Blog :

Mitä eroa on HR-markkinoinnin mittarilla ja tavoitteella?

Mitä eroa on HR-markkinoinnin mittarilla ja tavoitteella?

Mittari vai tavoite? Tunnetko näiden erot?

Mistä tietää, mikä on oikea mittari tai tavoite?

Lisätään pakkaan vielä Key Performance Indikaattorit, eli KPI:t. Mitä ne ovat ja miten ne eroavat tavoitteista ja mittareista?

Mitä eroa on KPI:llä, tavoitteella ja mittarilla?

KPI, eli Key Performance Indikaattori on mittari, jolla seurataan pidemmän tähtäimen tuloksen saavuttamista. Ne löytyvät strategiasta.

Mittareilla seurataan toimenpiteiden vaikutusta. Mittareita seurataan ja analysoidaan oppiaksemme hyödyntämään käytettävissä olevia resurssejamme mahdollisimman optimaalisesti päämääräämme ajatellen. Oikein valitut mittarit kertovat meille, mitä kannattaa jatkaa ja mitä ei.

Tavoite on päämäärä, eli se muutos, johon pyritään investoimalla esimerkiksi juuri työnantajabrändin rakentamiseen.

Tavoitteeseen liittyy myös tavoitetaso. Tavoitetaso on mitattava arvo, jonka asetamme päämäärälle. Tavoitetaso kertoo meille, koska olemme maalissa.

Meillä voi olla myös strategisesti määritettyjä alatavoitteita.

Nämä ovat esimerkiksi strategiassa valitsemiimme kohdeyleisöihin liittyviä erillisiä päämääriä.

Sanotaan, että olemme määrittäneet meille työnantajabrändistrategiassa on kaksi strategista kohdeyleisöä: oma henkilöstö ja valmistuvat juristit. On hyvin mahdollista, että meillä olisi näille kohderyhmille toisistaan poikkeavat alatavoitteet.

Jos ylätason tavoitteenamme olisi tuottaa työnantajakuvamarkkinoinnin keinoin rekrytointiin x kpl valmistuvien juristien rekryliidejä, omaa henkilöstöämme koskeva alatavoite voisi olla heihin kohdistuva liiditavoite.

Vaikka alatavoitteet poikkeaisivat toisistaan, niiden tulee silti aina ruokkia samaa ylätason pyrkimystä.

Hyvä strategia on aina looginen. Se on osiensa summa. Huono strategia on epälooginen, epäonnistuu arjen työn johtamisessa ja päätyy siksi pöytälaatikkoon. Siellä kun sattuu olemaan jo ruuhkaa, suosittelen pitäytymään loogisessa ja yksinkertaisessa strategiassa.  

Mittareiden arvo

Mittarit ovat oikein valittuina ja käytettyinä valtavan arvokkaita ohjaamaan ja opastamaan työtämme kohti tavoitteita. Ne ovat kuin liikennemerkkejä matkan varrella: Kielletty ajosuunta. Tee u-käännös. Kiihdytä nopeutta tällä reitillä. Varo muita.

Mittarit ovat kuin liikennemerkkejä matkan varrella.

“Kielletty ajosuunta!” “Tee u-käännös!” “Kiihdytä nopeutta tällä reitillä!”

“Varo muita!”

Hyödyntäessämme mittareiden meille kertomaa tietoa (analytiikka), pystymme tunnistamaan markkinointisuunnitelmamme mukaan tehtyjen yksittäisten toimenpiteiden todellisen vaikuttavuuden.

Oikein valitut mittarit kertovat meille ovatko tekemämme toimenpiteet päämäärämme kannalta oikeita vai vääriä. Voimme muuttaa suunnitelmia: luopua toimenpiteistä, jotka eivät toimi ja lisätä kaasua toimenpiteissä, joilla on suuri vaikutus.

Työnantajabrändin rakentamisessa on miljoona ja yksi mahtavan kuuloista ideaa, joita olisi kiva lähteä päistikkaa edistämään. Mutta koska meillä on aina myös rajatut resurssit, on tärkeää, että teemme oikeita valintoja resurssiemme käyttämisessä. Jokainen väärin käytetty resurssi voi hidastaa, pahimmillaan jopa estää matkamme päämäärään.

