Blog : johtaminen

Mikä yhdistää työntekijäkokemukset ja asiakaskokemukset? – Podcast jakso 24

Mikä yhdistää työntekijäkokemukset ja asiakaskokemukset? – Podcast jakso 24

Mikä yhdistää hyvät työntekijäkokemukset ja asiakaskokemukset?

Miten hyvien kokemusten syntymistä johdetaan?

Mitä hyötyä yritykselle on siitä, että se tähtää hyviin työntekijäkokemuksiin?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on suunnattu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin. 

Tässä jaksossa Susanna käsittelee työntekijäkokemuksia ja asiakaskokemuksia.

Jos yksi haluaa nukkua [lentokoneessa] rauhassa ja toinen haluaa syödä hyvin ja rauhassa, hyvä asiakaskokemus ei synny kultaisella keskitiellä, jossa tarjoillaan jonkin verran unirauhaa ja jonkin verran ruokarauhaa. – Professori Pekka Mattila, Aalto Executive

Jakson sisältö:

  • Kokemuksen tuottamisen haaste
  • Missä kokemukset syntyvät
  • 4 tärkeää asiaa hyvien kokemusten johtamisessa euroiksi
  • Tyytyväisyyden ja innostuksen välinen ero
  • Tunnetason sitoutuminen ja kokemukset

Kuuntele jakso 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 15:12 min

Jaksossa mainitut linkit:

Strategisesti ideaalit ammattilaiset

Kivakulttuuri vai strateginen kulttuuri

Trainers’ Housen Kirsi Ranin blogiartikkeli asiakaskokemuksesta

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Pureuduin aiemmin strategisen yrityskulttuurin ja ”kivakulttuuriin” eroihin. Ellet lukenut tuota juttua vielä, suosittelen tutustumaan  kivakulttuurin ja strategisen kulttuurin eroihin >>

Strateginen yrityskulttuuri on konsepti, joka kiinnostaa erityisesti yrityspäättäjiä ja hallituksen jäseniä. Tarve tälle keskustelulle liittyy selkeästi organisaation suurempiin muutostilanteisiin.

 

Mita strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

 

Tyypillisiä ylintä johtoa ja hallitusta kiinnostavia esimerkkitilanteita ovat strategiamuutokset sekä yrityskauppa & fuusiotilanteet. Näissä strategisen yrityskulttuurin auditointi (nykytila vs. tavoitetila) tuodaan mukaan jo suunnitteluvaiheeseen.  Strategiamuutoksen tai yrityskaupan onnistumista päästään arvioimaan myös toteuttamista johtavien yksilöiden henkilökohtaisten johtamistapojen, arvojen ja luontaisten toiminnallisten mukavuus- ja epämukavuusalueiden kautta. 

Tarvittavia muutoksia suunnitelmiin voidaan tehdä saadun tiedon valossa ennen kuin asiat lyödään lukkoon ja esitellään hallitukselle. Auditointi antaa avaimet sisäiseen riskianalyysiin.  Sen avulla voidaan tunnistaa missä yksiköissä tai keiden kohdalla toteuttamisen riskit ovat suurimmat ja tarttua näihin yksikköä tai yksilö tukevalla tavalla ennen mahdollisten haasteiden realisoitumista. 

Epäonnistuneet yrityskaupat ja fuusiotilanteet johtuvat usein siitä, että yhdistyvien organisaatioiden välillä oli liian suuri kulttuuriristiriita. Johto ja henkilöstö ei kokenutkaan mielekkääksi toimia uusien odotusten mukaisella tavalla. Syntyi muutosvastarinta ja epämotivoituminen. Pakka hajosi. Kaupan todellinen arvo romahti.

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

Strateginen yrityskulttuuri näyttää normaalilta yrityskulttuurilta, mutta se on määritetty strategialähtöisesti. Se toimii organisaatiokäyttäytymisen toiminnanohjausjärjestelmänä kytkien strategia, arvot sekä organisaatiokäyttäytymiseen liittyvät odotukset toiminnallisilla raameilla yhteen. 

