Blog : työn murros

Deloitten johtamisen trendit TOP 6-10 vuonna 2018 (osa 2/2) – Podcast jakso 50

Deloitten johtamisen trendit TOP 6-10 vuonna 2018 (osa 2/2) – Podcast jakso 50

Thumbnail-Emine-infograafi-human-capital-trends-2018Mitkä johtamisen trendit ja teemat mietityttävät johtoa ja HR:ää eniten vuonna 2018 ja miksi?

Kuinka valmiita organisaatiot ympäri maailman ovat johtamista haastaville muutoksille?

Käsittelen tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa tärkeysjärjestyksessä raportin kokoamat loput 5 johtamisen tärkeintä trendiä ja teemaa. 

Johtamisen 10 ydintrendiä löytyy myös tekemänäni  infograafina täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 28:16 min

 

Johtamisen trendit TOP 6-10, vuonna 2018

(6) Yksilöllinen ja ketterä palkitseminen

Yksilöiden kasvava valta on johtanut yksilöllisten tarpeiden huomioimiseen ja niihin vastaamiseen. Organisaatiot ovat kautta maailman tottuneet tarjoamaan yhdenmukaisia kannustimia työntekijöilleen. Palkitseminen on kuitenkin voimakkaassa muutoksessa ja kuudenneksi tärkein johtamisen trendi Deloitten listalla. 

Erityisesti palkitsemisen muuttumista ohjaa huomion kiinnittyminen oikeudenmukaisuuteen. Vain 8% vastaajaorganisaatioista kokee oman organisaationsa palkitsemismallien olevan nykyisellään kyvykkäitä vastaamaan yksilöllisyyden, joustavuuden ja holistisuuden vaateisiin.

Tutustu tarkemmin yksilöllisemmän ja ketterämmän palkitsemisen teemaan täällä >>

(7) Yrityskansalaisuus ja sosiaalinen vaikuttaminen

Yrityskansalaisuuden trendi painottaa organisaatioiden roolia osana yhteiskuntaa, y-tunnuksellisena kansalaisena. Yrityskansalaisen missiossa yhtä tärkeinä ovat omistaja-arvon kasvattaminen sekä yhteiskunnallinen vaikuttaminen.

Raportti korostaa sidosryhmien koko ajan kasvavia odotuksia organisaatioiden roolista osana yhteiskuntaa. Näihin vastaamatta jättäminen uhkaa organisaatioiden mainetta. Kansalaiset ympäri maailman ovat menettäneet luottamuksensa poliittisiin päätöksentekijöihin ja odottavat erityisesti suuryrityksiltä sekä kannanottoa että esimerkillisiä toimenpiteitä yhteiskunnallisten ongelmien korjaamisessa. Yhteiskunnallisia ongelmia, joiden ratkaisemiseen kansalaiset odottavat yritysten panosta ovat esimerkiksi:

  • diversiteettikysymykset ja tasa-arvo työelämässä
  • sukupuolten välinen palkkatasa-arvo
  • siirtolaisuuskysymykset
  • ilmastonmuutos

Yrityskansalaisuuden merkitystä raportti perustelee mm. seuraavilla tavoilla:

  • Organisaatiot toimivat läpinäkyvässä maailmassa, eivätkä voi enää peitellä tai olla välittämättä asiatonta toimintaa. Kaikki päätyy lehtien palstoille ja vaikuttaa jopa romahduttavalla tavalla osakkeiden arvoon ja maineeseen.
  • Milleniaalit edustavat monessa maassa jo yli puolta saatavilla olevasta työvoimasta ja he vaativat kärkijoukoissa yrityksiltä vastuullisuutta. Paljon palkkaavilla kasvuyrityksillä ei ole varaa toimia vastuuttomasti.
  • Vastuullisuus vaikuttaa tutkimusten mukaan suoraan asiakaskokemuksiin ja brändiin. Raportti nostaa esille Nielsenin tekemän tutkimuksen, jonka mukaan 67% työnhakijoista valitsee työnantajakseen vain sosiaalisesti vastuullisena pitämiään yrityksiä.

(8) AI, robotiikka ja automaatio

Automaatio on vallannut jo arkipäiväisemmätkin tehtävät asiakaspalvelusta markkinointiin. 41% vastanneista piti tätä trendiä erittäin tärkeänä ja 24%  kertoi heidän organisaatioidensa käyttävän jo tekoälyä ja robotiikkaa rutiinitehtävien suorittamiseen. 

