Blog :

#128 Tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet kasvuyrityksessä | Eminen podcast

#128 Tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet kasvuyrityksessä | Eminen podcast

Tiedätkö sinä, mitkä ovat teille tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet?

Erityisesti kasvuyrityksille on tärkeää helpottaa palkkaamisen ponnisteluja ja kustannuksia tavoitteellisella HR-markkinoinnilla, eli osaajamarkkinoinnilla.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan meidän mielestä keskeisistä HR-markkinoinnin tavoitteista nimenomaan kasvuyrityksissä.

HR-markkinoinnin tavoitteet mietityttävät

Ja niiden pitääkin mietityttää. Yritys, jossa tehdään markkinointia ja viestintää, mutta jossa tämän työn onnistumisia ei voida tai tulla mitanneeksi jättää työn puolitankoon. 

HR-markkinointi on kattotermi, jota meillä Eminessä on tapana käyttää puhuessamme osaajamarkkinoinnin kokonaisuudesta. Tunnemme rekrytointimarkkinonnin, hakijaviestinnän, työnantajakuvan viestinnän sekä työnantajabrändimarkkinoinnin. Nämä kaikki voivat olla kohdennettuja myös yrityksessä jo työskenteleville, eli henkilöstölle.

Osaajamarkkinointi on osaajayleisölle kohdistettuja markkinointiviestejä, jotka liittyvät yrityksen ja sen osaajayleisön välisiin puheenaiheisiin, teemoihin ja yhdistäviin tekijöihin.

HR-markkinoinnin tavoitteet koskevat sellaisia päämääriä, joihin on mahdollista vaikuttaa markkinoinnin ja viestinnän keinoin suoraan. 

Yleisimmin näkemämme erheet ovat:

  • HR-tavoitteiden ja HR-markkinoinnin tavoitteinen sekoittaminen toisiinsa.
  • Tavoitteiden ja mittareiden sekoittaminen toisiinsa.

HR-markkinoinnin tavoitteet kumpuavat suoraan kasvuyrityksen HR-tavoitteista

Kasvuyritysten tyypillisimmät HR-tavoitteet ovat:

  • Rekrytointia ja palkkaamista koskevat tavoitteet
  • Rekrytoinnin kustannuksiin ja kustannustason tehostamiseen liittyvät tavoitteet
  • Hakijalaadun parantamiseen liittyvät tavoitteet
  • Hakijamäärän kasvattamiseen liittyvät tavoitteet
  • Yrityksen vetovoimaan liittyvät tavoitteet
  • Henkilöstön pysyvyyteen liittyvät tavoitteet
  • Henkilöstön osaamisen kasvattamiseen liittyvät tavoitteet
  • Kasvuyrityksen strategisten tavoitteiden sisäistämiseen ja niihin sitoutumiseen liittyvät henkilöstötavoitteet

Kuten huomaat, ei näihin kaikkiin voi suoraan tai yksinomaan vaikuttaa markkinoinnin ja viestinnän keinoin. Jos työn tavoitteet on määritetty väärin, työssä onnistuminen vaikeutuu, ellei tule jopa mahdottomaksi. Kasvuyrityksen markkinointi vaatii aina pitkäjänteisyyttä ja tavoitteellisuutta. Jos tavoitteet ovat aivan epärealistiset, kuka sellaiseen sitoutuisi?

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa | Acast App

Jakson kesto: 20:23 min

Jakson sisältö

  • Kasvuyrityksen tyypillisimmät HR-tavoitteet ja niistä kumpuavat HR-markkinoinnin tavoitteet
  • Rekrymarkkinoinnin tärkeimmät tavoitteet kasvuyrityksessä
  • Työnantajakuvaa ja työnantajabrändiä koskevat tärkeimmät tavoitteet kasvuyrityksessä
  • Tavoitteen ja mittarin ero

Lue tai kuuntele myös:

“Työnantajabrändin tavoitteet ja mittarit” 

“Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet”

“Mikä on strategian ja suunnitelman ero?” 

“Minkälainen on hyvä strategia?”

