Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa? Itsessään hakijakokemus tarkoittaa sitä kokemusta, joka syntyy työnhakijalle hakijapolun aikana. Hakijapolku tarkoittaa sitä matkaa, jonka osaaja kulkee rekrytointiprosessissa. Tämä polku alkaa itseasiassa jo ennen, kuin osaaja muuttuu työnhakijaksi ja päättyy potentiaalisesti siihen, että hakija palkataan yrityksen tyytyväiseksi uudeksi työntekijäksi.
Hakijapolku voi päättyä myös kahteen muuhun lopputulokseen. Siitä voi syntyä pettynyt ei-valituksi tullut hakija, tai yhtä hyvin tyytyväinen ei-valituksi tullut hakija. Tähän lopputulokseen vaikuttaa se, onko hakijakokemus ollut hyvä. Hyvään hakijakokemukseen vaikuttavat mm. prosessin eteneminen, viestintä ja yleinen mielikuva, joka hakijalle prosessista jää.
Paula Narkiniemi kirjoitti osuvasti itse kokemastaan hakijakokemuksesta blogitekstissään Se täydellinen työnhakijakokemus. Tekstissään Narkiniemi kuvaa niitä kokemansa rekrytointiprosessin ominaisuuksia, jotka tekivät siitä hyvän ja mieleenpainuvan. Poimin tähän muutaman erinomaisen pointin Narkiniemen tekstistä ja avaan niitä muistilistan muodossa sinulle, rekrytointia tekevä!
Rekrytoijan muistilista – Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa?
1. Rekrytoinnin kohdennettu ja lisäarvoa tuottava markkinointi
”Rekrytoiva yritys onnistui kiinnittämään huomioni somessa, vaikka en ollut aktiivisessa työnhaussa”, kertoo Paula Narkiniemi hakijakokemuksensa ensivaikutelmasta. Hakijan huomion ansaitseminen on hakijapolun ensimmäinen askel, eli se taitekohta, jossa passiivinen hakija kiinnostuu yrityksestä ja astuu hakijapolulle. Hänen somessa näkemänsä julkaisu on onnistunut kiinnittämään huomion, mikä käytännössä tarkoittaa sitä, että julkaisu on tuottanut hänelle jotakin välitöntä arvoa. Yleensä tällainen lisäarvoa tuottava julkaisu ei ole yrityksen erinomaisuudesta kertova itseylistys, vaan sellaista sisältöä, joka saa hakijan samastumaan ja kokemaan tarvetta saada asiasta lisätietoa.
2. Avoimen tehtävän tavoitteiden kuvaaminen hakijaa kiinnostavalla tavalla
”Työ oli kuvattu ilmoituksessa kiinnostavasti ja houkuttelevasti ja mukaan oli tuotu yrityksen työkulttuuria ja persoonaa”, Narkiniemi kuvailee häneen vaikuttaneen työpaikkailmoituksen sisältöä. Näköalapaikka ja tehtävää vastaava palkka eivät ole tällaista Narkiniemen mainitsemaa kiinnostavaa ja houkuttelevaa tietoa, senhän me jo tiedämme. Työpaikkailmoituksessa hakijalle relevanttia tietoa ovat näet sellaiset seikat, jotka kertovat, mitä yritys tarjoaa hänelle enemmän tai paremmin kuin muut yritykset. Juuri tällaiset asiat kuvaavat myös tuota Narkiniemen mainitsemaa yrityksen persoonaa.
3. Rekrytointiprosessin eteneminen dynaamisesti, muttei kiireellä
”Prosessi eteni sutjakkaasti muttei kiirehtien: mukaan oli tuotu niin videohaastattelu kuin rekrytoijan esihaastattelukin sekä haastattelu, jossa pääsin tutustumaan niin mahdolliseen tulevaan esimieheen kuin lähimpiin kollegoihini”, jatkaa Narkiniemi. Dynaamisuus sekä säännöllinen ja henkilökohtainen viestintä ovat rekryprosessin ominaisuuksista niitä, jotka pitävät kokeneet osaajat sitoutuneina. Kun hakija on jatkuvasti tietoinen siitä, missä prosessin seuraava askel on odotettavissa, hänen on helpompaa pysytellä mukana. Hyvä toimintatapa on se, että kun rekryprosessi käynnistetään, suunnitellaan sille aikataulu kuten muillekin projekteille. On helppoa viestiä hakijalle haastatteluiden aikataulut valmistautumista varten, jos ne ovat rekrytoijan omassakin kalenterissa jo etukäteen valmiina. Tällöin rekryprosessi ei veny ja pauku turhan takia.
4. Hakijan osaamisen ja ajan arvostaminen
”Tunsin, että osaamistani ja minua ylipäätään kunnioitettiin ja kysymyksille annettiin tarvittavaa tilaa.” Tämä on koko hyvän hakijakokemuksen peruspilari. Nykypäivänä jo pelkästään se, että olemme saaneet potentiaalisen hakijan klikkaamaan somessa jakamaamme sisältöä, on todella arvokasta. Tähän päälle vielä se, että olemme saaneet hänet jättämään hakemuksen ja jopa tulemaan yritystä tapaamaan ja kaiken kukkuraksi käyttämään tähän kaikkeen olennaisesti omaa aikaansa vailla takeita valituksi tulemisesta, on järisyttävän arvokasta. Täyttämällä avoimen tehtävän hän olisi lisäksi valmis käyttämään suuren osan hereillä oloajastaan yrityksen asiakaslupauksen lunastamiseen. Arvostetaan tätä. ”Oikeastaan kyse ei ollut haastatteluista, vaan keskusteluista, joissa yhdessä lähdimme selvittämään, olisimmeko toisillemme se täydellinen match”, Narkiniemi kuvailee hyvää hakijakokemustaan.
5. Perustelut valinnalle
”Siinä kohtaa kun prosessi lopulta osaltani päättyi siihen, ettei työpaikkaa irronnut, sain kattavat perustelut, miksi emme olleet se täydellinen match.” Nyt ovat maailmankirjat sekaisin: Narkiniemi kirjoitti hakijakokemuksestaan blogitekstin, vaikkei hän edes saanut hakemaansa paikkaa. Hakijapolun viimeisen askeleen viimeisteli perustelu, mistä syistä valinta tehtiin. Tämä on nykytiedon valossa erinomainen tapa erottua edukseen muista työnantajista, sillä moni ei tätä tee. Kohtelias ja hakijaa arvostava tapa tuoda esille valintaperustelu on esimerkiksi kertoa asia siltä kantilta, miksi juuri tehtävään valittu henkilö tuli valituksi. Ei siis tarvitse pakosti osoittaa hylätyssä hakijassa niitä syitä, miksi juuri tämä ei tullut valituksi.
”Kyse ei ollut viihdyttävästä rekrytointikampanjasta, vaan siihen tärkeimpään, eli työnhakijaan panostamisesta.” Juuri näin. Hyvä hakijakokemus tarkoittaa siis ajan ja resurssien panostamista hakijaan. Tällöin viestintään on kiinnitetty huomiota, tieto on ajantasaista ja säännöllistä sekä prosessin eteneminen suunnitelmallista. Mitä paremmin rekrytointiprosessi on suunniteltu, sitä helpompaa on myös sen toteutus. Ilman hakijaa rekrytoinnin kanssa oltaisiin pulassa. Työnantajan kannattaa siis arvostaa hakijan aikaa, kiinnostusta ja vaivannäköä tarjoamalla tälle vastavuoroisesti näitä samoja.
