Blog : työnantajamielikuva

Case GE: What’s the matter with Ozzie – korporaatio vastaan startup

Case GE: What’s the matter with Ozzie – korporaatio vastaan startup

Moni teknologia-alan osaajia työllistävä työnantaja miettii kuumeisesti miten nousta esille kaikkien mediaseksikkäiden pelifirmojen ja startupien joukosta. Työnantajakuvan kehittäminen puhuttaa lähes kaikkia asiakkaitamme. IT-alan osaajajoukko on suhteellisen suppea, eikä osaamisen taso ehdi kehittyä tarpeiden ja odotusten kanssa samassa tahdissa. Kuvaavaa on se, että vuonna 2013 rekrytoitiin iOS-osaajia, joilla piti olla minimissään 10 vuoden kokemus. Ensimmäinen iOS-puhelin esiteltiin markkinoille vuonna 2007. Markkinoilla ei ole tänä päivänäkään itse järjestelmän alkuperäisiä kehittäjiä lukuunottamatta ketään, jolla voisi olla 10 vuotta kokemus iOS-järjestelmästä.

Kiihtynyt teknologian kehittyminen ja digitalisaatio on saanut päämme sekaisin siitä, minkälainen osaamisen taso on ylipäätään realistista puhtaasti siitä syystä, ettei koko osaamisen alaa ole pitkään ollut olemassakaan, ja mitä keskiverto IT-työnantaja voi ylipäätään odottaa löytävänsä, saatika houkuttelevansa. Peli on karkea.

Vinkit pölyttyneen työnantajakuvan sukimiseen

Huomaamme, että vetovoimaisuuden parantaminen, ja IT-kohderyhmän keskuudessa paremmin tunnetuksi tuleminen on nyt erityisen tärkeää tässä menossa pölyttyneille suuremmille ja kankeammille työnantajille.

Mikäli työnantajakuvanne kaipaa mielestänne sukimista tässä kohderyhmässä, tässä muutama vinkkimme:

  1. Älkää yrittäkö matkia ketteriä startupeja, jos toimintatapanne ei ole sellainen
  2. Selvittäkää nykyisiltä työntekijöiltänne kaksi asiaa:
    1. Mikä asia tuottaa hänelle nykyisessä tehtävässään eniten iloa ja inspiraatiota
    2. Mitä yhtä asiaa hän kehittäisi (ja mihin suuntaan), jotta hän voisi suorastaan kuuluttaa maailmalle ylpeyttään olla juuri teillä töissä
  3. Rakentakaa oma työnantajakuvallinen vetovoimanne noiden kahden asian varaan
    1. Tarinallistakaa nämä kokemukset jaettavaksi sisällöksi
    2. Valitkaa soveltuvat tavat ja kanavat kohdeyleisönne tavoittamiseen
    3. Hyödyntäkää koko organisaatiota tarinoiden edelleen jakamiseen omille verkostoilleen
    4. Tehkää kaikkenne erottuaksenne massasta, mutta pysykää lestissänne
  4. Tehkää tätä säännöllisesti, systemaattisesti, mitaten ja tuloksia seuraten
    1. Tämä ei ole rekrytointikampanja vaan normaalia yritysviestintää, jossa kohderyhmänänne ovat tulevat työntekijänne sekä heidän verkostonsa

Case GE

Törmäsin verkossa GE:n markkinointikampanjaan. Yksi maailman tunnetuimmista työnantajista on sekin joutunut kohtaamaan IT-toimialan armottomuuden parhaiden osaajien saamisessa. GE on kenties ensimmäinen työnantaja maailmassa, joka on käynnistänyt mittavan TV-mainoskampanjan kirkastaakseen työnantaja-kilpailuvalttejaan tarkasti valitussa kohderyhmässä: ohjelmistokehittäjä-osaajissa.

What’s the matter with Ozzie-niminen kampanja on kaikessa yksinkertaisuudessaan fiksu, sillä se vetoaa juuri niihin teknologia-alan talentteihin, jotka eivät halua startupeihiin tai muun tyyppisiin dynaamisiin kasvuyhtiöihin, vaan kokevat itselleen luontevammaksi työympäristöksi vakavaraisen, vähemmän hötkyilevän ja siksi enemmän turvallisuutta herättävän työnantajan.

