Blog : johtaminen

Deloitten johtamisen trendit TOP 6-10 vuonna 2018 (osa 2/2) – Podcast jakso 50

Deloitten johtamisen trendit TOP 6-10 vuonna 2018 (osa 2/2) – Podcast jakso 50

Thumbnail-Emine-infograafi-human-capital-trends-2018Mitkä johtamisen trendit ja teemat mietityttävät johtoa ja HR:ää eniten vuonna 2018 ja miksi?

Kuinka valmiita organisaatiot ympäri maailman ovat johtamista haastaville muutoksille?

Käsittelen tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa tärkeysjärjestyksessä raportin kokoamat loput 5 johtamisen tärkeintä trendiä ja teemaa. 

Johtamisen 10 ydintrendiä löytyy myös tekemänäni  infograafina täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 28:16 min

 

Johtamisen trendit TOP 6-10, vuonna 2018

(6) Yksilöllinen ja ketterä palkitseminen

Yksilöiden kasvava valta on johtanut yksilöllisten tarpeiden huomioimiseen ja niihin vastaamiseen. Organisaatiot ovat kautta maailman tottuneet tarjoamaan yhdenmukaisia kannustimia työntekijöilleen. Palkitseminen on kuitenkin voimakkaassa muutoksessa ja kuudenneksi tärkein johtamisen trendi Deloitten listalla. 

Erityisesti palkitsemisen muuttumista ohjaa huomion kiinnittyminen oikeudenmukaisuuteen. Vain 8% vastaajaorganisaatioista kokee oman organisaationsa palkitsemismallien olevan nykyisellään kyvykkäitä vastaamaan yksilöllisyyden, joustavuuden ja holistisuuden vaateisiin.

Tutustu tarkemmin yksilöllisemmän ja ketterämmän palkitsemisen teemaan täällä >>

(7) Yrityskansalaisuus ja sosiaalinen vaikuttaminen

Yrityskansalaisuuden trendi painottaa organisaatioiden roolia osana yhteiskuntaa, y-tunnuksellisena kansalaisena. Yrityskansalaisen missiossa yhtä tärkeinä ovat omistaja-arvon kasvattaminen sekä yhteiskunnallinen vaikuttaminen.

Raportti korostaa sidosryhmien koko ajan kasvavia odotuksia organisaatioiden roolista osana yhteiskuntaa. Näihin vastaamatta jättäminen uhkaa organisaatioiden mainetta. Kansalaiset ympäri maailman ovat menettäneet luottamuksensa poliittisiin päätöksentekijöihin ja odottavat erityisesti suuryrityksiltä sekä kannanottoa että esimerkillisiä toimenpiteitä yhteiskunnallisten ongelmien korjaamisessa. Yhteiskunnallisia ongelmia, joiden ratkaisemiseen kansalaiset odottavat yritysten panosta ovat esimerkiksi:

  • diversiteettikysymykset ja tasa-arvo työelämässä
  • sukupuolten välinen palkkatasa-arvo
  • siirtolaisuuskysymykset
  • ilmastonmuutos

Yrityskansalaisuuden merkitystä raportti perustelee mm. seuraavilla tavoilla:

  • Organisaatiot toimivat läpinäkyvässä maailmassa, eivätkä voi enää peitellä tai olla välittämättä asiatonta toimintaa. Kaikki päätyy lehtien palstoille ja vaikuttaa jopa romahduttavalla tavalla osakkeiden arvoon ja maineeseen.
  • Milleniaalit edustavat monessa maassa jo yli puolta saatavilla olevasta työvoimasta ja he vaativat kärkijoukoissa yrityksiltä vastuullisuutta. Paljon palkkaavilla kasvuyrityksillä ei ole varaa toimia vastuuttomasti.
  • Vastuullisuus vaikuttaa tutkimusten mukaan suoraan asiakaskokemuksiin ja brändiin. Raportti nostaa esille Nielsenin tekemän tutkimuksen, jonka mukaan 67% työnhakijoista valitsee työnantajakseen vain sosiaalisesti vastuullisena pitämiään yrityksiä.

