Blog : Eminaattori-kokemukset

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Miten voit rekrytoijana varmistua siitä, että ehdokas kykenee toimimaan tuottavasti ja työn ilolla juuri teidän yrityskulttuurissanne?

Mistä sinä voit työnhakijana tietää, sovitko varmasti yrityskulttuuriin?

Tai rekrytoidessasi uutta työntekijää, onko hän varmasti juuri oikea match yrityskulttuuriinne.

Minulle nimittäin kävi niin, etten sopinut yrityskulttuuriin.

Mikä kulttuurifit ylipäätään on ja mistä sen voi tunnistaa?

Kulttuurifitillä tarkoitetaan vapaasti sitä, että yrityksellä sekä siellä työskentelevillä ihmisillä on yhteensopiva tapa toimia ja työskennellä.

Yrityksen liiketoimintastrategiat ovat toisistaan erilaisia. Samankaltaisetkin liiketoimintastrategiat voivat tuntua erilaisilta, koska niiden jalkauttamista johtavilla ihmisillä on erilaisia johtamistapoja ja -tyylejä. Johtamistyyli, eli johtamiskulttuuri muodostuu usein sen perusteella, minkälaisia asioita yksittäiset johtajat itse korostavat ja pitävät tärkeinä.

Jos esimerkiksi johtaja on itse todella myyntiorientoitunut ja voittajahenkinen, hänen johtamistyylissään korostuu voitoista ja häviämisistä puhuminen, saavutusten alleviivaaminen ja hyvien suorittajien esille nostaminen. Hän on todennäköisesti itse hyvin sosiaalinen, joka näkyy myös hänen johtamassaan tiimissä. On hyvin todennäköistä, että hän palkkaa tiimiinsä sosiaalisia osaajia ja koko ilmapiiri on energisesti latautunut ja äänekäs.

Jos taas johtaja on introvertti, hän suosii todennäköisesti hiljaisempaa sorttia olevia osaajia, ja tiimin yleinen ilmapiiri on rauhallinen ja keskittynyt. Jos hän on myös omalta työskentelytyyliltään tarkka ja huolellinen, hän esiintyy todennäköisesti asioiden kautta, ja saattaa korostaa datan valossa esitettäviä asioita. Sellaisessa yrityskulttuurissa suositaan todennäköisesti vastaavanlaista faktoihin keskittymistä ja huolellista etenemistä. Päätöksenteko saattaa olla hyvinkin aikaa vievää.

Mitä paremmin rekrytoija osaa kuvata yrityksen kulttuuria tai isoissa yrityksissä palkkaavan yksikön tai tiimin kulttuuria kuin persoonaa, sitä helpompaa on työnhakijalle arvioida kuulostaako kulttuuri sellaiselta, jossa minä saisin olla oma itseni ja työskennellä siten, kun minun luonteelleni parhaiten sopii.  

Kun ensimmäinen HR-alan työpaikka ei ollutkaan “the dream”

Ensimmäinen oikea HR-alan työpaikka, vieläpä vakituinen työsuhde. Suuri organisaatio ja tunnetut brändit. Hyvä, etten revennyt riemusta! Tutut ja oma verkostoni olivat varmaankin yhtä innoissaan:

“Aivan mahtava ponnahduslauta alalle.” “Näyttää tosi hyvältä sun CV:ssä.”

“Ihan mieletön tilaisuus! Tosta se sitten lähtee!”

Odotin itse pidempää työsuhdetta, mutta lopulta se kesti vain noin vuoden.

Hyppäsin vakituiseen työsuhteeseen kuin lennosta. Viimeistelin samaan aikaan graduani ja valmistuin silloisen työsuhteeni alussa kasvatustieteiden maisteriksi. Kiire töihin oli kova.

