Fast Company on pureutunut siihen, mikä saa yrityksen joko menestymään tai epäonnistumaan. Lydia Dishman listasi hiljattain blogikirjoituksessaan muutamia strategisia tekijöitä, jotka näyttäisivät olevan yhteistä kaikille Great Place to Work® Instituutin listaamille FORTUNE’s 100 Best Companies to Work For® -menestyjäyrityksille. Yksi tekijä top 5 menestyjille on arvojen integroiminen yrityksen kulttuuriin. Luonnollisesti aloin pohtia asiaa minulle läheisen aiheen eli rekrytoinnin näkövinkkelistä.
Yrityksen kulttuuri rakentuu siellä työskentelevistä ihmisistä, joten jokainen rekrytointi tuo muutosta kulttuuriin, hyvässä tai pahassa. Rekrytoinneilla voidaan vahvistaa niitä piirteitä, joita yritykseen halutaan lisää, ja jos arvoja ei ajatella lainkaan rekrytoinnissa, voi lopputuloksena olla kulttuurinmuutos, joka vie yritystä askeleen kauemmas menestyksestä.
Koska arvoista puhuminen uuden osaajan palkkaamista mietittäessä saattaa kuulostaa monen korvaan haihattelulta, puhutaan arvojen sijaan toimintatavoista. Arvot näkyvät käyttäytymisessä, siinä miten kukin meistä toimii erilaisissa tilanteissa. Ihminen antaa itsestään enemmän (ja on siis yritykselle myös tuottavampi) saadessaan toimia arvojensa ja itselleen ominaisten ja luontaisten tapojen mukaisesti. Työskentely porukassa, jossa jaetaan samankaltaista ajatusmaailmaa, tekee työstä mielekästä ja mukavaa.
Arvojen merkitystä ei siis kannata väheksyä yhtenä rekrytointikriteerinä. Jokainen yritys haluaa palkata sen tyypin, joka vahvistaa yrityksen menestystekijöitä sen sijaan, että palkattaisiin se, joka antaisi itsestään vain 50 % tai jopa rikkoisi ja hajottaisi sitä hyvää henkeä.
Missä vaiheessa rekrytointia ja miten arvot tulisi sitten huomioida?
Alusta loppuun läpi koko prosessin. Yrityksen luontainen ja toivottu tapa toimia kannattaa tuoda esiin hakuilmoitusta luonnosteltaessa, jotta voidaan minimoida huonot matchit jo hakemuksia vastaanotettaessa. Ei luettelemalla adjektiiveja ilmoituksessa, vaan avaamalla hiukan yrityksen tekemisen tyyliä. Apukysymyksinä asiaa avatessa voi miettiä vastauksia seuraaviin:
- Millaista toimintatyyliä meillä arvostetaan?
- Millainen toimintatyyli aiheuttaa meillä enemmän sekavuutta kuin sujuvuutta?
- Millaisista saavutuksista meillä palkitaan?
- Millaista käyttäytymistä emme hyväksy?
Halutun osaamisen rinnalla vastaukset näihin kysymyksiin ohjaavat valintoja koko rekrytointiprosessin ajan; hakuprofiilin määrittelystä viestin tyyliin ja julkaisukanaviin, haastatteluista lopulliseen valintaan.
En väheksy osaamisen ja kokemuksen merkitystä rekrytoinnissa, mutta väitän, että paraskaan osaaminen ei tule hyötykäyttöön, ellei henkilö jaa samoja ydinarvoja yhteisönsä kanssa. Vastaavasti vähempikin osaaminen voi nousta nopeasti uusiin sfääreihin ympäristössä, joka saa ihmisen syttymään ja antamaan parastaan.