Strateginen yrityskulttuuri arvioi strategian painopisteitä. Se tulkitsee minkälainen organisaatiokäyttäytyminen tukee parhaiten strategian toteuttamista. Strategisen yrityskulttuurin muotoilulla tarkoitetaan sitä, että koko organisaatiokäyttäytymisen putki johtamisesta yksilötason toimintaan muotoillaan tavoittein, toimintamallein, arvoin ja palkitsemisen mekanismein tukemaan strategiaa.

Erilaiset strategiat vaikuttavat suoraan johtamiseen, eli johtamiskulttuuriin, eli yrityskulttuuriin.

Strateginen yrityskulttuuri ohjaa organisaatiokäyttäytymistä. Organisaatiokäyttäytyminen on kaikkien organisaatiossa työskentelevien käyttäytymistä. Ei ole erikseen organisaation käyttäytymistä ja minun käyttäytymistäni. Organisaatiokäyttäytymisen muutostarpeisiin vaikutetaan vain muuttamalla omaa käyttäytymistä halutulla tavalla. Siihen strateginen yrityskulttuuri tarjoaa mekanismin.

Joko olet valmis tutustumaan  kivakulttuurin ja strategisen kulttuurin eroihin? >>

Mitä hyötyä strategisesta yrityskulttuurista on organisaatiolle?

1. Strategiamuutostilanteet

Strategiatyön aikana strategisen yrityskulttuurin rooli korostuu erityisesti strategiatyötä ohjaavana. Auditoinnin avulla arvioidaan suunnitellun strategian toteuttamisen realistisuus. Kykeneekö organisaatio siihen toiminnalliseen muutokseen, jota uusi strategia edellyttää sekä missä toiminnallisissa osa-alueissa riski on erityisen suuri?

Strategiamuutosta suunnitellessa auditoidaan suunnitelmien ja nykytilan välinen ero ja tunnistetaan muutoksen kokoluokka. Kun tähän yhdistetään yksilötason johtamiskulttuurin auditointi, saadaan lisää selvyyttä siitä, miten suunniteltu strategia vaikuttaisi yksilöihin kohdistuviin toiminnallisiin odotuksiin. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä haluaako, aikooko ja kykeneekö yksilö toimimaan uuden strategian odottamalla tavalla. Jos ei kykene, strategia ei hänen johdossaan toteudu. Pahimmassa tapauksessa hän toimii edelleen ”vanhalla tavalla” ja aiheuttaa organisaatiossa sekaannusta ja hämmennystä.

Tällaisen riskin tunnistaminen jo strategian suunnitteluvaiheessa tuo merkittävää lisäarvoa koko strategiaprosessille. Suunnitteluvaiheessa asiaan voidaan puuttua positiivisella tavalla varmistamalla yksilötason tuki ja jopa sopivampi rooli uuden strategian aikana. Kuinka monessa organisaatiossa strategiatyö on sisältänyt tällaista pohdintaa?

Lataa tästä napakka kuvaus strategisesta yrityskulttuurista (PDF) >>

2. Yrityskaupat ja fuusiotilanteet

Samanlainen kulttuurien ja odotusten auditointi yrityskauppoja suunnitellessa auttaa tunnistamaan mahdollisia riskejä sekä organisaatiokulttuurin että yksittäisten johtohahmojen henkilökohtaisissa johtamiskulttuureissa hynttyyt yhteen lyödessä. Auditoinnin tulokset ovat selkeät ja saadun tiedon valossa on helppoa tunnistaa todella kriittiset keskustelun paikat. Mitä yhtenäisempi näkemys toiminnallisista odotuksista suunnitteluvaiheessa on, sitä todennäköisemmin yrityskauppa ja erityisesti sitä seuraavat fuusiot voidaan toteuttaa. Due Diligence koskee tavallisesti kaikkea muuta paitsi organisaation kulttuuria ja johdon ja esimiesten henkilökohtaista johtamistapaa ja arvomaailmaa. Onnistuminen on tavallisesti kiinni nimenomaan kulttuurista sekä johdon ja esimiesten henkilökohtaisista johtamiskulttuureista.