Tiesin, että alanvaihdos luokanopettajasta HR-alalle ei ole helppo, joten päätin tarttua kaikkiin mahdollisiin naruihin, jotka etsinnöissä eteeni sattuivat. Hain siis oikeastaan mitä tahansa HR-paikkaa oman osaamiseni huomioiden. En ajatellut yrityskulttuuria sen kummemmin, enkä tutustunut työntekijäkokemuksiin.

Yllättäen, se vakkaripaikka napsahtikin todella nopeasti.

Aivan mahtavaa! Vitsit mikä tuuri! JES! Työt alkoivat rekrytoinnin, työnantajakuvan kehittämisen ja oppilaitosyhteistyön parissa. This is the dream!

Puolen vuoden jälkeen kuitenkin kosahti. Tajusin, ettei tämä ehkä ollutkaan “the dream”. Tunne oli kamala.

Se hetki, jona tajusin, etten sovi tämän yrityksen kulttuuriin

Tajusin yhtäkkiä, etten sovi työpaikkani yrityskulttuuriin enkä välttämättä omaan rooliinikaan.

Olen luonteeltani herkästi innostuva ja luova kehittäjätyyppi. Tuon yrityksen kulttuurissa korostuivat taas pysyvyys, arjen jatkuva kiire, hidas päätöksenteko ja ajoittainen kaavoihin kangistuminen. Lisäksi omassa työssäni oli paljon rutiininomaisia tehtäviä, jotka raastoivat kehitysideoita pursuavaa mieltäni.

Yritys oli kooltaan todella iso ja koin ahdistusta siitä, etten tiennyt minne tuo jättimäinen laiva on menossa. Pienemmässä tiimissä on mielestäni paljon helpompi hengittää ja suunta on jatkuvasti jokaisen työntekijän tiedossa. 

Jos aivan rehellisiä ollaan, työmotivaationi laski tuolloin kuin lehmän häntä. Voin huonosti ja flunssaa pukkasi joka toinen viikko. Stressasin siis jatkuvasti. Olin luultavasti astunut liian suuriin saappaisiin ja olisin kaivannut enemmän tukea sekä selkeän perehdyttämisprosessin. Tunsin itseni epävarmaksi ja yksinäiseksi. Sisältäni rönsyilevä ilo katosi.

Mietin monta kertaa, että haluaisin kertoa fiiliksistäni avoimesti tai pyytää apua, mutta en rohjennut. Se turhautti. En uskaltanut sanoa ääneen, miltä minusta tuntui.

Olin ollut töissä vasta hetken aikaa ja koeaikani oli päättynyt jo parisen kuukautta sitten. Lähipiiristäni sanottiin:

“Nyt vaan puret hammasta. Kyllä se siitä. Oot edes vuoden. Muuten toi näyttää sun CV:ssä huonolle.”

“Ootko kuullut sen sanonnan, ettei ruoho ole vihreämpää aidan toisella puolella?”

“Kaikkialla on samanlaista, vaihtamalla ei parane.”

Mutta ei se vaan voi mennä näin, ajattelin.

Tutustuin itseeni ja omaan työskentelytyyliini, ja aloin etsiä minunlaistani työpaikkaa

Pohdin ja havainnoin noina aikoina paljon omaa käyttäytymistäni. Tein persoonallisuustestejä ja yritin oppia itsestäni sekä omista työskentelytavoistani enemmän. Laitoin hakuammuntana pari työhakemusta aivan hetken mielijohteesta pahimmilla turhautumisen hetkillä. Ne eivät yllättäen johtaneet yhtään mihinkään.

Koottuani omaan osaajaprofiiliini aloin pohtimaan, mitä haluaisin työelämässä tehdä ja millainen työpaikka ja yrityskulttuuri sopivat juuri minunkaltaiselleni osaajalle.

Huomasin, etteivät yksittäiset työpaikkailmoitukset kerro lähimaillekaan kaikkea sitä, mihin etsin vastauksia. Olinhan juuri tehnyt syväluotaavan analyysin itsestäni, joten saman halusin tehdä myös yrityksistä. Halusin lukea yrityksen kulttuurista, työntekijöiden kokemuksia ja uratarinoita, yrityksen johtamiskulttuurista, missiosta sekä visiosta.

