Blog : työnhakijat

Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen – Podcast jakso 55

Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen – Podcast jakso 55

Moni rekrytoija pohtii, miten tavoittaa passiivinen työnhakija. Passiivisten hakijoiden löytäminen ja saaminen työnhakijoiksi on erittäin yleinen toive rekrytoivien esimiesten keskuudessa. Mitä suuremmat ovat rekrytointitarpeemme, sitä todennäköisempää on, että aktiiviset hakijat eivät kertakaikkiaan riitä rekrytarpeiden täyttämiseen.

Miten passiivinen työnhakija tavoitetaan?

Miten hänestä saa aktiivisen työnhakijan?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa puhutaan passiivisista ja aktiivisista työnhakijoista.  Susanna esittelee yhden modernin keinon, jolla nimenomaan päästään passiivisiin hakijoihin kiinni ja konvertoidaan heistä aktiivisia hakijoita. Kyseessä on inbound rekrytointi.

Passiivinen työnhakija ja tarve-ero

Jos termit passiivinen ja aktiivinen työnhakija eivät ole sinulle ennestään tuttuja, ei huolta. Kyseessä on tarve-ero kahden osaajan välillä. Toisella on tarve proaktiiviseen työnhakuun, toisella sitä ei ole.

Tarpeella tarkoitetaan osaajaa työnhakuun ajavia syitä, kuten määräaikaisen työsuhteen päättyminen, siirtyminen opiskelijasta työelämään, työttömäksi joutuminen, tyytymättömyys nykyiseen työtehtävään, työsuhteeseen tai työnantajaan, osa-aikaisesta työsuhteesta kokoaikaiseen siirtyminen, etenemismahdollisuuksien puute, muutto toiselle paikkakunnalle jne.

Tarinankerronnassa tarinan päähenkilöllä on ulkoisia, sisäisiä ja moraalisia tarpeita, joihin hän etsii ratkaisuja. Uratarinassa ulkoinen tarve on nimenomaan uuden työn löytämisen tarve. Passiivisia hakijoita ei aja tämä tarve. Siksi emme voikaan voittaa heidän huomiotaan työmahdollisuuksiamme, etujamme ja yhteiskivaamme markkinoimalla.

Passiivisten hakijoiden tarpeiden ymmärtäminen ja tämän tiedon hyödyntäminen on avain passiivisten hakijoiden puolelle voittamiseen.

Inbound rekrytointi keskittyy passiivisten hakijoiden aktivointiin

Inbound rekrytointi ja Vaikuttava Työnantajabrändin rakentaminen (Eminen konsepti) tavoittavat passiivisia hakijoita siksi, että ne keskittyvät ymmärtämään tavoittelemansa yleisön sisäiset tarpeet ja tuottavat tietoa ja viihdettä, jotka vastaavat passiivisten hakijoiden sen hetkisiin tarpeisiin. Ne luovat suhteen, jota aletaan rakentamaan tietoisesti askel kerrallaan kohti sitä hetkeä, jolloin passiivisesta hakijasta tulee aktiivinen hakija. 

Vaikuttava työnantajabrändi ja passiivinen työnhakija

Jakson sisältö

  • Passiivisen ja aktiivisen työnhakijan tarve-erot
  • Ulkoisen, sisäisen ja moraalisen tarpeen erot
  • Kaksi tyypillistä tapaa tavoittaa passiiviset hakijat
  • Työnantajabrändin rakentamisen ja HR-markkinoinnin rooli passiivisten hakijoiden konvertoinnissa aktiivisiksi hakijoiksi
  • HR-sisältömarkkinoinnin keskeiset elementit
  • Miksi Vaikuttava Työnantajabrändi ja inbound rekrytointi onnistuvat passiivisten hakijoiden tavoittamisessa

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 35:37 min

Tutustu myös näihin

Miten urasivukävijät konvertoidaan rekryliideiksi? (Podcast jakso 20)

Hubspot: What is inbound recruiting? 

TalentLyft: What is inbound recruiting?

Inbound rekrytoinnin valmennus - ennakkovaraus

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Tiedätkö, milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi? Olen pistänyt yli 15 vuoden HR-urani aikana merkille, että rekrytoinneissa on täällä Suomessa tunnistettavissa muutama säännöllinen trendi, jotka huomioimalla on mahdollista optimoida erityisesti passiivisia hakijoita tavoittelevassa rekrytointiprosessissa onnistuminen.