Raportin mukaan robotit eivät kuitenkaan vie työpaikkojamme vaan työ organisoidaan niiden avulla uudelleen. Johtavat teknologiayhtiöt ovat jo huomanneet, että tekoäly ja robotit toimivat parhaiten ihmisten työpareina, ei ihmisten sijaan.

Esimerkiksi julkaistessasi sisältöä Linkediniin käynnistyy nelivaiheinen ”spämmifiltteri”, joista ensimmäiset kolme vaihetta hoitaa tietokone ja viimeisen, tärkeimmän vaiheen ihmiset. Tekoäly nopeuttaa työtä, mutta lopullisen päätöksen sisällön saamasta näkyvyydestä päättää ihminen.

Raportti korostaa, että automaatio luo samalla uusia työtehtäviä, joissa korostuvat ihmisten luovuus, empatia, viestintä ja ongelmanratkaisukyky. Emme vielä näe tätä kokonaisuudessaan, mutta työn koko arkkitehtuuri on muuttumassa. Työn rakenteet tullaan laittamaan atomeiksi ja kokoamaan uudelleen seuraavien vuosien aikana. Työ tullaan muotoilemaan uudelleen peruselementti kerrallaan. Tässä työssä tullaan arvioimaan, mihin peruselementtiin saadaan koneilla lisää tehoa ja mitkä on jätettävä ihmisten käsiin.

HR:ille tiedoksi: uudelleen muotoiltu työ muuttaa rekrytointikriteerit, arviointikriteerit, tavoitteet, oppimismallit, koulutukset ja johtamisen. Työstä pitää löytää edelleen myös merkitys, vaikka lähin työpari olisikin robotti.

(9) Työurien piteneminen – Työ aikakaudella, jossa ihmiset elävät 100-vuotiaiksi

Toiseksi viimeinen johtamisen trendi koskee työtä aikakaudella, jossa syntyvyys alenee, eläkeikä karkaa koko ajan kauemmas ja ihmiset ovat työelämässä pidempään kuin koskaan. 

Raportin mukaan 13 maata siirtyy parin vuoden päästä ”super aged population” -sarjaan, jossa joka viides asukas on jo yli 65 vuotias. Näitä maita ovat muun muassa seuraavat suurvallat: 

  • Yhdysvallat
  • Iso-Britannia
  • Japani
  • Saksa
  • Ranska
  • Etelä-Korea

Vanhemmista talenteista tulee kysyttyjä työntekijöitä ja yritykset alkavat profiloitumaan muista palkkaamalla selkeästi vanhempia osaajia. Henkilöstön vanheneminen tarkoittaa sitä, että yrityskulttuuri muuttuu. Ylin johto ja HR joutuvat pohtimaan työn muotoilua ja kannustimia myös tältä kantilta. Miten tarjota merkityksellisiä töitä kaiken ikäisille? Miten rakentaa ja ylläpitää yrityskulttuuria, joka on riittävän elastinen ja positiivisesti vaikuttava kaikenikäisten työntekijöiden elämänvaiheisiin?

(10) Työvoima-ekosysteemi

Henkilöstövuokraus ei ole meille mikään tuntematon työvoiman muoto. Moni yhtiö on tottunut ostamaan myös alihankintaa. Työvoima-ekosysteemi on kuitenkin trendi, joka tulee kasvamaan ja laajenemaan näistä totutuista malleista.

Muutos ei koske pelkästään uudenlaisia työsuhteen muotoja. Se koskee myös johtamista ja arvomaailmaa koskevaa muutosta. Ei ole lainkaan tavanomaista, että organisaatiot pitävät vuokratyöntekijöitä ja alihankkijoita kakkoskastissa suhteessa itseensä. Työvoima-ekosysteemi ei salli tämänlaista arvomaailmaa ja asennetta. 

Tutkimukseen vastanneet päättäjät uskovat, että vuoteen 2020 mennessä työvoima-ekosysteemi kattaa merkittävällä osuudella osaamisenvaihtosuhteet, joissa organisaatioille on tavanomaista ostaa esimerkiksi projektiosaamista ja freelancerien tuottamaa erikoisosaamista. Yrittäjänä tai yrittäjän kaltaisessa roolissa toimivat työnhakija on samalla kalkkiviivalla kuin työsopimusta hakevat osaajat.

Tämä trendi vaikuttaa suoraan johtamiskulttuuriin, viestinnällisiin vaateisiin sekä organisaatioiden sisäisiin asenteisiin. Se edellyttää, että koko työvoima-ekosysteemi tulee integroiduksi organisaatioon. Miten helposti kulttuurimme, henkilöstöpolitiikkaamme ja esimerkiksi tietojärjestelmämme ja tietoturvamme taipuu työvoima-ekosysteemiin kahden vuoden sisällä? 

