Blog : HR-sisältömarkkinointi

5 tapaa mokata HR-markkinointi – Podcast jakso 77

5 tapaa mokata HR-markkinointi – Podcast jakso 77

HR-markkinointi on vaikuttavaa vain silloin, kun sitä tehdään tietoisesti ennalta määritetylle kohdeyleisölle. HR-markkinoinnin ensisijainen tehtävä ei ole viihdyttää sen tekijöitä.

Ideaalissa tilassa toki kumpikin osapuoli mieltyy, mutta HR-markkinointia ajatellen, ensisijainen mieltymyksen kohde on tietysti tavoiteltava kohdeyleisö. Muutoin epäonnistumme vaikuttamisessa todennäköisesti alusta loppuun saakka.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi –podcastin jaksossa Susanna kertoo missä viidessä (5) asiassa tehdään ne tyypillisimmät HR-markkinointi -virheet.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 28:30 min

5 tyypillisintä HR-markkinointi -mokaa

#1 Kohdeyleisön unohtaminen

Kenties tavanomaisin HR-markkinointi -virhe on unohtaa kohdeyleisö kokonaan. Tämä näkyy selkeimmin siinä, ettei kohdeyleisöä ole käsitelty suunnittelussa millään lailla, ja ideat sekä valitut mediat vaikuttavat täysin sattumanvaraisilta.

Useimmiten kohdeyleisö ei siis yllä koko keskusteluun. Jos se pääsee keskusteluun, sen määrittäminen on rajattu kahteen sanaan: potentiaalinen kohdeyleisö. Tämä tarkoittaa käytännössä samaa kuin kohdeyleisön unohtaminen.

Kohdeyleisö tulee määrittää niin tarkkaan kuin mahdollista. Käytännössä niin tarkkaan, että kohdeyleisöstä muodostuu HR-markkinointityölle yksi tai useampi ehdokaspersoona. 

Määritelmä “potentiaalinen kohdeyleisö” ei siten tarkoita vielä mitään. HR-markkinoinnin sisältöä suunnitteleva henkilö ei pysty tuon perusteella millään muotoa tietämään, mistä hänen kannattaa sisältöä tuottaa ja ketä sen pitäisi kiinnostaa.

#2 Omiin mieltymyksiin perustuvat kanavavalinnat

Mistä tietää, mitä kanavia ja medioita HR-markkinointiin pitäisi valita? Ei mistään, mikäli kohdeyleisö on unohtunut määrittää. Tämä tyypillinen HR-markkinoinnin moka on vältettävissä varmistamalla, että tavoiteltava kohdeyleisö on määritetty huolellisesti.

HR-markkinoinnille oikeat kanavat ja mediat ovat niitä, joissa meille on optimaalisinta tavoittaa haluamamme kohdeyleisö(t) niillä resursseilla, joita meillä on käytettävissä.

Ne eivät ole myöskään välttämättä niitä, mitkä markkinointi ja/tai viestintä on määrittänyt “yrityksen virallisiksi kanaviksi”, kun he ovat pohtineet asiakkaiden tavoittamisen kannalta oikeita medioita.

HR-markkinointi on oma markkinoinnin kenttänsä omine kohdeyleisöineen, strategisine tavoitteineen ja valittuine toimenpiteineen.

#3 Tavoitteiden ja mittarien sotkeminen keskenään

Yleisin moka on tavoitteiden ja mittarien sotkeminen käsitteinä keskenään. Susanna bloggasi tästä jutussa Mitä eroa on HR-markkinoinnin mittarilla ja tavoitteella? Kannattaa lukea tuo juttu, jos ei ole ihan varma siitä, mikä on tavoite ja mikä on mittari.

Toinen tyypillinen moka on jättää tavoitteiden määrittäminen kokonaan tekemättä. Silloin emme voi tietää, miltä onnistunut HR-markkinointi näyttää.

Mitä tarkemmin tiedämme, mitä tavoittelemme, sitä helpompaa meidän on myös käyttää aikaamme tavoitteiden saavuttamisen kannalta ideaaleihin toimenpiteisiin.