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi 2 - Emine Oy

Passiiviset hakijat passivoituvat entisestään toukokuun alkaessa

Käynnistitkö rekrytoinnin huhti-toukokuun vaihteessa tai sen jälkeen? Oletko ihmetellyt, miksi saapuneiden hakemusten määrä tai laatu ei vastaa odotuksiasi? Älä huoli, et ole asian kanssa yksin, sillä tämä on vuosittain toistuva trendi numero 1.

Olet varmasti tunnistanut myös omalla työpaikallasi tai omassa työssäsi toistuvan ilmiön, eli lomaa edeltävän hulinan. Silloin maailma on kerta kaikkiaan saatava valmiiksi. Haluamme saattaa aloitetut projektit päätökseen ennen kesälomaa, jotta voimme loman jälkeen aloittaa puhtaalta pöydältä. Pitkän kevään väsymys painaa päälle. Ajatukset siintävät jo huolettomassa kesässä, lomassa ja rauhoittumisessa. Meillä kaikilla on tarve ajatella hetki jotain muuta kuin työelämän oravanpyörää. Myös passiivisilla hakijoilla.

Passiivisten työnhakijoiden ei tarvitse vaihtaa työpaikkaa ennen kesää

Passiivisella hakijalla ei ole poistyöntävää syytä käyttää tässä vaiheessa aikaa ja energiaa työnhakuun. Passiivisen hakijan ei tarvitse vaihtaa työpaikkaa ennen kesää. Hän priorisoi ajan ja energian käyttönsä ennen kesälomaa. Työnhaku ei silloin pääse listan kärkitehtäviin.

Passiivinen työnhakija ei halua tässä vaiheessa vuotta tehdä enää yhtään mitään sellaista, mikä uhkaisi sinitaivasta, linnunlaulua, paahtavaa aurinkoa, sormille sulavaa jäätelöä, aurinkorasvan tuoksua, lentokentän hälinää ja lomakohteen vilinää.. 

Jos siis ajattelit avata haun juuri nyt, näin lähellä juhannusta (ja tavoittelet passiivisia hakijoita), olet auttamatta myöhässä.

Koska rekrytointi on optimaalisinta?

Olen pistänyt vuosien varrella merkille toukokuun tuottaman haasteen lisäksi myös seuraavaa:

  1. Juhannus sotkee kesäkuun potentiaalisten ehdokkaiden mielessä. Silloin käynnistyy ensimmäinen suuri lomasesonki. Käytännössä kesäkuun kaksi ensimmäistä viikkoa pitäisi olla varattu jo viimeisille haastattelukierroksille sekä nopealle päätöksenteolle, jotta juhannukseen mennessä nimet on saatu papereihin, ja kaikki voivat lähteä rauhassa lomalle. Tällainen aikataulu edellyttäisi rekrytointiprosessin käynnistämistä jo maaliskuussa, ihan viimeistään huhtikuun alussa, sillä pääsiäisen seutu tuppaa aina pitkittämään rekrytoinnin hakuaikoja.
  2. Kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa, oli kyseessä sitten koska tahansa alkava loma menee passiivisilta työnhakijoilta kumittaessa  kuluneen vuoden työmerkinnät pois mielestään. Silloin heihin vaikuttaminen on varsin haastavaa. Huomaa kuitenkin, että juhannuksena lomansa aloittaneet alkaa saada jo hereille heinäkuun alussa.
  3. Loman viimeiset pari viikkoa aletaan hiljalleen funtsia, mitä sitä tekisi lomien päättyessä. Tällöin suurimmat lomapaineet ovat tulleet puretuksi. Nyt passiivisella työnhakijalla on aikaa surffailla netissä ja miettiä jatkaako syksyllä samassa paikassa vai onko aika laittaa uutta pökköä pesään. Iske tähän loveen.
  4. Heinäkuun puolella töihin palaavat nauttivat hiljaisista toimistoista muiden lomaillessa. Töissäkin on helppo surffailla uusia työpaikkoja.

Käytännössä optimaalisimmat ajat työnhakijoiden tavoittamiseen olisivat seuraavat:

  • Joulu-tammikuun vaihde aina hiihtolomaan saakka
  • Pääsiäisestä huhtikuun loppuun (ja kyllä, jos pääsiäinen on huhtikuussa, mittatikku kapenee)
  • Heinäkuun alusta elokuun ensimmäisen viikon loppuun
  • Syyskuun lopusta marraskuun loppuun

Heinäkuu on optimaalinen rekrytointitarpeen markkinointikuukausi

Heinäkuu on kesäkuuta optimaalisempi rekrytointimarkkinointikuukausi. 

