Pari ajatusta aiheesta rekrytointitoimialan kehittäminen

Pari ajatusta aiheesta rekrytointitoimialan kehittäminen

Pari ajatusta aiheesta rekrytointitoimialan kehittäminen

Rekrytointitoimialan kehittäminen on ollut mielessäni tiiviisti viimeiset pari viikkoa. Olin nimittäin finaalissa ehdolla Vuoden Rekrytointitoimialan kehittäjä -palkinnon saajaksi.  Palkinto jaettiin viime torstaina pidetyssä Rekrygaalassa kollegalleni Juho Toivolalle.

Ehdokkaaksi piti hakea itse tai tulla ilmoitetuksi jonkun toisen tahon toimesta. Tiimini ilmoitti minut ehdokkaaksi tänä vuonna lukuisten faneiksi itseään kutsuvien kehoitusten seurauksena. Minut valittiin kolmen finalistin joukkoon yhdessä Juho Toivolan ja Baronan toimitusjohtaja Minna Vanhala-Harmasen kanssa.

Mitä rekrytointitoimialan kehittäminen tarkoittaa?

Mietin tätä paljonkin gaalaa edeltävinä päivinä. Rekrytointitoimialan kehittäminen tarkoittaa minulle ennen kaikkea rekrytointiosaamisen kehittämistä, rekrytointiajattelun kehittämistä ja rekrytointionnistumista tukevan laajemman HR-markkinointiajattelun ja osaamisen kehittämistä. Rekrytointionnistuminen ei nimittäin ole vain rekrytointiprosessin aikaista onnistumista vaan yrityksen tavoitteisiin ja tarpeisiin mahdollisimman hyvin sopivien ja tulevina vuosina arvoa tuottavien osaajien sitouttamista yrityksen tarinaan ja hakijan polkuun.

Juho Toivola ja Susanna Rantanen rekrytointitoimialan kehittäminen
Olimme Juho Toivolan kanssa ehdolla Vuoden Rekrytointitoimialan kehittäjä -palkinnon saajaksi. Juho tämän kunniatittelin lopulta pokkasi torstaina Rekrygaalassa.

Minusta kokonaista toimialaa on todennäköisesti mahdotonta kehittää yhden vuoden aikana. Siis sillä tavalla, että jonkin kehittämisen kohteena olevan osa-alueen tai asian kehittäminen käynnistyy ja päättyy tuloksekkaasti toimialaa muuttaneena tapahtumana yhden kalenterivuoden aikana.

Kaikki me tiedämme, että olemassa olevien tapojen muuttaminen jo omassa käyttäytymisessämme vaatii aikamoista sinnikkyyttä ja sitoutumista. Ja kyseessä on vasta yhden ihmisen pyrkimys muuttaa itsessään jotain yksittäistä asiaa. En tiedä montako ihmistä Suomessa rekrytointitoimialalla vaikuttaa suoraan tai epäsuoraan. 

Voiko siis kokonaista toimialaa, joka on luonteeltaan vahvasti perinteisiin ja totuttuihin tapoihin nojaava kehittää yhden vuoden aikana myös tuloksia tehden ja muutosta aikaansaaden? En usko. Siksi onkin tärkeää pitää kehittämisen pyörät käynnissä johdonmukaisesti vuodesta toiseen. Tähän perustuu muuten myös yritysten rekrytointionnistumisia kokonaisvaltaisesti tukeva Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti.

Kun halutaan vaikuttaa omaan yrityksen ulkopuoliseen ja sisäiseen osaajayleisöön yrityksen tavoitteita tukevalla tavalla, on tärkeää tiedostaa, ettei pysyvää vaikutusta voi saada aikaiseksi päivässä, kahdessa, kuukaudessa tai välttämättä edes vuodessa. Sen sijaan johdonmukaisuus ja tavoitteellinen muutoksen eteenpäin johtaminen vuodesta toiseen on avain muutoksen ytimessä.

Miten olen itse rekrytointitoimialan kehittymiseen vaikuttanut

Emine ja minut tunnetaan rekrytointitoimialalla tahoina, jotka ovat aktiivisesti ja jatkuvasti alaa kehittäneet jo vuosia. Massasta erottavana piirteenä lienee se, että olemme tätä vaikuttamista ja uusien taitojen ja ajattelumallien kehittämistä tarjonneet vastikkeetta, eli ilmaiseksi jo vuosia.