Työnantajakuva-markkinoinnin tekijän väärät valinnat saavat näyttäytymään epäammattimaisessa valossa.

Mistä tietää, mitä tavoitteita pitää asettaa?

Työnantajabrändin rakentamisen kannalta strategisten tavoitteiden määrittämiseen löytyy vastaus aina yrityksen liiketoimintastrategiasta.

Otetaan esimerkiksi kuvitteellinen katkelma hyvin tavanomaisesta kansainvälistymistä tavoittelevan yrityksen strategiasta.

Yritys olisi liiketoimintastrategiassaan määrittänyt kansainvälistymisuunnitelmansa esimerkiksi seuraaville kolmelle vuodelle.

Työnantajabrändistrategian laatimisen kannalta olisi olennaista poimia yrityksen strategista mm. seuraavat asiat:

  • Markkinavalinnat seuraaville 3 vuodelle: Sanotaan vaikkapa US ja UK.
  • Onnistumisen mittarit: Asiakasmäärän kasvu ja liikevaihdon kehittyminen.
  • Onnistumisen tavoitteet: 100 uutta asiakasta vuoteen 2022 mennessä näissä tavoitemarkkinoissa. Asiakaskohtainen liikevaihtotavoite vuoteen 2022 mennessä 100 000.
  • Tavoitteiden saavuttaminen edellyttää muun muassa henkilöstömäärän kasvua.
  • Tilikauden 2019 aikana palkataan uusina osaajina 30 osaajaa profiililla x, 10 osaajaa profiililla y ja 2 osaajaa profiililla z.
  • Tilikauden 2020 aikana palkataan uusina osaajina 20 osaaja profiililla x, 10 osaajaa profiililla y ja 5 osaajaa profiililla n.
  • Rekrytoitavissa profiileissa yhdistyy tarvittavan osaamisen lisäksi asiakasorientaatio, myynnillisyys sekä nopeasta kasvusta innostuminen ja motivoituminen.

Työnantajabrändistrategia kytkeytyy aina yrityksen liiketoimintastrategiaan ja koskee strategisia osaamistarpeita sekä osaajien sitoutumista yritykseen.

Tämän kuvitteellisen yrityksen työnantajabrändistrategia tulisi rakentaa näiden liiketoimintastrategisten tarpeiden varaan. Sen strategisena pyrkimyksenä olisi saada valitut kohdeyleisöt, eli x, y, x ja n -yleisöt ensin tietoisiksi ja mieltyneiksi tästä yrityksestä, sen jälkeen konvertoitumaan yritykselle rekrytoinnin liideiksi ja palkattaviksi osaajiksi.

Työnantajabrändin strategista vaikuttavuutta seurattaisiin mittareilla, jotka kertoisivat kuinka todennäköisesti yritys onnistuisi hankkimaan ja sitouttamaan tarvitsemansa osaajat tarvitsemassaan aikaikkunassa.

Nämä strategiset valinnat määrittyvät puolestaan kohdeyleisöjen perusteella: mistä heidät todennäköisimmin tavoittaa (kanavat), miten heidän huomionsa voitetaan, tietoisuus rakennetaan, mieltymys vahvistetaan ja lopulta haluttu konversio saadaan aikaan (keinot).

Samaan lopputulemaan voidaan päästä erilaisilla tavoilla. Yritys tekee strategiset valintansa niillä resursseilla, joita sillä on käytettävissä ja sen mukaan, missä vaiheessa hakijan polkua strategiset kohdeyleisöt ovat suhteessaan juuri tähän yritykseen.

Varmin tapa eksyä matkalla on keskittyä vääriin asioihin.

Vanity-mittarit

Vanity-mittarit ovat kosmeettisia mittareita, joita on helppo seurata, mutta joilla ei ole mitään merkitystä yrityksen tavoitteleman lopputuleman kannalta. 

