Leo +358 40 707 6183 | Tanja +358 40 675 2123 experience@emine.fi

Lopettelin työpisteelläni inhouse-rekrytoijan töitäni eräänä huhtikuisena iltapäivänä, kun työpuhelimeni pärähteli soimaan muutaman minuutin välein. Moni yrityksemme esimies oli koittanut tavoittaa minut rekrytointitarpeiden vuoksi. Juuri, kun ennätin vastata “Haloo”, huoneeni ovelle alkoi kertyä hiljalleen jonoa. Siellä seisoivat perätysten neljä päällikköä vuoroaan odottaen. 

He kaikki tarvitsivat pikaisesti lisää alan ammattilaisia töihin ja kysyivät, olisiko minulla takataskussa heille soveltuvia ehdokkaita. Joskus olin vielä pystynyt vinkkaamaan muutamia potentiaalisia nimiä, mutta nyt verkostot oli nyhdetty tyhjäksi. Tiesin, että kilpailijat kärsivät tismalleen samasta ongelmasta, sillä kovia konkareita oli alalla tarpeisiin nähden aivan liian vähän.

Tämä oli jo johtanut siihen, että avainhenkilöt joutuivat toistuvasti venymään hoitaen oman tonttinsa ohella myös “kollegoiden työtehtäviä”. Niitä töitä siis, joihin olisi välittömästi palkattu uusi henkilö, jos sellainen olisi ollut helposti saatavilla. Havaitsin monien työntekijöiden olemuksessa uupumisen merkkejä kasvavan työkuorman alla.

Pohdin tuolloin taas kerran, miten ihmeessä ratkaisen nämä rekrytoinnin haasteet. Tilanne oli sietämätön ja pakotti minut pohtimaan jotain pitkäjänteisempää, ongelmavyyhdin purkamiseen tähtävää tapaa löytää ehdokkaita.

Tämä on Tulokaskokemuksia -blogisarjani viides ja samalla viimeinen osa, jossa kerron, mitä olisin nyt Eminessä lähes vuoden verran työskenneltyäni vastannut sille Tanjalle, joka aiemmin rekrytoijan urallaan mietti osaajapulan kukistamista. 

Työnantajakuvan kehittäminen somessa -verkkokurssi

#1: En tiennyt konkreettisesti, miten työnantajakuvaa olisi pitänyt kehittää

On käytännössä mahdotonta ostaa sellaista, josta itsellä tai kollegoilla ei ole mitään kokemusta. Suomessa ei opiskeluaikanani ollut vielä koulutusohjelmia, joissa olisin voinut opiskella HR-markkinointia syvällisemmin. Olin jopa tehnyt päättötyöni rekrytoinnin tehostamisesta työnantajakuvan avulla, mutta silti aihepiiri oli minulle käytännön tasolla vieras. En siis osannut ostaa siihen konkreettista apua.

Sen sijaan ostin rekrytointitarpeeseen sellaista, josta oli aiemmin saatu edes jonkinlaisia tuloksia – ainakin satunnaisesti. Ostin esimerkiksi suorahakua, työpaikkailmoituksia työnhakusivustoilta tai mainospaikkoja alan verkkojulkaisuista. 

Jos ei ole vielä kokemusta rekryonnistumisista HR-markkinoinnin avulla, ei sellaisista tuloksista osaa edes haaveilla. 

#2: Pelkäsin, että mainostoimisto kuorruttaisi työnantajani täysin erilaiseksi yhtiöksi, ja lopulta hakijat kokisivat karvaan pettymyksen

Pahin pelkoni oli, että jos antaisin työnantajakuvan kehittämisen ulkopuolisen mainostoimiston käsiin, he saisivat meidät näyttämään aivan erilaiselta yritykseltä kuin todellisuudessa olimme. Jos sen sijaan tekisimme kaiken itse, voisin varmistaa ulkoisen mielikuvan vastaavan meitä sellaisena kuin oikeasti olimme. Minua ahdisti ajatus uusien työntekijöiden vääristyneistä odotuksista, jotka sitten lopulta murenisivat jo työsuhteen alkumetreillä. Pelkäsin, että tulisimme luvanneeksi jotakin sellaista, joka ei olisi meille ominaista ja josta emme voisi pitää kiinni. 