10 HR-markkinoinnin tavoitetta

  1. Tehtävän kannalta oikea yleisö avaa työpaikkailmoituksen (rekrytointimarkkinointi).
  2. Tehtävän kannalta oikea yleisö jättää hakemuksen hakuajan päättymiseen mennessä (rekrytointimarkkinointi).
  3. Tehtävään hakeneet pysyvät tietoisina prosessin etenemisestä ja etenemisen kriteereistä oman prosessinsa loppuun saakka (hakijaviestintä).
  4. Yrityksellä HR-markkinointi tuottaa aktiivisesti laadukkaita rekrytoinnin liidejä osaajafunneliin (konvertoiva työnantajabrändimarkkinointi).
  5. Yrityksen työntekijät ovat tietoisia yrityksen strategiasta ja tavoitteista (sisäinen osaajamarkkinointi).
  6. Yrityksen työnantajakuva vetää puoleensa yritykselle tärkeää rekrytoinnin kohdeyleisöä (työnantajabrändimarkkinointi).
  7. Yritys tunnetaan oikein nimittäjin sille tärkeissä kohdesegmenteissä (työnantajakuvamarkkinointi).
  8. Yritys vastaanottaa säännöllisesti kiinnostavien osaajien yhteydenottoja ja avoimia hakemuksia, ja yritykselle syntyy osaajapooli (konvertoiva työnantajakuvan tai työnantajabrändin markkinointi).
  9. Yritys erottuu selkeästi kilpailukentässä. Sille muodostuu uskollinen seuraajayleisönsä ja puolestapuhujien joukko (Vaikuttava Työnantajabrändi -markkinointi).
  10.  Liiketoiminnan transformaatiota läpikäyvä yritys sitouttaa tarvitsemansa työntekijät muutokseen (Vaikuttava Työnantajabrändi – sisäinen osaajaviestintä).

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

#127 Miten parannan hakijakokemuksia rekryviestinnällä? | Eminen podcast

#127 Miten parannan hakijakokemuksia rekryviestinnällä? | Eminen podcast

Miten parannan hakijakokemuksia, jos hakijakokemus ei ole yksinomaan minun käsissäni?

Viimeksi toissa viikolla sain kuulla joidenkin hakijoiden välttävän jo paria tunnettua rekryfirmaa huonojen hakijakokemusten johdosta. Mitä jos hakijakokemus on rekrytointionnistumisenne suurin pullonkaula? 

Yrityksen oma rekrytoija tai rekrytointikonsultti on harvoin mukana kaikissa ehdokkaan polun aikaisissa kohtaamisissa. Valitettavasti jokainen kohtaaminen kuitenkin vaikuttaa hakijan mielikuviin ja kokemuksiin, muuntuu välittömästi hakijakokemuksiksi. Lopulta hakijakokemukset vaikuttavat palkkaavan yrityksen työnantajamaineeseen.

Hakijakokemus vaikuttaa sekä käynnissä olevan rekrytoinnin onnistumiseen että yrityksen tuleviin rekrytointionnistumisiin. Tismalleen samalla tavalla kuin huonot asiakaskokemukset vaikuttavat yrityksen kaupalliseen menestykseen.

Mitä luulet, onko jo aika varmistua siitä, että hakijakokemukset eivät muodostu liiketoimintanne akilleen kantapääksi?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miten rekrytoija voi parantaa hakijakokemuksia pelkästään rekryviestinnän keinoin. Jakso jatkaa hakijakokemus-teemaa, josta viimeksi puhuttiin jaksossa 119.  

Miten parannan hakijakokemuksia rekryviestinnällä?

Rekrytoija voi useimmiten vaikuttaa merkittävällä tavalla rekrytointiprosessin aikaiseen viestintän. Hyvällä rekryviestinnällä voidaan todella parantaa hakijakokemuksia. Silloinkin, kun prosessissa mukana oleva palkkaava esihenkilö tekee kaikkensa tunaroidakseen hakijakokemukset miinusasteikon puolelle.

Rekrytointiviestintä käynnistyy työpaikkailmoituksella, jatkuu ehdokkaiden verkosta löytämien lisätietojen, materiaalien, ohjeiden ja muiden kokemuksiin tutustumiseen, palautuu takaisin rekrytointiprosessin hakuaikaiseen viestintään, siirtyy jatkumona hakijoille kohdennettuun prosessiviestintään ja viimeistelee kokemukset henkilökohtaisen hakijaviestinnän keinoin. Lopputulemana hakija toteaa: Wow. Vaikka ei työpaikkaa saisikaan.