Huomasin haluavani varmistua siitä, että tietäisin paljon tarkemmin minkälaiseen työyhteisöön, yritykseen ja ilmapiiriin olisin seuraavaksi hakeutumassa. Etsin vastauksia kysymyksiin:

  • Kuinka minä voisin kehittyä juuri tässä työpaikassa entistä paremmaksi?
  • Miten tässä yrityksessä työskennellään?
  • Millainen tuleva esihenkilöni on?
  • Miten tämä työpaikka tekee elämästäni parempaa?

 

Eve-yrityskulttuuri

 

Ja sitten tunnistin Eminessä itselleni kulttuurifitin

Havahduin siihen, ettei minun tarvitse varsinaisesti etsiä uutta työpaikkaa. Mieleeni tuli nimittäin yksi yritys, Emine.

Olin seurannut Emineä jo vuoden päivät sosiaalisessa mediassa; lukenut blogikirjoituksia, selannut sosiaalisen median profiileja ja kuunnellut aktiivisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia. Kaiken lukemani ja kuulemani perusteella minulla oli vahva käsitys siitä, että sopisin Eminen yrityskulttuuriin kuin kumihansikas käteen.

Mitä opin tästä kaikesta?

Kenties tärkein oppini on, että uutta työpaikkaa etsiessä on todella tärkeää selvittää ensin:

  • minkälainen itse on,
  • mikä on se itselle ominainen ja luontainen tapa tehdä töitä,
  • mitä osaa ja minkä tyyppisissä asioissa kokee olevansa tosi hyvä,
  • minkälaisten asioiden parissa haluaa käyttää aikansa,
  • mihin tähtää ja mistä haaveilee.

Opin, että kannattaa todellakin kiinnittää tarkempaa huomiota siihen, minkälaisen työpaikan sitä itselleen valitsee.

Työpaikan vaihtajille ei ihan oikeasti riitä pelkkä työpaikkailmoitus. Ne eivät valitettavasti kerro juuri mitään siitä, mitä työnhakijana haluaa selvittää ja tietää yrityksestä ennen hakemuksen jättämistä.

Me haluamme todella arvioida sovimmeko teille töihin.

————-

Lue Eveliinan Tulokaskokemuksia 4/5: Miten minusta tuli työntekijälähettiläs?

Lue Susannan teksti siitä, miksi itsetuntemus on tärkein taitosi työelämässä.

 

Pelkkiä hyviä viboja – Marika eminaattorina

Pelkkiä hyviä viboja – Marika eminaattorina

Marika Luukkanen suunnitteli sisältöjä jo silloin, kun moni ei ollut sisältömarkkinoinnista vielä kuullutkaan. Omat someprofiilinsa hän pisti pystyyn lähes 10 vuotta sitten, jolloin Facebook ja Twitter olivat aika erilaisia kanavia kuin nyt. Luovana tarinankertojana Marika oli vannonut merkityksellisten sisältöjen nimeen jo vuosien ajan erilaisissa markkinointiviestinnän työtehtävissä, kunnes yksi hänen entisistä pomoistaan vinkkasi hänelle Eminen työpaikkailmoituksen. Emineen haettiin tarinallistajaa. Hakemuksen Marika pisti tulille heti ja eipä aikaakaan kun hän löysi itsensä Eminen Storifyerin jakkaralta. Elettiin maaliskuuta 2015.

Nyt kolme vuotta myöhemmin Marika on siirtymässä äitiyslomalta palatessaan kohti uusia haasteita. Mutta mitä sisältyi Marikan eminaattorivuosiin? Otetaanpa kunnon kurkistus.