Minulla oli jo aiemmasta elämästäni yksi ikävä kokemus tilanteesta, jossa brändi rakennettiin trendien pohjalta – ei sen perusteella, mikä oli totta. Minua epäilytti myös se, ymmärtäisikö alan ulkopuolinen toimija kohdeyleisöämme ja sen erityispiirteitä. Osaisiko joku ulkopuolinen löytää meistä ne todenmukaiset houkuttelevimmat tekijät? 

#3: Kesti pitkään, ennen kuin uskalsin pyytää riittävää budjettia työnantajakuvan kehittämiseen

Minusta tuntui alkuvaiheessa tungettelevalta pyytää esimieheltäni ja johdolta rahaa työnantajakuvan kehittämiseen. Tuntui helpommalta pyytää rahaa perinteisiin rekrytointimarkkinoinnin kuluihin, kuten työpaikkailmoituksiin ja mainontaan, mutta systemaattinen työnantajakuvan kehittäminen oli uutta ja vierasta meille kaikille. 

Häpeän tunne johtui siitä, että arvelin työnantajakuvan kehittämisen kuulostavan johdon korvissa “HR-hutulta”, joka tuo kuluja, mutta ei tuota mitään.

Se ei olisi todennäköisesti pitänyt lainkaan paikkaansa, mutta ajattelin itse, että minun pitäisi valmistautua huolellisesti ja myydä ajatus työnantajakuvan kehittämisestä. Osoittaisin työn tulokset ja vaihtoehtoiskustannukset lukuina, jotta saisin tarvitsemani budjetin.

Lopulta esimieheni sai järjestettyä minulle tilaisuuden puhua johtoryhmälle erilaisista mahdollisuuksista ja vaihtoehdoista houkutella osaajia taloon. Olin kerännyt datan ja kustannukset erilaisista toimintatavoista talteen ja pystyin esittämään skenaarioni työnantajakuvaan investoimisesta sekä skenaarion, jossa työnantajakuva unohdettaisiin tyystin. Yllätyksekseni sain juuri sellaisen budjetin kuin pyysin, eikä kukaan johdossa kyseenalaistanut esittämääni.

Eminen Tanja kasvoi työnantajakuvan kehittämisen asiantuntijaksi monen erehdyksen ja kokeilun kautta

Tanja on usein Emineen tultuaan miettinyt, kuinka paljon väkevämmin työnantajakuvan kehittäminen olisi rekrytointiuralla onnistunut, jos hänellä olisi ollut Eminen opit ja konseptit käytössään.

Mitä vastaisin nyt aiemman Tanjan epävarmuuksiin työnantajakuvan kehittämisessä?

Viimeisimmän vuoden aikana täällä Eminessä olen tunnistanut samoja ajatuksia ja pelkoja monien työnantajakuvan kehittäjien puheissa. Jos nyt vastaisin Tanjan muutaman vuoden takaisiin huoliin, haluaisin hänen tietävän nämä asiat:

1. Rekrytointipaine ja osaajapula eivät helpotu sormia ristimällä

Vaikka sitä kuinka ajattelisi “nyt vielä tämä yksi rekrykamppis tai suorahaku ja sitten rauhoittuu”, on rekrytointipaine jälleen hetken kuluttua yhtä voimakas, jos työnantajakuvan kehittämistä lykkää. Sen sijaan työnantajakuvan kehittäminen kannattaa aloittaa kevyesti vaikkapa vain yhdestä kohderyhmästä. Kun pomosi huomaa oleellisen muutoksen myös siellä rekrytoinnin puolella, haluat laittaa lisää vauhtia peliin!

2. Varmista mainostoimistoltasi, että heidän luomansa ulkoinen mielikuva yrityksestä vastaa todellisuutta – mutta muista myös itse katsoa yritystä ulkopuolisin silmin!

