Blog : sisällöntuotanto

3 ilmaista Instagram-sovellusta nopeaan sisällöntuotantoon

3 ilmaista Instagram-sovellusta nopeaan sisällöntuotantoon

Esittelen tässä postauksessa eniten käyttämäni Instagram-sovellukset Eminen Instagram-viestinnässä. Testasin myös puolestasi yhden uuden ohjelman, jonka avulla saat aikaiseksi nopeasti kiinnostavampaa ja visuaalisesti parempaa sisältöä yrityksesi profiiliin videota hyödyntäen. Nappaa siis tästä kolme sovellusvinkkiä helppoon, nopeaan ja monipuoliseen Instagram-sisältöön!

3 Instagram-sovellusta

3 sovellusvinkkiä nopeaan Instagram-sisällöntuotantoon

1. Repost

Repost on sovellus, jota olen itse käyttänyt jo pitkään. Jos toiveena on esimerkiksi saada yrityksen työntekijöiden profiileista parhaita paloja myös yrityksen tilille, tämä on tarkoitukseen erinomainen sovellus. Jos työntekijät lataavat omiin Instagram-profiileihinsa hyviä otoksia työpäivien lomasta tai vaikkapa lounasravintolasta, niitä voi koota myös yrityksen profiiliin nopeasti ja helposti. Repost-sovelluksen avulla saat lainattua kuvan lähdetietoineen ja kuvateksteineen suoraan yrityksen Instagram-tilille.

Instagram-sovellusvinkki - Repost

 

2. Instasize

Toinen eniten käyttämistäni Instagram-sovelluksista on Instasize. Koko Instagram-profiilin visuaalisesta ilmeestä tarkasti huolehtivana haluan, että valokuva näkyy profiilin esikatselussa kokonaan, eikä vain neliön muotoon rajautuneena osana siitä. Meidän Instagram-hifistelijöiden ei siis tarvitse rajata kuvista neliön muotoisia, jotta ne sopisivat paremmin profiiliin, vaan kuviin voi muokata erilaisia kehyksiä Instasizen avulla.

Sovelluksessa voit kehysten lisäksi tehdä paljon muutakin, sillä siitä löytyvät kaikki tarvittavat työkalut Instagramia varten. Voit muun muassa helposti rajata kuvaa ja lisätä siihen filttereitä ja tekstiä. Instasizen avulla onnistuvat erilaiset kollaasit ja sitaattikuvat. Suosittelen erityisesti informatiivisia sitaattikuvia yrityksen Instagram-profiilin viestiä tehostamaan!

Instgram-sovellusvinkki - Instasize

3. Clips

Testasin Applen laitteisiin soveltuvaa Clips -sovellusta, ja jo lyhyen testin jälkeen päätin ottaa sen käyttöön jatkoa ajatellen. Minun tapaani monelle tuttu tilanne saattaa olla se, että toiveena olisi tuottaa enemmän vaikuttavuudeltaan tehokkaita markkinointivideoita, mutta aikaa ei aina ole editointiin tai laadukkaiden ja kustannustehokkaiden videoiden tekemiseen. Clips on mielestäni oivallinen sovellusratkaisu tähän pulmaan.

Instagram-sovellusvinkit - Clips
Kuvan lähde: Clips

Ohjelman avulla voit kuvata ja editoida videon nopeasti ja helposti suoraan Instagramiin sopivaksi. Clipsistä löytyy valmiina erilaisia live-filttereitä, (julkaisuvapaata) musiikkia, grafiikoita ja tekstejä, joita voit lisätä videoosi mausteeksi muutamalla napautuksella. Sovelluksen avulla voit tehdä myös valokuvista liikkuvia kollaaseja sekä lisätä niihin puhetta ja tekstiä. Tein sovelluksen avulla pienen esittelyvideon Clipsistä. Videon tekoon kului aikaa yhteensä noin 20 minuuttia!

 

 

Jos sinulla on käytössäsi Android, et saa Clips -sovellusta käyttöösi, mutta vastaavia sovelluksia löytyy myös Androidille.

Kaipaatko lisää vinkkejä yrityksesi Instagram-viestintää varten? Sinua saattavat kiinnostaa nämä>>

Miten ottaa ensiaskeleet Instagramissa?

