Blog : Eminaattori-kokemukset

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä? Case Eminaattorit | Podcast #100

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä? Case Eminaattorit | Podcast #100

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä?

Tämä kysymys on varmasti kaikkien itseään hyvinä esimiehinä ja työnantajina pitävien mielessä, ainakin toivon niin. Yrittäjänä olen tullut siihen tulokseen, että yrityksen johtaminen, liiketoiminnan johtaminen ja ihmisten johtaminen onnistuneesti on tavattoman vaativaa. Siksi olen itse pitänyt aina ensiarvoisen tärkeänä sitä, että löytäisin ja palkkaisin vain sellaisia osaajia, joiden työelämän odotuksiin minulla on rahkeita vastata, ja joilta saisin takaisin juuri sen saman verran panostusta kuin minä itse heille olisin kykeneväinen ja halukas antamaan.

Sen olen myös matkan varrella oppinut, että jokaisen työnantajan ja esimiehen “paras osaaja” on omanlaisensa yhdistelmä taitoja, kykyjä ja erityisesti asenteita ja persoonallisuuden piirteitä. Senkin opin kahta erilaista yritystä samaan aikaan pyörittäessäni, että vain puolet tuosta yhtälöstä liittyy minun kykyihini ja tarpeisiini esimiehenä, ja se toinen puolisko liittyy yrityksen tarpeisiin ja kykyyn vastata osaajien tarpeisiin.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa keskustelen eminaattorien, eli Siirin ja Eveliinan kanssa siitä, mitä he ja heidän kaltaisensa parhaat osaajat odottavat työelämältä, esimieheltä, johtamiselta ja työuraltaan. Tämä on Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast ja j u h l a j a k s o järjestyksessä numero 100. Tervetuloa mukaan!

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä?

Aiemmin keväällä käsittelimme Talent Magnet -kirjassa esitetyt 3 löydöstä siitä, mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä. Kirjassa esiteltiin yhteenveto laajemmasta aihetta käsitellystä tutkimuksesta. Kirjan mukaan yrityksen vetovoima on kuin magneetti, joka vetää kykyjä puoleensa hyvin toimiessaan. Varmasti erittäin moni työnantaja haluaisi tietää, millä kaavalla osaajapulassa löydetään ja vedetään puoleensa yrityksen tarvitsemat heidän parhaat osaajansa.

Talent Magnet -kirja esitteli tähän kaavan, jota kutsumme Vetovoimanlaiksi.

Osaajapula talent magneetin kaava Mark Miller Eminen podcast Vaikuttava Työnantajabrändi

Talent Magneetti, eli TM on yhtä kuin osaajien mielestä Parempi Pomo, Kirkkaampi Tulevaisuus (osaajille) ja Isompi Visio (yrityksen) potenssiin 3 kerrottuna tietoisuudella. Ei siis riitä, jos yritys huolehtii vain sisäisesti siitä, esimiehet ovat aidosti hyviä pomoja, että yritys voi tarjota myös työsuhteisen jälkeistä työuraa ajatellen ajassa hyödyllisiä ja muuntuvia taitoja parhaille osaajilleen ja että sillä on olemassa olevan henkilöstön mielestä innostava missio, ellei yrityksen ulkopuolinen osaajayleisö ole näistä tietoisia. Mitä suurempi tietoisuus (awareness), sitä vetovoimaisempi Talent Magneetti on. Ihan samalla logiikalla kuin “oikeakin” magneetti. Jos sen pinta on kovin pieni, sen vetovoima ei ole kovinkaan suuri.

Tätä asiaa koskeva podcast-jakso ja sen kuvaussivun teema-artikkeli löytyy täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 59:13 min

Löydät kaikki aiemmat jaksot täältä >>

Lisäksi voit hakea podcastista Eminen edustamia teemoja käyttämällä Blogi-sivumme hakutoimintoa tai teemavalikkoa >>

Jakson sisältö

Tätä jaksoa siivittivät seuraavat kysymykset ja keskustelun aihiot:

  • Mitä parhaat osaajat etsivät ja odottavat työnantajaltaan?
  • Mitä Talent Magneetin Parempi Pomo, Kirkaampi Tulevaisuus ja Isompi Visio tarkoittavat?
  • Minkälaiset esimiehet ovat painuneet esimerkkeinä Susannan mieleen ja muistoihin?
  • Susannan omat tavoitteet ja pyrkimykset esimiehen ja työnantajan roolissa
  • Mitä Siiri ja Eve tuumaavat itse Talent Magnet -kirjan väitteistä, eli siitä, että nämä 3 Talent Magneettia erottavat parhaat osaajat ja “tavalliset” osaajat toisistaan?
  • Mitä odotuksia Evellä oli työnhakijana seuraavaa työpaikkaa ja esimiestä kohtaan?
  • Mikä on Siirin ja Even oma kokemus näistä kolmesta Talent Magneetista meillä Eminessä?
  • Mitä, jos kaikki yritykset alkaisivat hehkuttaa Talent Magneettia; miten ne silloin eroaisivat toisistaan?
  • Mitä trendejä Eminen asiakasyrityksissä on ollut havaittavissa teemaan liittyen?
  • Mitä Siirin ja Even mielestä pitäisi ensisijaisesti muuttaa, jotta yrityksen osaajapula voisi helpottua?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

 

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Miten voit rekrytoijana varmistua siitä, että ehdokas kykenee toimimaan tuottavasti ja työn ilolla juuri teidän yrityskulttuurissanne?

Mistä sinä voit työnhakijana tietää, sovitko varmasti yrityskulttuuriin?

Tai rekrytoidessasi uutta työntekijää, onko hän varmasti juuri oikea match yrityskulttuuriinne.

Minulle nimittäin kävi niin, etten sopinut yrityskulttuuriin.

Mikä kulttuurifit ylipäätään on ja mistä sen voi tunnistaa?

Kulttuurifitillä tarkoitetaan vapaasti sitä, että yrityksellä sekä siellä työskentelevillä ihmisillä on yhteensopiva tapa toimia ja työskennellä.

Yrityksen liiketoimintastrategiat ovat toisistaan erilaisia. Samankaltaisetkin liiketoimintastrategiat voivat tuntua erilaisilta, koska niiden jalkauttamista johtavilla ihmisillä on erilaisia johtamistapoja ja -tyylejä. Johtamistyyli, eli johtamiskulttuuri muodostuu usein sen perusteella, minkälaisia asioita yksittäiset johtajat itse korostavat ja pitävät tärkeinä.

Jos esimerkiksi johtaja on itse todella myyntiorientoitunut ja voittajahenkinen, hänen johtamistyylissään korostuu voitoista ja häviämisistä puhuminen, saavutusten alleviivaaminen ja hyvien suorittajien esille nostaminen. Hän on todennäköisesti itse hyvin sosiaalinen, joka näkyy myös hänen johtamassaan tiimissä. On hyvin todennäköistä, että hän palkkaa tiimiinsä sosiaalisia osaajia ja koko ilmapiiri on energisesti latautunut ja äänekäs.

Jos taas johtaja on introvertti, hän suosii todennäköisesti hiljaisempaa sorttia olevia osaajia, ja tiimin yleinen ilmapiiri on rauhallinen ja keskittynyt. Jos hän on myös omalta työskentelytyyliltään tarkka ja huolellinen, hän esiintyy todennäköisesti asioiden kautta, ja saattaa korostaa datan valossa esitettäviä asioita. Sellaisessa yrityskulttuurissa suositaan todennäköisesti vastaavanlaista faktoihin keskittymistä ja huolellista etenemistä. Päätöksenteko saattaa olla hyvinkin aikaa vievää.

Mitä paremmin rekrytoija osaa kuvata yrityksen kulttuuria tai isoissa yrityksissä palkkaavan yksikön tai tiimin kulttuuria kuin persoonaa, sitä helpompaa on työnhakijalle arvioida kuulostaako kulttuuri sellaiselta, jossa minä saisin olla oma itseni ja työskennellä siten, kun minun luonteelleni parhaiten sopii.  

Kun ensimmäinen HR-alan työpaikka ei ollutkaan “the dream”

Ensimmäinen oikea HR-alan työpaikka, vieläpä vakituinen työsuhde. Suuri organisaatio ja tunnetut brändit. Hyvä, etten revennyt riemusta! Tutut ja oma verkostoni olivat varmaankin yhtä innoissaan:

“Aivan mahtava ponnahduslauta alalle.” “Näyttää tosi hyvältä sun CV:ssä.”

“Ihan mieletön tilaisuus! Tosta se sitten lähtee!”

