Urasivutrafiikkia kasvattava sisältö – Podcast jakso 21

Minkälainen sisältö kasvattaa urasivutrafiikkia? Miksi meidän kannattaa tuottaa sisältöä, joka kasvattaa urasivujemme trafiikkia?

Viime viikolla lupasin paljastaa teille, mitä kaikki talentit haluaisivat tietää, mutta kukaan ei rohkene kertoa. Jotta tämä tieto kasvattaa urasivujen kävijämääriä, kannattaa tieto tietysti tuottaa sosiaalisessa mediassa jaettavaan muotoon. Mikäli olette optimoineet urasivunne konvertoimaan kävijät joko rekryliideiksi tai suoraan työnhakijoiksi, tuottaa tämä seuraavaksi esittelemäni sisältö teille ennen pitkää melkoista, suoraan rekrytointitarpeisiin hyödynnettävää arvoa.

Urasivutrafiikkia kasvattava ”kantasisältö” 

Tieto, jota talentit etsivät ja haluavat tietää, mutta harva sen heille kertoo on saanut minulta nimen kantasisältö.

Kantasisältö on talentin työelämän, uran ja työpaikan vaihdon ytimessä olevaa tietoa. Se on tietoa, jota hän janoaa, mutta jota ei juuri mistään saa. Keksin kantasisällön idean luettuani Marcus Sheridanin kirjan They ask, You answer.

Sheridan jakaa kirjassa inbound markkinoinnin opit, joilla hän vältti uima-allasyrityksensä konkurssin. Kirja liittyy täysin asiakkaan ja myyvän organisaation väliseen suhteeseen,  mutta se inspiroi minua pohtimaan, mitä jos Sheridanin tekemät havainnot käännetäänkin tänne työnantajan ja talentin väliseen suhteeseen ja vuoropuheluun.

Sheridan tunnisti viisi aihealuetta, jota asiakkaat eniten ”googlaavat” etsiessään tarpeeseensa parhaiten sopivaa ratkaisua. 

1. Hinta ja kustannukset
2. Mahdolliset koituvat ongelmat
3. Vaihtoehtojen väliset vertailut
4. Asiakassuositukset / arvostelut
5. ”Parhaat vaihtoehdot”

Mietin, että jos meitä kuluttajina ja asiakkaina kiinnostaa tällainen tieto, miksei meitä kiinnostaisi vastaava tieto myös työnhakijana ja talenttina?

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 25:29 min

5 teemaa, joista tuotettu sisältö kasvattaa varmuudella urasivutrafiikkia

Nämä seuraavat teemat olen tarkemmin kuvannut podcastissa

1. Raha, eli kokonaispalkka, sen muodostuminen ja sen kasvattaminen

Miten puhua palkasta, joka riippuu vähän siitä sun tästä? Kertomalla tietysti, minkälaiset asiat vaikuttavat siihen, minkälaisesta palkkatasosta on kyse. Rahasta puhuttaessa ei tarvitse puhua summista. Ei ainakaan palkkasummista. Pystymme nimittäin kertomaan palkasta hyvin monella tapaa ilman, että kerromme tarkkoja palkkasummia lainkaan. 

Palkkaan liittyvää kantasisältöä voidaan tuottaa esimerkiksi seuraavista palkkaan liittyvistä asioista:

• Miten palkka teidän yrityksessänne muodostuu
• Minkälaiset asiat vaikuttavat siihen, mitä palkkaa uudelle työntekijälle todennäköisesti tarjotaan
• Minkälaiset asiat vaikuttavat palkkakehitykseen
• Miten työntekijä voi itse vaikuttaa palkkakehitykseensä
• Aloituspalkkojen keskiarvot eri tehtävissä
• Kokonaispalkan käsitteen avaaminen:
  • mitä etuja tarjotaan, ja mikä niiden arvo on
  • paljonko yritys on investoinut osaamisen kehittämiseen vuositasolla per henkilö
  • vapaaehtoiset, taloudelliset etuudet (suorat ja epäsuorat)
  • miksi yritys on valinnut tällaisia etuuksia (kytkös strategiseen yrityskulttuuriin ja asiakaslupauksen lunastamiseen)

2. Organisaation ja sen kulttuurin haasteet – kenelle tämä työpaikka ei sovi

Totuuden käsitteleminen rehellisesti on paras palvelu, jonka voitte tehdä sekä teille itsellenne että työnhakijoillenne. Kaikki yritykset eivät ole ideaaleja kaikille työnhakijoille, Johtaminen on tarpeeksi haastavaa suotuisissakin ilmapiireissä. On hyvä tehdä selväksi, minkä tyyppinen työpersoona ei istu teidän pirtaanne tai minkälaisia tarpeita organisaationne ei kerta kaikkiaan kykene täyttämään – vaikka haluaisikin. Tällainen avoimuus synnyttää ennen kuulumatonta luottamusta.