Kuinka innostaa tiimi mukaan tuottamaan sisältöä yrityksen Instagramiin?

HR Somessa: HR-markkinoinnin työkalupakki – Podcast jakso 13

HR Somessa: HR-markkinoinnin työkalupakki – Podcast jakso 13

HR-markkinoinnin tyypillisin keino, eli työpaikkailmoitus tavoittaa vain pienen osan potentiaalisesta ja tavoittelemastamme kohdeyleisöstämme. Miten moderni HR-ammattilainen hyödyntää sosiaalista mediaa? Mitä keinoja HR-markkinoinnin työkalupakista pitäisi löytyä?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käyn läpi modernin HR-ammattilaisen HR-markkinoinnin työkalupakin sisällön.

Jakson kesto: 57:21 min

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa
 

Moderni kasvuyritys on aktiivinen vaikuttaja verkossa. Vaikuttamista tapahtuu sekä asiakkaiden, sidosryhmien että potentiaalisten tulevien työntekijöiden suuntiin. Asiantuntijayrityksissä liiketoiminnan kasvutavoitteiden täyttäminen edellyttää vääjäämättä myös osaajien rekrytointia. Mitä kokeneemmasta ammattilaisesta on kyse, sitä vaikeampaa hänet on löytää ja vakuuttaa. Mitä vähemmän tiedämme, mistä yleisömme tavoitamme ja mitä huonommin tunnemme heidän tarpeitaan, sitä heikommin kykenemme heihin vaikuttamaan.

Tämä sama asiantuntijayleisö ammentaa monipuolisesti erilaisia verkossa olevia tai mobiilisti käytettäviä tiedonlähteitä ja sosiaalista mediaa altistuakseen itselle kiinnostavalle sisällölle, uutisille ja datalle. Heille tyypillisen informaation kulutuskäyttäytymisen seuraaminen ja ymmärtäminen auttaa meitä toimimaan HR-markkinoinnissa heidän jo tuntemallaan, ja heille mieluisalla tavalla. Vain konteksti muuttuu.

Tyypillisiä perinteisiä HR-markkinoinnin toimenpiteitä ja toimintatapoja

Meille tuttuja HR-markkinoinnin keinoja ovat esimerkiksi työpaikkailmoitukset, urasivut ja uratarinat, oppilaitosyhteistyö, rekrytointimessuille osallistuminen sekä kenties muutaman minuutin mittaiset uravideot. Toimenpiteet ovat keskittyneet pääasiassa rekrytointitarpeiden täyttämiseen ja aktiivisten työnhakijoiden huomion saamiseen. Useimmiten näitä ”perinteisiä” toimenpiteitä kuvataan toisistaan irrallisiksi, yksittäisiksi toimenpiteiksi. 

Moderni HR-markkinoinnin ammattilainen koordinoi suunniteltua ja tavoitteellista HR-markkinointia

Moderni HR-markkinointi on aktiivista, suunniteltua ja tavoitteellista. Se ei missään tapauksessa ole työpaikkailmoituslinkkien tiputtamista sosiaaliseen mediaan ja paikalta katoamista kiireen vilkkaa. Eikä se myöskään ole vain HR:n tai HR:n, markkinoinnin ja viestinnän oma juttu, josta kukaan muu ei ole kiinnostunut. Koko organisaatiota tarvitaan, jos vaikuttavuutta haetaan. Hyvää tässä on se, että kun koko organisaatio on mukana, panos per henkilö ei hattua purista.

Moderni kasvuyritys tarvitsee asiantuntija-yleisöönsä vaikuttamiseen nimenomaan asiantuntijatietoutta ja mielipidevaikuttajia. Moderni HR-markkinoija koordinoi yrityksen asiantuntijayleisölle suunnattua sisältöä systemaattisen suunnitelman avulla. Tällainen sisältö liittyy talent-yleisön työtehtävien hoitamiseen, osaamisen kehittymiseen, ymmärryksen syventämiseen, ammatilliseen identiteettiin ja ammatillisiin valintoihin. Moderni HR-markkinoija varmistaa, että HR-markkinoinnin tarpeisiin on sisältöä joka päivä. Hän opastaa ja tukee sosiaalisessa mediassa vaikuttamista, ja kannustaa kollegoitaan ja yrityksen johtoa osallistumaan keskusteluihin ja jakamaan itse oman asiantuntemuksensa piiriin kuuluvaa sisältöä.

