Blog :

Deloitte Human Capital Trends 2019 – Podcast #94

Deloitte Human Capital Trends 2019 – Podcast #94

Mitä Deloitte Human Capital Trends 2019 -tutkimusraportti kertoo meille maailman menosta ja henkilöstön johtamisen pääasiallisista huomion kohteista vuonna 2019?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään Deloitte Human Capital Trends 2019 -raportin 10 johtamisen trendiä. Mitä nämä trendit tänä vuonna ovat? Mitä ne tarkoittavat ja mitä modernin kasvuyrityksen johtajan, esimiehen ja HR:n pitäisi niistä ajatella?

Deloitte Human Capital Trends 2019

Deloitte TOP 10 Johtamisen trendit 2019 infograafiTänä vuonna kyselytutkimukseen vastasi noin 9500 yli 30 maasta. Aktiivisimman vastaajat olivat järjestyksessä Yhdysvallat, Saksa ja Belgia. Pohjoismaista Suomi oli aktiivisin 188 vastaajalla. Sen jälkeen tulivat Norja (148) ja Tanska (113). Vastaajista 38% edustaa keskijohtoa, 41% itsenäisiä vastaajia (raportissa nimellä “individual contributor) ja 11% ylintä johtoa (C-suite ja Vice President).

Pohjoismaissa tärkeimmät trendit olivat tänä vuonna suhteellisen yhtämielisiä globaalin näkemyksen kanssa. Muistelen, että aiempina vuosina globaali ja Pohjoismainen mielipide on eronnut jokseenkin toisistaan.

Top 3 Human Capital Trends 2019 (johtamisen trendit) Pohjoismaissa ja globaalisti ovat:

#1 Learning 89% Pohjoismaissa, 86% globaalisti

Suurin huomio ja paine on tietysti organisaatioiden kyky sekä muuttaa oppimisen ja osaamisen kehittämisen keinoja että varmistaa yksilöiden osaamisen kehittyminen ja valmius soveltaa uutta ja vanhaa tietoa liiketoiminnan tarpeissa. Tämä ei ole mikään uusi havainto, mutta sen nouseminen listan kärkeen kertoo siitä, miten suureksi osaamisen kehittämisen ja ajantasalla pitämisen tarve on noussut. 

Raportti kertoo, että tietotyöläisten #1 syy irtisanotua tällä hetkellä on työnantajan kykenemättömyys pitää tai mahdollistaa oman osaamisen ajantasalla pysyminen. Siinä pohdittavaa meille kullekin.

#2 Human experience 86% Pohjoismaissa, 84% globaalisti

Työn merkityksellisyys korostuu koko ajan enemmän ja enemmän. Viime vuosina moni tutkimus on nostanut esille osaajien korostaman työn merkityksellisyyden ja vaikuttamisen tarpeen. Valtaosa työntekijöistä haluaa antaa panoksensa johonkin tärkeäksi ja arvokkaaksi kokemaan. Työnantaja-yritysten on kyettävä kirkastamaan ja kiteyttämään, mikä “se jokin” juuri teillä on.

Uskon, että yksi syy merkityksellisyyden korostumiseen liittyy koko ajan monimutkaistuvaan työnteon ilmastoon. Kun maailma muuttuu kiihtyvää tahtia, työnteon ympäristö muuttuu ja työ itsessään muuttuu. Meiltä jokaiselta vaaditaan varsinaisen työpanoksen lisäksi valtavan paljon enemmän: halua, tahtoa, kykyä, resursseja uudistaa osaamistamme, tehdä työtä itsenäisemmin, antaa panoksemme ketterästi ja joustavasti siellä, missä sitä kulloinkin eniten tarvitaan, tehdä töitä robottien kanssa, vastaanottaa tehtäviä, jotka ovat yhdistelmä monenlaisista toimenkuvista, ja vieläpä työskennellä robotti lähimpänä työparina. Ei ihme, että tälle moninkertaiselle “extraeffortille” täytyy löytyä sielua ruokkiva syy.

Jos aiemmin puhuttiin työntekijäkokemuksesta työajan puitteissa, raportti korostaa työntekijäkokemuksen venymistä myös työn ulkopuolelle. Siksi “human experience”. 

Minusta oli tietysti ihastuttavaa todeta, että meidän Vaikuttava Työnantajabrändi©️ -konseptin korostama moderni työnantajalupaus “Miten teemme työntekijöidemme työ — elämästä parempaa kuin muut vastaavat työnantajat?” on aika lailla spot on.

#3 Leadership 21-luvulla 81% Pohjoismaissa, 80% globaalisti

Kun organisaatioiden toimintaympäristö muuttuu näin kiihkeään tahtiin, työnteko muuttuu, työntekemisen muodot muuttuvat, työsuhteiden muodot laajenevat yrityksen omista vakituisista työntekijöistä itsenäisten toimenharjoittajien vakituiseen hyödyntämiseen, on selvää, että paine muuttaa myös johtamista muuttuu.