Odotin itse pidempää työsuhdetta, mutta lopulta se kesti vain noin vuoden.

Hyppäsin vakituiseen työsuhteeseen kuin lennosta. Viimeistelin samaan aikaan graduani ja valmistuin silloisen työsuhteeni alussa kasvatustieteiden maisteriksi. Kiire töihin oli kova.

Tiesin, että alanvaihdos luokanopettajasta HR-alalle ei ole helppo, joten päätin tarttua kaikkiin mahdollisiin naruihin, jotka etsinnöissä eteeni sattuivat. Hain siis oikeastaan mitä tahansa HR-paikkaa oman osaamiseni huomioiden. En ajatellut yrityskulttuuria sen kummemmin, enkä tutustunut työntekijäkokemuksiin.

Yllättäen, se vakkaripaikka napsahtikin todella nopeasti.

Aivan mahtavaa! Vitsit mikä tuuri! JES! Työt alkoivat rekrytoinnin, työnantajakuvan kehittämisen ja oppilaitosyhteistyön parissa. This is the dream!

Puolen vuoden jälkeen kuitenkin kosahti. Tajusin, ettei tämä ehkä ollutkaan “the dream”. Tunne oli kamala.

Se hetki, jona tajusin, etten sovi tämän yrityksen kulttuuriin

Tajusin yhtäkkiä, etten sovi työpaikkani yrityskulttuuriin enkä välttämättä omaan rooliinikaan.

Olen luonteeltani herkästi innostuva ja luova kehittäjätyyppi. Tuon yrityksen kulttuurissa korostuivat taas pysyvyys, arjen jatkuva kiire, hidas päätöksenteko ja ajoittainen kaavoihin kangistuminen. Lisäksi omassa työssäni oli paljon rutiininomaisia tehtäviä, jotka raastoivat kehitysideoita pursuavaa mieltäni.

Yritys oli kooltaan todella iso ja koin ahdistusta siitä, etten tiennyt minne tuo jättimäinen laiva on menossa. Pienemmässä tiimissä on mielestäni paljon helpompi hengittää ja suunta on jatkuvasti jokaisen työntekijän tiedossa. 

Jos aivan rehellisiä ollaan, työmotivaationi laski tuolloin kuin lehmän häntä. Voin huonosti ja flunssaa pukkasi joka toinen viikko. Stressasin siis jatkuvasti. Olin luultavasti astunut liian suuriin saappaisiin ja olisin kaivannut enemmän tukea sekä selkeän perehdyttämisprosessin. Tunsin itseni epävarmaksi ja yksinäiseksi. Sisältäni rönsyilevä ilo katosi.

Mietin monta kertaa, että haluaisin kertoa fiiliksistäni avoimesti tai pyytää apua, mutta en rohjennut. Se turhautti. En uskaltanut sanoa ääneen, miltä minusta tuntui.

Olin ollut töissä vasta hetken aikaa ja koeaikani oli päättynyt jo parisen kuukautta sitten. Lähipiiristäni sanottiin:

“Nyt vaan puret hammasta. Kyllä se siitä. Oot edes vuoden. Muuten toi näyttää sun CV:ssä huonolle.”

“Ootko kuullut sen sanonnan, ettei ruoho ole vihreämpää aidan toisella puolella?”

“Kaikkialla on samanlaista, vaihtamalla ei parane.”

Mutta ei se vaan voi mennä näin, ajattelin.

Tutustuin itseeni ja omaan työskentelytyyliini, ja aloin etsiä minunlaistani työpaikkaa

Pohdin ja havainnoin noina aikoina paljon omaa käyttäytymistäni. Tein persoonallisuustestejä ja yritin oppia itsestäni sekä omista työskentelytavoistani enemmän. Laitoin hakuammuntana pari työhakemusta aivan hetken mielijohteesta pahimmilla turhautumisen hetkillä. Ne eivät yllättäen johtaneet yhtään mihinkään.

Koottuani omaan osaajaprofiiliini aloin pohtimaan, mitä haluaisin työelämässä tehdä ja millainen työpaikka ja yrityskulttuuri sopivat juuri minunkaltaiselleni osaajalle.