Aktiivinen HR-markkinointi minimoi rekrytoinnin kustannukset

Moderni HR-markkinointi ei keskity rekrytointimarkkinointiin vaan vaikuttavamman työnantaja- ja yritysbrändin kehittämiseen. Mitä vaikuttavampi brändi, sitä pienemmät rekrytointikustannukset ja sitä pienempi on myös virherekrytointien riski.  

Modernin HR-markkinoinnin työkalupakissa keskitytään rakentamaan mielenkiintoisten keskusteluiden, puheenaiheiden ja yleisöä ammatillisesti kiinnostavan ja viihdyttävän sisällön kautta omaa yhteisöä. Yhteisö tuottaa ennen pitkään rekrytointiin liidejä ja hakijoita, jolloin rekrytointeihin liittyvät kustannukset saadaan tehokkaasti ajettua mahdollisimman alas.

HR-markkinoinnin työkalupakki - Emine

Modernin HR-ammattilaisen HR-markkinoinnin työkalupakki

8 keskeistä työvälinettä

(1) HR-MARKKINOINNIN STRATEGIA

HR-markkinoinnin strategia tunnetaan yleensä työnantajakuvastrategiana tai työnantajabrändistrategiana. Se polveutuu HR-strategiasta, joka polveutuu puolestaan liiketoimintastrategiasta. 

HR-markkinoinnin strategia on visio ja viitekehys sille, mitä HR-markkinoinnin toimenpiteillä on tarkoitus saavuttaa, kenelle toimenpiteet kohdennetaan, mistä tiedetään ollaanko onnistuttu ja minkälaisiin pääasiallisiin toimenpiteisiin ja viesteihin keskitytään.

  • HR-markkinoinnista ei ole avuksi kaikkiin bisnesstrategisiin tai HR-strategisiin tarpeisiin. On olennaista, että arvioimme ja määritämme, mihin siitä on hyötyä.
  • Visio, eli pidempiaikainen strateginen tähtäin kertoo aiotusta transformaatiosta, eli muutoksesta. Tätä muutosta kuvataan Key Performance Indikaattorein.
  • Visio sekä mietityt tavoiteltavat muutokset (KPI’t) ovat varmuudella perusedellytys modernin HR-markkinoinnin resurssointiin.

(2) JULKAISU- JA SISÄLTÖSUUNNITELMA

HR-markkinoinnin strategian toteuttamisen tarvitaan yksityiskohtaisempi suunnitelma. Se on yleensä lyhyen tähtäimen suunnitelma, joka on käytännöllisintä toteuttaa julkaisu- ja sisältökalenterin muodossa.

  • Julkaisukalenteri on ”aktiivinen” työkalu
  • Sen avulla jalkautetaan strategiaa
  • Siihen suunnitellaan tavoitteiden ja kohdeyleisöiden mukainen sisältö sekä niiden julkaisu- ja jakeluaikataulu
  • Julkaisukalenteria toteuttaa HR-markkinoinnin ”koneisto”, eli se tiimi, jonka vastuulle HR-markkinointi on annettu

Podcastin jaksossa 7 käsiteltiin julkaisukalenteria >> 

(3) HR-MARKKINOINNIN ”KONEISTO”

Käytän termiä ”koneisto” siitä tiimistä, joka pyörittää HR-markkinoinnin toimenpiteitä. 

Jos HR-markkinoinnin tavoitteena on rakentaa vaikuttavampaa työnantajabrändiä (ja laskea ennen pitkää rekrytoinnin kustannuksia merkittävästi), se ei tapahdu yksinomaan sillä asiantuntijatiedolla, jota HR:llä on, eli työnhakuun ja työelämään liittyvällä tiedolla. Se tapahtuu sillä tiedolla, jota organisaation liiketoiminnan asiantuntijoilla on, ja jolla he voivat tarjota vertaisilleen välitöntä informatiivista lisäarvoa.