Hyviä viboja – Onnistuminen asiakaprojekteissa on ollut työssä parasta

Emineen tullessaan Marikan uratoiveena oli saada tehdä töitä, jotka vaikuttavat. Työnkuvaan kuului aluksi sisällöntuotanto ja markkinoinnin suunnittelu Eminen omiin kanaviin, mutta pian tontti laajeni myös asiakastyöhön. Erilaiset sisällöntuotannon, jatkuvan työnantajakuvan kehittämisen ja tarinallistamisen asiakastyöt kelpasivat luovista projekteista kiksejä saavalle Marikalle mielihyvin.

Eminaattorit
Emine 2016 – Leo, Henna, Iida, Marika ja Susanna.

Eminen palvelutarjonta, johon Marika sai itsekin vaikuttaa, kulki hänen kannaltaan juuri oikeaan suuntaan. Marikalla oli omia vastuuprojekteja, joihin kuului monipuolista sisällöntuotannon konsultointia: mm. erilaisia toteutuksia verkkosivuille, urasivujen suunnittelutöitä, tarinoiden ja copy-tekstien kirjoittamista sekä videoiden ohjaustöitä. Ihan uutena erikoisosaamisalueena työ Eminessä toi Marikan työkalupakkiin työnantajakuvan ja rekrytoinnin näkökulman.

Asiakastyötä olen päässyt tekemään Eminessä enemmän, kuin missään aikaisemmassa työssäni. Siitä olen oppinut valtavasti. Jos erilaiset kohtaamiset olivat ennen minulle heikkous, niistä on nyt tullut vahvuuksiani. Ehkä tärkeimpänä pääsin eroon omista epävarmuuksistani.

Työn parhaina puolina Marika kuvailee hetkiä, jolloin kiitosta hyvin onnistuneesta projektista on saanut projektitiimin yli. Hyvät ”vibat”, joita yhteistyöstä voi parhaimmillaan saada jo alkumetreiltä ja jotka kantavat projektin loppuun saakka, ovat olleet hänestä työssä parasta. Se on se tunne, kun saavutetaan tietty yhteys ja saadaan asiakkaan kanssa aikaan juuri sitä mitä oli tarkoituskin, ellei jopa parempaa.

 

Eminaattorit NBF 2016
NBF 2016 – Iida, Henna, Roosa ja Marika.

Tekijöidensä näköinen Emine

 Eminen hyvä ilmapiiri Marikan mukaan rakentuu sille, että ihmiset yhteistä missiota toteuttamaan valitaan tarkoin. Pienessä yrityksessä se on elintärkeää. Marika suosittelee Emineä työpaikaksi sellaiselle, joka on valmis kasvamaan monella osa-alueella, sillä tämän tyyppisessä työssä ei voi tulla koskaan valmiiksi. Kovin paljon rutiineja rakastavalle tulee todennäköisesti Eminessä hankaluuksia, kun taas oman työn ja projektien hallintataidoista on suurta hyötyä.

Jos jollain on huono fiilis, joku aina huomaa sen ja pitää huolta. Aina kysytään voiko olla avuksi, tai jutellaanko vähän.

Työyhteisönä Marika kuvailee Emineä turvalliseksi ja aidosti toisia tukevaksi. Luottoa, vastuuta ja vapautta saa paljon, ja aina toisiinsa nähden suhteessa. Kaikilla on useimmiten paljon tekemistä, mutta toisten auttamiselle ja sparraamiselle on silti aina aikaa. Kaikilla meillä on negatiiviset puolemme, mutta Eminessä ei keskitytä niihin, vaan nostetaan esiin niitä hyviä.

Palatessaan äitiyslomalta Marikan voi löytää kevään mittaan puuhastelemasta digimarkkinointiin erikoistuneen sisällöntuotannon parista.

 

Top 5 asiat, jotka Marika sai urareppuunsa Eminessä

  1. Markkinoijana näkökulman laajentaminen työnantajakuvan ja -brändin maailmaan

“Tuntuu, että menin isoja harppauksia eteenpäin ja pystyn ottamaan koppia monesta.”

