Mitä Deloitte Human Capital Trends 2019 -tutkimusraportti kertoo meille maailman menosta ja henkilöstön johtamisen pääasiallisista huomion kohteista vuonna 2019?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään Deloitte Human Capital Trends 2019 -raportin 10 johtamisen trendiä. Mitä nämä trendit tänä vuonna ovat? Mitä ne tarkoittavat ja mitä modernin kasvuyrityksen johtajan, esimiehen ja HR:n pitäisi niistä ajatella?

Deloitte Human Capital Trends 2019

Tänä vuonna kyselytutkimukseen vastasi noin 9500 yli 30 maasta. Aktiivisimman vastaajat olivat järjestyksessä Yhdysvallat, Saksa ja Belgia. Pohjoismaista Suomi oli aktiivisin 188 vastaajalla. Sen jälkeen tulivat Norja (148) ja Tanska (113). Vastaajista 38% edustaa keskijohtoa, 41% itsenäisiä vastaajia (raportissa nimellä “individual contributor) ja 11% ylintä johtoa (C-suite ja Vice President).

Pohjoismaissa tärkeimmät trendit olivat tänä vuonna suhteellisen yhtämielisiä globaalin näkemyksen kanssa. Muistelen, että aiempina vuosina globaali ja Pohjoismainen mielipide on eronnut jokseenkin toisistaan.

Top 3 Human Capital Trends 2019 (johtamisen trendit) Pohjoismaissa ja globaalisti ovat:

#1 Learning 89% Pohjoismaissa, 86% globaalisti

Suurin huomio ja paine on tietysti organisaatioiden kyky sekä muuttaa oppimisen ja osaamisen kehittämisen keinoja että varmistaa yksilöiden osaamisen kehittyminen ja valmius soveltaa uutta ja vanhaa tietoa liiketoiminnan tarpeissa. Tämä ei ole mikään uusi havainto, mutta sen nouseminen listan kärkeen kertoo siitä, miten suureksi osaamisen kehittämisen ja ajantasalla pitämisen tarve on noussut. 

Raportti kertoo, että tietotyöläisten #1 syy irtisanotua tällä hetkellä on työnantajan kykenemättömyys pitää tai mahdollistaa oman osaamisen ajantasalla pysyminen. Siinä pohdittavaa meille kullekin.

#2 Human experience 86% Pohjoismaissa, 84% globaalisti

Työn merkityksellisyys korostuu koko ajan enemmän ja enemmän. Viime vuosina moni tutkimus on nostanut esille osaajien korostaman työn merkityksellisyyden ja vaikuttamisen tarpeen. Valtaosa työntekijöistä haluaa antaa panoksensa johonkin tärkeäksi ja arvokkaaksi kokemaan. Työnantaja-yritysten on kyettävä kirkastamaan ja kiteyttämään, mikä “se jokin” juuri teillä on.

Uskon, että yksi syy merkityksellisyyden korostumiseen liittyy koko ajan monimutkaistuvaan työnteon ilmastoon. Kun maailma muuttuu kiihtyvää tahtia, työnteon ympäristö muuttuu ja työ itsessään muuttuu. Meiltä jokaiselta vaaditaan varsinaisen työpanoksen lisäksi valtavan paljon enemmän: halua, tahtoa, kykyä, resursseja uudistaa osaamistamme, tehdä työtä itsenäisemmin, antaa panoksemme ketterästi ja joustavasti siellä, missä sitä kulloinkin eniten tarvitaan, tehdä töitä robottien kanssa, vastaanottaa tehtäviä, jotka ovat yhdistelmä monenlaisista toimenkuvista, ja vieläpä työskennellä robotti lähimpänä työparina. Ei ihme, että tälle moninkertaiselle “extraeffortille” täytyy löytyä sielua ruokkiva syy.

Jos aiemmin puhuttiin työntekijäkokemuksesta työajan puitteissa, raportti korostaa työntekijäkokemuksen venymistä myös työn ulkopuolelle. Siksi “human experience”. 

Minusta oli tietysti ihastuttavaa todeta, että meidän Vaikuttava Työnantajabrändi©️ -konseptin korostama moderni työnantajalupaus “Miten teemme työntekijöidemme työ — elämästä parempaa kuin muut vastaavat työnantajat?” on aika lailla spot on.

#3 Leadership 21-luvulla 81% Pohjoismaissa, 80% globaalisti

Kun organisaatioiden toimintaympäristö muuttuu näin kiihkeään tahtiin, työnteko muuttuu, työntekemisen muodot muuttuvat, työsuhteiden muodot laajenevat yrityksen omista vakituisista työntekijöistä itsenäisten toimenharjoittajien vakituiseen hyödyntämiseen, on selvää, että paine muuttaa myös johtamista muuttuu.