#4 Vaikuttamaton sisältö

Neljäs tyypillinen moka koskee tuottamaamme sisältöä. Jos emme tunne kohdeyleisöämme, on vaikea tietää, minkälainen sisältö voittaa heidän huomionsa, saa heidät kiinnostumaan ja lopulta jopa konvertoitumaan meille rekrytoinnin liideiksi ja työnhakijoiksi.

Sisällön ideoimisessa ja tuottamisessa on yhtä tärkeää seurata myös sitä, mistä muut samojen teemojen edustajat puhuvat.  Tämä siksi, että on epätodennäköistä, että tavoittelemamme henkilö lukisi, kuuntelisi tai katselisi tismalleen samat asiat useaan kertaan. Kannattaa siis seurata, mitä muut kertovat, ja valita sellaisia kulmia, näkökantoja, sisältömuotoja ja syvyysasteita, joista ei ole sisältötulvaa.

HR-markkinoinnin päämääränä on aina rekrytoinnin liidien hankinta sekä yrityksen liiketoiminnan kannalta ideaalien osaajien saaminen työnhakijoiksi. Nämä päämäärät tuskin tapahtuvat kertaluontoisilla viesteillä, epätarkoilla viesteillä tai kivamarkkinoinnilla. 

Sisältö, joka ei kuljeta ideaalia kohderyhmän edustajaa hakijan polulla kohti konvertoitumista on haaskattua aikaa.

Muilta härskisti kopioitu sisältö tai esimerkiksi termit edustavat myös HR-markkinoinnin mokia. Hyviä ideoita kannattaa parastaa, eli tehdä niitä oman näköisinä, oman kuuloisina ja omille kohdeyleisöille, mutta saman idean kopioiminen, pahimmassa tapauksessa vielä samalle kohdeyleisölle on jo maineriski.

#5 Spämmääminen

Näin ruma sana pitää ehdottomasti avata. Markkinointiviesti muuttuu roskapostiksi vasta sitten, kun se tavoittaa sellaisen henkilön, joka ei ole asiasta yhtään kiinnostunut.

Valitettavasti viides tyypillinen HR-markkinointimoka on spämmiksi luettava sisältö. Esimerkiksi pelkän linkin edelleen jakaminen on esimerkki nykyään spämmiksi luettavasta sisällöstä. Sitä tapahtuu usein, ja monesti jopa huomaamatta markkinoinnin automaation seurauksena. Tähän kannattaa kiinnittää huomiota, sillä algoritmit rankaisevat meitä välittömästi spämmiksi katsottavista markkinointiyrityksistä.

Kuuntele kaikki tyypilliset mokat, jotka voidaan lukea myös Susannan turhautumisen kohteiksi tästä jaksosta.  

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Blogi HR-sisältömarkkinoinnin työkalupakissa – Podcast jakso 59

Blogi HR-sisältömarkkinoinnin työkalupakissa – Podcast jakso 59

Löytyykö yrityksenne verkkosivuilta blogi? Tai kenties sellaisesta on ollut puhetta, mutta ette ole varmoja riittääkö aikanne ja löytyykö organisaatiosta riittävää osaamista blogisisällön tuottamiseen.

Olen itse blogannut aktiivisesti vuodesta 2006 ja yrittäjänä alusta alkaen ensimmäisen yritykseni perustettua helmikuussa 2010. Säännöllinen bloggaaminen yrityksen blogiin on erinomainen markkinointikeino ja tuottanut yrityksilleni merkittävää arvoa ja hyötyä tietoisuuden kasvattamiseksi ja brändin rakentamiseksi. Jo joitain vuosia aktiivinen sisällöntuotanto on tuottanut meille myös säännöllistä inbound-kauppaa ja rekrytoinnin liidejä. 

Blogi on oikeastaan perustyökalu yritysmarkkinoinnin ja HR-markkinoinnin työkalupakissa. HR ei tarvitse kuitenkaan omaa blogia, sillä HR:n tavoittelemalle yleisölle kiinnostavaa sisältöä on se sama laadukas sisältö, jota yritys tuottaa asiakkuusmarkkinointiin.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 59 käsittelen bloggaamista HR-markkinoinnin työkaluna.