Rekryviestintä kulkee läpi ehdokkaan polun informoiden ehdokkaita ja hoivaten hakijoita

Rekryprosessin aikainen viestintä on hakijoiden hoivaamista, lämpimänä pitämistä sekä heidän sitouttamistaan juuri teidän rekryprosessiinne. Kun hakija kokee odotukset ylittäviä hakijakokemuksia, hän sietää todennäköisemmin pidempää rekrytointiprosessia ja suhtautuu ymmärtäväisemmin siihen, että valintojen tekeminen vie aikaa. Olennaista erinomaisissa hakijakokemuksissa on niiden vaikutus yrityksen maineeseen, puolestapuhumisen todennäköisyyteen sekä seuraavien rekrytointiprosessien aikaiseen yleisön kokoon.

Miten parantaa hakijakokemusta Ehdokkaan polku hakijakokemuspisteen Emine

 

Rekrytointiprosessin aikana tapahtuu vähästä paljon markkinointia ja viestintää. Rekryviestinnän määrä ja laatu on hyvin usein lopulta kiinni juurikin rekrytoijasta. Hyvällä rekryviestinnän prosessilla ja valmiilla mallipohjilla rekryviestintää voidaan myös tehostaa. Viestejä ei tarvitse pohtia joka kerta alusta loppuun uudelleen. Rekrytointijärjestelmiin voidaan myös automatisoida useampia viestejä kuin se iän aikainen hakemuksen vastaanottamisen kuittaaminen.

Rekrytointiviestintä käynnistyy lukijaan oikein vaikuttavalla työpaikkailmoituksella

Työpaikkailmoitus on yleisin rekrytointiviestinnän keino. Hyvä hakijakokemus alkaa muodostumaan näin ollen jo työpaikkailmoituksen välittämästä kokemuksesta.

Työpaikkailmoituksella on se yhdenlainen totuttu muoto, jota yritykset seuraavat suorastaan orjallisesti. Tämä totuttu työpaikkailmoituksen muoto, sen viestinnällinen tyyli, tyypilliset sanavalinnat sekä tekstin informatiivinen arvo eivät valitettavasti riitä tuottamaan positiivisia hakijakokemuksia. Työpaikkailmoituksen jälkeen tyypillinen rekrytoiva yritys saa aloittaa jopa miinusasteikolta hyvien hakijakokemusten tuottamisen.

Yleisin rekryviestinnän harhaluulo on kuvitella, että hakijaa kiinnostaisi rekrytoivan yrityksen tarpeet

On muuten yleinen harhaluulo kuvitella, että ilmoituksen lukija, se potentiaalinen hakija, olisi vähääkään kiinnostunut rekrytoivan yrityksen tarpeista, odotuksista, ehdoista ja kriteereistä. Avaa mikä tahansa sattumanvarainen työpaikkailmoitus joltain verkon job boardilta ja näet heti, että ilmoitus ei juuri muuta sisällä kuin listaa rekrytoivan yrityksen tarpeista, vaatimuksista ja odotuksista. Miten tällainen teksti vaikuttaa sinuun? 

Oletko koskaan tullut ajatelleeksi, mikä ilmoitustekstin lukijaa tosiasiassa kiinnostaa?

Hän on erittäin paljon kiinnostunut selvittämään, kuinka todennäköisesti tämä kyseinen yritys ja tämä kyseinen tehtävä ja sen tekemisen tavat vastaavat hänen työpaikan hakemiseen tai työpaikan vaihtamiseen ajaviin tarpeisiin. 

Pelkästään muuttamalla työpaikkailmoituksen sisältöä ja viestinnän sävyä oman tarpeen luukuttamisesta ideaalin ehdokkaan tarpeita koskeviin kysymyksiin vastaamiseen käynnistää hyvien hakijakokemusten moottorin.

Eminen ehdotus paremmasta työpaikkailmoituksen muodosta ja sisällöstä >>

Hakijakokemusten parantaminen rekryviestinnällä tarkoittaa välittömän arvon viestien ajantasaista sarjaa

Hakijakokemusten parantaminen rekryviestinnällä tarkoittaa siis sitä, että viestimme enemmän kuin hakija odottaa ja viestimme tuottavat hakijalle välitöntä arvoa.

