Blog :

Miten parannan hakijakokemuksia, jos hakijakokemus ei ole yksinomaan minun käsissäni?

Viimeksi toissa viikolla sain kuulla joidenkin hakijoiden välttävän jo paria tunnettua rekryfirmaa huonojen hakijakokemusten johdosta. Mitä jos hakijakokemus on rekrytointionnistumisenne suurin pullonkaula? 

Yrityksen oma rekrytoija tai rekrytointikonsultti on harvoin mukana kaikissa ehdokkaan polun aikaisissa kohtaamisissa. Valitettavasti jokainen kohtaaminen kuitenkin vaikuttaa hakijan mielikuviin ja kokemuksiin, muuntuu välittömästi hakijakokemuksiksi. Lopulta hakijakokemukset vaikuttavat palkkaavan yrityksen työnantajamaineeseen.

Hakijakokemus vaikuttaa sekä käynnissä olevan rekrytoinnin onnistumiseen että yrityksen tuleviin rekrytointionnistumisiin. Tismalleen samalla tavalla kuin huonot asiakaskokemukset vaikuttavat yrityksen kaupalliseen menestykseen.

Mitä luulet, onko jo aika varmistua siitä, että hakijakokemukset eivät muodostu liiketoimintanne akilleen kantapääksi?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miten rekrytoija voi parantaa hakijakokemuksia pelkästään rekryviestinnän keinoin. Jakso jatkaa hakijakokemus-teemaa, josta viimeksi puhuttiin jaksossa 119.  

Miten parannan hakijakokemuksia rekryviestinnällä?

Rekrytoija voi useimmiten vaikuttaa merkittävällä tavalla rekrytointiprosessin aikaiseen viestintän. Hyvällä rekryviestinnällä voidaan todella parantaa hakijakokemuksia. Silloinkin, kun prosessissa mukana oleva palkkaava esihenkilö tekee kaikkensa tunaroidakseen hakijakokemukset miinusasteikon puolelle.

Rekrytointiviestintä käynnistyy työpaikkailmoituksella, jatkuu ehdokkaiden verkosta löytämien lisätietojen, materiaalien, ohjeiden ja muiden kokemuksiin tutustumiseen, palautuu takaisin rekrytointiprosessin hakuaikaiseen viestintään, siirtyy jatkumona hakijoille kohdennettuun prosessiviestintään ja viimeistelee kokemukset henkilökohtaisen hakijaviestinnän keinoin. Lopputulemana hakija toteaa: Wow. Vaikka ei työpaikkaa saisikaan.

Rekryviestintä kulkee läpi ehdokkaan polun informoiden ehdokkaita ja hoivaten hakijoita

Rekryprosessin aikainen viestintä on hakijoiden hoivaamista, lämpimänä pitämistä sekä heidän sitouttamistaan juuri teidän rekryprosessiinne. Kun hakija kokee odotukset ylittäviä hakijakokemuksia, hän sietää todennäköisemmin pidempää rekrytointiprosessia ja suhtautuu ymmärtäväisemmin siihen, että valintojen tekeminen vie aikaa. Olennaista erinomaisissa hakijakokemuksissa on niiden vaikutus yrityksen maineeseen, puolestapuhumisen todennäköisyyteen sekä seuraavien rekrytointiprosessien aikaiseen yleisön kokoon.

 

Rekrytointiprosessin aikana tapahtuu vähästä paljon markkinointia ja viestintää. Rekryviestinnän määrä ja laatu on hyvin usein lopulta kiinni juurikin rekrytoijasta. Hyvällä rekryviestinnän prosessilla ja valmiilla mallipohjilla rekryviestintää voidaan myös tehostaa. Viestejä ei tarvitse pohtia joka kerta alusta loppuun uudelleen. Rekrytointijärjestelmiin voidaan myös automatisoida useampia viestejä kuin se iän aikainen hakemuksen vastaanottamisen kuittaaminen.

Rekrytointiviestintä käynnistyy lukijaan oikein vaikuttavalla työpaikkailmoituksella

Työpaikkailmoitus on yleisin rekrytointiviestinnän keino. Hyvä hakijakokemus alkaa muodostumaan näin ollen jo työpaikkailmoituksen välittämästä kokemuksesta.

Työpaikkailmoituksella on se yhdenlainen totuttu muoto, jota yritykset seuraavat suorastaan orjallisesti. Tämä totuttu työpaikkailmoituksen muoto, sen viestinnällinen tyyli, tyypilliset sanavalinnat sekä tekstin informatiivinen arvo eivät valitettavasti riitä tuottamaan positiivisia hakijakokemuksia. Työpaikkailmoituksen jälkeen tyypillinen rekrytoiva yritys saa aloittaa jopa miinusasteikolta hyvien hakijakokemusten tuottamisen.