Jos nyt kesäkuun alkupuolella ajattelet käynnistää rekrytoinnin – siis juuri nyt, vielä ennen juhannusta, ehdotan, että unohdat sen. Suosittelen, että palaat asiaan vasta heinäkuun alkaessa. Juuri nyt työnhakijoita kiinnostaa enemmän se, mitä he tekevät juhannuksena ja missä he viettävät kesälomansa kuin se, missä he viettävät syksystä alkaen arkipäivänsä. Et tule enää tavoittamaan optimaalista määrää ehdokkaita.

Valmistele prosessi valmiiksi, jotta voit heinäkuun alussa painaa vain käynnistysnappia. Heinäkuussa voi hakuajankin pidentää huoletta siihen nykyiseltään jo vanhakantaiseen kuukauteen. Kesällä kannattaa ehdottomasti nojata sosiaaliseen mediaan. Kiinnostavaa sisältöä on passiivisten hakijoiden mukava lueskella, kun työasiat ei varsinaisesti vie huomiota ja energiaa. Huomioithan kuitenkin passiivisen hakijayleisön sisältötarpeen? Passiivinen hakija ei ole “ostoprosessissaan” lähelläkään kassaa. Työpaikkailmoituksella et hyvin todennäköisesti saa häntä kampeamaan itseään piknik-viltiltä. Kohdeyleisön ammatillisiin kiinnostusten kohteisiin vetoava sisältö sen sijaan toimii yleensä paremmin kiinnostusta ja huomiota pyydystävänä verkkona.

Rekrytoinnista vastaavan henkilön oma loma-aikataulu vaikuttaa siihen, miten prosessi kannattaa tarkalleen aikatauluttaa. Kesäajan rekrytointimarkkinointiin, eli hakuaikana tapahtuvaan vuorovaikuttamiseen ja viestintään kannattaa satsata enemmän.  

Ennakoi ja optimoi rekrytointi – ole oikeaan aikaan liikkeellä

Rekrytointien suunnitteleminen kannattaa. Tiedän HR-ihmisenä, että se ei useimmiten ole meistä kiinni vaan rekrytoivista esimiehistä. Rekrytoivat esimiehet saattavat pohtia asiaa pitkään mielessään, suunnitella edistävänsä asiaa, mutta jokin muu tärkeä toimi vie huomion ja ajan.  Kun sitten koittaa hetki, kun uuden osaajan olisi pitänyt aloittaa jo eilen, hätäännymme, hoppuilemme, hoputamme ja teemme vähän puolivillaisestikin. Se ei ole rekrytoinnin optimointia.

Tulevia rekrytointitarpeita suunnitellessa kannattaa huomioida edellä mainitut trendit. Hakuaika oikein optimoituna, on nimittäin mahdollista iskeä kiinni juuri ennen kuin muut aloittavat.

Kerron tämän nyt vain sinulle.

Jos olet HR:ssä, varmista tulevan syksyn aikana, että vastuullasi olevat rekrytoivat esimiehet pohdiskelevat mahdollisia osaajatarpeitaan syksyn aikana kanssasi. Näin olet kartalla, asiantuntemuksesi tulee hyötykäyttöön ja pystytte paremmin optimoimaan rekrytointinne. Jos rekrytarpeita on ensi vuoden kevään aikana, käynnistäkää rekrytointi, siis hakuaika tammikuun toisella viikolla. Tehkää kaikki materiaalit valmiiksi jouluun mennessä. Suurin osa yrityksistä herää käynnistämään rekrynsä nimittäin vasta helmikuussa. Jos ehditte aloittaa viikon-kaksi heitä ennen, ehditte todennäköisesti kuoria kermat päältä. Sitä paitsi helmikuun puolella aloittamista uhkaavat jo talvilomaviikot. Silloin tavoittaminen vaikeutuu taas. Ja talvilomia seuraa jo pian pääsiäinen ja sen ympärille ajoittuva talvilomakausi.. saat varmaan kiinni siitä, miksi tammikuun alussa aktivoituminen kannattaa!

Sama koskee tätä tulevaa syksyä. Jos olet rekrytoiva esimies, ole hereillä välittömästi elokuussa töihin palattuasi. Jos suunnitelmissa on uusien työsuhteiden aloittaminen ennen joulua, haun valmistelu sekä hakuaikaan, hakuprosessiin, haastatteluihin, päätöksen tekemiseen ja irtisanomisaikoihin kuluu aikaa helposti useita kuukausia. Vain ketteristä ketterimmät tech-talot ovat näyttäneet esimerkkiä siitä, miten rekrytoinnit vedetään läpi muutamassa viikossa. Mutta se ei ole tavanomaista. Liika vetkuttelu syksyllä johtaa helposti siihen, että uusia tyyppejä ei ehditä saamaan riviin ennen joulua, koska loppuvuodesta passiivisilla alkaa taas joulun aikaa edeltävä hulina. 