Yksi hyvin usein näkemäni virhe on valita vanity-mittari työnantajakuvan rakentamisen tavoitteeksi. Tästä erittäin tyypillinen esimerkki on jonkin yrityksen sosiaalisen median profiilin seuraajamäärän asettaminen työnantajabrändityön päämääräksi.

Seuraajamääriä voidaan ilman muuta hyödyntää mittareina. Silloin kyseessä olisi tietyn kohderyhmän sisäisen osaajaprofiilin määrällinen kasvu yrityksen seuraajana jossain tietyssä sosiaalisen median profiilissa. Tällaisella mittarilla voitaisiin seurata kuinka hyvin yrityksen käyttämät keinot onnistuvat esimerkiksi mieltymyksen vahvistamisessa.

Sen sijaan kokonaisseuraajamäärän asettaminen mittariksi saatikka tavoitteeksi on täysin kosmeettista. On vaikea sanoa minkälaiselle yritykselle olisi strategisesti merkityksellistä kaikenkarvainen seurakunta yleisönä.

Tässä Hubspotin artikkelissa on annettu esimerkkejä vanity-mittareista  >>

Yhden vanity-mittari voi olla toiselle strateginen mittari

Mikä tahansa mittari voi olla vanity-mittari, jos se ei palvele työnantajabrändille asetettua strategista päämäärää. Mutta yhdelle täysin kosmeettinen mittari voi olla toiselle yritykselle taas tarpeellinen vaikuttavuuden seuraamisen mittari.

Ei siis kannata ruksata mittareita pois tietämättään. Mutta ei myöskään kannata valita mittareita ymmärtämättä, mitä hyötyä niistä on juuri omaa strategiaa ajatellen.

HR-markkinointi voi olla kulu tai investointi

HR-markkinointi, eli rekrytointimarkkinointi ja työnantajakuvaa rakentava markkinointi ovat toimia, johon tarvitaan resursseja: monenlaista markkinointiosaamista, riittävä määrä käsipareja vaikuttavuuden aikaan saamiseksi sekä riihikuivaa rahaa vähintään julkaisujen markkinointiin ja mainontaan, kenties myös sisällöntuottamiseen.

Satunnainen, orgaaniseen näkyvyyteen nojaava HR-markkinointi ei tuota yritykselle liiketoiminnan kannalta arvokasta hyötyä. Jos HR-markkinoinnista ei ole yritykselle hyötyä, siitä muodostuu kulu. Olen melko varma, ettei teidänkään organisaatiossanne haluta kasvattaa kulurakennetta. HR-markkinoinnista ei siksi kannata tehdä kulua.

Jos mielii tehdä HR-markkinoinnista investoinnin, on ymmärrettävä mittareiden ja tavoitteiden erot ja osattava valita yrityksen liiketoiminnan kannalta olennaiset tavoitteet.  Emme saa ainakaan toistamiseen resursseja rekrytointimarkkinointiin tai työnantajakuvan rakentamiseen, jos toimenpiteemme eivät tuota näkyvää hyötyä yritykselle.

Strategisessa työnantajabrändin rakentamisessa on se upea puoli, että voi ummistaa silmänsä ja kieltäytyä aika monesta sattumanvaraisesta ideasta, koska ne eivät edistä päämäärään pääsemistä, mutta syövät yhtälailla rajallisia resursseja.

Hyvä työnantajabrändistrategia luo raamit sille, miten aiomme erottautua joukosta ja saada strategisesti ideaalit kohderyhmämme meille työntekijöiksi.

Sosiaalisessa mediassa vaikuttava yritys – Podcast jakso 76

Sosiaalisessa mediassa vaikuttava yritys – Podcast jakso 76

Miten sosiaalisessa mediassa vaikuttavuutta hakeva työnantaja-yritys toimii vuonna 2019?

Viime viikon jaksossa nostimme esille 6 sosiaalisen median trendiä, jotka vaikuttavat erityisesti työnantajabrändin rakentajiin. Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa jatketaan sosiaalisessa mediassa työnantajana vaikuttamisen teemaa. Vaikuttavuuden synnyttäminen on yhä haastavampaa, muttei mahdotonta. Kun ymmärtää periaatteet, muokkaa toimintaansa niiden mukaan ja keskittyy arvon tuottamiseen, saa sosiaalisesta mediasta yritykselle hyvän rengin.