Lähde:

Deloitten kaikki Human Capital Trends -raportit >>

Jakson lähteenä on käytetty Deloitten vuosittain julkaisemaa Human Capital Trends -raporttia.

Ensi viikon jaksossa jatketaan vielä Deloitten Human Capital Trends -raportin parissa ja vastataan kysymykseen: ”Mikä ihmeen sosiaalinen organisaatio?”

Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast jää kesätauolle juhannusviikolta alkaen. Palaamme eetteriin taas elokuussa!

 

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Deloitten johtamisen trendit TOP 5 -2018 tiivistettynä – Podcast jakso 49

Deloitten johtamisen trendit TOP 5 -2018 tiivistettynä – Podcast jakso 49

Thumbnail-Emine-infograafi-human-capital-trends-2018

Mitkä johtamisen trendit nousevat globaalisti listan kärkeen vuonna 2018 ja miksi?

Mikä oli Deloitten Human Capital Trends 2018 -raportin keskeinen löydös?

Kuinka valmiita organisaatiot ympäri maailman ovat näille ylintä johtoa ja HR:ää haastaville ydinteemalle ja trendille?

Käsittelen tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa tärkeysjärjestyksessä raportin kokoamat 5 ensimmäistä johtamisen tärkeintä trendiä ja teemaa. Ensi viikon jaksossa käyn läpi loput viisi.

Johtamisen 10 ydintrendiä löytyy myös tekemänäni  infograafina täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 49:31 min

 

Johtamisen TOP 5 trendiä vuonna 2018

Koko raportin keskeinen löydös on organisaatioiden siirtyminen yhä voimakkaammin kohti yhteiskunnallista ja sosiaalista organisaatiota. 

(1) C-tason uusi johtamismalli

Organisaatioiden ylimmän johdon nykyiset johtamismallit ovat muutospaineen alla. Deloitten raportti nostaa vuoden tärkeimmäksi teemaksi muutoksen ylimmän johdon tavassa johtaa organisaatiota. Mitä suurempi organisaatio, sitä vahvemmin organisaation C-tason päättäjien tulee siirtyä johtamaan yhdessä tiiminä ”across functions”. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että aiemmat selkeästi jaetut liiketoiminta-alue vastuut siirretään irrallisilta pulpeteilta keskelle pyöreää pöytää, jonka ympärillä koko C-tason päättäjistö istuu.

Jatkossa sekä selvityksiä että päätöksiä tehdään yhdessä koko organisaation etua arvioiden. C-tason päättäjien prioriteetti ei olekaan enää vain oma liiketoiminta-alue vaan koko organisaation etu. Ylimmän johdon odotetaan visioivan yhdessä muutoksia, ottamaan yhteiskunnallista vastuuta ja olemaan entistä enemmän tekemisissä ulkoisten sidosryhmien kanssa.

Vaikutukset ulottuvat mm.:

  • Organisaation kykyyn selvitä muuttuvan maailman ruhjomisesta
  • Johdon päätöksentekoprosesseihin
  • Raportointiin
  • Suhteisiin ja suhdetoimintaan sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien kanssa
  • C-tason päättäjien henkilökohtaisiin tavoitteisiin sekä kannustinjärjestelmiin

(2) Henkilötietojen kerääminen – missä menee raja?

Uusi tietosuoja-asetus (GDPR) tulee voimaan EU-maissa 4 päivän kuluttua 25.5.2018. Ei liene ihme, että henkilötietojen kerääminen puhututtaa toisiksi eniten ylintä johtoa ja HR-päättäjiä. Tietosuoja-asetuksen tiukentuessa yritykset kohtaavat tietosuojan rikkoutumiseen liittyviä uhkatekijöitä, riskejä ja negatiivista vaikutusta yrityksen brändiin sekä asiakas- ja työntekijäkokemuksiin.

Pelkästään jo rekrytoinnissa kerätään henkilötietoja – kovin usein ja kovin monessa organisaatiossa haastattelijan omalle tietokoneelle tai jopa tulostetun työhakemuksen nurkkaan. Miten kaikkea tätä tietoa käsitellään? Miten varmistetaan, ettei kommentoitu työhakemus jää paperitulosteena lojumaan jonnekin toimiston hyllyyn? Kyseessä on ohjeistusten ja järjestelmien lisäksi myös valtava toiminnallinen muutos organisaatioissa, joissa esimerkiksi juuri rekrytointiin ottaa osaa lukuisia henkilöstön edustajia.