Tämä ilmainen tiedon ja osaamisen jakaminen on ollut minulle yrittäjyyteni ensimmäisestä päivästä lähtien strateginen valinta. Sitä on ihmetelty paljon. Minua motivoi yrittäjänä nopeaa taloudellista kasvua enemmän kokonaisen toimialan ajattelun muuttaminen, oman jalanjäljen jättäminen sekä yleisen ammatillisen osaamisen kasvattamisen tukeminen. Pienenä yrityksenä siinä on tietysti oltava strateginen ja tehtävä rajanvetoja. Mutta tämä strategia on poikinut meille kuitenkin erittäin sitoutuneita asiakkaita sekä teitä faneiksemme itseään kutsuvia alan osaajia. Kaikille ihmettelijöille olen aina sanonut, että älkää surko, emme me ilmaiseksi jaa kuin pienen osaan osaamisestamme. Kaiken ilmaiseksi jakaminen kun on varsin huonoa bisnestä.

Listasin alle ehkä ne suurimmat teemat, joissa koen rekrytointitoimialaa kehittäneeni erityisesti edellisten 10 vuoden aikana.

(1) Yrityskulttuuriin rekrytointiajattelun kehittäminen ja hakijakokemuksen nostaminen keskiöön

Ensimmäinen yritykseni Heebo kehitti valtavasti yrityskulttuuriin rekrytoinnin ja yrityskulttuurin työnhaun ymmärrystä ja osaamista. Olin aiemmassa työpaikkassani Management Eventsissä tuskaillut sekä Suomessa että ulkomailla rekrytointipalveluntarjoajien osaamisen puutetta nimenomaan yrityskulttuuriin rekrytoinnissa. Uskallan väittää, että rekrytointi perustuu edelleen enemmän kompetenssien ja taitojen arviointiin kuin varsinaiseen yrityskulttuuriin rekrytointiin. Vaikka hakijoiden soveltuvuutta arvioidaan, moni esimies valitsee kuitenkin konkreettiset taidot yrityskulttuuriin sopivuuden sijaan. Tätä ymmärrystä ja osaamista on edelleen kehitettävä.

Yrityskulttuuriin sopivuus tarkoittaa eniten sitä, että yksilö kokee vahvasti voivansa olla oma itsensä tässä työpaikassa.

  • Hän saa toimia itselleen luontaisin tavoin.
  • Hän saa toteuttaa osaamistaan parhaaksi katsomallaan tavalla tavoitteisiin pyrkien.
  • Häntä johdetaan ja hänen työn iloaan pidetään yllä juuri sillä tavalla, mikä auttaa häntä olemaan paras versio itsestään.

Yleinen ja varsin kapea, ja jopa virheellinen käsitys yrityskulttuuriin rekrytoinnista on se, että rekrytoidaan ensisijaisesti yhteen muottiin. 

Erityistä lisäarvoa Heebo toi työnhakijoille silloin poikkeuksellisella tavalla. Saimme rutkasti palautetta siitä, miten Heebo asetti hakijat työnantajien edelle, ja varmisti odotukset ylittävät hakijakokemukset. Opetimme ja opastimme asiakasyrityksiämme hakijakokemuksen huomiointiin kaikissa rekrytointiprosessin vaiheissa aina ei kiitos -viestintään saakka. Lopetin Heebon liiketoiminnan jo vuosia sitten. Olimme liian aikaisin liikenteessä yrityskulttuuriin rekrytoinnin kanssa. Emme saaneet kaupallistettua sovellusta ilman oman yrityskulttuuriin rekrytoinnin osaamisemme tarjoamista sovelluksen kyljessä. Se ei kuitenkaan ollut strategia, johon sijoittajat olivat sijoittaneet. Piti todeta, että maailma ei ole vielä tälle asialle kypsä.

Olen ymmärtänyt esimerkiksi Minjonin jatkaneen upeasti tätä työtä motivaatiorekrytoinnin palveluita tarjoamalla.