Jakson sisältö

  • Minkälainen työkalu yritysblogi on HR-sisältömarkkinoinnille?
  • Miten blogi toimii HR:n työvälineenä?
  • Mitä tehdä, jos yrityksellä ei ole virallista blogia tai sitä ei ole mahdollista hyödyntää vaikuttavamman työnantajabrändin rakentamiseen?
  • Miten sosiaalisia medioita voi hyödyntää bloggaamisen medioina muuten kuin jakamalla linkkejä?
  • Minkälaisia juttuja blogiin kannattaa kirjoittaa, jotta niistä on hyötyä HR-markkinointitarpeissa? 
  • Mitä hyötyä bloggaamisesta on HR-tavoitteiden saavuttamisessa?

Blogi HR-markkinoinnin alustana

Yritysblogi on loistava media yritysmarkkinoinnille, on markkinoinnin kohdeyleisönä sitten asiakkaat tai yritystä kiinnostavat osaajat.  Teknisesti blogi on varmasti saatavilla tänä päivänä kaikille verkkosivuille. Olisi vaikea kuvitella, ettei näin yleinen verkkosivuelementti olisi mahdollista toteuttaa.

Blogi kannattaa nimetä blogiksi, sillä silloin sen tarkoitusperät ovat selkeät. Blogi ei ole sama asia kuin yrityksen uutiset ja tiedotteet, eikä blogi-linkin alle kannata tämän tyyppistä sisältöä laittaa. Ainakaan silloin, jos mediatiedotteet ovat yrityksen yleisin sisältö. Blogi-nimen kanssa voi leikitellä yrityksen liiketoimintaan ja yrityskulttuuriin sopivaksi katsomallaan tavalla.

Yrityksen blogi on valtavan arvokas media myös HR-markkinointiin.  Aina silloin tällöin meiltä kysytään, mistä HR voi blogata. Se on tosi hyvä kysymys!

Vaikka blogi on HR:lle erittäin arvokas media, tämä ei tarkoita sitä, että HR:n pitäisi itse blogata. 

Pääsääntöisesti hyvä yritysblogi on yrityksen osaamisen markkinointikanava. Tämä tarkoittaa sitä, että yritys kertoo blogisisältönsä välityksellä:

  • missä bisneksessä se on
  • minkälaisten teemojen ja asioiden parissa yrityksessä vietetään aikaa
  • millä tasolla yrityksen oma osaaminen, kokemukset ja näkemykset ovat näistä teemoista
  • keitä yrityksessä työskentelee näiden asioiden parissa ja minkä tasoista osaamista yrityksellä on

Blogimarkkinointi on erityisen hyödyllistä työnhaussa passiivisten osaajien ja ammattilaisten huomioin tavoittamiseksi. Mitä useammin yritys pääsee tämän yleisönsä silmien eteen heille mielenkiintoisella blogisisällöllä, sitä varmemmin tämä yleisö tulee yrityksestänne tietoiseksi ja kiinnostuu ennen pitkää myös yrityksen tarjoamista työmahdollisuuksista.

Tietoisuuden syntymisen vaihe on erittäin tärkeä vaihe hakijan polulla ja siihen blogimarkkinoinnilla voi olla suuri rooli.

Lue blogistamme Susannan vinkit aiheesta Yritysblogi ja säännöllinen bloggaaminen >>

Kuuntele podcastista Blogimarkkinointi-kirjan esittely >>

Ideoita HR-liitonnaiseen bloggaamiseen Talent Lyftin blogista >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcherissä 

Asenna Stitcher Radio Android-laitteeseen | iOS-laitteeseen

Jakson kesto: 35:20 min

Jaksossa mainittu Linkedin-esimerkki:

Linkedin - blogi HR-markkinoinnissa Eminen podcast

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Rekryvideot ja muut videot HR-markkinoinnin työkalupakissa – Podcast jakso 58

Rekryvideot ja muut videot HR-markkinoinnin työkalupakissa – Podcast jakso 58

Rekryvideot ovat kovasti yleistymässä yritysten HR-markkinoinnin paletissa. Rekryvideoiden lisäksi olemme nähneet myös ns. tunnelmavideoita. Ehkä kaikkein positiivisimmin yllättänyt, myös viraaliksi yltänyt tunnelmavideo oli Tikkurilan 150-vuotisjuhlan kunniaksi vuonna 2012 julkaisema Vauhti kiihtyy -video. 