Kuuntele jakso

Jakson kesto: 38:14 min

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Vaikuttaminen sosiaalisessa mediassa

1. Kuluttajakäyttäytymisen muutosten huomiointi

Yrityksen todelliseen vaikuttavuuteen kytkeytyy vahvasti yrityksen kyky seurata ja huomioida kuluttajakäyttäytymiseen liittyviä muutoksia, ja erityisesti kuluttajakäyttäytymiseen liittyviä muutoksia verkossa ja sosiaalisissa medioissa. Tässä lähes kaikilla työnantajabrändiä rakentavilla yrityksillä on rutkasti parantamisen varaa.

Tämä ei koske yksinomaan kuluttajakauppaa tekeviä yrityksiä. Olemme jokainen kuluttajia ja toimimme kuluttajan mindsetillä silloinkin, kun käytämme yrityksen rahaa yrityshankinnoissa tai “shoppailemme” potentiaalisia työpaikkoja.

Sosiaalisessa mediassa vaikuttavuutta tavoitteleva yritys seuraa kuluttajakäyttäytymiseen ja ostokäyttäytymiseen liittyviä trendejä.

Kuluttajakäyttäytymiseen vaikuttavat trendit vaikuttavat pitkälti myös siihen, miten aktiivinen tai passiivinen työnhakija käyttää sosiaalista mediaa, mitä hän odottaa näkevänsä tai kuulevansa ja miten hän odottaa tulevansa palvelluksi työnhakijana. Vaikuttava Työnantaja keskittyy kohdeyleisönsä tarpeiden täyttämiseen, ei omien.

2. Sosiaalisen elementin palauttaminen some-markkinointiin

Social Media Marketing 2019 -kirjan kirjoittanut Dave Welch sanoo varsin osuvasti:

It’s time to put social back to social media.

– Dave Welch –

Koko sosiaalisen median suurin hyöty tulee nimenomaan sosiaalisesta käyttäytymisestä. Business Grow {grow}– blogin perustaja ja sosiaalisen median vaikuttaja Mark Schaefer on huolissaan siitä, miten korporaatiot ovat automatisoineet sosiaalisen median kokonaan.

Mitä suuremmasta yrityksestä on kyse, sitä tiukemmin brändiguidet ohjaavat sosiaalisessa mediassa tapahtuvaa viestintää. Viestintä on yksisuuntaista ja sitä tehdään logon takaa ennalta määrätyllä äänensävyllä.

Sosiaalisuus tarkoittaa kuitenkin sitä, että automatisoitujen viestien sijaan ihmiset ovat kasvollisina läsnä ja pyrkivät synnyttämään keskustelua, palvelevat tavoittelemansa yleisön tarpeita ja luopuvat klikkausten ja tykkäysten palvomisesta.

Vuonna 2019 yritykset, jotka luopuvat automatisoinnista ja keskittyvät suhteiden rakentamiseen kohdeyleisöjensä kanssa tulevat saavuttamaan vaikuttavuuteen liittyviä tavoitteitaan. Sosiaalisuuden palauttaminen tarkoittaa käsityötä.

3. Kivamarkkinoinnista luopuminen

Social Media Examinerin perustaja Michael Stelzner kertoo, että sosiaalisen median käyttäjät haluavat enenevissä määrin vastaanottaa heidän oppimisen, omaksumisen ja inspiroitumisen tarpeisiin vastaavaa sisältöä.

Kivamarkkinoinnin aika on HR-markkinoinnissa auttamatta ohitse. Kivamarkkinointi on sellaista markkinointia, jossa keskitytään tuottamaan sisältövastaavan itsensä mielestä kivaa sisältöä hänen itsensä mielestä kivassa kanavassa. Kivamarkkinointia tehdään siis itselle, ei tavoiteltavalle kohdeyleisölle. Siksi kivamarkkinointi on kulu ja kohta siitä muodostuu yritykselle myös velka.