(2) Vaikuttava Työpaikkailmoitus ja bloggaamisen hyödyntäminen rekrytointimarkkinoinnissa

Yrityskulttuuriin rekrytoinnin tukemiseen liittyy olennaisesti sellainen rekrytointimarkkinointi, joka kirkastaa rekrytoinnin yleisölle minkälaisesta yrityskulttuurista on kyse. Samalla se antaa esimerkkejä, jotka auttavat viestien vastaanottajaa tunnistamaan vastaako tämä kulttuuri odotuksiani ja tarpeitani. 

Testasimme heinäkuussa 2011 heti Heebon ensimmäisessä asiakkaan rekrytointicasessa kahden sisällön yhteisvaikutusta lopputulokseen: 

  1. Työpaikkailmoitus, joka täsmentää tarkemmin, mistä on kyse hakijan näkökulmasta katsottuna, ja miltä onnistuminen näyttää työnantajan näkökulmasta katsottuna.
  2. Blogiartikkeli, joka avaa palkkaavan yrityksen yrityskulttuuria, ja antaa mahdolliselle työnhakijalle mahdollisuuden puntaroida tunnistaako hän kyseisen yrityksen kulttuurin omakseen.

Näiden tuottama yhteisvaikutus markkinoinnin tuloksissa sekä asiakkaan hakijoilta saama palaute kannustivat meitä kokeilemaan samaa yhtälöä yhä uudelleen ja uudelleen. Vuosien saatossa nämä toimenpiteet kehittyivät teknisesti vaikuttavuudeltaan. Otimme vuonna 2012 samat välineet käyttöön Eminen toteuttamissa rekrytointimarkkinoinnin kampanjoissa. Sekä Solitan Rekrytsunami (2014) että Cybercomin Tapsa (2013) ovat erinomaisia, aikanaan paljon julkista huomiota saaneita esimerkkejä siitä, kun rekrytointimarkkinointi on muutakin kuin työpaikkailmoitus.

(3) Strategisen yrityskulttuurin ja kivakulttuurin erottaminen omiksi “konsepteikseen”

Noin vuosi ennen kuin päätin ajaa Heebon liiketoiminnan alas, lähdimme viemään yrityskulttuuriajattelua strategisempaan suuntaan. Olin Heebon sovelluskehityksessä kartoittanut ja käsitellyt yrityskulttuuriteorioita niin paljon, että minulle oli kirkastunut yrityskulttuuriin huomattavasti laajempi potentiaali kuin medioiden useimmiten Great Place to Work -ajatteluun kytkemä “kivakulttuuri”.

Työkalu tähän määritettiin alustavilta ominaisuuksiltaan ensin Heebon yrityskulttuurin rekrytointisovellukseen, jossa sen demoa päästiin testauttamaan. Ajattelu toimi erinomaisesti, mutta valitettavasti Heebon strategia oli jotain muuta, enkä päässyt siinä yhtiössä tätä koskaan kaupallistamaan. Strategisen yrityskulttuurin kehittäminen jatkui myöhemmin täällä Eminessä, ja sitä puolta on asiakkaiden kanssa sittemmin viety eteenpäin.

(4) HR-markkinointiosaamisen laajentaminen osaajapulassa selviytymiseksi

Kun maailma alkoi digitalisoitumaan voimakkaasti, markkinointi koki uuden tulemisen. Sosiaalisten medioiden yleistyessä myös meidän kuluttajien ostokäyttäytyminen muuttui. Meidän tavallisten ihmisten odotukset yrityksiä ja julkisia tahoja kohtaan erityisesti läpinäkyvyyden, avoimuuden ja rehellisyyden näkökulmista ovat vain voimistuneet kuluneiden vuosien saatossa. 

Samalla, kun sosiaaliset mediat yleistyivät, meistä itsestämme tuli yritystemme omia medioita.

Meillä on koko ajan enemmän ja enemmän vaikuttamismahdollisuuksia, kunhan opimme ja kehitämme taitojamme erilaisten työkalujen ja tekniikoiden hyödyntämiseen tavoitteidemme saavuttamisessa. Juuri tämän vuoksi päätimme käynnistää rekrytointitoimialan osaajien markkinointiymmärryksen sekä markkinointitaitojen kehittämisen osapuilleen vuonna 2014. Oli nimittäin tärkeää ymmärtää jo silloin, että somemarkkinoinnin yleistyessä informaatiokohina alkaisi kasvaa. Nykyään on selvää, että joukosta erottautuminen samoilla tai samankaltaisilla rekrytointiviesteillä on varsin vaikeaa.