Yleisin rekryviestinnän harhaluulo on kuvitella, että hakijaa kiinnostaisi rekrytoivan yrityksen tarpeet

On muuten yleinen harhaluulo kuvitella, että ilmoituksen lukija, se potentiaalinen hakija, olisi vähääkään kiinnostunut rekrytoivan yrityksen tarpeista, odotuksista, ehdoista ja kriteereistä. Avaa mikä tahansa sattumanvarainen työpaikkailmoitus joltain verkon job boardilta ja näet heti, että ilmoitus ei juuri muuta sisällä kuin listaa rekrytoivan yrityksen tarpeista, vaatimuksista ja odotuksista. Miten tällainen teksti vaikuttaa sinuun? 

Oletko koskaan tullut ajatelleeksi, mikä ilmoitustekstin lukijaa tosiasiassa kiinnostaa?

Hän on erittäin paljon kiinnostunut selvittämään, kuinka todennäköisesti tämä kyseinen yritys ja tämä kyseinen tehtävä ja sen tekemisen tavat vastaavat hänen työpaikan hakemiseen tai työpaikan vaihtamiseen ajaviin tarpeisiin. 

Pelkästään muuttamalla työpaikkailmoituksen sisältöä ja viestinnän sävyä oman tarpeen luukuttamisesta ideaalin ehdokkaan tarpeita koskeviin kysymyksiin vastaamiseen käynnistää hyvien hakijakokemusten moottorin.

Eminen ehdotus paremmasta työpaikkailmoituksen muodosta ja sisällöstä >>

Hakijakokemusten parantaminen rekryviestinnällä tarkoittaa välittömän arvon viestien ajantasaista sarjaa

Hakijakokemusten parantaminen rekryviestinnällä tarkoittaa siis sitä, että viestimme enemmän kuin hakija odottaa ja viestimme tuottavat hakijalle välitöntä arvoa.

Hakija odottaa minimissään työpaikkailmoituksen jälkeen saavansa kuittauksen hakemuksensa läpimenosta sekä tiedon itseään koskevan prosessin etenemisestä. Tällä et valitettavasti vielä kuitenkaan vaikuta hyviin hakijakokemuksiin. Jos totta puhutaan, moni rekrytoiva yritys sössii jo näissä käynnistäen samalla huonojen hakijakokemusten sarjan.

Parannat hakijakokemuksia rekryviestinnällä lisäämällä viestien määrää, sisällöllistä arvoa hakijan näkökulmasta, viestin tyyliä sekä viestin ajantasaisuutta.

[Teema-artikkeli jatkuu alla.]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa | Acast App

Jakson kesto: 44:29 min

Jakson sisältö

• Katsaus rekrytointiprosessin sisältämiin erilaisiin viestinnän teemoihin
• Huonon rekrytointiviestinnän todennäköiset riskit
• 8 vinkkiä hakijakokemuksen parantamseen rekrytointiprosessin aikaisella viestinnällä
  1. Ilmoitustekstin sisällön laadullistaminen potentiaalisen hakijan näkökulmasta.
  2. Rekrytoinnissa yleisimpien kysymysten ja vastausten kokoaminen valmiiksi helposti urasivuilta löydettäväksi.
  3. Yleisimpien kysymysten ja vastausten proaktiivinen jakaminen jo työpaikkailmoituksessa.
  4. Prosessikohtainen, julkinen ja avoin keskusteluketju yrityksen omilla rekrysivuilla.
  5. Viikoittainen hakijoiden ajantasallapitäminen.
  6. Viikkoviestin sisältöideoita.
  7. Hakijan auttaminen rekrytointiprosessissa menestymiseen.
  8. Elegantti hakijoiden hylkääminen.

Mitä kaikkea rekrytointiprosessin aikainen viestintä voi olla?

Meillä on tapana jakaa rekrytointiprosessin aikainen viestintä seuraavalla tavalla:

1. Rekrytointitarpeesta tiedottaminen (työpaikkailmoituksen julkaisu) olemassa oleville yleisöille.
2. Rekrytointitarpeen markkinointi (työpaikkailmoituksen ja rekrytointiprosessin kohdennettu markkinointi & mainonta) ideaaleille, uusille yleisöille.
3. Rekrytointiprosessin aikainen viestintä saavutetulle hakijayleisölle, eli hakemista pohtiville ja hakemuksen lähettäneille.
4. Hakijaviestintä vain hakeneille.
5. Henkilökohtainen hakijaviestintä yksittäisille hakijoille.

Jokaisessa eri vaiheessa keskiössä on vastaanottajalle välittämästi arvokas tieto, opastaminen ja hänen ajantasalla pitäminen. 

Rekrytointiviestintää voi myös automatisoida, osan voi hoitaa sosiaalisessa mediassa käytävällä dialogilla, mutta henkilökohtainen hakijaviestintä on syytä tehdä tavalla ja välineellä, joka hakijan varmasti ajantasaisesti tavoittaa.

Lisää hakijakokemus-vinkkejä Eminen blogista

Mitä hakijakokemus tarkoittaa? >>

Jakso 119: Hakijakokemus – odotuksia ja pettymyksiä >>

Mitä kokeneempi osaaja odottaa hakijakokemukselta >>

Miten kokeneempi osaaja vakuutetaan työpaikkailmoituksella >>

Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan? >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.