Kolmanneksi tärkein huomion kohde on johtajuus 21-luvulla. Tämä koskee sekä yritysten johtamista että ihmisten johtamista. Kun kaikki muu muuttuu ympärillä, on selvää, että johtamisessakin on tehtävä muutoksia. Kutsun tätä muutosjohtamisen 2.0:ksi. On eri asia johtaa hallittua, suunniteltua muutosta suhteellisen muuttumattomassa ympäristössä, kun johtaa muutosta jopa pakonsanelemana epävarmasssa ja epäselvässä ympäristössä.

Mitä taitoja tarvitaan? Mihin esimiestyössä pitäisi keskittyä? Mistä ylipäätään saa sellaista johtamisenvalmennusta, joka huomioi ihan uudenlaiset olosuhteet? Jos vastaat leadership-koulutuksista, nyt jos koskaan on syytä arvioida, mitä olet ostamassa ja kuinka ajantasalla tai aikaansa edellä koulutuspalveluita tarjoava kumppaninne on.

Deloitte Human Capital Trends 2016 -raportti nosti ensimmäistä kertaa esille tulevaisuuden organisaatiomallin, jonka se nimesi “network of teams”. Tämä tiimiytyminen korostuu myös tämän vuoden raportissa. Organisaatiot tiimiytyvät kaikilla tasoilla, vanhat hierarkiat purkautuvat ja erilaiset osaajat liittyvät yhteen tiimeiksi ratkomaan kulloinkin käsillä olevaa ongelmaa. 

Lataa Deloitte Human Capital Trends 2019 – tutkimusraportti >>

Katso Deloitte Human Capital Trends 2018 – infograafi >>

Tiimien organisaatio nousi esille jo vuoden 2016 raportissa >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 1:07:08 min

Palkitsemisen täytyy muuttua edelleen

Human Capital Trends 2019 #7, Rewards (palkitseminen) korostaa sitä, miten nykymuodossa tarjotut kannustimet ja edut eivät enää tehoa työmotivaatioon ja sitoutumiseen. Raportti korostaa tärkeimmäksi motivaattoriksi työn merkitystä, hyvää johtamista ja oman osaamisen kehittymistä.

Raportin mukaan paras kannustin muuttuvassa maailmassa on ihmisten väliset suhteet ja merkityksellisen työn löytäminen, ei pöydällinen erilaisia etuuksia. Kivakulttuurin merkitys on ollut katoamassa jo pitkään, ja nyt sen toteaa myös tämä raportti. Mikään automaatti ei korvaa henkilöstön sitoutumista yrityksen missioon ja asiakaslupauksen lunastamiseen yksilöä kokonaisvaltaisesti kunnioittavassa ja arvostavassa työympäristössä.

Erota kivakulttuuri ja strateginen kulttuuri >>

Mitä strateginen kulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle >>

Kannattaa katsoa tästä vuoden 2018 Human Capital Trends -raporttia koskevasta blogikirjoituksestani palkitsemista koskeva taulukko. Siinä listataan 5 liiketoiminnan kannalta merkityksellistä asiaa, joihin kannustimien ja etuuksien odotetaan vaikuttavan. Näiden vieressä esitetään kuinka moni vastaajaorganisaatioista koki, että heidän palkitsemisen repertuaarinsa vaikutti kuhunkin liiketoiminnan kannalta merkitykselliseen asiaan.

Miten palkitsemisen pitäisi muuttua?

Sekä tämä raportti että ensi viikon jaksossa käsittelemäni toinen tutkimustulos korostavat kumpikin kolmea asiaa, joihin tulevaisuuden menestyjäorganisaatio keskittyy valitessaan sekä organisaation suorituskykyyn että vetovoimaan yhtäaikaa vaikuttavat “kannustimet”. 

Nykyiset etuudet ja kannustimet eivät vedä puoleensa, eivät motivoi (eli kannusta), eivätkä sitouta yrityksen tarvitsemia uuden työelämän osaajia. Niiden sijaan yritysten kannattaa ensin laittaa kaikki paukut seuraaviin kolmeen asiaan:

  1. Parempi johtaminen
  2. Yrityksen kyky kasvattaa osaajien osaamista tulevaisuutta varten
  3. Työn merkityksellisyys, eli työntekijän kokema henkilökohtainen vaikutus hänelle merkityksellisiin asioihin

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

 

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Olen pistänyt yli 17* vuoden HR-urani aikana merkille, että rekrytoinneissa ja työnhaussa on täällä Suomessa tunnistettavissa muutama säännöllinen trendi, jotka huomioimalla rekrytointionnistumista voidaan optimoida erityisesti passiivisten hakijoiden suhteen. 