  • HR-markkinoinnin suunnitelman aktiivinen toteuttaminen edellyttää tavoitteisiin nähden realistista budjettia ja käsipareja.
  • Sattumanvaraiseksi jäävä markkinointi maksaa aina enemmän kuin tuottaa. Sitä tulee välttää kaikin keinoin.
  • Sattumanvarainen markkinointi ei aseta tekijäänsä ammatillisestikaan kovin hyvään valoon. On noloa vastata ko
  • Suunnitelmallisen työn arvo on juuri siinä, että suunnitellaan vain sellaista, joihin rahkeet ja resurssit riittävät, ja tarvittavalle budjetille on osoittaa tuottoarvo.

HR-markkinoinnin ”koneistossa” on monenlaista roolia. Jatkuvuuden ja tavoitteiden saavuttamisen kannalta on tärkeää, että sovittuun sitoudutaan. Jos jonkun palkka on kiinni laskutettavasta asiakastyöstä, eikä markkinointityölle ole annettu virallista aikaa, on selvää, ettei sellainen henkilö kykene sitoutumaan markkinointityöhön.

HR-markkinointi työtä täytyy johtaa ja ohjata. Tekijät tarvitsevat usein sparrausta ja kenties myös tukea sisällön tuottamiseen. Sisällön tuottaminen on se eniten aikaa vievä rooli, mutta yhden sisällön tuottaminen voidaan jakaa useamman henkilön vastuulle. 

Minkälaista osaamista HR-markkinoinnissa tarvitaan?

Esimerkiksi seuraavanlaista:

  • Julkaisukalenterin suunnittelijat ja julkaisutoiminnan toteuttajat / koordinoijat
  • Sisällön suunnittelijat
  • Sisällön tuottajat (teksti / kuva / grafiikka /video / lyhytvideot / esitysmateriaalit)
  • Oikolukijat ja kielenkääntäjät
  • Ostetun näkyvyyden tekijät
  • Mielipidevaikuttajat ja keskustelijat
  • Media-moderaattorit
  • Vaikuttavuuden analysoijat ja toiminnan ohjaajat

(4) STAATTINEN, ELI PYSYVÄMPI SISÄLTÖ

Staattinen sisältö koskee pääasiassa urasivuja. Urasivut ovat ikäänkuin ”keskusasema”, jossa talent-yleisö voi kohdata meidät omalla maallamme, ja me voimme johdattaa heitä haluamiemme informaatiopisteiden läpi vaikutuksen tehdäksemme ja heidän toimintaansa ohjataksemme.

Tehokas urasivu johdattaa meille ideaalin talent-yleisön polunomaisesti haluamiemme ”rastien” läpi meille ideaaliin toimintaan (call to actionit). Tietääksemme, mitä rastit pitävät sisällään, meidän täytyy tuntea ja ymmärtää kohdeyleisömme tarpeita. Sivulla kävijää kuljetetaan sisällöstä toiseen erilaisten linkkien ja kehotusten avulla. 

Miksi call to actionit ovat tärkeitä?

Call to actionin tehtävä urasivuilla on saada sivulla kävijä jättämään jälki itsestään meille. Jäljen jättäminen on tärkeää siksi, että voimme seurata ja oppia onko sosiaalisessa mediassa jakamamme sisältö hyödyllistä ja kiinnostavaa, ja saako se haluamamme yleisön tulemaan omalle maallemme. 

HR-markkinoinnin call to actioneita ovat esimerkiksi:

  • ”Jätä hakemus” , joka toimii vain aktiivisille työnhakijoille
  • ”Tilaa urapostimme” / ”Liity talent pooliimme” / ”Jätä avoin hakemus”, jotka toimivat niin sanotuille ”lämpimille työnhakijaliideille”, eli heille, jotka ovat jo kiinnostuneita meistä työpaikkana, mutta meillä ei juuri nyt ole tarjota heille sopivaa tehtävää haettavaksi.
  • ”Tilaa teemaviestimme sinua kiinnostavasta asiantuntemusalueesta sähköpostiisi” sopii sekä talent-yleisölle, sidosryhmille että asiakaskunnallemme. Asiantuntemusalueistamme kiinnostuneet eivät välttämättä ole meille potentiaalisia työnhakijoita, mutta he saattavat olla potentiaalisia asiakkaita tai tulevia puolestapuhujiamme. Jos he edustavat itse meidän asiantuntemusalueitamme, on hyvin todennäköistä, että heidän verkostossaan on myös meille kiinnostavaa talent- tai asiakasyleisöä.