  • Kivamarkkinointi on kulu, joka syö resursseja, mutta sen strategista vaikuttavuutta on usein hankala, jopa mahdoton seurata sen sattumanvaraisesta luonteesta johtuen.
  • Kivamarkkinoinnista muodostuu velka, sillä se syö seuraajia. Koska kivamarkkinointi ei tarjoa kohdeyleisölle oppimisen, omaksumisen ja inspiroitumisen arvoa, siitä muodostuu roskajulkaisu. Toistuvat roskajulkaisut saavat seuraajat klikkaamaan “unfollow”-painiketta.

Vaikuttavuutta vuonna 2019 sosiaalisesta mediasta hakeva työnantajayritys laittaa sisältösuunnitelmansa uusiksi ja pohtii, mitä annettavaa sillä on tavoittelemansa yleisön inspiroimiseksi ja osaamisen kehittämiseksi.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

6 sosiaalisen median trendiä vuodelle 2019 – Podcast jakso #75

6 sosiaalisen median trendiä vuodelle 2019 – Podcast jakso #75

Miltä sosiaalinen media näyttää vuonna 2019?

Mitä odotuksia yleisöllä on?

Mitkä sosiaalisen median trendit korostuvat vuonna 2019?

Miten nämä vaikuttavat siihen, miten modernien kasvuyritysten kannattaa rakentaa suhteitaan tavoittelemiensa talent-yleisöjen kanssa?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin vuoden 2019 ensimmäisessä jaksossa katsotaan, mitä trendejä on nousussa sosiaalisessa mediassa vuonna 2019. Erityisesti keskitymme 6 trendiin, jotka vaikuttavat Vaikuttavamman Työnantajabrändin kehittämiseen ja kultivoimiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi ja sosiaalinen media 2019

Viime vuosi oli radikaalein muutosvuosi sosiaalisissa medioissa sitten niiden synnyn. Moni meistä ei varmasti ole vieläkään toipunut siitä!

Paljon kaikenlaista ennustetaan vuodelle 2019, ja valtaosa ennusteista noudattaa samoja tunnusmerkkejä: olemme kaikki tunnistaneet samat asiat, samat muutostarpeet ja kukin meistä ennusteiden kirjoittajista nostaa esille ne trendit, jotka vaikuttavat erityisesti omalla kentällämme. Niin minäkin ja me täällä Eminessä.

Kuuntele jakso

Jakson kesto: 42:41 min

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

6 Vaikuttavan Työnantajabrändin kehittämisessä korostuvaa sometrendiä

#1 Autenttisuus

Autenttisuuden vaade voimistuu taas uudelleen vuonna 2019. Someskandaalit, ja erityisesti Facebookin luotettavuuden romahtaminen ovat johtaneet siihen, että yleisö haluaa varmistua yritysten ja julkisten tahojen autenttisuudesta ja luotettavuudesta.

Sama autenttisten mielipiteiden esittämisen vaade korostui myös vaikuttajamarkkinoinnissa, jossa alettiin korostamaan kaupallisten yhteistyökuvioiden selkeää merkitsemistä. Työnantajakuvan rakentamisessa autenttisuus on sekä läpinäkyvyyttä että totuuden kertomista.

#2 Mainonnasta sisällön sponsorointiin ja sillä erottautuminen

Tyrkyttyvä mainonta ja kampanjointi alkoi ärsyttää sosiaalisten medioiden käyttäjiä. Yksi tärkeä trendi vuodelle 2019 on nimenomaan yleisön mielestä laadukkaan sisällön tuottaminen ja tällaisen sisällön sponsorointi. Sisällön sponsoroinnilla tarkoitetaan maksettua näkyvyyttä.

Mainoksella pyritään myymään, sponsoroidulla sisällöllä pyritään vaikuttamaan. – Susanna Rantanen –

Vaikuttava Työnantajabrändi keskittyy nimenomaan valitulle yleisölle relevantin sisällön tuottamiseen ja jalkauttamiseen.