3. Yleinen organisaation johtaminen ja yksilöiden rooli isossa kuvassa 

Parhaimmillaan strateginen yrityskulttuuri kirkastaa yksilötasolla oman roolin ja yrityksen liiketoimintastrategian välisen yhteyden hyvin selkeästi. Strateginen yrityskulttuuri voi olla avuksi silloin, kun nykyisen strategian toteuttamisen kanssa on haasteita, tai yrityksen kasvu on niin kova, että henkilöstön johtamiseen tarvitaan lisää tukea.

Strateginen yrityskulttuuri tarjoaa avaimia myös työntekijätasolle. Oman roolin ja ison kuvan kytkös voidaan esitellä selkeästi. Tämä on yhteys, joka on hyvin tyypillisesti organisaatioissa katki. Mitä suurempi yritys, sitä rikkonaisempi yhteys. Mitä paremmin yksilö ymmärtää omien työhön liittyvien valintojensa vaikutuksen strategiaan, sitä todennäköisemmin hän menestyy roolissaan. Työn ilo on tällöin vahvasti molemmin puolinen.

Strateginen yrityskulttuuri ei ota mitään pois työntekijöiltä, mutta antaa paljon sekä työntekijöille että bisnekselle. 

  1. Strateginen yrityskulttuuri synnyttää etua  liiketoiminnalle, ei pelkästään rekrytoinnille, työyhteisölle tai yksilölle
  2. Se vaikuttaa organisaation toiminnallisiin asetuksiin johtamisessa, tavoitteiden asetannassa, palkitsemisessa ja rekrytoinnissa
  3. Se kuvaa strategian organisaatiokäyttäytymisenä ja arvoina
  4. Se näyttää mistä organisaation arvo ja tehokkuus syntyvät
  5. Se määrittelee johtamiskulttuuriin kohdistuvat tarpeet, jotka toteutuessaan tehostavat organisaation toimintaa, josta puolestaan syntyy organisaation tuottama arvo

Kun yrityskulttuuri muotoillaan strategian pohjalta saadaan raamit sen edelleen kehittämiseen. Tätä työtä voidaan hyvin tehdä yhdessä henkilöstön kanssa. Strateginen yrityskulttuuri viestii parhaimmillaan erittäin vahvasti yritysstrategiaa, liiketoimintastrategiaa ja arvoja kaikessa organisaatiossa tapahtuvassa tekemisessä, valinnoissa, päätöksenteossa, käyttäytymisessä ja toiminnassa. 

Strateginen yrityskulttuuri on erilainen tapa käsitellä yrityskulttuuria. Toimiva strateginen yrityskulttuuri ohjaa automaattisesti strategian toteutumista. Yksinkertaistettuna: yrityksen henkilöstö joka tasolla tekee luontaisesti sellaisia valintoja työssään, jotka vievät strategiaa eteenpäin.   

Joko luit ”Miten yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn?”

Erota kivakulttuuri ja strateginen kulttuuri toisistaan

Erota kivakulttuuri ja strateginen kulttuuri toisistaan

On olemassa kivakulttuureita ja strategisia kulttuureita. Kumpaa tyyppiä yrityksenne yrityskulttuuri edustaa? 

1. Kivakulttuuri on työntekijälähtöinen

Kivakulttuuria kehitetään henkilöstön kanssa ja siinä keskitytään tyypillisesti etuihin, tiimihengen kehittämiseen, työtyytyväisyyteen, työssä viihtymiseen ja arvoihin. Katsantakulma on työntekijälähtöinen.