GE on mielestäni osannut hyvin kiteyttää startupin ja korporaation erot, ja vetoaa huumorilla omiin korporaatioheikkouksiinsa. Ja saa mielestäni ne vaikuttamaan varsin hyviltä vahvuuksilta.

 

 

Lähteet:

http://www.careercloud.com/news/2015/11/16/ge-attempting-to-change-employer-brand-tv

https://www.youtube.com/channel/UC6yKylYBunWCgqY4s-mqZCg

Pääkuvan kuvakaappaus: GE:n videosta

Mitäs hapatusta tämä naminami on?

Mitäs hapatusta tämä naminami on?

 

Tuu meille, meillä on kivaa. Ymmärrän että työssä tulee viihtyä, saada aikaiseksi, onnistua ja tuntea itsensä ja työpaikkansa turvatuksi. En silti ymmärrä miksi se tuntuu kilpistyvän monen yrityksen viestinnässä naminamiksi.” Ville Tolvanen blogissaan

Ville haastoi minut aamutuimaan keskustelemaan naminamista. Naminamilla Ville tarkoittaa kaikkea sitä kivaa ja kaunista, jota puetaan yrityskulttuurin viittaan. Energiajuomia, biljardipöytää, vuorikiipeilyä, peli-iltaa, karaokea ja limukkaa. Se, että me keskustelemme tällaisesta kertoo vain siitä, että Villen kohtaama hapatus ei ole uskottavaa. Villen kokemus yrityksistä, joiden naminamia hän on miettinyt postaustaan kirjoittaessa ei vastaa Villen todellisia kokemuksia kyseisistä yrityksistä työpaikkoina. Tämä on tyypillinen työnantajamielikuvaan liittyvä markkinointiongelma. Sen nimi on illuusiomarkkinointi. Ville kutsuu sitä naminamiksi. Sillä ei ole mitään tekemistä yrityskulttuurin, hyvän työelämän tai innostavien työntekijäkokemusten kanssa.

Näyttökuva 2015-08-26 kello 7.06.27

 

Korostan vielä: työmotivaatiolla ja työelämässä jaksamisella ei ole mitään tekemistä pizzan ja oluen kanssa. Päin vastoin, naminamissa tuppaa olemaan sellainen ongelma, että se johtaa helposti ylensyöntiin. Seuraavana päivänä vatsan pohjassa kipristelee. Joillain ilmenee fyysisten oireiden lisäksi myös psyykkistä ongelmaa. Harmittaa, että tuli vedettyä överiksi.

Naminami-viestinnän sijaan järkevämpää ajankäyttöä on pohtia, mistä se meidän naminami oikeastaan kertoo. Onko naminami seuraus siitä, että meidän porukka vaan sattuu viihtymään erinomaisesti toistensa seurassa, ja siihen hengailuun kuuluu joskus myös pizza ja olut. Vai onko naminami enemmän mielikuvituksen puutetta. Tai vielä pahempaa, onko naminami yritys piilottaa todellinen kiinnostuksen puute ihmisiin, johtamiseen, innostamiseen ja kannustamiseen?

Kiinnostus viestiä yrityskulttuurista on kasvanut merkittävästi viimeisten parin vuoden aikana. Suunta on siinä mielessä oikea, että erottautuminen on tärkeää. Se on markkinointia, jossa HR ei ole tyypillisesti loistanut, ja on hienoa, että tässä osa-alueessa on tapahtunut kehittymistä.

Rekrytoinnissa  ja vetovoimaisen työnantajamielikuvan kehittämisessä todellinen erottautuminen syntyy aidoista työntekijäkokemuksista, joita kukaan ei voi ottaa teiltä pois. Ne kuvaavat myös todellista yrityskulttuuria. Blogasin huonon johtamisen kokemusten vähentämisestä hiljattain. Työntekijäkokemukset syntyvät pitkälti juuri johtamiskulttuurin tuotoksina. Kokemukset ovat yksilöllisiä kuten tarpeetkin, siksi yrityskulttuurin viestintä tuo parhaimmillaan aitoa oikeaa lisäarvoa esimerkiksi tunnettuuden kasvattamiseen ja virherekrytointien minimoimiseen.

Ville kysyy blogissaan: ”Mitä sillä, että on kivaa halutaan viestiä?”

No sitä yrityskulttuuria. Se ei vaan oikein onnistu naminamilla. Siitä seuraa mojova röyhtäisy.