Aloitimme HR-markkinointikokonaisuuden avaamisen perustasolta syventäviin sisältöihin edeten. Alalla toimivien on tarpeellista tiedostaa, mitä kaikkea HR-markkinointi pitää sisällään, miten erilaiset toimenpiteet eroavat toisistaan, ja milloin mitäkin toimenpidettä tarvitaan.

Kyse on rekrytointimarkkinoinnin ja rekrytointiviestinnän erottamisesta sekä työnantajakuvan kehittämisestä että työnantajabrändin rakentamisesta (employer branding). Tämän ymmärryksen kasvattaminen ja syventäminen on meillä edelleen aktiivinen sisältömarkkinointimme kattoteema.

(5) Tarinallistaminen osaksi HR-markkinointia

Toinen päivä maaliskuuta vuonna 2015 Emineen palkattiin ensimmäinen tarinallistaja, Storyfier. Tehtävä oli vähän science fictionia, sillä tarinankerronta ei ollut vielä saapunut markkinointiin. Sovimme tehtävään palkatun Marikan kanssa tämän roolin olevan osittain sisällöntuottamista asiakkaiden projekteihin, osittain uusien sisällöntuotantoideoiden innovointia ja testaamista Eminen omalla alustalla.

Vuoden 2017 alussa käynnistin Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptin ja markkinoinnin metodin kehittämisen. Vaikuttava Työnantajabrändi nimenomaan tarinallistaa yrityksen strategisen kulttuurin ja työntekijäkokemukset. 

Olemme alusta alkaen käyttäneet tämän kehittämisessä Emineä testialustana.

Vuoden 2017  Emine ei ollut vielä laajemman yleisön tunnistama. Yleisö tunsi kyllä minut ja Heebon. Jopa Eminen asiakkaat luulivat usein ostavansa palveluita Heebo Oy:stä, vaikka kaikissa dokumentaatiossa luki Emine Oy. Ne tekniikat, joita olen Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptiin ja sen markkinoinnin metodiin sisällyttänyt, ovat olleet ratkaisevassa roolissa Eminen oman brändin muodostumisessa ja vahvistumisessa sekä Emineä koskevan fanikulttuurin syntymisessä. Opetamme nyt Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamista asiakkaillemme, ja vuoden 2018 alusta alkaen olemme kehittäneet koko HR-markkinoinnin vilttiketjun yhdistävää Vaikuttavaa Inbound Rekrytoinnin -toimintamallia asiakascasejen avulla. Siitä kuullaan enemmän vuoden 2020 aikana.

Jatkamme täällä Eminessä rekrytointitoimialan kehittämistä:

  • tarjoamalla sekä ilmaiseksi että palveluina rekrytointitoimialan markkinointi- ja viestintäosaamisen vahvistumiseen keinoja ja malleja,
  • saattamalla yhteen rekrytointi ja HR sekä markkinointiviestinnän tekijät molemmin puolisen ymmärryksen ja yhteistyön vahvistumiseksi,
  • opastamalla ja antamalla esimerkkejä ylimmälle johdolle rekrytoinnin, johtamiskulttuurin ja työnantajabrändin arvosta erityisesti osaajapulasta kärsivillä toimialoilla
  • ja olemalla itse esimerkki siitä, miten rakennetaan vahvaa työnantajabrändiä, ja miten työnantajana toimitaan hyviä hakija- ja työntekijäkokemuksia tuottavalla tavalla.

Lämmin kiitos asettamisestani finaaliehdokkaaksi Vuoden Rekrytointitoimialan kehittäjä -palkinnon saajaksi. Suuret onnittelut Juholle palkinnon voittamisesta ja erityisen hehkuva kiitos kaikille teille, jotka olette monin sanoin ja kääntein tuoneet esille rakkauttanne meitä kohtaan. Se on meille Eminessä se suurin palkinto.

Kiitollisuudella ja rakkaudella

susanna rantanen 

 

About the Author

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.