  • 64% vastanneista on omasta mielestään ajantasalla GDPR:n suhteen
  • 6/10 vastaajasta on huolissaan siitä, miten oma henkilöstö kokee henkilötietojensa käsittelyn oikeellisuuden
  • Vain 15% vastaajista raportoi organisaationsa tehneen toimenpiteitä minimoidakseen tietosuojariskin vaikutusta kuluttaja- ja yritysbrändiinsä.

Tässä ydinteemassa korostuu organisaatioiden tarve kouluttaa työntekijöitä ja johtoa, käydä läpi kaikki prosessit, joissa henkilötietoa kerätään ja muuttaa toimintamallit sellaisiksi, joissa tiedetään, mitä tietoa varmuudella saa kerätä, kerätään ja minne ne kerätään. Uskomme, että aika monessa organisaatiossa on tämä työ käytännön tasolla vielä kesken.

(3) Työurista yksilöllisiin työkokemuksiin

Koko raportti korostaa voimakkaasti organisaatioiden vuorovaikutteisuuden vaadetta ja yksilöiden merkitystä. Näin ollen, myös yksilöiden kokemukset työelämästä, työelämässä ja työyhteisöissä korostuvat entisestään.

Vuonna 2012 perustettu Emine on koko nimeltään Employee Experience Agency Emine, eli työntekijäkokemustoimisto Emine. Tiesimme yritystä perustettaessa, että jonain päivänä työntekijäkokemusten merkitys tulisi nousemaan johtamisen kärkiteemoihin. Näyttää siltä, että se hetki on nyt tullut.

Erityisesti matalan hierarkian organisaatiot ovat kokeneet tuskaa työuravaateiden edessä: mitä voi tarjota, jos esimiestehtäviä ei yksinkertaisesti ole nimeksikään? Voimme tarjota lukemattoman määrän erilaisia, yksilöllisiä kokemuksia, jotka yksilö voi kirjata ansioluetteloonsa osoituksena omien taitojensa ja osaamisensa kehittymisestä.

Esimerkiksi meillä Eminessä, mutta myös ensimmäisessä yrityksessäni, sittemmin lopetetussa Heebossa on aina korostunut yksilön mahdollisuus kehittää taitojaan motivaatioidensa ja mielenkiintonsa pohjalta. Kyllä tekemistä aina löytyy, jos vain osaa katsoa. Kokemusta saa sekä yksittäisistä kehitysprojekteista että päätoimen ohessa hoidetuista vastuista kuin myös roolia eteenpäin kehittämällä tai syventymällä tiettyihin aihealueisiin. Sellainen on varsin mahdollista kaiken kokoisissa yrityksissä, mutta erityisesti pienyrityksissä, jossa ei ole koskaan riittävästi käsipareja kaiken tarvittavan tekemiseen, edistämiseen ja kehittämiseen.

Raportti korostaa kaiken kokoisissa yrityksissä tapahtuvaa muutosta kohti mallia, jossa työnantaja tarjoaa puitteet ja työntekijät saavat sekä vapautta, mutta myös vastuuta kehittää omaa osaamistaan erilaisiin työkokemuksiin tarttumalla, ehdottamalla ja toimimalla. Siirrymme työurista ammattiminän uudistamiseen ja uudistumiseen kokemus kerrallaan.

(4) (Työ)hyvinvointi

Jätimme sanan ”työ” tarkoituksella sulkeisiin, sillä työn ja vapaa-ajan välinen ero kapenee koko ajan. Olemme täällä Eminessä puhuneet Vaikuttavasta Työnantajalupauksesta, joka on osa Vaikuttavan  Työnantajabrändin kokonaisuutta. Sen mukaan yrityksen työnantajalupaus kertoo, miten yritys tekee työntekijän työ – elämästä, eli työelämästä ja omasta elämästä kokonaisuudessaan parempaa kuin muut vastaavat työpaikat.

Raportti korostaa holistisempaa suhtautumista yksilöiden hyvinvointiin. Yhteiskunnallisen vastuunkantamisen eetos, jota raportti korostaa, tarkoittaa myös sitä, että pohdimme, miten me työnantajina kannamme vastuun yksilöidemme jaksamisesta muuttuvassa ja sangen stressaavassa maailmassa. Tähän löytyykin tueksi jos jonkinlaista sovellusta ja laitetta, verkkovalmennusta ja mentoria.

  • Kuitenkin, niinkin tavanomainen asia kuin joustavat työajat ovat asia, jota 86% työntekijöistä odottaa, mutta vain 50% työnantajista tarjoaa.