 

*Lue seuraavaksi: Potentiaalinen työntekijä ja potentiaalinen asiakas kasvuyritykselle yhtä tärkeitä

7 huomioitavaa asiaa urasivujen suunnitteluun

7 huomioitavaa asiaa urasivujen suunnitteluun

 

Urasivu-teemaan tutustuttaessa huomaa, miten sosiaalinen media syöksi www:n vallastaan muutamaksi vuodeksi. Aihepiiristä on viimeksi globaalisti bloggailtu enemmän muutama vuosi sitten. Sen jälkeen olemme kelluneen somen pehmeillä laineilla. Mutta. Verkkosivut are back! Työhakija etsii tietoa kuitenkin yrityksen verkkosivuilta ja kyllä kotipesän täytyy olla yhtä lailla kunnossa.

Tämä postaus ei käsittele aihetta nyt teknisestä näkökulmasta. Keskitytään sisältöön ja vaikutelmaan.

Urasivut-Emine

 

1. KOHDERYHMÄ

Kenelle urasivu on tarkoitettu? Kenen siitä pitäisi innostua? Puhumme rekrytoinnin kohderyhmästä nimenomaan. Oman kohdeyleisön profilointi on hyvä harjoitus myös rekrytointeja silmällä pitäen. Samalla nimittäin syntyy ymmärrystä siitä, mistä muista kanavista hänet tavoittaa.

 

2. KOHDERYHMÄN ODOTUKSET

Kohderyhmän ylitykset kannattaa pyrkiä aina ylittämään. Näin luodaan positiivisia kokemuksia ja mielikuvia teistä työnantajana. Positiiviset kokemukset saavat ihmisiä puhumaan ja jakamaan tietoa myös eteenpäin. Sellainen on työnantajalle erittäin arvokasta. Odotuksien summaamisessa auttavat esimerkiksi kysymykset:

* Mihin muihin urasivuihin ja yrityksiin kohderyhmä teitä vertaa?

* Miten hän on tottunut nettiä käyttämään ja tietoa hakemaan?

*Kuinka tärkeässä osassa responsiviisuus on?

*Minkälainen tieto tuottaisi kohderyhmälle lisäarvoa ja saisi heidät edelleen jakamaan ja palaamaan?

 

3. KÄYTTÄJÄPOLKU

Huomasin tehdessäni postausta Deloitten Fast 50 -listan yritysten urasivuista, miten vähän urasivuja hakusanaoptimoidaan. Minuun tekivät suuren vaikutuksen ne yritykset, joita googlaamalla ”rekrytointi”, ”avoimet työpaikat” tai ”ura” -sivut nousivat hakutuloksiin. Valtaosalla tämän listan yrityksistä ei käyttäjäpolku työnhakijalle selvinnyt ilman kompassia edes nettisivuille tullessa.

Kuvakaappaus-Arcusys-byEmine

 

Uskallan sanoa, että suurin osa urasivuillenne saapuva tulee sinne päällimäisenä tarkoituksenaan katsoa, mitä paikkoja teillä on auki. Tässä Arcusys-nimisen ohjelmistoyrityksen sivuilla potentiaaliselle työnhakijalle on tehty erittäin helpoksi löytää hakemansa. ”Työpaikat”-linkki löytyy päävalikosta ja jos mieleistä ei löydy, työpaikat voi tilata oman sähköpostiin. Siinä samalla voi rakentaa muutakin mielikuvaa ja kytkeä vuorovaikutukseen, kun kerran lupa on.

 

Arcusys-navigointi-urasivut-viaEmine

 

Saman yrityksen urasivuilla on myös kaksi muuta kiitettävää asiaa: navigointi ja edelleenjakelu. Kun potentiaalisen hakijan saa seikkailuun urasivujenne syövereihin, on vain kohteliasta tarjota kartta jokaiseen käänteeseen. Navigoimalla pystyy ohjaamaan hakijaa myös haluamaansa suuntaan. Miksei luoda vaikka todellinen käyttäjäpolkusivuille, joka johdattaa lukijan juuri niille sivuille, minne hänet haluat!