Hyvän urasivun tunnusmerkit

Hyvät urasivut onnistuvat viiden sekunnin tarkastelun pohjalta viestimään selkeästi:

  1.  Mitä yrityksemme tarjoaa talenteille 
  2.  Miten se, mitä me tarjoamme on enemmän tai parempaa, mitä heidän huomiostaan kilpailevat muut yritykset voivat  tarjota? Tässä ei kannata astua tyypilliseen miinaan, ja kuvitella, että edut ja palkka on se juttu, mikä on enemmän tai parempaa talenttien mielestä. Miettikää miten organisaationne tekee talentin työelämästä paremman. Uskon, että tämä on tapa, jolla on mahdollisuus todella erottua ja tehdä vaikutus.
  3.  Miten talentin tulee toimia, mikäli hän haluaa päästä osaksi yritystämme

(5) UUSIUTUVA SISÄLTÖ

Uusiutuva, ajantasainen sisältö koskee uutisia, ajankohtaisia aiheita, blogiartikkeleita, live-lähetyksiä, otoksia ajankohtaisista hetkistä ja tilanteista, joita jaetaan sosiaalisessa mediassa. Osa näistä kuuluu pelkästään sosiaaliseen mediaan (kuten livelähetykset, keskustelut, prosessiviestintä jne), eikä ole urasivuilla näkyvissä. Osa on sellaista sisältöä, johon kannattaa urasivukävijän polku ulottaa.

Uusiutuvan sisällön muodot, eli onko sisältö tekstiä, valokuvaa, videota, livelähetystä vai esimerkiksi grafiikkaa, ohjaa pitkälti kohdeyleisön tottumukset liittyen sisältötyyppeihin ja heidän käyttämiinsä sosiaalisiin medioihin. Moderni HR ei pidä työkalupakissaan sellaisia medioita ja sisältöjä, jotka vaikuttavat vain hänestä itsestään kivoilta.

Podcastimme jaksossa 6 käyn läpi yksityiskohtaisesti 24 sisältöideaa HR-markkinointiin. Suosittelen kuuntelemaan, jos sinulla on tarvetta sisältöideoihin. Aiheesta voi myös lukea lisää täällä >>   

(6) KUVAPANKKI: VALOKUVAT JA GRAAFIIKKA

Kaikkialla sosiaalisessa mediassa tarvitaan kuvitusta. Kuvapankissa on hyvä olla vähintään 20 vaakavalokuvaa sekä ohjeistukset siitä, miltä työnantajabrändäyksen grafiikka näyttää. Grafiikka on helppo tehdä esimerkiksi Canvan ilmaisversiolla.

Valokuvapankin kokoamiseen suosittelemme ammattivalokuvaajan apua. Laadukkaat valokuvat ovat tärkeä osa työnantajakuvallista viestiä. Vaakakuvat ovat monikäyttöisempiä kuin pystykuvat. Kuvia otattaessa kannattaa kiinnittää huomiota siihen, mitä kaikkea kuvassa näkyy.

Älä astu näihin miinoihin valokuvia ottaessanne: 

  1. Kuvat ovat kliseisiä: Ne esittävät ilmavitosia ja muuta hassua ja teennäistä. Kliseiset kuvat tulevat haastamaan uskottavuuttanne. Ellei niitä tehdä sitten todella överiksi. 
  2. Kuvat esittävät jotain ihan muuta kuin miltä asiakaslupauksen lunastaminen arjessanne näyttää.

Valokuvapankin kasaaminen henkilöstön kesäjuhlilla tai kehityspäivillä ei ole välttämättä oikea paikka valokuvapankin kuvaamiselle. Kuvien tulisi viestiä, miltä asiakaslupauksen lunastaminen teillä näyttää. Kuviin kannattaa suhtautua siten, että jokaisen kuvan tulisi välittää sama sanoma kuin mitä tekstinä sivuille kirjoittaisitte. 