(8) AI, robotiikka ja automaatio

Automaatio on vallannut jo arkipäiväisemmätkin tehtävät asiakaspalvelusta markkinointiin. 41% vastanneista piti tätä trendiä erittäin tärkeänä ja 24%  kertoi heidän organisaatioidensa käyttävän jo tekoälyä ja robotiikkaa rutiinitehtävien suorittamiseen. 

Raportin mukaan robotit eivät kuitenkaan vie työpaikkojamme vaan työ organisoidaan niiden avulla uudelleen. Johtavat teknologiayhtiöt ovat jo huomanneet, että tekoäly ja robotit toimivat parhaiten ihmisten työpareina, ei ihmisten sijaan.

Esimerkiksi julkaistessasi sisältöä Linkediniin käynnistyy nelivaiheinen ”spämmifiltteri”, joista ensimmäiset kolme vaihetta hoitaa tietokone ja viimeisen, tärkeimmän vaiheen ihmiset. Tekoäly nopeuttaa työtä, mutta lopullisen päätöksen sisällön saamasta näkyvyydestä päättää ihminen.

Raportti korostaa, että automaatio luo samalla uusia työtehtäviä, joissa korostuvat ihmisten luovuus, empatia, viestintä ja ongelmanratkaisukyky. Emme vielä näe tätä kokonaisuudessaan, mutta työn koko arkkitehtuuri on muuttumassa. Työn rakenteet tullaan laittamaan atomeiksi ja kokoamaan uudelleen seuraavien vuosien aikana. Työ tullaan muotoilemaan uudelleen peruselementti kerrallaan. Tässä työssä tullaan arvioimaan, mihin peruselementtiin saadaan koneilla lisää tehoa ja mitkä on jätettävä ihmisten käsiin.

HR:ille tiedoksi: uudelleen muotoiltu työ muuttaa rekrytointikriteerit, arviointikriteerit, tavoitteet, oppimismallit, koulutukset ja johtamisen. Työstä pitää löytää edelleen myös merkitys, vaikka lähin työpari olisikin robotti.

(9) Työurien piteneminen – Työ aikakaudella, jossa ihmiset elävät 100-vuotiaiksi

Toiseksi viimeinen johtamisen trendi koskee työtä aikakaudella, jossa syntyvyys alenee, eläkeikä karkaa koko ajan kauemmas ja ihmiset ovat työelämässä pidempään kuin koskaan. 

Raportin mukaan 13 maata siirtyy parin vuoden päästä ”super aged population” -sarjaan, jossa joka viides asukas on jo yli 65 vuotias. Näitä maita ovat muun muassa seuraavat suurvallat: 

  • Yhdysvallat
  • Iso-Britannia
  • Japani
  • Saksa
  • Ranska
  • Etelä-Korea

Vanhemmista talenteista tulee kysyttyjä työntekijöitä ja yritykset alkavat profiloitumaan muista palkkaamalla selkeästi vanhempia osaajia. Henkilöstön vanheneminen tarkoittaa sitä, että yrityskulttuuri muuttuu. Ylin johto ja HR joutuvat pohtimaan työn muotoilua ja kannustimia myös tältä kantilta. Miten tarjota merkityksellisiä töitä kaiken ikäisille? Miten rakentaa ja ylläpitää yrityskulttuuria, joka on riittävän elastinen ja positiivisesti vaikuttava kaikenikäisten työntekijöiden elämänvaiheisiin?

(10) Työvoima-ekosysteemi

Henkilöstövuokraus ei ole meille mikään tuntematon työvoiman muoto. Moni yhtiö on tottunut ostamaan myös alihankintaa. Työvoima-ekosysteemi on kuitenkin trendi, joka tulee kasvamaan ja laajenemaan näistä totutuista malleista.

Muutos ei koske pelkästään uudenlaisia työsuhteen muotoja. Se koskee myös johtamista ja arvomaailmaa koskevaa muutosta. Ei ole lainkaan tavanomaista, että organisaatiot pitävät vuokratyöntekijöitä ja alihankkijoita kakkoskastissa suhteessa itseensä. Työvoima-ekosysteemi ei salli tämänlaista arvomaailmaa ja asennetta. 

