten aikaan saamista, ihastumista, puolesta puhumista, samaistumista ja lopulta konvertoitumista.

Juuri näistä syystä sosiaalinen media on työnantajabrändin rakentamiseen varsin passeli alusta. 

Vaikuttava Työnantajabrändi strategiavalmennus

Sosiaalinen media ei ole suoramyyntikanava vaan tutustumisväylä

Sosiaalinen media sopii huonosti suoramyyntiin. Rekrytointi on myös myyntiä. Siinä yritys markkinoi omaa tai edustamansa yrityksen rekrytointitarvetta ja etsii sille pikavoittoja. Yritykset, jotka käyttävät sosiaalista mediaa vain tarpeidensa markkinointiin tulevat herkästi blokatuiksi. Tiesitkö muuten, että tällaisten mainostajien tekemä mainonta on kalliimpaa kuin sellaisten tahojen mainonta, josta yleisö pitää?

Empaattisuus on tärkeintä työnantajabrändin rakentamisessa sosiaalisessa mediassa

Empatia kasvattaa vastapuolen halua sitoutua. Sosiaalisissa medioissa yleisön sitoutuminen julkaisuihimme on ensi sijainen markkinoinnin tavoite, sillä vain silloin sosiaalisten medioiden algoritmit haluavat näyttää sisältöäsi maksutta yleisöille. Julkaisut, joista kukaan ei tykkää, joita kukaan ei tallenna, ei jaa eteenpäin tai ei kommentoi ja keskustele ovat algoritmien mielestä huonoa sisältöä.

Mikäli haluat aktivoida yleisöäsi sitoutumaan julkaisuusi, on sinun tultava heille tutuksi, käyttäydyttävä empaattisesti ja annettava heille enemmän kuin mitä itse pyydät. Hyvä nyrkkisääntö sosiaalisessa mediassa on se, että 4/5 julkaisustasi ei palvele sinua, mutta ilahduttaa, inspiroi, opettaa tai viihdyttää yleisöäsi. Tällöin joka viides julkaisu voi olla sellainen, jossa pyydät itse yleisöltäsi jotain. Mitä voit pyytää? No esimerkiksi: lataa tästä, klikkaa tätä, jätä hakemus, ilmoittaudu tästä ja mitä niitä nyt on.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.