Sosiaalisessa mediassa julkaistavat, uusiutuvat sisällön puolelle kuuluvat valokuvat voivat vapaammin kertoa yksittäisistä hetkistä. Mutta varo sielläkin sortumasta pelkkien työyhteisön yhteishetkien kuvaamiseen. Kokenut asiantuntija haluaa kertoa ulospäin siitä työstä, josta hän on ylpeä ja siitä osaamisesta, jolla on merkitystä ja vaikutusta johonkin suurempaan. Mikäli haluat tutustua lisää siihen, mitä talentit haluavat tietää meistä työpaikkoina, kerron siitä podcastin jaksossa 11 >> 

(7) OSTETTU NÄKYVYYS

Ikävä kyllä se aika, jolloin sosiaalisessa mediassa sai vaikutusta aikaan laajempiin yleisöihin ilmaiseksi on historiaa. Riittävä orgaaninen näkyvyys, eli ilmainen näkyvyys edellyttää todella aktiivista ja riittävän suurta yleisöä. Meillä ei ole HR-markkinoinnissa niin suuria yleisöjä ja niin aktiivista toimintaa missään Suomessa toimivassa yrityksessä, että näkyvyydestä ei tarvitsisi maksaa. Totuus on se, että ilmaiseksi juuri kukaan ei enää näe sisältöjämme, varsinkaan Facebookissa. Hyvä puoli on se, että ostettu näkyvyys erityisesti Facebookissa on erittäin kustannustehokasta.

Orgaanisen näkyvyyden ja ostetun näkyvyyden ero on siinä, että ostetulla näkyvyydellä kasvatetaan yleisön kokoa. Orgaaninen näkyvyys on kuin jakaisi asiat vain meidän toimistolla. Ostettu näkyvyys tarkoittaa sitä, että mennään kauppatorille kertomaan oma viesti. Kohdennettu ostettu näkyvyys tarkoittaa sitä, että ei mennä sattumanvaraisesti vain kauppatorille, koska se tuntuu keskeiseltä paikalta ja siellä kulkee paljon ihmisiä, vaan mennään sinne, missä tiedetään kulkevan riittävästi niitä ihmisiä, joita viestimme koskee.

(8) ANALYTIIKKA

Viimeinen modernin HR-markkinoinnin työkalupakin työkalu on analytiikka. Ilmaisanalytiikkaa on tarjolla jollain tasolla kaikissa sosiaalisissa medioissa. Niitä pitää hyödyntää yhdessä verkkosivuanalytiikan kanssa. Analytiikkaa ei pidä vaan tulostaa raportiksi ja jättää olemaan. Analytiikan paras anti on siinä, mitä se meille kertoo. Meidän tulisi katsoa analytiikkaamme joka viikko edes kerran ja sen perusteella arvioida teemmekö oikeita asioita oikealle yleisölle, eli onko HR-markkinointimme tehokasta. Analytiikan oikea käyttö ohjaa toimintaamme ja opettaa meitä keskittymään niihin asioihin, jotka tuottavat meille arvoa.

Opi tekemällä ja nauti työsi hedelmistä ja ammattitaitosi kehittymisestä

Vain tekemällä oppii. Sosiaalinen media on meille kaikkein kustannustehokkain ja siksi arvokkain työväline työnantajakuvan ja brändin rakentamiseen. Urasivuilla emme voi keskustella muuta kuin esimerkiksi pikaviestein, mutta somessa voimme rakentaa aktiivista yhteisöä talent-yleisömme kanssa.

Mitä enemmän kokeilemme itse ja mitä enemmän seuraamme ja opimme muiden tekemisestä, sitä paremmaksi tulemme. Mielensä pahoittajien ja kuppi nurin -olevien leikkiin ei kannata lähteä lainkaan. Kun toimii itse maalaisjärkeä käyttäen ja kohtelee sosiaalisessa mediassa muita yhtä kauniisti, kun odottaa heidän kohtelevan itseään sosiaalisen median ulkopuolella, voi aika vähän tehdä mitään sellaista, mitä pitäisi jälkikäteen katua.

Mikäli haluat oppia lisää sosiaalisen median hyödyntämisestä HR:n työvälineenä, varaa paikkasi esimerkiksi seuraavista valmennuksistamme:

19.9 Vaikuttavampi rekryviestintä ja -markkinointi (Ilmoittautuminen sulkeutuu tulevana perjantaina 15.9)

29.9 Talent-yleisöön vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili >>

28.11.2017 Sosiaalinen media rekrytoinnin tukemisen ja työnantajakuvan rakentamisen välineenä

Tai katso valmennuskalenteristamme vaihtoehtoisia päiviä ja muita valmennuksiamme >>

 

Ensi viikolla käyn läpi mitä sosiaalisia medioita suosittelen HR-markkinointiin ja miksi. 