Hakija odottaa minimissään työpaikkailmoituksen jälkeen saavansa kuittauksen hakemuksensa läpimenosta sekä tiedon itseään koskevan prosessin etenemisestä. Tällä et valitettavasti vielä kuitenkaan vaikuta hyviin hakijakokemuksiin. Jos totta puhutaan, moni rekrytoiva yritys sössii jo näissä käynnistäen samalla huonojen hakijakokemusten sarjan.

Parannat hakijakokemuksia rekryviestinnällä lisäämällä viestien määrää, sisällöllistä arvoa hakijan näkökulmasta, viestin tyyliä sekä viestin ajantasaisuutta.

[Teema-artikkeli jatkuu alla.]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa | Acast App

Jakson kesto: 44:29 min

Jakson sisältö

  • Katsaus rekrytointiprosessin sisältämiin erilaisiin viestinnän teemoihin
  • Huonon rekrytointiviestinnän todennäköiset riskit
  • 8 vinkkiä hakijakokemuksen parantamseen rekrytointiprosessin aikaisella viestinnällä
    1. Ilmoitustekstin sisällön laadullistaminen potentiaalisen hakijan näkökulmasta.
    2. Rekrytoinnissa yleisimpien kysymysten ja vastausten kokoaminen valmiiksi helposti urasivuilta löydettäväksi.
    3. Yleisimpien kysymysten ja vastausten proaktiivinen jakaminen jo työpaikkailmoituksessa.
    4. Prosessikohtainen, julkinen ja avoin keskusteluketju yrityksen omilla rekrysivuilla.
    5. Viikoittainen hakijoiden ajantasallapitäminen.
    6. Viikkoviestin sisältöideoita.
    7. Hakijan auttaminen rekrytointiprosessissa menestymiseen.
    8. Elegantti hakijoiden hylkääminen.

Mitä kaikkea rekrytointiprosessin aikainen viestintä voi olla?

Meillä on tapana jakaa rekrytointiprosessin aikainen viestintä seuraavalla tavalla:

  1. Rekrytointitarpeesta tiedottaminen (työpaikkailmoituksen julkaisu) olemassa oleville yleisöille.
  2. Rekrytointitarpeen markkinointi (työpaikkailmoituksen ja rekrytointiprosessin kohdennettu markkinointi & mainonta) ideaaleille, uusille yleisöille.
  3. Rekrytointiprosessin aikainen viestintä saavutetulle hakijayleisölle, eli hakemista pohtiville ja hakemuksen lähettäneille.
  4. Hakijaviestintä vain hakeneille.
  5. Henkilökohtainen hakijaviestintä yksittäisille hakijoille.

Jokaisessa eri vaiheessa keskiössä on vastaanottajalle välittämästi arvokas tieto, opastaminen ja hänen ajantasalla pitäminen. 

Rekrytointiviestintää voi myös automatisoida, osan voi hoitaa sosiaalisessa mediassa käytävällä dialogilla, mutta henkilökohtainen hakijaviestintä on syytä tehdä tavalla ja välineellä, joka hakijan varmasti ajantasaisesti tavoittaa.

Lisää hakijakokemus-vinkkejä Eminen blogista

Mitä hakijakokemus tarkoittaa? >>

Jakso 119: Hakijakokemus – odotuksia ja pettymyksiä >>

Mitä kokeneempi osaaja odottaa hakijakokemukselta >>

Miten kokeneempi osaaja vakuutetaan työpaikkailmoituksella >>

Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan? >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

#126 Miten employer branding onnistuu Instagramissa? | Eminen podcast

#126 Miten employer branding onnistuu Instagramissa? | Eminen podcast

Miten employer branding onnistuu Instagramissa?

“Ei meitä seuraa kuin omat työntekijämme!”

Onko Instagram ylipäätään hyvä media työnantajakuvan rakentamiseen? Kuka sitä edes käyttää?

Kun minulta kysytään suosituksia sosiaalisista medioista työnantajakuvan ja työnantajabrändin rakentamiseen, suosittelen harkitsemaan vakavasti nimenomaan Instagramia.

Instagram on ennätysmäisen nopeasti edelleen kasvava sosiaalinen media. Kun maailma monimutkaistuu, kuvallisen viestinnän merkitys korostuu. Mikään ei ole niin yksinkertainen ja potentiaalisesti vaikuttava viestintäkeino kuin valokuva. “Yksi kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa.”