Kolmanneksi tärkein huomion kohde on johtajuus 21-luvulla. Tämä koskee sekä yritysten johtamista että ihmisten johtamista. Kun kaikki muu muuttuu ympärillä, on selvää, että johtamisessakin on tehtävä muutoksia. Kutsun tätä muutosjohtamisen 2.0:ksi. On eri asia johtaa hallittua, suunniteltua muutosta suhteellisen muuttumattomassa ympäristössä, kun johtaa muutosta jopa pakonsanelemana epävarmasssa ja epäselvässä ympäristössä.

Mitä taitoja tarvitaan? Mihin esimiestyössä pitäisi keskittyä? Mistä ylipäätään saa sellaista johtamisenvalmennusta, joka huomioi ihan uudenlaiset olosuhteet? Jos vastaat leadership-koulutuksista, nyt jos koskaan on syytä arvioida, mitä olet ostamassa ja kuinka ajantasalla tai aikaansa edellä koulutuspalveluita tarjoava kumppaninne on.

Deloitte Human Capital Trends 2016 -raportti nosti ensimmäistä kertaa esille tulevaisuuden organisaatiomallin, jonka se nimesi “network of teams”. Tämä tiimiytyminen korostuu myös tämän vuoden raportissa. Organisaatiot tiimiytyvät kaikilla tasoilla, vanhat hierarkiat purkautuvat ja erilaiset osaajat liittyvät yhteen tiimeiksi ratkomaan kulloinkin käsillä olevaa ongelmaa. 

Lataa Deloitte Human Capital Trends 2019 – tutkimusraportti >>

Katso Deloitte Human Capital Trends 2018 – infograafi >>

Tiimien organisaatio nousi esille jo vuoden 2016 raportissa >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 1:07:08 min

Palkitsemisen täytyy muuttua edelleen

Human Capital Trends 2019 #7, Rewards (palkitseminen) korostaa sitä, miten nykymuodossa tarjotut kannustimet ja edut eivät enää tehoa työmotivaatioon ja sitoutumiseen. Raportti korostaa tärkeimmäksi motivaattoriksi työn merkitystä, hyvää johtamista ja oman osaamisen kehittymistä.

Raportin mukaan paras kannustin muuttuvassa maailmassa on ihmisten väliset suhteet ja merkityksellisen työn löytäminen, ei pöydällinen erilaisia etuuksia. Kivakulttuurin merkitys on ollut katoamassa jo pitkään, ja nyt sen toteaa myös tämä raportti. Mikään automaatti ei korvaa henkilöstön sitoutumista yrityksen missioon ja asiakaslupauksen lunastamiseen yksilöä kokonaisvaltaisesti kunnioittavassa ja arvostavassa työympäristössä.

Erota kivakulttuuri ja strateginen kulttuuri >>

Mitä strateginen kulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle >>

Kannattaa katsoa tästä vuoden 2018 Human Capital Trends -raporttia koskevasta blogikirjoituksestani palkitsemista koskeva taulukko. Siinä listataan 5 liiketoiminnan kannalta merkityksellistä asiaa, joihin kannustimien ja etuuksien odotetaan vaikuttavan. Näiden vieressä esitetään kuinka moni vastaajaorganisaatioista koki, että heidän palkitsemisen repertuaarinsa vaikutti kuhunkin liiketoiminnan kannalta merkitykselliseen asiaan.

Miten palkitsemisen pitäisi muuttua?

Sekä tämä raportti että ensi viikon jaksossa käsittelemäni toinen tutkimustulos korostavat kumpikin kolmea asiaa, joihin tulevaisuuden menestyjäorganisaatio keskittyy valitessaan sekä organisaation suorituskykyyn että vetovoimaan yhtäaikaa vaikuttavat “kannustimet”. 

Nykyiset etuudet ja kannustimet eivät vedä puoleensa, eivät motivoi (eli kannusta), eivätkä sitouta yrityksen tarvitsemia uuden työelämän osaajia. Niiden sijaan yritysten kannattaa ensin laittaa kaikki paukut seuraaviin kolmeen asiaan:

1. Parempi johtaminen
2. Yrityksen kyky kasvattaa osaajien osaamista tulevaisuutta varten
3. Työn merkityksellisyys, eli työntekijän kokema henkilökohtainen vaikutus hänelle merkityksellisiin asioihin

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.