Me olemme täällä Eminessä olleet tekemässä asiakkaillemme videoita jo jokusen vuoden. Tänä vuonna HR-videoiden kysyntää koskeva vauhti on todella kiihtynyt. 

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa Eminen Susanna ja video- ja valokuvatuotannoista vastaava Timo keskustelevat rekryvideoista sekä ylipäätään videoista HR-markkinoinnin sisältönä. 

Jakson sisältö

  • Miten rekryvideot ja yritysvideot ylipäätään ovat kehittyneet
  • Minkälaisia videoita nyt tehdään HR-markkinointitarpeisiin
  • Mistä videoiden tekeminen kannattaa aloittaa 
  • Miksi video on nykyään niin tehokas ja suosittu sisältömuoto
  • Miten videon tuottaminen tapahtuu käytännössä
  • Mitä kaikkia videoita HR-markkinointiin voidaan tehdä

Kuuntele jakso

 

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 47:30 min

Minkälainen on hyvä rekryvideo tai muu HR-video?

HR-markkinoinnissa videoilla voi olla erilaisia käyttötarkoituksia. Useimmat videot, joita nykyään näkyy ovat luonteeltaan ns. tunnelmavideoita. Niiden tavoitteena on raottaa ovea yrityksen sisään ja näyttää videolla esiintyvien ihmisten ja tilojen kautta, minkälaista yrityksessä on.

(1) Tavoitteellinen

Hyvä HR-video on tavoitteellinen. Tavoitteellisuus edellyttää videon käsikirjoittamista sekä videolla esiintyvien henkilöiden huolellista valmistautumista omaan suoritukseensa. Ilman suunnittelua, videon leikkaaminen ja muu editointi on vaikeampaa. Tilkkutäkin kasaaminen kauniiksi peitoksi vie enemmän aikaa ja kasvattaa videotuotannon kustannuksia.

(2) Kohderyhmälle relevantti

Kenen halutaan katsovan video? Mitä hänen halutaan ajattelevan tai tekevän videon katselun seurauksena? Miksi hän haluaisi käyttää aikaansa tämän videon katsomiseen? 

(3) Tarinallinen

Tarinallisella videolla tarkoitamme sitä, että siinä on joku juoni. Videon sisällön täytyy avautua talon ulkopuoliselle, mikäli video on julkiseen levitykseen tarkoitettu. Hyvä video pitää katsojan mukanaan. Siinä tarina tai selkeä juoni auttaa. Videoita voi nykyään julkaista niin monessa paikkaa, että videon kesto ei ole enää olennainen. Mitä pidempi video, sitä parempi tarina. Mitä lyhyempi video, sitä tärkeämpää on etukäteissuunnittelu, jotta lyhyessä ajassa välittyy juuri oikea sanoma.

Timon 3 vinkkiä videoiden suunnitteluun ja toteuttamiseen

  1. Ennakoi. Laadukas ja toimiva video ei synny yhden tai kahden päivän varoitusajalla. Sen mitä suunnittelussa luulee säästävänsä, sen editointivaiheessa maksaa. Tai viimeistään silloin, kun valmiiksi saatu video ei tuotakaan haluttuja tuloksia. 
  2. Terävöitä viestit. Mitä haluamme katsojille kertoa? Mitä katsojalle pitäisi jäädä videosta mieleen? Mitä haluamme katsojan tekevän videon katsottuaan?
  3. Tiedä yleisösi. Kehen haluamme vaikuttaa? Mikä häntä kiinnostaa? Mistä hänet videolla todennäköisimmin tavoittaa?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.