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miten employer branding onnistuu Instagramissa, ja miten seuraajiksi saa muitakin kuin työntekijöitä.

Employer branding Instagramissa

LM Somecon sosiaalisen median tilaa koskevan raportin mukaan jo 2,4 miljoonaa suomalaista käyttää Instagramia. Moni pitää Instagramia nuorten aikuisten naisten mediana, ja on se sitäkin. Mutta puoleen suomalaisista mahtuu myös paljon muita ikäluokkia. Esimerkiksi omista Instagram-seuraajistani enemmistö on 35-54 vuotiaita, ja miehiä heistä on 42%. On selvää, että visuaalisen luonteensa vuoksi Instagram vetää puoleensa visuaalisia käyttäjiä, mutta kyllä Instagram on tänä päivänä “lähes koko kansan sosiaalinen media.”

Jos puolet suomalaisista on tavoitettavissa Instagramissa, employer branding onnistuu Instagramissa aika suurella todennäköisyydellä.

Mutta miten employer branding onnistuu Instagramissa?

Ennen kuin hyppäät innosta Instagramin maailmaan, on syytä ensin ottaa selvää kuinka yleistä Instagramin seuraaminen tai jopa aktiivinen käyttäminen on nimenomaan tavoittelemissanne osaaja-kohderyhmissä. Kuten mikä tahansa muukin yksittäinen media, myös Instagram on huono media työnantajakuvanne kehittämiseen, jos tavoittelemanne yleisö ei vietä siellä aikaa. 

Employer branding onnistuu Instagramissa vain, jos tavoittelemanne yleisö on sieltä löydettävissä.

Työnantajakuvan kehittäminen Instagramissa tarkoittaa käytännössä sitä, että yritys on luonut Instagramiin profiilin, jonka käyttötarkoitus perustuu puhtaasti työnantajakuvan kehittämiseen. Se, miten työnantajakuvaa Instagramissa aikoo tai pitäisi rakentaa, riippuu täysin yrityksenne työnantajakuvaa koskevista tavoitteista sekä siitä, minkälaista sisältöä tavoiteltavanne yleisö Instagramissa suosii.

Se, miten työnantajakuvaa Instagramissa aikoo tai pitäisi rakentaa, riippuu täysin yrityksenne työnantajakuvaa koskevista tavoitteista sekä siitä, minkälaista sisältöä tavoiteltavanne yleisö Instagramissa suosii.

Tyypillisin employer branding Instagramissa on tosiasiassa sisäistä viestintää. Yritystililtä julkaistaan vain yrityksen henkilökunnalle merkitykseltään aukeavia kuvaviestejä. Tästä syystä yrityksellä on haasteita saada Instagram-seuraajikseen ketään muuta kuin yrityksen työntekijöitä ja työntekijöiden äitejä.

Instagram tarjoaa työnantajakuvan kehittämiseen miellyttävän areenan

Instagramia on helppo käyttää ja miellyttävä kuluttaa. Kauniissa visuaalisessa sisällössä käyttäjän silmä lepää. Parilla sormen pyyhkäisyllä ehtii näkemään monta kuvaa. Instagram-stoorien katselu on tehty helpoksi. Ne nousevat esille heti sovellus avattaessa, ja avautuvat katseluun automaattisesti toinen toisensa jälkeen. Huomioitavaa on se, että myös Instagram Story -mainokset avautuvat automaattisesti katseluun, ja hyvin tehtyinä uivat kauniisti sisään story-karuselliin. Kuulin hiljattain jostain podcastista, että Story-mainosten keskimääräinen katseluaika on merkittävästi pidempi kuin muiden sosiaalisessa mediassa julkaistujen mainosten. 

Yrityksenne ihmisiä, arkea, kulttuuria sekä myös yrityksenne luonnetta on suhteellisen helppoa avata ja esitellä kuvina, kuvatarinoina, videoina,  ja Instagram-stooreina. Tarjoaapa Instagram myös mahdollisuuden live-lähetyksiin, joita voi hyödyntää esimerkiksi rekrytointiprosesseissa FAQ-sessioina. 