Edelleenjakelu sosiaaliseen mediaan on mahdollisuus, jota ei kannata jättää hyödyntämättä. Tehkää helpoksi välittää viestinne eteenpäin. Nämä meidän omat sivumme eivät esimerkiksi pidä tätä ominaisuutta sisällään ja se on minusta valtava puute (joka sekin korjataan sivu-uudistuksemme yhteydessä).

 

4. MOBILISOITUVA MAAILMA

Maailma on tänä päivänä pyörillä ja ihmiset käyttävät liikkeellä ollessaan ”luppoaikansa” myös netissä. Sivujen responsiivisuus ja mobiilioptimointi ovat teemoja, joita ei voi välttää. Mielestäni työnhaun teemaan sopii responsiivisuutta enemmän nimenomaan mobiilioptimointi. Mitä asioita haluamme hakijan kykenevän tekemään liikkeellä ja miten saamme hänet palaamaan takaisin ollessaan isomman ruudun äärellä? Kiinnostavia kysymyksiä, joita pohdimme Heebon puolella paljon.

 

5. SOSIAALINEN ULOTTUVUUS

Verkkosivuja EI voi tehdä enää samalla ajattelulla mitä ennen sosiaalisen median imperiumia. Ei vaan voi. Yleisömme sosiaalisissa verkostoissa piilee megamahdollisuuksia ja olisi silkkaa hulluutta olla hyödyntämättä näitä mahdollisuuksia. Ystävän suosittelu (vaikka vain edelleenjakelun muodossa) on huomattavasti tehokkaampi markkinointikeino kuin mitä yrityksen itsensä liikkeelle laittama mainosviesti. Minusta kiinnostavinta on miettiä, miten saamme sivuille tulleen henkilön kytkeytymään meihin, puolesta puhujaksemme ja sanansaattajaksemme, vaikka hän ei itse kuuluisi kohdeyleisöömme. Minkälaista arvoa voisimme näille arvokkaille ankkureille tarjota? Kohdeyleisön ja sivullakävijöiden tunnistaminen on siksi tärkeää.

Huomioi nämä:

1) Mahdollista vuoropuhelu yleisösi kanssa esimerkiksi kommentointimahdollisuudella. Muista osallistua vuoropuheluun, sillä yksinhuutelu on aika tylsää..

2) Tee edelleen jakelu helpoksi. Siihen on olemassa painikkeita ja ns. vanity url -palveluita, joilla rähmäiset pitkät linkit saadaan puettua keisarin vaatteisiin.

3) Omnichannel-ajattelu, eli monikanavaisuus on hottia. Liiku kohdeyleisösi mukana luontevasti myös urasivujen ulkopuolella sosiaalisen median kanavissa. Tämä tosin onnistuu vain, jos olet valmis aktiiviseen kanssakäymiseen. Sosiaalinen tarkoittaa kuitenkin sosiaalista, ei sitä, että meillä on läjäpäin kanavia, joista ei ole yleisölle mitään iloa.

 

6. SEURAA TOIMINNALLISUUTTA

Tämä menee osastolle ”analysointi”. Google Analytics on hyvä työkalu, joka aktiivisesti käytettynä valaisee aika hyvin, minkälainen tieto sivuilla kiinnostaa ja miten yleisö sivuilla kulkee. Sisällön optimointi, linkitykset ja sen polun suunnittelu ohjaavat molemmille osapuolille parempaan arvoon ja lopputulokseen.

 

7. BONUS: SATSAA MARKKINOINTIIN!

En halua olla party pooper, mutta jos ette ole merkittävä bränditalo, ettekä edes rekrytoi kovin usein, ei teidän sivuilla käy työnhakijat. Aktiivisuus palkitsee. Älä kuvittele, että tässäkään tapauksessa kukaan teitä kotoa hakee. Jos haluaa sosiaalisia kontakteja, lähtekää ulos. Tässä kontekstissa se tarkoittaa sitä, että jaatte itse aktiivisesti sosiaalisessa mediassa sivujenne sisältöä.

 

Lue myös:

”Eminen Top 6 urasivusuosikit Deloitten Fast 50 -teknologiayritysten listalta”

”Minkälainen on hyvä urasivu”

 

 

Susanna_Rantanen

 

Susanna Rantanen on Eminen co-founder ja Chief Experience Officer. Häntä innostaa yrityskulttuurien kuvantaminen, tarinallistaminen ja visualisointi työelämän innoittamiseksi ja parempien matchien aikaansaamiseksi.