Huom! Podcastissa mainitut vasta-alkajien some-valmennukset siirtyvät ensi vuoteen. 

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin

5 vastavalmistuneen vinkkiä: Näin vedät puoleesi meitä tekemisen nälkäisiä vastavalmistuneita

5 vastavalmistuneen vinkkiä: Näin vedät puoleesi meitä tekemisen nälkäisiä vastavalmistuneita

Joskus uuteen työpaikkaan päätyminen on onnellisten sattumien summa. Valmistuin vastikään Haaga-Helia Ammattikorkeakoulusta tradenomiksi. Opintojen loppuvaiheeseen liittyy tyypillisesti armoton työnhakuprosessi, jossa saa hyvän katsauksen siihen, miten eri yritykset viestivät itsestään työnantajina, miten ne houkuttelevat vastavalmistuneita, ja miten eri tavoin työnantajat vaikuttavat työnhakijoiden hakijakokemuksiin.

Tässä omat, tuoreisiin kokemuksiini perustuvat vinkit positiivisten hakijakokemusten tuottamiseen.

Näin vedät puoleesi tekemisen nälkäisiä vastavalmistuneita

1. Blogaa itsesi puskaradioon ja putkahda esiin sopivalla hetkellä

Osallistuin alumnien mentorointikurssille, jossa eräs kurssikaverini ammatillisia pohdintojani kuultuaan mainitsi uudenlaisesta HR-markkinoinnin urapolusta. Siinä voisin yhdistää luovaan ilmaisuun taipuvan luonteeni ja rakkauteni ihmisläheiseen työhön. En ollut HR-markkinoinnista aiemmin kuullut, mutta sain tältä kurssikaveriltani vinkin tutustua ”Emine-nimiseen yritykseen”.

Huomasin Eminen nettisivuilla olevan blogin. Se sai minut kiinnostumaan Eminestä työnantajana. Pääsin kirjoitusten kautta sisään siihen, mitä Eminessä tehdään ja ajatellaan. Lukuisat inspiroivat sisällöt HR-markkinoinnista tarjosivat ammatillista inspiraatiota, ja syvensivät käsitystäni siitä, mitä HR-markkinointityö tarkoittaa.

 

”Erityisesti blogi sai minut kiinnostumaan Eminestä työnantajana.”

 

2. Mentoroi vastavalmistuneita ammatillisen polun löytämisessä

Sain kurssilla mentorikseni Jenni Ristiniemen Hannes Snellmanilta, joka vastaa omassa työssään HR-markkinoinnista ja työnantajakuvan kehittämisestä. Hän johdatti minut HR-markkinoinnin maailmaan. Pidän sitä erinomaisena tapana rakentaa työnantajakuvaa ja tuottaa arvoa potentiaaliselle kohdeyleisölle, eli vastavalmistuneille.

Mentorointikurssilla vastavalmistuneita mentoroi alumneja monista muistakin yrityksistä, ja pääsimme tätä kautta meille arvokkaassa ympäristössä tutuksi monen kiinnostavan työnantajan kanssa.

 

5 vinkkia hakijakokemus tyonantajakuva

 

3. Aktiivinen sisällöntuotanto on erinomainen keino näyttää työnhakijoille, mitä yritys tekee

Eminen tarjoama sisältö, eli blogisisältö sekä läsnäolo sosiaalisissa medioissa avasi minulle ikkunan Eminen arkeen, kulttuuriin, ihmisiin sekä työhön, jota he tekevät. Fiilistelin ja arvioin heitä mahdollisena työpaikkana näiden kanavien ja sisältöjen avulla.

Erityisesti blogikirjoitukset saivat minut kiinnostumaan Eminestä työnantajana. Opinnäytetyöni koski yrityskulttuuria ja luovuutta työympäristössä. Olin riemuissani löytäessäeni blogista omien ajatusteni kanssa yhteneväistä sisältöä. Olin ”lievästi sanottuna” inspiroitunut siitä työstä, mitä Eminessä tehdään.