Huomasin, etteivät yksittäiset työpaikkailmoitukset kerro lähimaillekaan kaikkea sitä, mihin etsin vastauksia. Olinhan juuri tehnyt syväluotaavan analyysin itsestäni, joten saman halusin tehdä myös yrityksistä. Halusin lukea yrityksen kulttuurista, työntekijöiden kokemuksia ja uratarinoita, yrityksen johtamiskulttuurista, missiosta sekä visiosta.

Huomasin haluavani varmistua siitä, että tietäisin paljon tarkemmin minkälaiseen työyhteisöön, yritykseen ja ilmapiiriin olisin seuraavaksi hakeutumassa. Etsin vastauksia kysymyksiin:

  • Kuinka minä voisin kehittyä juuri tässä työpaikassa entistä paremmaksi?
  • Miten tässä yrityksessä työskennellään?
  • Millainen tuleva esihenkilöni on?
  • Miten tämä työpaikka tekee elämästäni parempaa?

 

Eve-yrityskulttuuri

 

Ja sitten tunnistin Eminessä itselleni kulttuurifitin

Havahduin siihen, ettei minun tarvitse varsinaisesti etsiä uutta työpaikkaa. Mieleeni tuli nimittäin yksi yritys, Emine.

Olin seurannut Emineä jo vuoden päivät sosiaalisessa mediassa; lukenut blogikirjoituksia, selannut sosiaalisen median profiileja ja kuunnellut aktiivisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia. Kaiken lukemani ja kuulemani perusteella minulla oli vahva käsitys siitä, että sopisin Eminen yrityskulttuuriin kuin kumihansikas käteen.

Mitä opin tästä kaikesta?

Kenties tärkein oppini on, että uutta työpaikkaa etsiessä on todella tärkeää selvittää ensin:

  • minkälainen itse on,
  • mikä on se itselle ominainen ja luontainen tapa tehdä töitä,
  • mitä osaa ja minkä tyyppisissä asioissa kokee olevansa tosi hyvä,
  • minkälaisten asioiden parissa haluaa käyttää aikansa,
  • mihin tähtää ja mistä haaveilee.

Opin, että kannattaa todellakin kiinnittää tarkempaa huomiota siihen, minkälaisen työpaikan sitä itselleen valitsee.

Työpaikan vaihtajille ei ihan oikeasti riitä pelkkä työpaikkailmoitus. Ne eivät valitettavasti kerro juuri mitään siitä, mitä työnhakijana haluaa selvittää ja tietää yrityksestä ennen hakemuksen jättämistä.

Me haluamme todella arvioida sovimmeko teille töihin.

————-

Lue Eveliinan Tulokaskokemuksia 4/5: Miten minusta tuli työntekijälähettiläs?

Lue Susannan teksti siitä, miksi itsetuntemus on tärkein taitosi työelämässä.

 

Pelkkiä hyviä viboja – Marika eminaattorina

Pelkkiä hyviä viboja – Marika eminaattorina

Marika Luukkanen suunnitteli sisältöjä jo silloin, kun moni ei ollut sisältömarkkinoinnista vielä kuullutkaan. Omat someprofiilinsa hän pisti pystyyn lähes 10 vuotta sitten, jolloin Facebook ja Twitter olivat aika erilaisia kanavia kuin nyt. Luovana tarinankertojana Marika oli vannonut merkityksellisten sisältöjen nimeen jo vuosien ajan erilaisissa markkinointiviestinnän työtehtävissä, kunnes yksi hänen entisistä pomoistaan vinkkasi hänelle Eminen työpaikkailmoituksen. Emineen haettiin tarinallistajaa. Hakemuksen Marika pisti tulille heti ja eipä aikaakaan kun hän löysi itsensä Eminen Storifyerin jakkaralta. Elettiin maaliskuuta 2015.

Nyt kolme vuotta myöhemmin Marika on siirtymässä äitiyslomalta palatessaan kohti uusia haasteita. Mutta mitä sisältyi Marikan eminaattorivuosiin? Otetaanpa kunnon kurkistus.

Hyviä viboja – Onnistuminen asiakaprojekteissa on ollut työssä parasta

Emineen tullessaan Marikan uratoiveena oli saada tehdä töitä, jotka vaikuttavat. Työnkuvaan kuului aluksi sisällöntuotanto ja markkinoinnin suunnittelu Eminen omiin kanaviin, mutta pian tontti laajeni myös asiakastyöhön. Erilaiset sisällöntuotannon, jatkuvan työnantajakuvan kehittämisen ja tarinallistamisen asiakastyöt kelpasivat luovista projekteista kiksejä saavalle Marikalle mielihyvin.