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

  • Joulu-tammikuun vaihteessa aina hiihtolomaan saakka.
  • Pääsiäisen ja huhtikuun lopun välissä. Ja kyllä optimaalinen aika lyhenee, mikäli pääsiäinen on huhtikuussa.
  • Heinäkuun alusta elokuun puoleen väliin.
  • Syyskuun lopusta marraskuun loppuun.

Milloin ei ole optimaalisinta käynnistää rekrytointia?

#1 Huhti-toukokuun vaiheessa alkaa äärimmäisen huono passiivisten työnhakijoiden rekrytointiaika

Olet varmasti tunnistanut omalla työpaikallasi tai omassa työssäsi toistuvan ilmiön, eli lomaa edeltävän hulinan. Silloin maailma on kerta kaikkiaan saatava valmiiksi. Haluamme saattaa aloitetut projektit päätökseen ennen kesälomaa, jotta voimme loman jälkeen aloittaa puhtaalta pöydältä. Pitkän kevään väsymys painaa päälle. Mitä lähempänä juhannus sekä alkava kesäloma ovat, sitä mielummin siirrämme ajatuksemme ihan muihin asioihin kuin töihin. 

Mikäli osaajalla ei ole pakollista tarvetta vaihtaa työpaikkaa, hän tuskin jaksaa nähdä vaivaa töitä hakeakseen toukokuusta alkaen kesälomaansa saakka.

Ellet ehdi aloittamaan tehokasta parin viikon rekryprosessia ihan viimeistään vappuna, saat juhannuksesta kilpailijan, jota voi olla äärimmäisen vaikea voittaa.

#2 Juhannus sotkee kesäkuun rekrytoinnit

Juhannus sotkee kesäkuun potentiaalisten ehdokkaiden mielessä. Silloin käynnistyy ensimmäinen suuri lomasesonki. Käytännössä kesäkuun kaksi ensimmäistä viikkoa pitäisi olla varattu viimeisille haastattelukierroksille ja nopealle päätöksenteolle, jotta työsopimukset ovat allekirjoitettu juhannukseen mennessä. 

Tosiasiassa tällainen aikataulu edellyttää rekrytointiprosessin valmistelun ja käynnistämisen viimeistään huhtikuun alussa. Tämä johtuu siitä, että koulujen hiihtolomaviikosta ja pääsiäiseen tyypillisesti päättyvä talvilomasesonki sotkee pahasti hakijoiden tavoittamisen. 

#3 Kesäloman kaksi ensimmäistä viikkoa: Työ on viimeinen asia osaajan mielessä.

Kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa menee kaikilta lomailijoilta kuluneen vuoden työmerkintöjen mielestä kumittamiseen. Silloin varsinkaan passiivisia hakijoita ei kyllä meinaa tavoittaa. He eivät ole työmoodissa, eivätkä halua vastaanottaa töistä muistuttavia markkinointiviestejä

Haastavaksi tämän tekee tietysti se, että ne “kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa” voi olla ihan milloin vaan, koska kesälomat käynnistyvät pitkin kesää. Jotain voimme kuitenkin olettaa:

  • Edelleen moni käynnistää lomansa juhannuksena. Heidän “kaksi ensimmäistä viikkoaan” päättyy heinäkuun toisella viikolla. 
  • Seuraavaksi lomia käynnistetään tyypillisesti heinäkuun alussa. 
  • Ja tämän jälkeen heinäkuun puolessa välissä. 

Milloin kesällä on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

“Kesäloman viimeiset kaksi viikkoa”

Edellisillä olettamuksilla voidaan todeta, että kesällä paras rekrytointikuukausi on heinäkuusta elokuun puoleen väliin.

Useimmilla alkaa loma taittua jo toiselle puoliskolle heinäkuun kuluessa. Heinäkuussa kannattaa kuitenkin suosia normaalia pidempää hakuaikaa. Pari viikkoa on aivan liian lyhyt aika. Lisäksi työpaikkailmoituksessa kannattaa kertoa, että olemme ajoittaneet hakuajan kesälomamme ajaksi. Hakijakokemuksista välittävä varmistaa, että tyypillisimmät hakijoiden kysymykset ja vastaukset on saatavilla vaikka erillisenä blogipostauksena tai urasivuilla, jotta rekrytoivan esimiehen ei tarvitse kesälomalla vastailla hakijoiden kysymyksiin.

Valmistele rekrytoinnin käynnistäminen etukäteen

Kirjoita työpaikkailmoitus, tee muu käytettävä markkinointimateriaali ja ajasta mahdollisimman paljon, jotta rekrytointiprosessin käynnistäminen heinäkuussa on mahdollisimman nopeaa. Tämä on erityisen tärkeää, jos olet itse lomalla tai aloittamassa lomasi heinäkuussa.