Eikö ole tavatonta, miten pitkälle näitä täytyy suunnitella? Mutta toisaalta suunnittelu on hyvin yksinkertaista, ovathan nämä samat trendit toistuneet jo 15 vuotta. 

Rekrytointi Emine

***

Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 24.5.2015 ja päivitetty 6.6.2017

7 huomioitavaa asiaa urasivujen suunnitteluun

7 huomioitavaa asiaa urasivujen suunnitteluun

 

Urasivu-teemaan tutustuttaessa huomaa, miten sosiaalinen media syöksi www:n vallastaan muutamaksi vuodeksi. Aihepiiristä on viimeksi globaalisti bloggailtu enemmän muutama vuosi sitten. Sen jälkeen olemme kelluneen somen pehmeillä laineilla. Mutta. Verkkosivut are back! Työhakija etsii tietoa kuitenkin yrityksen verkkosivuilta ja kyllä kotipesän täytyy olla yhtä lailla kunnossa.

Tämä postaus ei käsittele aihetta nyt teknisestä näkökulmasta. Keskitytään sisältöön ja vaikutelmaan.

Urasivut-Emine

 

1. KOHDERYHMÄ

Kenelle urasivu on tarkoitettu? Kenen siitä pitäisi innostua? Puhumme rekrytoinnin kohderyhmästä nimenomaan. Oman kohdeyleisön profilointi on hyvä harjoitus myös rekrytointeja silmällä pitäen. Samalla nimittäin syntyy ymmärrystä siitä, mistä muista kanavista hänet tavoittaa.

 

2. KOHDERYHMÄN ODOTUKSET

Kohderyhmän ylitykset kannattaa pyrkiä aina ylittämään. Näin luodaan positiivisia kokemuksia ja mielikuvia teistä työnantajana. Positiiviset kokemukset saavat ihmisiä puhumaan ja jakamaan tietoa myös eteenpäin. Sellainen on työnantajalle erittäin arvokasta. Odotuksien summaamisessa auttavat esimerkiksi kysymykset:

* Mihin muihin urasivuihin ja yrityksiin kohderyhmä teitä vertaa?

* Miten hän on tottunut nettiä käyttämään ja tietoa hakemaan?

*Kuinka tärkeässä osassa responsiviisuus on?

*Minkälainen tieto tuottaisi kohderyhmälle lisäarvoa ja saisi heidät edelleen jakamaan ja palaamaan?

 

3. KÄYTTÄJÄPOLKU

Huomasin tehdessäni postausta Deloitten Fast 50 -listan yritysten urasivuista, miten vähän urasivuja hakusanaoptimoidaan. Minuun tekivät suuren vaikutuksen ne yritykset, joita googlaamalla “rekrytointi”, “avoimet työpaikat” tai “ura” -sivut nousivat hakutuloksiin. Valtaosalla tämän listan yrityksistä ei käyttäjäpolku työnhakijalle selvinnyt ilman kompassia edes nettisivuille tullessa.

Kuvakaappaus-Arcusys-byEmine

 

Uskallan sanoa, että suurin osa urasivuillenne saapuva tulee sinne päällimäisenä tarkoituksenaan katsoa, mitä paikkoja teillä on auki. Tässä Arcusys-nimisen ohjelmistoyrityksen sivuilla potentiaaliselle työnhakijalle on tehty erittäin helpoksi löytää hakemansa. “Työpaikat”-linkki löytyy päävalikosta ja jos mieleistä ei löydy, työpaikat voi tilata oman sähköpostiin. Siinä samalla voi rakentaa muutakin mielikuvaa ja kytkeä vuorovaikutukseen, kun kerran lupa on.

 

Arcusys-navigointi-urasivut-viaEmine

 

Saman yrityksen urasivuilla on myös kaksi muuta kiitettävää asiaa: navigointi ja edelleenjakelu. Kun potentiaalisen hakijan saa seikkailuun urasivujenne syövereihin, on vain kohteliasta tarjota kartta jokaiseen käänteeseen. Navigoimalla pystyy ohjaamaan hakijaa myös haluamaansa suuntaan. Miksei luoda vaikka todellinen käyttäjäpolkusivuille, joka johdattaa lukijan juuri niille sivuille, minne hänet haluat!