Eminaattorit
Emine 2016 – Leo, Henna, Iida, Marika ja Susanna.

Eminen palvelutarjonta, johon Marika sai itsekin vaikuttaa, kulki hänen kannaltaan juuri oikeaan suuntaan. Marikalla oli omia vastuuprojekteja, joihin kuului monipuolista sisällöntuotannon konsultointia: mm. erilaisia toteutuksia verkkosivuille, urasivujen suunnittelutöitä, tarinoiden ja copy-tekstien kirjoittamista sekä videoiden ohjaustöitä. Ihan uutena erikoisosaamisalueena työ Eminessä toi Marikan työkalupakkiin työnantajakuvan ja rekrytoinnin näkökulman.

Asiakastyötä olen päässyt tekemään Eminessä enemmän, kuin missään aikaisemmassa työssäni. Siitä olen oppinut valtavasti. Jos erilaiset kohtaamiset olivat ennen minulle heikkous, niistä on nyt tullut vahvuuksiani. Ehkä tärkeimpänä pääsin eroon omista epävarmuuksistani.

Työn parhaina puolina Marika kuvailee hetkiä, jolloin kiitosta hyvin onnistuneesta projektista on saanut projektitiimin yli. Hyvät ”vibat”, joita yhteistyöstä voi parhaimmillaan saada jo alkumetreiltä ja jotka kantavat projektin loppuun saakka, ovat olleet hänestä työssä parasta. Se on se tunne, kun saavutetaan tietty yhteys ja saadaan asiakkaan kanssa aikaan juuri sitä mitä oli tarkoituskin, ellei jopa parempaa.

 

Eminaattorit NBF 2016
NBF 2016 – Iida, Henna, Roosa ja Marika.

Tekijöidensä näköinen Emine

 Eminen hyvä ilmapiiri Marikan mukaan rakentuu sille, että ihmiset yhteistä missiota toteuttamaan valitaan tarkoin. Pienessä yrityksessä se on elintärkeää. Marika suosittelee Emineä työpaikaksi sellaiselle, joka on valmis kasvamaan monella osa-alueella, sillä tämän tyyppisessä työssä ei voi tulla koskaan valmiiksi. Kovin paljon rutiineja rakastavalle tulee todennäköisesti Eminessä hankaluuksia, kun taas oman työn ja projektien hallintataidoista on suurta hyötyä.

Jos jollain on huono fiilis, joku aina huomaa sen ja pitää huolta. Aina kysytään voiko olla avuksi, tai jutellaanko vähän.

Työyhteisönä Marika kuvailee Emineä turvalliseksi ja aidosti toisia tukevaksi. Luottoa, vastuuta ja vapautta saa paljon, ja aina toisiinsa nähden suhteessa. Kaikilla on useimmiten paljon tekemistä, mutta toisten auttamiselle ja sparraamiselle on silti aina aikaa. Kaikilla meillä on negatiiviset puolemme, mutta Eminessä ei keskitytä niihin, vaan nostetaan esiin niitä hyviä.

Palatessaan äitiyslomalta Marikan voi löytää kevään mittaan puuhastelemasta digimarkkinointiin erikoistuneen sisällöntuotannon parista.

 

Top 5 asiat, jotka Marika sai urareppuunsa Eminessä

  1. Markkinoijana näkökulman laajentaminen työnantajakuvan ja -brändin maailmaan

“Tuntuu, että menin isoja harppauksia eteenpäin ja pystyn ottamaan koppia monesta.”

  1. Itseluottamus ja varmuus kohtaamisissa

”Opin, että ei kannata selitellä vaan pitää ounata. Omat epävarmuudet karisivat.”

  1. Strategia-ajattelu

”Suunnitelmallisuuden ja tavoitteellisuuden painottaminen kaikessa tekemisessä.”

  1. Kasvanut luottamus omaan osaamiseen

”On ollut monta rautaa tulessa ja suurimmassa osassa onnistuin hyvin.”

  1. Ajattelu, että tietyt asiat ovat parempia tehtyinä kuin täydellisinä

”Kannattaa tehdä ja yrittää. Kokeilemisen kulttuuri vaatii nopeaa tempoa ja heittäytymistä.”