Leo +358 40 707 6183 | Tanja +358 40 675 2123 experience@emine.fi

Miten OP:n teknologiaorganisaatiossa kehitetään työnantajakuvaa?

Mitä toimenpiteitä työnantajakuvan kehittämisen tavoitteisiin pääseminen edellyttää?

Mitä kolmea asiaa OP:n Roosa Kosonen ja Anri Helokangas korostavat isojen tavoitteiden taklaamisessa? 

Vuonna 2019 OP:n Kehittäminen ja teknologiat -organisaation liiketoiminta oli haasteen edessä. OP:n toimintakulttuurin mullistava muutosmatka oli aloitettu, ja samalla organisaation mittavat tech-rekrytoinnin vuositavoitteet painoivat päälle.

Rekrytointi- ja työnantajakuvatiimi tunnistivat yhdessä liiketoiminnan kanssa tilanteen vaatiman muutostarpeen rekrytoinnin, työnantajakuvan kehittämisen sekä tunnettuuden kasvattamisen saralla.

Vaikka OP on tunnettu suomalainen suuryritys, harva vielä tiesi, että todellisuudessa OP oli jo tuolloin yksi Suomen suurimmista softataloista.

Vaikka OP on tunnettu suomalainen suuryritys, harva vielä tiesi, että todellisuudessa OP oli jo tuolloin yksi Suomen suurimmista softataloista.

Teknologiaorganisaation tunnettuushaaste tarkoittaa, ettei teknologiaosaajien rekrytointi, saati merkittävien rekrytointitarpeiden täyttäminen ole helppoa. Hakemuksia toki voidaan saada rekrytointikampanjoiden kautta, mutta ei niissä määrin, mikä liiketoiminnalle riittää. Tilanne OP:ssa edellytti systemaattista jatkuvan työnantajakuvan kehittämisen käynnistämistä, jotta rekrytiimi pystyy vastaamaan liiketoiminnan palkkaamistarpeisiin.

Roosa Kosonen LinkedInissä: “OP Financial Group sijoittui 8. houkuttelevammaksi työnantajaksi IT-työnantajien joukossa Academic Workin Young Professional Attraction Index 2020 -tutkimuksessa” >>

Työnantajakuvan kehittäminen somessa -verkkokurssi

OP:n teknologiaorganisaation työnantajakuvan kehittäminen käynnistyi liiketoimintastrategian osaamistarpeista kumpuavista tavoitteista

”Tunnistimme ensin tarpeen muodostaa pelkästään Kehittäminen ja teknologiat -organisaatiolle vihkiytynyt rekrytiimi. Tämän jälkeen prioriteettilistan kärkeen nousi tunnettuuden kasvattaminen OP:sta softaosaajien työnantajana”, kertoo Employer Branding & Recruitment Marketing Specialist Roosa Kosonen.

”Kokosimme yhteen faktat ja luvut, ja kuvasimme tarvittavat toimenpiteet Eminen avulla napaksi strategiaksi. Lupasimme liiketoiminnalle pääsevämme näillä toimenpiteillä tavoitteisiin”, Roosa jatkaa.

”OP:ssa puhutaan vuositasolla yli 300 tech-ammattilaisen palkkaamisesta. Jotta rekrytoinnit voivat onnistua, työnantajakuvan ja tunnettuuden pitää olla riittävällä tasolla. Kokonaisuuden pitää toimia”, komppaa Tech Recruitment Project Manager Anri Helokangas.

Työnantajakuva- ja rekrytointitiimi toimii OP:lla liiketoiminnan kumppanin asemassa

Työnantajakuva- ja rekrytointitiimi toimii OP:lla liiketoiminnan kumppanin asemassa. Lyhyen ja pitkän aikavälin strategisten osaajatarpeiden tunnistaminen ja resursointi kuuluvat rekrytoijien ja työnantajakuvasta vastaavien spesialistien keskeisiin osaamisiin sekä tähän tehtävänkuvaan.

Pelkkä rekrytointiosaaminen ei kuitenkaan riitä. Tarvitaan myös osaajamarkkinoinnin osaamista: taktisempaa rekrytointimarkkinoinnin osaamista ja pitkäjänteistä työnantajakuvan kehittämisen osaamista.

”Työnantajakuvan kehittämisen tarpeet nousevat suoraan strategisista osaajatarpeistamme. Näitä tarpeita seurataan säännöllisesti. Viime aikoina Kehittäminen ja Teknologiat -organisaation osaajatarpeet ovat keskittyneet pääosin ohjelmistokehittäjiin”, Kosonen kertoo.

Mitä toimenpiteitä työnantajakuvan kehittämisen tavoitteisiin pääseminen edellyttää?

Työnantajakuvan tavoitteellinen kehittäminen käynnistyy aina strategiasta. Näin myös tässä tapauksessa. Roosa osallistui Eminen Vaikuttava Työnantajabrändi -strategiavalmennukseen ja kuvasi strategian Eminen Susannan sparraamana.

Vaikuttava Työnantajabrändi -metodi >>

”OP Kehittäminen ja Teknologiat -liiketoiminnan työnantajakuvastrategia antaa työllemme selkeän suunnan ja sävelen. Se ohjaa arjessa tekemiämme valintoja ja toimenpiteitä koskevia päätöksiä.  Kirjasimme strategiaan raa’asti todellisen tarpeemme rekrytoida vähintään 300 tech-ammattilaista.

Tästä rekrytointitarpeesta johdimme markkinointiviestinnän tavoitteet, eli tunnettuutemme kasvattamista koskevat tavoitteet ja mittarit. Kun tavoitteet olivat kirkkaat, loimme Eminen kanssa varsinaisen toimenpidesuunnitelman työnantajakuvaa koskien”, Roosa avaa prosessia.

