Minulta kysytään usein ideoita siihen, miten työnantajakuvaa voisi parantaa. Kysymys on joka kerta kiperä, sillä vastaus vaatii vastuuntuntoiselta asiantuntijalta aina investigointia. Voisin toki vastata yleistasolla; työnantajakuvaa voi kehittää tarinallistamalla työntekijäkokemukset ja yrityskulttuuri HR-kohderyhmiin vetoavalla tavalla. Perehdyn kuitenkin ennemmin yksityiskohtaisesti kysyjän tilanteeseen.
Käyn yleensä läpi seuraavanlaisen brutaalin check-listin, jolla voi suomia nettipresenssin tason aika näppärästi:
#1 Mitä Google on sinusta mieltä, työnhakijan näkökulmasta?
Okei, Google räätälöi jokaisen oman nettikäyttäytymisen mukaan kaiken mitä se näyttää. Sherlock-lakki ja mustat lasit päähän, takinkaulukset pystyyn ja kohti incognito-tilaa. Mitä yrityksestä löytyy ensimmäisen sivun hakutuloksen joukossa, kun haetaan yrityksen nimellä sekä termeillä rekry / rekrytointi / ura / työpaikat?
#2 Miltä vaikutat some-toiminnan perusteella?
Yrityksellä voi olla vaikka kuinka megamahtavat urasivut, mutta ne jäävät yksinäisiksi, mikäli sinne ei ohjata liikennettä. Mitkä some-kanavat yrityksellä on käytössä ja miten siellä muistetaan käyttäjän ohjaaminen tärkeimpiin tiedon ja konversioiden (tavoitetapahtumien) pariin? Huuteleeko yritys yksisuuntaisesti yleisöille, vai kehittääkö ennemmin dialogia luontaisen ihmismäisesti? Lienee selvää, että suosittelen jälkimmäistä. Kiinnostavia tarkasteltavia asioita ovat toki seuraajamäärät ja julkaisujen tiheys, sekä millaista sitoutumista julkaisut saavat aikaan. Sisällöntuottajan vereni kiehahtaa innosta, jos näen innovatiivista, julkaisun muotoa varioivaa sisältöä, jossa ohjataan käyttäjää seuraavaan toimintoon luontevasti. Juuri kohderyhmiä ajatellen ja kuunnellen. Oih.
#3 Miten työnantajakuva vertautuu kilpailijayrityksiin?
Kaikilla yrityksillä on niitä tikkuja lihassa, naapureita jotka tuntuvat vetävän talentteja puoleensa kuin kalaa kesäsateella. Keitä he ovat, ja mitä he tekevät paremmin? Kysymys kuuluukin, mitä olette valmiita tekemään kihauttaaksenne rinnalle ja ohi? Yksittäiset rekrytointimarkkinoinnit eivät tuo pitkäaikaista hyötyä ilman suunnitelmallista työnantajakuvan kehittämistä. Ne toki auttavat yhtäkkisessä tempauksessa saavuttamaan merkittävän määrän huomiota. Pikavoitot tulevat vaan niin perhanan kalliiksi. Ja kaikkiahan se stressaa, jos joka kerta rekrytoitaessa pitää aloittaa alusta; tiedostamisen ja kiinnostuksen luomisesta.
Kaikilla yrityksillä on niitä tikkuja lihassa, naapureita jotka tuntuvat vetävän talentteja puoleensa kuin kalaa kesäsateella.
Brändit ja mielikuvat syntyvät vaikutelmasta, jonka yritys antaa ja saa aikaan. Sitä ei voi tarjoilla lapaan syötettynä. Tai voi, mutta sitä ei niellä sellaisenaan. Siksi on hyvä tarkistuttaa oman työnantajakuvan tila ulkopuolisella, mielellään kohderyhmään kuuluvalla henkilöllä tai asiantuntijalla. Seuraa hyvä uutinen: tälle voi tehdä jotain! Työnantajakuvanne on pelastettavissa.
Pahoittelut otsikoinnista, en voinut vastustaa kiusausta viitata ajankohtaiseen poliittiseen termistöön. Tämä olisi varmaan pitänyt vaihtaa.
***
Lue seuraavaksi:
Työntekijäkokemuksiin vaikuttava johtamiskulttuuri: Töissä ei saa olla hauskaa
Yrityskulttuuri – työkalupakki: 5 vinkkiä yrityskulttuurin kehittämiseen