  1. Itseluottamus ja varmuus kohtaamisissa

”Opin, että ei kannata selitellä vaan pitää ounata. Omat epävarmuudet karisivat.”

  1. Strategia-ajattelu

”Suunnitelmallisuuden ja tavoitteellisuuden painottaminen kaikessa tekemisessä.”

  1. Kasvanut luottamus omaan osaamiseen

”On ollut monta rautaa tulessa ja suurimmassa osassa onnistuin hyvin.”

  1. Ajattelu, että tietyt asiat ovat parempia tehtyinä kuin täydellisinä

”Kannattaa tehdä ja yrittää. Kokeilemisen kulttuuri vaatii nopeaa tempoa ja heittäytymistä.”

Asiantuntijaosaamisen kehittäminen ja vaikuttavampi työnantajabrändi – Podcast jakso 25

Asiantuntijaosaamisen kehittäminen ja vaikuttavampi työnantajabrändi – Podcast jakso 25

Miten yritys voi tukea asiantuntijaosaamisen kehittymistä ilman, että työntekijöitä tarvitsee lähettää yhdellekään kurssille, koulutukseen tai seminaariin? Tämä koskee erityisesti sekä pieniä että syystä tai toisesta vähävaraisia yrityksiä, mutta sopii kuunneltavaksi ihan kaikille asiantuntijayrityksille.

Asiantuntijaosaamisen kehittäminen on strateginen investointi

Tämän jakson keskeinen sanoma on se, että yrityksen koko tai kassatilanne eivät saa olla esteitä asiantuntijaosaamisen kehittämiseen, jos yrityksen strategia edellyttää vahvaa asiantuntijaosaamista. On löydettävä keinot ja hyväksyttävä osaamisen kehittäminen osana investointeja, joita strategian toteuttaminen edellyttää. Kurssien, valmennusten ja seminaarien sijaan katse kannattaa suunnata johtamiskulttuuriin, esimiesten ja työntekijöiden henkilökohtaisiin asenteisiin sekä yrityksen rakenteisiin, jotka joko tukevat tai estävät osaamisen systemaattista kehittymistä.

Inspiroiduin tähän aiheeseen luettuani muutama viikko sitten Markkinointi & Mainonta -lehdestä jutun, joka koski mainos- ja markkinointialan sisäistä osaamista ja erään asiakkaan mukaan “sellaista osaamisen puutetta, josta syystä he eivät saa markkinointibudjettiaan käytettyä, kun ei ole järkevää ostettavaa“. 

Artikkelissa eräs alan konkari perusteli asiakkaan kokemusta sillä, että ala kehittyy niin hurjaa tahtia, etteivät huonosti pärjäävät alan yritykset kykene investoimaan tarvittavaan osaamiseen. 

Yritykset, joiden strategian toteuttaminen nojaa asiantuntijaosaamiseen ei ole varaa olla investoimatta osaamisen kehittämiseen. Sen ei kuitenkaan tarvitse tarkoittaa työntekijöiden lähettämistä kursseille ja seminaareihin. Asiantuntijaosaamisen kehittämisen tulisi löytyä tällaisen yrityksen strategisesta yrityskulttuurista.

Koska strateginen yrityskulttuuri on keskeinen osa Vaikuttavampaa Työnantajabrändiä, halusin tämän viikon jaksossa jakaa miten Eminen strateginen yrityskulttuuri tukee erityisasiantuntijaosaamisen kehittämistä ja ylläpitämistä. Sillä se todella vaikuttaa positiivisesti sekä meidän yritysbrändiimme että omaan työnantajabrändiimme.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa kerron Eminen ja oman osaamiseni kehittämisen esimerkkini kautta, miten pieni ja erityisasiantuntijaosaamiseen strategisesti nojaava Emine tukee työntekijöidensä asiantuntijaosaamisen kehittymistä ja ylläpitämistä.

