Esihenkilö vaikuttaa työntekijäkokemuksiin suoraan ja tuntuvasti. Mitä kauempana johtaja on työntekijän arjesta, sitä pienempi vaikutus hänellä puolestaan on. Lähiesihenkilön vaikutus on sen sijaan merkittävä.
Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miten me esihenkilöinä vaikutamme, ja voimme vaikuttaa parempiin työntekijäkokemuksiin. Myös se, miten itse suhtaudumme vastuuseemme työntekijäkokemuksista vaikuttaa yrityksen kokonaismaineeseen, yritystä koskeviin yleisön mielikuviin sekä koko yrityksen brändiin.
Markkinointiviestinnällä ei muuteta huonoja kokemuksia hyviksi. Sen sijaan hyvät työntekijäkokemukset ovat erinomainen lähde vetovoimaisen työnantajakuvan kehittämiseen. Tämän tiedostaminen on erityisen tärkeää nyt informaatioaikakautena, kun yleisö jakaa erittäin mielellään varsinkin niitä huonoja kokemuksia yrityksistä.
Miten esihenkilö vaikuttaa työntekijäkokemuksiin?
Yrityksen huono maine johtuu lähes poikkeuksetta huonosta johtamisesta. Ylin johto näyttää mallia keskijohdolle. Keskijohto toteuttaa saamaansa esimerkkiä suhteissaan työntekijöihinsä. Työntekijät toimivat saamansa mallin mukaan sekä suhteissa toisiinsa että asiakkaisiin. Yksittäisillä esihenkilöillä on valtava vastuu ja vaikutus työntekijäkokemuksiin. Työntekijäkokemusten synnyttämiin mielikuviin voidaan vaikuttaa ainostaan vaikuttamalla esimiesten aikaansaamiin työntekijä- ja hakijakokemuksiin.
Esihenkilö vaikuttaa työntekijäkokemuksiin luomalla turvallisen työympäristön, varmistamalla keskinäisen luottamuksen syntymisen ja säilymisen, kertomalla odotuksistaan selkeästi, olemalla johdonmukainen toiminnassaan ja avoin tiedonkulussa. Esihenkilön tärkein tehtävä on mahdollistaa tiiminsä parempi onnistuminen. Esihenkilö, joka ei tuota mitään lisäarvoa tiimin yksilöiden jo itsekin aikaansaamiin tuotoksiin on turha esihenkilö. Esihenkilörooli ei ole status tehtävä vaan vastuullinen paikka yrityksessä. Siihen ei pidä ryhtyä muuta kuin siksi, että välittää aidosti.
Lataa Eminen Työntekijäkokemusten lähteet -viitekehys (PDF) >>
[Teema-artikkeli jatkuu alla]
Kuuntele jakso
Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa
Jakson kesto: 28:25 min
Jakson sisältö:
- Työntekijäkokemusten merkitys yrityksen maineelle ja brändille
- Esihenkilön rooli ja vastuu hyvien ja huonojen työntekijäkokemusten syntymisessä
- Omien rajojen ja rajoitteiden tiedostaminen esihenkilönä
- Mitä työntekijäkokemus tarkoittaa
- Esihenkilö työntekijäkokemusten lähteenä
- Esihenkilölupauksen määrittäminen
- 4 vinkkiäni, miten voit esihenkilönä vaikuttaa työntekijäkokemuksiin
- Mistä esihenkilö voi saada tukea työntekijäkokemusten parantamiseen
Neljä vinkkiä, miten voit esihenkilönä vaikuttaa parempiin työntekijäkokemuksiin
#1 Esihenkilölupauksen kertominen jo rekrytointivaiheessa
Esihenkilölupaus on kiteytetty lupaus siitä, minkälaisen esihenkilön sinusta saa. Yhtä tärkeää esihenkilölupauksessa on kertoa, minkälaista esihenkilöä sinusta ei saa. Oma esihenkilölupaukseni käsittää nämä molemmat puolet. Samalla tavalla, kun me palkkaavina esihenkilöinä haluamme ymmärtää ehdokkaita ja heidän työssäkäyttäytymisen ja olemisen tapojaan, myös työnhakijat haluavat mielellään ymmärtää, minkälainen esihenkilö tehtävässä tosiasiassa on.
Omasta esihenkilölupauksestani keskusteleminen toimii minulla hyvänä keskustelunavauksena sille, minkälaista esimiestä ehdokas kokee tarvitsevansa. Pystyn sen avulla viemään keskustelua luontevasti konkretiaan siitä, minkälaisen esihenkilön minusta voi saada ja mitä taas en pysty tarjoamaan. Tämä keskustelu johtaa aina yhteiseen ymmärrykseen siitä, onko meillä potentiaalia yhteiseen, ammatilliseen tulevaisuuteen.
#2 Esihenkilön vaikutus tulokaskokemuksiin
Esihenkilö, jos joku vaikuttaa omilla prioriteeteillaan suoraan tulokaan käsityksiin siitä, mitä työsuhteelta on odotettavissa. Pidän itse tärkeänä asettaa suhteen askelmerkit ensimmäisestä päivästä alkaen. Askelmerkeillä tarkoitan avoimuutta ja yhteisen ymmärryksen kasvattamista sekä siitä, miltä onnistuminen näyttää että siitä, minkälaisen esihenkilön minusta saa.
#3 Esihenkilön vaikutus arjen kohtaamisissa
Työntekijäkokemukset syntyvät arjessa. Ja se tekee esihenkilötyöstä juuri vaikeinta. Siinä sovitellaan yhteen jokaisen hyviä ja huonoja päiviä, erilaisia vireystiloja, paineensietokykyä sekä myös jokaisen henkilökohtaisista elämistä kumpuavia yhtäkkisiä ja ennakoimattomia tarpeita ja tapahtumia. Kun työ vielä tehdään pitkälti asiakasrajapinnassa,täällä Eminessä työntekijäkokemuksiin vaikuttaa tietysti myös asiakkaiden omat vastaavat hetket ja tilat.
Kun esihenkilölupaustaan kirkastaa ja avaa riittävän usein arjessa, juuri näinä vaikeimpina hetkinä on myös eniten voitettavaa.
#4 Yksilöllisyyden ymmärtäminen ja muistaminen
Esihenkilötyötä ei voi tehdä massatoimituksena, sillä jokainen meistä on yksilö omine tarpeinemme ja taakkoinemme. On tärkeää, että sekä esihenkilö että työntekijä avautuvat toisilleen sen verran, että keskinäistä suhdetta on mahdollista räätälöidä paremmin yhteensopivaksi. Ihan yhtä paljon, kun työntekijä odottaa henkilökohtaista ymmärrystä, myös esimiehellä on oikeus tulla yksilönä huomioiduksi, vaikka palveluammatissa onkin. Sellaista ei voi odottaa, josta ei olla keskusteltu.
Jakso ja artikkeli julkaistiin alunperin 30.12.2019. Artikkelia päivitetty termien osalta ”esimies” -> ”esihenkilö” 19.10.2021.
Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista
Eminen https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.
Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.
Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.