Instagramissa videoita ei muuten tarvitse editoida samalla tavalla kuin mitä esimerkiksi Youtube-maailma nykyään edellyttää. Siksi Instagramissa julkaistavien videoiden suhteen voi pitää suhteellisen matalaa kynnystä. Työkaluksi ei tarvita muuta kuin hyvät mediaominaisuudet sisältävä puhelin, ja sellaisia meillä kaikilla tänä päivänä jo onkin.

[teema-artikkeli jatkuu alla]

“Miten moderni työnantaja rakentaa työnantajakuvaa Instagramissa?” >> 

“5 tavoitteellisempaa ensiaskelta Instagramiin” >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 42:00 min

Jakson sisältö

  • Miksi Instagramin suosio on ylipäätään niin kova?
  • Miten yritykset tyypillisesti käyttävät Instagramia työnantajakuvan viestintään?
  • Miten työnantajakuvaa koskevan viestinnän ja markkinoinnin voi nostaa seuraavalle tasolla?
  • Minkälaisesta sisällöstä Instagram-yleisö pitää?
  • Mihin Instagramin suosio lopulta perustuu?
  • Miten omaa Instagram-osaamistaan voi kehittää Instagramissa?
  • Susannan 7 suositusta: Työnantajabrändin rakentaminen Instagramissa

Jaksossa mainitut linkit:

Instagram-asiantuntija Angela Bortolussin haastattelu Link Humansin Employer Branding -podcastissa >>

Hootsuiten blogi: “Free Instagram presets” >>

Instagram Line Breaker & Caption Maker >>

Eminen Instagramissa >>

LM Someco Sosiaalisen median tila Suomessa 2020 -opas >>

Älä sorru Instagram-profiilissa näihin tyypillisiin virheisiin

Vaikka Instagramia on helppo käyttää ja kuluttaa, on Instagramissakin tarpeen huomioida se tyyli ja ne tavat, joilla Instagramin käyttäjien huomion voi todennäköisemmin voittaa. Tyypillinen yritystili Instagramissa ei valitettavasti vastaa sitä, mitä yleisö haluaa nähdä. Tämä on yksi keskeinen syy, miksi yritysten on vaikeaa saada Instagramissa muuta yleisöä kuin omat työntekijät.

  • Tyypillinen työnantajakuvaan keskittyvä Instagram-yritystili on yleisilmeeltään nuhjuinen ja tylsä.
  • Julkaisuissa on harvoin mitään punaista lankaa.
  • Julkaisut eivät onnistu välittämään selkeää viestiä siitä, minkälainen yritys ja työpaikka tosiasiassa on kyseessä, minkälaisia töitä täällä tehdään, ja miten tämä yritys voi tehdä työ — elämästäni parempaa.
  • Yritystä seuraa lopulta vain sen omat työntekijät.

Juttelemme säännöllisesti asiakkaiden ja asiakkaiden työntekijöiden kanssa työnantajakuvan kehittämisen tavoista, onnistumisista ja haasteista. Yleisin Instagramia koskeva toteamus on: Ei meitä seuraa siellä kuin yrityksen omat työntekijät.

Tiedättekö, mistä johtuu, että vain omat työntekijät seuraavat teitä Instagramissa?

Jos Instagram-profiilinne ainoat seuraajat ovat yrityksenne omia työntekijöitä, Instagram-sisältönne on auennut vain heille. Toisin sanoen, julkaisunne eivät ole yrityksenne ulkopuoliselle yleisölle riittävän kiinnostavia, merkityksellisiä, inspiroivia tai puoleensavetäviä. Se, mitä kuvanne kertovat, ei avaudu yleisölle, joka teitä ei tunne.

Jos Instagram-yleisönne koostuu vain omista työntekijöistänne, Instagram-sisältönne eivät ole riittävän kiinnostavia yrityksen ulkopuoliselle yleisölle. Mikäli tähän haluaa muutoksen, pitää muuttaa Instagramissa tapahtuvaa kuvaviestintää.

Mikäli haluatte kasvattaa Instagram-yleisönne kokoa ja laajentaa tavoittavuuttanne erityisesti yrityksellenne tärkeisiin ja tarpeellisiin ulkopuolisiin kohdeyleisöihin, on teidän tehtävä selkeä muutos nykyiseen Instagramissa tapahtuvaan viestintäänne, eli julkaisujenne sisältöön.

Kuuntele jakso, ja poimi vinkkejä siitä, miten employer branding onnistuu Instagramissa.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.