Meidän mielestämme kyse ei siis ole enää siitä, mitä työnantaja lupaa vastikkeena työntekijälle vaan siitä, miten modernit työnantajat pyrkivät varmistamaan yksilöiden jaksamisen ja työn ilon säilymisen huomioiden myös ne tekijät, joita yksilöillä on työajan ulkopuolella. Työnantajalupauksesta kertova podcastin jakso löytyy täältä >>

Johtamisen trendit - mitä työntekijät odottavat - Eminen podcast

(5) Hyperviestivä työpaikka – onko se varmasti tuottava?

Viides yrityspäättäjien vuoden tärkeimpänä teemana pitämä asia on työyhteisön käyttämien erilaisten viestintäteknologioiden todellinen hyöty ja arvo työlle ja liiketoiminnalle.

70% vastaajista uskoo, että työyhteisö vaikuttaa enenevissä määrin erilaisilla alustoilla ja sovelluksissa. Siinä määrin, että organisaatioissa ollaan alettu jo pohtia, onko näissä kaikissa uusissa työkaluissa järkeä. Kun koko ajan jossain piippaa ja värisee, keskittyminen häiriintyy.  Pitääkö koko ajan olla läsnä? Mitä muut ajattelevat, jos en vastaa ja reagoi viipymättä?

Tässä viidennessä ydinteemassa on kyse siitä, miten johtamiskulttuuria tulee muuttaa niin, että uudet työkalut tosiaan parantavat tuottavuutta ja edistävät sosiaalisemman ja vuorovaikutteisemman yrityksen syntyä ja kehittymistä ilman, että tuottavuus kärsii? Työntekijät kautta maailman odottavat nyt johdolta päätöstä siitä, mitä teknologioita lopulta valitaan ja käytetään ja miten taataan työrauha kaiken pikaviestinnän keskellä.

 

Lähde:

Deloitten kaikki Human Capital Trends -raportit >>

Jakson lähteenä on käytetty Deloitten vuosittain julkaisemaa Human Capital Trends -raporttia.

Ensi viikolla käsittelen loput 5 ydinteemaa. Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast jää kesätauolle juhannusviikolta alkaen. Palaamme eetteriin taas elokuussa!

 

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Megatrendit, työnantajabrändi ja työn murros – Podcast jakso 32

Megatrendit, työnantajabrändi ja työn murros – Podcast jakso 32

Mitä työn murros tarkoittaa?

Miten työn murros vaikuttaa työnantajabrändin rakentamiseen?

Miten kasvuyritysten tulisi huomioida työn tulevaisuus?

Tämä Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcastin jakso jatkaa työnantajabrändin ydintä ja alkuperäistä roolia tarkastelevaa jakso-kokonaisuutta. Viime jaksossa käsiteltiin työnantajabrändäyksen historiaa. Tässä ja seuraavassa jaksossa käsitellään kahta työnantajabrändinkin rakentamiseen keskeisesti liittyvää megatrendiä.

Tässä jaksossa Susanna kertoo mihin kysymyksiin työnantajabrändiä koskevassa markkinointiviestinnässä kannattaa vastata työn murrosta ja työn tulevaisuutta ajatellen.

Jakson sisältö:

Tässä jaksossa Susanna käsittelee muun muassa seuraavia asioita:

  • Mitä työn murros oikeastaan tarkoittaa?
  • Sitran ja Demos Helsingin näkemys suomalaisen työn tulevaisuudesta
  • Mitkä asiat liittyvät työn murroksen megatrendiin Sitran ja Demos Helsingin tutkimuksen mukaan?
  • Mitä taitoja ja osaamista tulevaisuudessa tarvitaan?
  • Miten työnantajabrändiä rakennetaan työn murros ja työn tulevaisuus huomioiden?
  • Miten työn murros vaikuttaa työnantajabrändin rakentamiseen?
  • Mihin kysymyksiin yrityksen kannattaa työnantajana vastata rakentaessaan työn murroksen kestävää, vaikuttavampaa työnantajabrändiä?

Kuuntele jakso 

Kuuntele jakso Soundcloudissa 

Jakson kesto: 35:13 min

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Löydä kaikki podcastin jaksot täältä >>

Jaksossa mainitut linkit:

Välähdyksiä työelämästä – Marjaana Toiminen 

Helsingin Sanomien listaamat 8 megatrendiä Eeran blogissa

Demos Helsingin raportti työn tulevaisuudesta

Lue myös:

Top 6 megatrends changing the face of HR and business

Tekesin työelämätutkimus