Työnantajakuvan kehittämisen toimenpidesuunnitelma

”Meidän toimenpidesuunnitelmamme sisältää strategisia valintojamme tukevan sisällöntuotannon ja tuotettujen sisältöjen julkaisumarkkinoinnin. Olimme aloittaneet Eminen ehdotuksesta OP Tech -podcastin jo aiemmin, ja sen viikoittaiset jaksot nivottiin myös osaksi sisältömarkkinoinnin suunnitelmaa”, Roosa kuvaa.

”Jalkautamme Eminen kanssa toimenpidesuunnitelmaa noudattavia sisältöjä, kuten blogiartikkeleita ja työntekijätarinoita viikoittain strategiaan valitsemissamme sosiaalisissa medioissa. Näin säännöllinen ja huolella suunniteltu ja jalkautettu toimintatapa on ollut selvästi tavoitteidemme saavuttamisen edellytys”, hän jatkaa.

”Toimenpidesuunnitelman ja työnantajakuvastrategian henkiin puhaltaminen on ollut hyvin säntillistä. Pohja sille on luotu viime vuosien aikana, pitkälti Eminen kanssa yhteistyössä. Ei niin, että kolmen kuukauden jälkeen olisimme jääneet odottelemaan, että millaisia hakijoita nyt saamme”, Anri Helokangas huomauttaa ja jatkaa: ”Systemaattiseen tekemiseen kuuluu tulosten mittaaminen, analysointi, jatkuva parantaminen ja rutiinien jatkaminen joka viikko ja joka kuukausi. Toimintatapaamme kuuluu jatkuva parantaminen ja se toteutuu hyvin myös tällä saralla.”

OP:n Roosa Kosonen ja Anri Helokangas kehittävät OP:n teknologiaorganisaation työnantajakuvaa

OP:n Roosa Kosonen ja Anri Helokangas ovat panostaneet systemaattiseen työnantajakuvaan kehittämiseen.

Vaikuttavuuden arviointi ja jatkuva parantaminen ovat OP:n toimintakulttuurin ydintä

OP:n itseohjautuvaan ja autonomisiin tiimeihin pohjautuvaan toimintakulttuuriin kuuluu jatkuvan parantamisen ajatus. Siinä keskeistä myös työnantajakuvan rakentamisessa on toimenpiteiden vaikuttavuuden jatkuva arviointi. Se tapahtuu rekrytointidatan, hakijoiden palautteiden, markkinointidatan ja puhtaasti ROI:n mittaamisen kautta.

”Datan ja faktojen pohjalta työlle pystyttiin osoittamaan tarvittavat resurssit. Tuloksia mitataan samaten datan ja faktojen kautta. Muutaman esimerkin mainitaksemme, olemme tänä vuonna tekemiemme toimenpiteiden tuloksena saaneet kaksi kertaa enemmän hakemuksia Kehittäminen & Teknologiat -liiketoiminnan hakuihin kuin vastaavana aikana vuosi sitten. Mahdollisuus lähettää avoin hakemus on myös ollut menestynyt kokeilu. Eletään elokuuta ja olemme saaneet tänä vuonna jo reilut toistasataa uutta kollegaa”, Roosa ja Anri kertovat.

Olemme tänä vuonna tekemiemme toimenpiteiden tuloksena saaneet kaksi kertaa enemmän hakemuksia Kehittäminen & Teknologiat -liiketoiminnan hakuihin kuin vastaavana aikana vuosi sitten.

”Myös sisäinen suositteluhalukkuus on kasvanut. Uudet työnhakijat mainitsevat jatkuvasti niin hakemuksissa kuin rekrytointiprosesseissa kiinnittäneensä huomiota sisältöihimme. Saamme säännöllistä palautetta siitä, miten osaajille kohdennettu sisältö on vaikuttanut vetovoimaisen työnantajakuvan syntymiseen osaajien silmissä”, Roosa ja Anri jatkavat.

Roosan ja Anrin kolme vinkkiä isojen tavoitteiden taklaamiseen

#1 Tavoitteiden asettaminen

”Aseta työlle selkeät tavoitteet ja mittarit. Dataohjautuvasti bisneskriittiselle työlle saadaan tarvittavat resurssit. Jatkuvan parantamisen periaatteiden kautta voidaan taas jatkuvasti arvioida, miten tavoitteisiin on päästy, mikä toimii ja mitä pitää muuttaa.”

#2 Systemaattinen tekeminen

”Kun strategiset valinnat on tehty ja tarvittavat toimenpiteet selvillä, niiden toteuttamista pitää jatkaa systemaattisesti ja vaikuttavuutta arvioiden. Sweet spotin löydyttyä ja tulosten aikaansaamisen alettua ei kannata pysähtyä nautiskelemaan, vaan työtä pitää edelleen kehittää ja jatkaa yhä määrätietoisemmin. Ei ole varaa huilailla.”

#3 Rohkeus ja aitous

”Kun tekemistä on valtavasti ja tavoitteet isoja, pitää lähteä rohkeasti liikkeelle ja aloittaa tekeminen. Sisällöntuotannossa tärkeintä on todenmukaisuus, houkuttelevuus ja kiinnostavuus kohdeyleisölle, ei viimeisen päälle kiillotettu lopputulos. Elämänmakuisuus, aitous, pieni rosoisuus ja viestiminen ihmiseltä ihmiselle on toiminut meillä erinomaisesti.”

Työnantajakuvan kehittäminen somessa -verkkokurssi