Tutkimukseen vastanneet päättäjät uskovat, että vuoteen 2020 mennessä työvoima-ekosysteemi kattaa merkittävällä osuudella osaamisenvaihtosuhteet, joissa organisaatioille on tavanomaista ostaa esimerkiksi projektiosaamista ja freelancerien tuottamaa erikoisosaamista. Yrittäjänä tai yrittäjän kaltaisessa roolissa toimivat työnhakija on samalla kalkkiviivalla kuin työsopimusta hakevat osaajat.

Tämä trendi vaikuttaa suoraan johtamiskulttuuriin, viestinnällisiin vaateisiin sekä organisaatioiden sisäisiin asenteisiin. Se edellyttää, että koko työvoima-ekosysteemi tulee integroiduksi organisaatioon. Miten helposti kulttuurimme, henkilöstöpolitiikkaamme ja esimerkiksi tietojärjestelmämme ja tietoturvamme taipuu työvoima-ekosysteemiin kahden vuoden sisällä? 

Lähde:

Deloitten kaikki Human Capital Trends -raportit >>

Jakson lähteenä on käytetty Deloitten vuosittain julkaisemaa Human Capital Trends -raporttia.

Ensi viikon jaksossa jatketaan vielä Deloitten Human Capital Trends -raportin parissa ja vastataan kysymykseen: ”Mikä ihmeen sosiaalinen organisaatio?”

Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast jää kesätauolle juhannusviikolta alkaen. Palaamme eetteriin taas elokuussa!

 

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Mikä yrityspäättäjiä puhuttaa vuonna 2018? Human Capital Trends infograafina

Mikä yrityspäättäjiä puhuttaa vuonna 2018? Human Capital Trends infograafina

Deloitten vuotuinen Human Capital Trends 2018 -raportti on valmistunut. Mitkä teemat nousevat tänä vuonna yrityspäättäjien ja HR:n pöydälle? Teimme raportin TOP 10 -trendilistasta infograafin ja käsittelemme erityisesti Pohjoissamaissa tärkeimmiksi korostuneita teemoja lähiaikoina sekä blogissa että Eminen podcastissa.

Deloitte Human Capital Trends 2018 -raportti

Vuoden 2018 raportti kertoo yritysten olevan muuttumassa sosiaalisiksi yrityksiksi. Toissa vuonna tutkimustuloksissa korostui henkilöstön tiimiytyminen (network of teams).

Tänä vuonna ylin johto, eli C-taso on tiimiytymässä keskenään.

Muuttuvassa maailmassa ei pärjätä johtamalla yksin omissa siiloissaan. Ylin johto kokee suurta tarvetta saada liiketoimintojensa johtajat pois siiloista. C-taso halutaan johtamaan organisaatiota yhteisvastuullisena, sidosryhmien kanssa aktiivisesti verkottuvana tiiminä. Päätökset tehdään yhdessä ja ne ulottuvat läpi organisaation, ei pelkästään omaan liiketoimintayksikköön. Tästä uumoillaan kokonaan uutta johtamismallia.

Thumbnail-Emine-infograafi-human-capital-trends-2018

Yksilöt nousevat eturiviin tarpeineen

Toinen korostuva trendi läpi raportin on yksilön tarpeiden ja roolin vahvistuminen. Tasapäistämisen aika on selvästi historiaa. Yksilöiden tarpeet vaikuttavat palkitsemisen keinoihin ja tapoihin ja työhyvinvoinnin organisointiin.

Vastuu oman uran kehittämisestä siirtyy yksilöille – paitsi, että työura käsitteenä on siirtymässä myös historiaan. Tilalle nousee työkokemus ja työelämän mittainen sarja erilaisia kokemuksia, joiden ansiosta yksilö voi uudistaa ammattiminäänsä niin monta kertaa kuin kokee tarpeelliseksi.

Yritysjohdon odotetaan selvittävän viestintäteknologian aikaansaama päänsärky

Kaikenlaiset sovellukset, alustat ja kanavat valtasivat työpaikat ja työntekijöiden puhelimet. Viestiä pukkasi pitkälle vapaa-aikaan. 

Nyt kaivataan selkeyttä siitä, mitä viestintätyökaluja aiotaan käyttää, mitä hyötyä niistä on ja mihin vedetään rajat. Päätöksiä odotetaan ylimmältä johdolta.