Asiaa voi käsitellä esimerkiksi seuraavin tavoin:

• Strategisen yrityskulttuurin ominaisuuksien auki kuvaaminen myös negatiiviselta puolelta
  • ”Kenelle tämä ei ole sopiva työpaikka”
  • ”Minkä tyyppinen ihminen ei todennäköisesti innostu lunastamaan asiakaslupaustamme”
  • ”Mitä haasteita meillä on tällä hetkellä johtamisessa / palkitsemisessa / perehdyttämisessä – ja miksi  
  • Mitä palautetta olemme saaneet henkilöstöltä siitä, missä emme pärjää (ja mitä aiomme tehdä sille)
  • Mitä palautetta olemme saaneet asiakkailta siitä, missä emme pärjää (ja mitä aiomme tehdä sille)
• Esimerkkiotsikko: ”Top 5 strategisen yrityskulttuurimme kääntöpuolta”
  • Välitettävä viesti: ”Tiedätkö, meillä työskentely ei ole ideaalista välttämättä sinulle. Emme pysty tarjoamaan tätä tai tätä, mutta toisaalta tarjoamme sen tilalle tämän. Mutta jos etsit työpaikkaa, joka tarjoaa sinulle x, y ja z ympäristön, silloin me voimme olla sinulle luonteva valinta.”

3. Vertailu: Meidän alan yritykset työpaikkana

Kun talent etsii seuraavaa työpaikkaansa, on hyvin todennäköistä, että hän vertailee mahdollisia työnantajia toisiinsa. 

Mitä, jos auttaisitte ideaalia ehdokastanne vertailemaan toimialanne vaihtoehtoja? Hänellä on käytettävissään todennäköisesti sama muiden nettisivuilta ja sosiaalisista medioista saatava tieto, mitä sinullakin. Miksi et kokoaisi sitä hänelle valmiiksi? Jos hän löytää tämän tiedon suoraan juuri teidän urasivuiltanne, saattaa olla, ettei hän poistu sieltä muuta kuin ”Jätä hakemus tästä” -napin kautta..

Minkälainen sisältö istuu vertailuteemaan?

• Tunnuslukujen varassa tehdyt vertailut
• Julkisesti saatavilla olevan asiakastiedon pohjalta tehdyt vertailut: minkä tyyppisiä asiakkaita / projekteja / toimialoja kullakin vaihtoehdolla on, ja miten yritykset näyttävät eroavan toisistaan
• Esimerkiksi Great Place to Work / Universum tai muiden vastaavan tyyppisten tutkimusten tulosten pohjalta tehdyt vertailut
• Julkisesti saatavilla olevan henkilöstötiedon pohjalta tehdyt vertailut

On selvää, että tiedon etsiminen ja ryhmittely vie aikaa, ja siksi sitä ei joka yritys lähdekään tekemään. Ja juuri siksi se yritys, joka tähän ryhtyy, tulee kasvattamaan sivujensa kävijämääriä.

Tärkeää kaikissa vertailutiedoissa on pysyä totuudessa ja rehtiydessä. Jos mielikuvitukselleen antaa tilaa, tai ryhtyy parjaamaan kilpailijoita, on selvä, että luottamus ei kasva vaan hajoaa käsiin. 

4. Suositukset: Työntekijöiden ja työnhakijoiden suositukset sekä asiakkaiden suositukset

Vaikka kuinka väittäisimme olevamme paras työpaikka, ei se ole niin uskottavaa meidän suustamme sanottuna. Olemme tottuneet kirjoittamaan asiakkaiden suosituksia, mutta miksi emme pyytäisi selkeitä työntekijäsuosituksia?

Talenttien suositusten ei tarvitse olla pelkästään nykyisiltä työntekijöiltä. Entiset työntekijät sekä työnhakijamme voivat yhtä hyvin antaa oman suosituksensa meistä.

Kyse ei siis ole uratarinoista vaan suosituksista. Saman näköisistä suosituksista, mitä voisit kuvitella näkeväsi asiakkaiden suosituksina. Asiakkailta kerättävät, tämän kategorian suositukset eivät myöskään koske nyt yrityksenne tuotteiden ja palveluiden kehumista, vaan niiden tekijöiden ja tuottajien kehumista. 