4. Tee ensikohtaamisesta luonteva. Älä hiillosta kandidaattia turhaan.

Mentorointiohjelman aikainen tavoitteeni oli lähettää Emineen avoin työhakemus. En silti untuvikkona uskaltanut toivoa, että avoin hakemus tuottaisi tulosta.

Mentorini opastamana kirjoitin avoimeen hakemukseen rohkeasti mitä osaan, mitä haluan oppia, ja mitä toivon tulevalta työltäni. Eminestä lukemani perusteella otaksuin, että voisin kokemuksen puutteesta huolimatta olla eminaattoreiden kanssa ihanteellinen match. Eminaattorit taisivat kokea samoin, sillä minut kutsuttiin tapaamiseen. Ei haastatteluun, vaan tapaamiseen.

 

”Se, että pystyn hakijana näyttämään parhaimmat puoleni on itse asiassa myös rekrytoivan yrityksen etu, eikö vain?”

 

Tapasin ensin mahdolliset kollegat Roosan ja Iidan. Tapaaminen oli miellyttävä. Koin olevani tervetullut. Ensi tapaaminen olisi voinut jännittää enemmän, mutta Roosa oli ystävällisesti lähettänyt minulle etukäteen sähköpostitse listan aiheista, joista tulisimme juttelemaan.

Se teki minut todella iloiseksi. Kokemukseni aiemmista työhaastatteluista oli ollut enemmän hiillostamiseen rinnastettavissa puun takaa tulevine kysymyksineen. Eminen tapaamiseen valmistautuessani sain itsevarmuutta ja uskoin, että tällä kertaa voin näyttää parhaat puoleni. Se, että pystyin hakijana turvallisin mielin valmistautumaan parhaiden puolieni esille tuomiseen on itse asiassa myös rekrytoivan yrityksen etu, eikö vain?

5. Viimeistele työnantajamielikuvasi tarjoamalla ilahduttava hakijakokemus

Ensitapaamisemme ja seuraavan tapaamisen väliin mahtui kokonainen kuukausi. Kävin sillä välin hiillostuttamassa itseäni muutaman muun yrityksen työhaastatteluissa löytämättä kuitenkaan muita yhtä ihanteellisia matcheja.

Seuraavaksi Eminen toinen perustaja ja toimitusjohtaja Susanna kutsui minut häntä tapaamaan. Myös Susanna lähetti minulle sähköpostitse etukäteen tulevan keskustelumme sisällön ja kysymykset, joita hän minulta kysyisi. Hän pyysi minua myös valmistelemaan häntä varten haastattelukysymyksiä. Siitä minulle tuli sellainen olo, että myös minun kokemukseni on tärkeä!

Tapaamisessamme Susannan kanssa kävimme läpi esimerkiksi sellaisia asioita ja työtehtäviä, joita minä toivoin omalta työltäni. Susanna halusi tietää, mikä motivoi juuri minua.

Pidin tätä erittäin hienona lähestymistapana. Se vaatii varmasti ripauksen rohkeutta myös työnantajalta. En kokenut, että minua soviteltaisiin tiettyyn muottiin, vaan että muottia voitaisiin muokata yhden Siirin mentäväksi. Tämän huomatessani ajattelin, että jos minut valitaan, niin täältä pesee: paras osaamiseni ja koko oppimishaluni ovat käytettävissänne. Ja jos minua ei valita, niin ajattelen silti, että nuo tekevät siistejä juttuja ja elävät niin kuin opettavat. Arvostus!

 

”Ja jos minua ei valita, niin ajattelen silti, että nuo tekevät siistejä juttuja ja elävät niin kuin opettavat.”

 

Löysin muutaman päivän päästä sähköpostistani työtarjouksen. Ei varmaan tarvitse hirveästi pinnistellä, jotta voi kuvitella tähän kohtaan kuvan riemuitsevasta vastavalmistuneesta. Vastasin tietenkin, että tulen. On myös tosi tärkeää, että tulee se paljon puhuttu match. Minulle sen syntymiseksi tärkeintä on, että yrityksen arvot vastaavat omiani, ja että yrityksen kulttuuri ja omat työtehtäväni tukevat luovuuttani ja tarjoavat ruokaa motivaationi nälkäisille draivereille. Onnistunut hakijakokemus täydensi mielikuvani Eminestä tällaisena yrityksenä.