2. Strateginen kulttuuri lähtee liiketoimintastrategiasta

Strateginen kulttuuri tarkastelee liiketoimintastrategiaa ja sen tarpeita. Sen tehtävänä on tulkita strategia sellaiseksi käyttäytymiseksi, arvoiksi, valinnoiksi ja toimintatavoiksi, jotka ohjaavat jokaisen yksilön päivittäisiä työhön liittyviä päätöksiä ja valintoja. Strateginen kulttuuri on organisaation toiminnanohjausjärjestelmä. Se auttaa meitä jokaista ymmärtämään, miten minun tulee toimia vaikuttaakseni liiketoimintastrategian toteutumiseen. Strateginen kulttuuri auttaa yksilöä näkemään oman roolinsa ja tehtävänsä merkityksen suuremmassa kokonaisuudessa.

3. Kivakulttuuri on investointipainotteinen

Kivakulttuuriin liittyy useimmiten investointeja. Investoinnit voivat olla kertaluontoisia tai jatkuvia. Kivakulttuuria tavataan kehittää konkreettisten, kosketeltavien asioiden kautta. Näihin lukeutuvat muun muassa toimitilojen sisustushankkeet, henkilöstön käytössä oleva harrastus- ja työhyvinvointivälineistö sekä yhteishenkeä kohottavat toimenpiteet aamupaloista illanviettoihin ja harrastuskerhoihin. Kivakulttuuri käsittelee hyvin usein myös arvomaailmaa. Onkin tärkeää, että henkilöstö kutsutaan mukaan arvojen kehittämiseen ja määrittämiseen. Kivakulttuuri-ajattelussa arvojen tarkastelu lähtee kuitenkin henkilöstölle tärkeistä asioista, ei niinkään strategialle tärkeistä asioista.

4. Strateginen kulttuuri keskittyy organisaation suorituskykyyn

Strateginen kulttuuri keskittyy tarkastelemaan, kehittämään ja ylläpitämään organisaation suorituskykyä. Se peilaa konkreettisiin strategisiin tavoitteisiin ja arvioi, miten organisaatiota tulee johtaa asenteiden, arvovalintojen, sallitun käyttäytymisen ja vuorovaikuttamisen kautta. Strateginen kulttuuri luo siis tarpeellisia odotuksia ja ohjeistuksia johtamiselle, vuorovaikuttamiselle, käyttäytymistavoille sekä yleisille toimintatavoille. Strategista kulttuuria johdetaan organisaation, esimiesten sekä yksilöiden suoriutumiskykyyn liittyvillä tavoitteilla ja odotuksilla.

Mitä tarkemmin organisaatio kykenee konkretisoimaan strategisen kulttuurinsa, sitä paremmin se kykenee kasvattamaan vetovoimaansa juurikin tarvitsemiensa talenttien joukossa. Strateginen yrityskulttuuri helpottaa työnantajakuvan kirkastamista ja siihen liittyvää viestintää sekä sisäisesti että ulkoisesti. Erilaiset strategiat vaikuttavat suoraan johtamiseen, eli johtamiskulttuuriin, eli yrityskulttuuriin.

Erilaiset strategiat vaikuttavat strategiseen kulttuuriin

Kulttuuri ja arvot ajatellaan usein pysyviksi. Perusta syntyy johtajien arvomaailman ja toimintatapojen välityksellä. Perusta pysyy samana, mikäli johtaja- ja esimiesvalinnoissa kiinnitetään huomiota yksilöiden henkilökohtaiseen työpersoonaan ja arvomaailmaan.

Strategiamuutokset vaikuttavat vääjäämättä kuitenkin strategiseen kulttuuriin ja arvoihin. Arvojen ei kuulu mielestäni olla peruskivi, joita ei saa muuttaa, vaikka strategiat muuttuvat. Arvojen tehtävänä on toimia tienviittoina tärkeissä valintatilanteissa ohjaamassa päätöksentekoa. Tärkeät valintatilanteet liittyvät keskeisesti strategioihin, joten arvoja tulee mielestäni uudelleenmuotoilla strategiamuutosten kanssa samaan aikaan.