Suositukset vastaavat kysymykseen:

• Miten me olemme työnantajana onnistuneet tekemään työntekijän työelämästä paremman
• Miten työntekijät ovat onnistuneet tekemään asiakkaiden elämästä paremman

5. Kategoriansa parhaat: ”Best of” -vertailut ja listaukset

Tämän tyyppisen sisällön ideana on puhtaasti trafiikin ajaminen omille sivuille. Miettikää, kuinka moni klikkaa auki Great Place to Work -Instituutin vuotuiset Suomen Paras Työpaikka -tutkimuksen voittajalistan? Tai Universumin vuosittain teettämän Ideaalit työnantajat -listauksen? Aika moni. 

Mikään ei estä meitä tekemästä omia listoja omien määritteidemme mukaan. Suosittelen pitäytymään edelleen tiukasti neutraalissa, ihastusta suitsuttavassa äänensävyssä. Valkoiset valheet, suorat valheet tai kilpailijoiden parjaaminen eivät todellakaan paranna rekrytoinnissa onnistumista, vaan johtavat julkisten sanaharkkojen kautta maineongelmiin.

Mistä kaikesta vertailuja voisi tehdä?

No ihan mistä vaan, mikä liittyy työelämään, uraan ja niihin ammatteihin, joita teillä pääasiassa tehdään. Vertailut voivat olla ”vakavasti otettavia” tai leikkimielisempiä. Ne voivat liittyä esimerkiksi alan parhaiden sisällöntuottajien listaamiseen tai alan ”kuumimpien” talenttien listaamiseen. 

Vain mielikuvitus rajoittaa keksimästä aiheen. Tällaisen sisällön ideana on puhtaasti trafiikin saaminen omille sivuille, sillä ihmiset ovat luontaisesti uteliaita ja rakastavat saadessaan tiedonjanonsa tyrehdytetyksi. Mitä tarkemmin sisällön kohdentaa eri osaaja/ammattikuntien intresseihin, sitä paremmin tuotettu sisältö toimii trafiikin kasvattajana.

Varmista, että trafiikki muuntuu työhakemuksiksi tai rekryliideiksi

Urasivujen kävijämääristä ei ole paljon iloa, jos mahdollisimman suuri osa siitä ei muunnu meille käyväksi arvoksi. Suosittelen lämpimästi ottamaan käyttöön asiakkuusmarkkinoinnissa hyväksi todettuja suoramarkkinointikäytäntöjä rekryliidien lämpimänä pitämiseksi. Mitä haastavampia rekrytointeja teillä tehdään, sitä vaikeampi niihin on osaajia löytää. Varsinkaan juuri silloin, kun akuutti tarve iskee. Kaikki keinot, joilla sitä omaa ”poolia” kasvatetaan ja pidetään lämpimänä ovat paljon rekrytoiville yrityksille suoraan rekrytointikustannuksia laskevia investointeja. 

On selvää, että markkinointitoimenpiteiden lisääminen HR-tiimin työnkuvaan kasvattaa työmäärää. Yrityksen johdon kanssa onkin hyvä pohtia, mitä tarpeita HR:n kannattaa ensisijaisesti osaamisellaan ja resursseillaan tukea, ja mistä ei taas ole niin paljon hyötyä bisnekselle. Uskallan väittää, että me teemme vanhasta tottumuksesta ja perinteistä johtuen HR:ssä paljon sellaista työtä, joka ei oikeasti edistä yrityksen liiketoimintaa millään tavalla. HR:n arvo yrityksen johdon, esimiesten ja työntekijöiden silmissä kasvaa valtavasti, kun tekee itsestään aidosti tarpeellisen ja hyödyllisen.

Meillä on HR:ssä niin paljon sellaista osaamista ja tietoa, josta on suoraa arvoa bisnekselle. Emme vain osaa riittävän hyvin sitä tarjota ja siitä kertoa. Siinä haluan auttaa sinua, ja siinä työtäsi tukee myös kehittämäni Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti. Tule mukaan joulukuussa tai tammikuussa Vaikuttavammat Urasivut -valmennukseeni. Käydään läpi, miten urasivut kannattaa toteuttaa tai päivittää, jotta ne palvelevat rekrytointi- ja työnantajabrändin rakentamisen tarpeitanne parhaiten.

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.