Kun ulkoinen kumppani auttaa sinua työnantajakuvan kehittämisessä, alun tiedonkeruuvaihe on kriittinen. Silloin esimerkiksi me Eminessä imemme asiakkailtamme kaiken oleellisen tiedon, kuten

  • strategisen kulttuurin tunnusmerkit ja erityispiirteet,
  • liiketoimintastrategian painopisteet,
  • tarvittavat tiedot tavoiteltavista osaajasegmenteistä ja
  • tehdyt tutkimukset ja muun lähdeaineiston.

Huolellisen tiedonkeruun jälkeen ammattilainen osaa puhutella kohdeyleisöä ja tuottaa houkuttelevaa sisältöä, vaikkei hän työskentelisi yrityksen sisällä. Jos teet työnantajakuvan kehittämistä itse, myös sinun on hyödyllistä asettautua katsomaan työnantajaasi ulkopuolisin silmin ja kyseenalaistaa omat kokemuksesi yrityksen työntekijänä.

Saatat ehkä yllättyä, kun kerron, että ikävän kuuloisena pitämäsi totuus teistä työnantajana on kiinnostavampi ja herättää syvemmin luottamusta kuin hyvältä kuulostava puolitotuus tai irrallinen mainoslause. Taidokkaalla viestinnällä asiat voi esittää yhtä aikaa sekä houkuttelevalla että realistisella tavalla. 

3. Saat riittävän budjetin työnantajakuvan kehittämiseen, kun opit perustelemaan sen investointina

Yrityksen rahakirstun päällä istuva höllää kukkaronnyörejä todennäköisemmin, kun pystyt perustelemaan työnantajakuvan kehittämisen tuoton. Tähän tarvitset karkeat laskelmat, jossa huomioit vaihtoehtoiskustannukset.

Suosittelen aina työnantajakuvatyön pilotointia pienistä rahasummista aloittaen. Kerää data ja havainnot sekä osoita niiden avulla tulokset. Jos kaipaat ulkopuolisen kumppanin apua työnantajakuvan kehittämiseen, tee myös siitä arviolaskelma. Moni ei nimittäin hoksaakaan, että myös yrityksen sisäisellä HR:llä on hintalappu. Tuntihinta on yleensä konsulttia pienempi, mutta erityisosaamista vaativissa tehtävissä kokonaishinta muodostuu moninkertaisesti työhön kuluneista tunneista ja menetetystä vaikuttavuudesta, jos uutta taitoa vasta opettelee, kuten itse tein.

******

Tulokaskokemuksia -blogisarjani päättyy tähän. 

Huomasit ehkä lukiessasi, että tie onnistuneen työnantajakuvan kehittämiseen kulkee aika monen tuskan ja vaikeuden kautta. Minun on pitänyt epäonnistua ja yrittää uudelleen urallani monta kertaa onnistuakseni sekä kehittyäkseni työnantajakuvan asiantuntijaksi. 

Nykyisin opastan Eminessä asiakkaitani työnantajakuvan kehittämisessä, jottei heidän tarvitsisi kokea samoja sudenkuoppia kantapään kautta kuin olen itse joutunut käymään läpi. Asiantuntijan opastuksella voit välttyä monelta kalliilta virheeltä.

Kuulostiko tilanteeni tutulta? Varaa tästä 30 minuutin sparrausaika, niin ratkotaan työnantajakuva yhdessä kuntoon!

Lue myös:

Työnantajakuvan terveystarkastus – palvelu, jonka kehitin, kun työnantajakuvan kehittäminen ei tuntunut purevan >>

HR-markkinointi osaamisalueena >> 

Lue: Mitä työnantajabrändin rakentaminen maksaa? 

Modernin HR-ammattilaisen HR-markkinoinnin työkalupakki >>

Tanjan oivalluksia työnantajakuvan kehittämisestä LinkedIn:ssä >> 

Työnantajakuvan kehittäminen somessa -verkkokurssi