Esimerkiksi johtavaan markkina-asemaan pyrkivä strategia edellyttää tyystin erilaista johtamista, arvomaailmaa ja yksilötason asenteita kuin kustannustehokkuuteen keskittyvä strategia. Markkina-asemaan keskittyvässä strategiassa arvotetaan myyntiä, voittamista, suorittamista, kunnianhimoa ja menestystä. Kustannustehokkuuteen keskittyvässä strategiassa arvotetaan riskien välttämistä, säästämistä, tehostamista, varovaisuutta ja harkitsevaisuutta. On selvää, että nämä muokkaavat todellista kulttuuria merkittävästi.

Kivakulttuurin kehittäminen on herkästi ”HR:n projekti”

Olen huomannut, että yritysjohdon on todella vaikeaa innostua kivakulttuurin kehittämisestä. Se mielletään HR:n projektiksi ja vastuu siirretään helposti henkilöstöhallintoon. Kivakulttuuria vähätellään, sillä sen ei koeta ratkaisevan yritysjohdon ongelmia ja vähentävän heidän stressiään.

Pelkästään kivakulttuuriin keskittyminen tarjoaa yritykselle ja henkilöstölle käytännössä etuja ja kannustimia. Yritysjohdon puuttuessa kulttuurin kehittämisestä, jäävät strategiset tarpeet herkästi keskustelun ulkopuolelle. Henkilöstö ja HR voivat suunnitella yhteistoimintaa, mutta eivät todellisuudessa johtamiseen vaikuttavia muutoksia.

Tämän hetken trendi on ”innovaatiostrategia”

Digitalisoituvan maailman trendistrategia on ”innovaatiostrategia”. Se edellyttää onnistuakseen paljon muutakin kuin otsikkoa strategiakalvoissa. Tavoitteiden ja päämäärien kirjaaminen paperille on huomattavasti helpompaa kuin strategian toteuttaminen. Toteuttaminen edellyttää toiminnallisia muutoksia organisaatiossa. Koska organisaatio on me ihmiset – ylin johto, keskijohto ja työntekijät – edellyttää strategiamuutos muutosta meidän jokaisen luontaisessa käyttäytymisessä ja valinnoissa niissä työn tekemisen tienristeyksissä.

Strateginen kulttuuri tulkitsee määritetyn liiketoimintastrategian tarvittavan organisaatiokäyttäytymisen tasolle. Strategisen kulttuurin arvo syntyy sen kyvystä yksinkertaistaa ja konkretisoida, minkälaiset luonteenpiirteet ja luontaiset toimintatavat ovat tarpeen valitun strategian toteuttamisessa ihan kaikilla organisaation tasoilla. Juuri tässä suurten muutosstrategioiden ajassa strategisella yrityskulttuurilla on erityisen suuri painoarvo todellisen muutostarpeen kirkastamisessa. Muutos ei synny uusilla eduilla, vaan vaikuttamalla jokaisen meidän käyttäytymiseen ja valittuihin toimintatapoihin. Polkemalla samalla pyörällä samaa reittiä samaa tahtiin mennään samaan suuntaan kuin aiemminkin.

Käännä katse organisaation suoriutumiskyvyn johtamiseen

Strateginen yrityskulttuuri lähtee liiketoiminnan strategisista tarpeista. Se analysoi organisaation toimintaa johtamisen ja halutun käyttäytymisen kautta. Strateginen yrityskulttuuri keskittyy ensin virittämään johtamiskulttuurin kohdilleen, jonka jälkeen se suuntaa katseensa yksilötason suoriutumiskykyyn. Strategisen yrityskulttuurin kehittäminen alkaa strategian tulkitsemisesta, etenee tarvittavan johtamiskulttuurin määrittämiseen ja nykytilan ja tavoitetilan välisen etäisyyden arviointiin. Sen jälkeen muotoillaan askeleet nykytilasta tavoitetilaan siirtymiseksi. Jalkautus tapahtuu muotoilemalla arkeen vietävä uusi organisaation normisto arvoineen ja tarpeellisine käyttäytymisen muotoineen ja dokumentoimalla toteutumista esimerkiksi tarinallistamisen keinoin.

Lue aiheesta lisää tästä blogikirjoituksestani >>

Artikkelikuva: Unsplash