Työhyvinvointi ei koske enää työturvallisuutta

Teknologia vei meiltä yöunet ja nosti stressitason. Työntekijät kaipaavat monipuolisempaa hyvinvoinnin huomiointia, yksilöllisiä ratkaisuja ja tähän vastaa paisuva terveysteknologiamarkkina. Työhyvinvointi nousee kulttuurin ja strategian keskiöön.

Siitä hyvä esimerkki tamperelaislähtöinen Vincit, joka haluaa auttaa perheellistyvää henkilöstään löytämään tasapainon työn ja vapaa-ajan väliltä >>

Kansalaiset eivät luota poliittiseen päätöksentekoon enää: yrityskansalaisuudesta apu

Poliittinen ilmasto ja päätöksenteko (tai sen puute) on globaalilla tasolla horjuttanut kansalaisten uskoa päättäjien kykyyn ratkaista yhteiskunnalliset ongelmat.

Nyt pyydetään yrityksiä apuun. Anne Bernerin viitoittama suomalainen Lastensairaala-hanke on täydellinen esimerkki tästä. 

Miten työnantajat huomioivat työurat, kun elinikä lähestyy 100 vuotta?

Pidempi elin-ikäennuste vaikuttaa työuriin. Pohjoismaissa on hyvä sosiaalinen turva. Globaalisti töitä saattaa täytyä painaa kirjaimellisesti hautaan saakka. Uskon, että Suomessakin on syytä pohtia, miten hyödyntää varsin pitkää kokemusta ja ikääntyvien kollegoidemme korvien välissä kantavaa tietopankkia. Jo nyt tunnemme eläkeläisiä, jotka eivät maltakaan jäädä kotiin vaan mielivät takaisin työelämään. Työelämä tarvitsee notkeutta myös tässä asiassa.

Koko työntekemisen ekosysteemi muuttuu.

Toista se oli ennen, sanoi lappalainen. Teknologia mahdollistaa työelämän ja työnteon monimuotoistumisen. Erityisesti nuoremmat sukupolvet haluavat maksimoida joustavuuden ja hyödyntää paikkariippumatonta teknologiaa töidensä hoitamiseen ja viestimiseen. Muuttuva ekosysteemi vaikuttaa pakosti johtamiseen, työnohjaamiseen, työaikojen seurantaan, suoriutumisen seurantaan ja arviointiin sekä palkkaan ja palkitsemiseen. Koko työnantajalupaus muuttuu.

Lataa infograafi suurempana tästä >>

Lataa Deloitten raportti tästä >>

 

 

Mikä yhdistää työntekijäkokemukset ja asiakaskokemukset? – Podcast jakso 24

Mikä yhdistää työntekijäkokemukset ja asiakaskokemukset? – Podcast jakso 24

Mikä yhdistää hyvät työntekijäkokemukset ja asiakaskokemukset?

Miten hyvien kokemusten syntymistä johdetaan?

Mitä hyötyä yritykselle on siitä, että se tähtää hyviin työntekijäkokemuksiin?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on suunnattu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin. 

Tässä jaksossa Susanna käsittelee työntekijäkokemuksia ja asiakaskokemuksia.

Jos yksi haluaa nukkua [lentokoneessa] rauhassa ja toinen haluaa syödä hyvin ja rauhassa, hyvä asiakaskokemus ei synny kultaisella keskitiellä, jossa tarjoillaan jonkin verran unirauhaa ja jonkin verran ruokarauhaa. – Professori Pekka Mattila, Aalto Executive

Jakson sisältö:

  • Kokemuksen tuottamisen haaste
  • Missä kokemukset syntyvät
  • 4 tärkeää asiaa hyvien kokemusten johtamisessa euroiksi
  • Tyytyväisyyden ja innostuksen välinen ero
  • Tunnetason sitoutuminen ja kokemukset

Kuuntele jakso 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 15:12 min

Jaksossa mainitut linkit:

Strategisesti ideaalit ammattilaiset

Kivakulttuuri vai strateginen kulttuuri

Trainers’ Housen Kirsi Ranin blogiartikkeli asiakaskokemuksesta