Emine on alusta asti nojannut edelläkävijäosaamiseen, joka mahdollistaa ns. innovaatiostrategian toteuttamisen. Koska olen itse vahvasti kehittäjäihminen, olen halunnut rakentaa oman yritystoimintani tässä tapauksessa palvelukonsepti-innovaatioiden varaan. En ole itse koskaan ollut innostunut rutiininomaisesta työstä, joksi koen markkinoilla valmiina olevien tuotteiden ja palveluiden myynnin. Siitäkin huolimatta, että osa meidän työtä on ensin opettaa asiakkaat tarvitsemaan kehittämiämme uusia palvelukonsepteja. Asiakkaamme saavat parhaan arvon meiltä juuri siksi, että emme myy sitä, mitä saa muualta vaan myymme sitä, minkä olemme huolella kehittäneet tuottamaan asiakkaalle pitkäkestoisesti vaikuttavampaa työnantajabrändiä.

Yrittäjänä minulla on tähän mahdollisuus, koska voin itse päättää, mitä me teemme, miten teemme ja minkälaiset tuotot ovat meille riittävät missäkin vaiheessa yrityksen elinkaarta.

Tässä jaksossa kerron meidän esimerkkimme valossa seuraavista asioista:

  • Strategiseen yrityskulttuuriin rekrytointi
  • Luottamuksen rooli osana kulttuuria
  • Organisaation rakenteet osaamisen kehittämisen tukijana tai estäjänä
  • Oppimista edistävä labrailukulttuuri
  • Esimiehen rooli jatkuvan oppimisen mallina ja mahdollistajana
  • Eminaattorien rooli osaamisen jakajina ja toistensa sparrailijoina
  • Asiakaslupauksen lunastamisen himon elinkaari
  • Osaamisen kehittäminen oman markkina-arvon ylläpitäjänä

Yrityksen strategia kertoo, kuinka tärkeää osaamisen kehittäminen ja ylläpitäminen on

Eminen strategian toteuttaminen ja asiakaslupauksemme lunastaminen edellyttävät tätä jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Olemme luvanneet olla edelläkävijä ja opastaa asiakkaitamme heidän talent-yleisöihinsä vaikuttamisessa. Koska vaikuttamisen keinot muuttuvat käsi kädessä muuttuvan maailman kanssa, emme voi myydä tismalleen samaa, mitä myimme viime vuonna.

Osaamisen kehittäminen ja ylläpitäminen on meille strategisesti aivan kriittistä.

Tämä tarkoittaa myös sitä, että Eminen osaamistarpeisiin valmiita työntekijöitä ei ole markkinoilla valmiina. Eikä heidän erityisasiantuntemuksensa kehittämiseen ole tarjolla kursseja ja koulutuksia Eminen ulkopuolella. Siksi oppiminen nimenomaan Eminen asiantuntijuuteen tapahtuu vasta työsuhteessa Emineen. 

Teemme tätä tietysti ja tiettyyn pisteeseen saakka nopean kasvun ja kannattavuuden kustannuksella, mutta tämä malli palkitsee meitä ja tuottaa asiakkaillemme kestävämpää arvoa kuin se olemassa olevan myynti. Ja se vetää puoleensa myös todella skarppia, innostunutta ja uranuurtamis-kykyistä osaajaa.

Syy, miksi nostin tämän aiheen Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastiin liittyy nimenomaan yrityksen strategiaan ja siihen, miten kullakin yrityksellä on tapana lunastaa asiakaslupaustaan. Mikäli teidän asiakaslupauksenne lunastaminen edellyttää asiantuntijaosaamisen kehittymistä, sinun kannattaa kuunnella tämä podcast-jakso. 

Lämpimin terveisin

 

 

Kuuntele jakso

 

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 30:11 min

 

Ensi viikolla aiheena on inbound rekrytointi! Kuullaan paremmin!

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on suunnattu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.