Edelleenjakelu sosiaaliseen mediaan on mahdollisuus, jota ei kannata jättää hyödyntämättä. Tehkää helpoksi välittää viestinne eteenpäin. Nämä meidän omat sivumme eivät esimerkiksi pidä tätä ominaisuutta sisällään ja se on minusta valtava puute (joka sekin korjataan sivu-uudistuksemme yhteydessä).

 

4. MOBILISOITUVA MAAILMA

Maailma on tänä päivänä pyörillä ja ihmiset käyttävät liikkeellä ollessaan “luppoaikansa” myös netissä. Sivujen responsiivisuus ja mobiilioptimointi ovat teemoja, joita ei voi välttää. Mielestäni työnhaun teemaan sopii responsiivisuutta enemmän nimenomaan mobiilioptimointi. Mitä asioita haluamme hakijan kykenevän tekemään liikkeellä ja miten saamme hänet palaamaan takaisin ollessaan isomman ruudun äärellä? Kiinnostavia kysymyksiä, joita pohdimme Heebon puolella paljon.

 

5. SOSIAALINEN ULOTTUVUUS

Verkkosivuja EI voi tehdä enää samalla ajattelulla mitä ennen sosiaalisen median imperiumia. Ei vaan voi. Yleisömme sosiaalisissa verkostoissa piilee megamahdollisuuksia ja olisi silkkaa hulluutta olla hyödyntämättä näitä mahdollisuuksia. Ystävän suosittelu (vaikka vain edelleenjakelun muodossa) on huomattavasti tehokkaampi markkinointikeino kuin mitä yrityksen itsensä liikkeelle laittama mainosviesti. Minusta kiinnostavinta on miettiä, miten saamme sivuille tulleen henkilön kytkeytymään meihin, puolesta puhujaksemme ja sanansaattajaksemme, vaikka hän ei itse kuuluisi kohdeyleisöömme. Minkälaista arvoa voisimme näille arvokkaille ankkureille tarjota? Kohdeyleisön ja sivullakävijöiden tunnistaminen on siksi tärkeää.

Huomioi nämä:

1) Mahdollista vuoropuhelu yleisösi kanssa esimerkiksi kommentointimahdollisuudella. Muista osallistua vuoropuheluun, sillä yksinhuutelu on aika tylsää..

2) Tee edelleen jakelu helpoksi. Siihen on olemassa painikkeita ja ns. vanity url -palveluita, joilla rähmäiset pitkät linkit saadaan puettua keisarin vaatteisiin.

3) Omnichannel-ajattelu, eli monikanavaisuus on hottia. Liiku kohdeyleisösi mukana luontevasti myös urasivujen ulkopuolella sosiaalisen median kanavissa. Tämä tosin onnistuu vain, jos olet valmis aktiiviseen kanssakäymiseen. Sosiaalinen tarkoittaa kuitenkin sosiaalista, ei sitä, että meillä on läjäpäin kanavia, joista ei ole yleisölle mitään iloa.

 

6. SEURAA TOIMINNALLISUUTTA

Tämä menee osastolle “analysointi”. Google Analytics on hyvä työkalu, joka aktiivisesti käytettynä valaisee aika hyvin, minkälainen tieto sivuilla kiinnostaa ja miten yleisö sivuilla kulkee. Sisällön optimointi, linkitykset ja sen polun suunnittelu ohjaavat molemmille osapuolille parempaan arvoon ja lopputulokseen.

 

7. BONUS: SATSAA MARKKINOINTIIN!

En halua olla party pooper, mutta jos ette ole merkittävä bränditalo, ettekä edes rekrytoi kovin usein, ei teidän sivuilla käy työnhakijat. Aktiivisuus palkitsee. Älä kuvittele, että tässäkään tapauksessa kukaan teitä kotoa hakee. Jos haluaa sosiaalisia kontakteja, lähtekää ulos. Tässä kontekstissa se tarkoittaa sitä, että jaatte itse aktiivisesti sosiaalisessa mediassa sivujenne sisältöä.

 

Lue myös:

“Eminen Top 6 urasivusuosikit Deloitten Fast 50 -teknologiayritysten listalta”

“Minkälainen on hyvä urasivu”

 

 

Susanna_Rantanen

 

Susanna Rantanen on Eminen co-founder ja Chief Experience Officer. Häntä innostaa yrityskulttuurien kuvantaminen, tarinallistaminen ja visualisointi työelämän innoittamiseksi ja parempien matchien aikaansaamiseksi.