Kesällä kannattaa muuten ehdottomasti satsata sosiaaliseen mediaan markkinointiin. Mutta kannattaa muistaa, että ehkä se suora työasia ei ole se kiinnostavin kärki, jolla lomailevan potentiaalisen ehdokkaan huomion saa.

 

Kuuntele podcastista ja poimi jakson kuvaussivulta “6 vinkkiä, miten rekrytoija hyödyntää sosiaalista mediaa rekrytoinneissa” >>

 

 

Erityisesti passiivinen hakija ei kampea itseään piknik-viltiltä työpaikkailmoituksen vuoksi. Sen sijaan soveltuva viihteellinen tai kevyt opetuksellinen tai muuten inspiroiva sisältö voi hyvinkin innostaa passiivisenkin hakijan käyttämään heti asiasi eteen.  

Ennakoi ja optimoi rekrytointi – ole oikeaan aikaan liikkeellä

Rekrytointien suunnitteleminen kannattaa. Tiedän HR-ihmisenä, että ei se aina ole meistä kiinni vaan rekrytoivista esimiehistä. Kun uuden työntekijän saamiseen kohdistetaan epärealistisia aikatauluja ja työsuhteen aloitusaikoja päädytään yleensä hoppuilemaan, hätäilemään ja etenemään puolivillaisin suunnitelmin. Sellaisesta on ennakointi kaukana.

Tulevia rekrytointitarpeita suunnitellessa kannattaa huomioida edellä mainitut trendit ja erityisesti lomasesonkien ympärillä rekrytointiin osallistuvien henkilöiden omat lomasuunnitelmat. 

***

*Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 24.5.2015, päivitetty 6.6.2017 ja päivitetty taas 17.5.2019

Deloitte: TOP 10 johtamisen trendit 2019 [infograafi]

Deloitte: TOP 10 johtamisen trendit 2019 [infograafi]

Deloitte julkaisi hiljattain TOP 10 johtamisen trendit vuonna 2019. Kiteytimme megalomaanisen raportin annin tuttuun tapaan infograafiksi. Klikkaa kuvaa ja saat ladattua itsellesi infograafin PDF-version.

Johtamisen Trendit 2019

Deloitte TOP 10 Johtamisen trendit 2019 infograafiJo vuodesta 2013 alkaen toteutettu Deloitten Human Capital Trends -raportti listaa vuosittain vastaajien tärkeimmäksi nostamat johtamisen trendit.

Tänä vuonna vastaajien kokonaismäärä oli hieman pienempi, mitä viime vuonna. Mutta ihastuttavaa oli huomata, että me suomalaiset olimme Pohjoismaista ahkerimmat vastaajat. Tästä on se ilo, että Pohjoismaiden luvut ovat näin lähempänä omaa totuuttamme.

Tämän vuoden 10 tärkeintä johtamisen trendiä on:

#1 Learning

#2 The Human Experience

#3 21st Century Leadership

#4 Talent Mobility

#5 The HR Cloud (strategy)

#6 Talent Access

#7 Rewards

#8 From jobs to Superjobs

#9 From hierarchy to teams

#10 Alternative workforce

Käsittelemme tutkimusta ja näitä 10 johtamisen trendiä tarkemmin Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 94, joka ilmestyy maanantaina 20.5.2019.

Human Capital trends -pääteemat

Tänä vuonna 10 johtamisen trendiä on jaettu kolmeen pääteemaan:

  • Future of workforce
  • Future of the organization
  • Future of HR

Nämä kertovat meille, mitä kaikkea globaali transformaatio koskee, kun sitä tarkastellaan johtamisen vinkkelistä.

Future of workforce koskee sitä, miten organisaatioden tulee suhtautua työn muutokseen, hyväksyä ns. avoimet osaajamarkkinat ja tiedostaa, että moni johtamismalli ja tottumus jää auttamatta vanhaksi, kun työ ja organisaatiot muuttuvat.

Future of the organization koskee sitä, miten tiimit, tiimien verkostot sekä uudenlaiset näkökulmat palkitsemiseen ovat kuskin paikalla organisaatioiden suoriutumiskykyä johdettaessa.

Future of HR koskee puolestaan sitä, miten koko HR-funktion on uudelleen muotoiltava toimenkuvansa, tehtävänsä ja roolinsa teknologiaa hyödyntävänä transformaation mahdollistajana.

Lataa johtamisen trendit [infograafi]

Klikkaa infograafi auki ja tutustu tarkemmin kiteytykseemme Deloitten Human Capital Trends 2019 -raportista.

Lataa Deloitten Human Capital Trends 2019 -raportti täältä >>

Palaa ensi viikolla podcastimme pariin ja anna minun kertoa sinulle tarkemmin raportin sisällöstä.