#3 Henkilökohtaisten suhteiden paluu

Sosiaalisen median alkuaikoina yleisömme olivat pieniä, marginaalisia. Pystyimme keskustelemaan sosiaalisten medioiden välityksellä meille tärkeiden ihmisten kanssa etäisyyksistä riippumatta. Pystyimme samaan aikaan olemaan yhteydessä useaan meille tärkeään ihmiseen.

Yhtäkkiä ainoa, millä oli merkitystä sosiaalisessa mediassa oli verkostojen koko, seuraajien määrä sekä klikkausten ja tykkäysten kalastelu. Nyt tärkeämmäksi tulee taas paluu pienempiin ryhmiin ja henkilökohtaisempiin kohtaamisiin. Pienten verkostojen aikakausi on alkamassa.

#4 Yritysbrändien inhimillistäminen

Autenttisuuden vaade ja henkilökohtaisuuden paluu korostuvat myös tässä trendissä. Yleisö ei halua kasvottomia, kylmiä, virallisia, tunteettomia, omaa lehmää ojassaan ajavia yrityksiä uutisvirtoihinsa. Yleisö haluaa oikeita ihmisiä, nimiä, kasvoja ja lämminhenkistä kanssakäymistä. Yritykset, jotka valjastavat ihmiset human2human -kohtaamisiin brändinsä alla ovat ikäänkuin näiden kohtaamisten sponsoreita: ne tarjoavat digitaaliset tilat ja tarjoilun ihmisten väliseen kanssakäymiseen.

Tässä korporaatioilla on paljon peiliin katsomista. Esimerkkiä näyttävät pienet, yrittäjävetoiset yritykset. Epäonnistumiseen johtavat säännöstellyt ohjelmat, tiukat brändiguidet, automatisointi ja “työntekijälähettiläiden” robottimainen ohjelmointi, eli sanojen suuhun laittaminen ovat esimerkkejä toimista, jotka eivät sovi inhimilliseen yritysbrändiin.

#5 Mikrovaikuttamisen ja nanovaikuttamisen korostaminen B2B-kentässä

Kuten olemme tässä podcastissa useaan otteeseen nostaneet esille, ennustamme vaikuttajamarkkinoinnin jalkautuvan myös B2B-puolelle.

Bonfire-vaikuttajayhteisö, johon minäkin (Susanna) kuulun, on ensimmäinen virallinen taho, joka tuo esille B2B-vaikuttajia. Vaikuttavaa Työnantajabrändiä ajatellen, tarvitsemme työnantajina talent-vaikuttajia, eli meille ideaalin talent-yleisöön vaikuttavia osaajia ja ammattilaisia, jotka voivat toimia siltana meidän ja ideaalien talenttiemme välillä. Luonnollisinta on valita vaikuttajat talon sisältä, mutta ei se ole ainoa mahdollisuus. Eivät B2C-vaikuttajatkaan ole edustamiensa yritysten työntekijöitä.

Mediumissa on hyvä artikkeli mikrovaikuttajista, joka on kirjoitettu jo 2018. Suosittelen tutustumaan aiheeseen vaikkapa sen kautta.

#6 Pienryhmien jäsenmaksullisuus

The Vergen artikkelissa spekuloidaan sitä, että Facebook tuo todennäköisesti maksuominaisuudet ryhmiin vuoden 2019 aikana. Tämä kertoo kuluttajakäyttäytymisen muutoksesta: yhä useampi on valmis maksamaan jotain korvausta siitä, että saa kuulua itselleen relevanttiin ja arvoa tuottavaan pienryhmään.

Mitä mieltä sinä olisit jäsenmaksullisesta ryhmästä? Maksaisitko? Minkälaisesta ryhmästä olisit valmis maksamaan?

Jaksossa mainitut linkit

Edelman’s 2018 Trust Barometer report >>

Fast Company Social Media Predictions for 2019 >>

Social Media Today: 5 Social Media Trends to Watch in 2019 >>

Medium: Why Micro Influencer Marketing is the game in 2018 >>

The Verge: Social Media Predictions 2019 >>

Clicks: 6 Social Media Trends 2019 >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.