Blog : työnhakijat

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Olen pistänyt yli 17* vuoden HR-urani aikana merkille, että rekrytoinneissa ja työnhaussa on täällä Suomessa tunnistettavissa muutama säännöllinen trendi, jotka huomioimalla rekrytointionnistumista voidaan optimoida erityisesti passiivisten hakijoiden suhteen. 

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

  • Joulu-tammikuun vaihteessa aina hiihtolomaan saakka.
  • Pääsiäisen ja huhtikuun lopun välissä. Ja kyllä optimaalinen aika lyhenee, mikäli pääsiäinen on huhtikuussa.
  • Heinäkuun alusta elokuun puoleen väliin.
  • Syyskuun lopusta marraskuun loppuun.

Milloin ei ole optimaalisinta käynnistää rekrytointia?

#1 Huhti-toukokuun vaiheessa alkaa äärimmäisen huono passiivisten työnhakijoiden rekrytointiaika

Olet varmasti tunnistanut omalla työpaikallasi tai omassa työssäsi toistuvan ilmiön, eli lomaa edeltävän hulinan. Silloin maailma on kerta kaikkiaan saatava valmiiksi. Haluamme saattaa aloitetut projektit päätökseen ennen kesälomaa, jotta voimme loman jälkeen aloittaa puhtaalta pöydältä. Pitkän kevään väsymys painaa päälle. Mitä lähempänä juhannus sekä alkava kesäloma ovat, sitä mielummin siirrämme ajatuksemme ihan muihin asioihin kuin töihin. 

Mikäli osaajalla ei ole pakollista tarvetta vaihtaa työpaikkaa, hän tuskin jaksaa nähdä vaivaa töitä hakeakseen toukokuusta alkaen kesälomaansa saakka.

Ellet ehdi aloittamaan tehokasta parin viikon rekryprosessia ihan viimeistään vappuna, saat juhannuksesta kilpailijan, jota voi olla äärimmäisen vaikea voittaa.

#2 Juhannus sotkee kesäkuun rekrytoinnit

Juhannus sotkee kesäkuun potentiaalisten ehdokkaiden mielessä. Silloin käynnistyy ensimmäinen suuri lomasesonki. Käytännössä kesäkuun kaksi ensimmäistä viikkoa pitäisi olla varattu viimeisille haastattelukierroksille ja nopealle päätöksenteolle, jotta työsopimukset ovat allekirjoitettu juhannukseen mennessä. 

Tosiasiassa tällainen aikataulu edellyttää rekrytointiprosessin valmistelun ja käynnistämisen viimeistään huhtikuun alussa. Tämä johtuu siitä, että koulujen hiihtolomaviikosta ja pääsiäiseen tyypillisesti päättyvä talvilomasesonki sotkee pahasti hakijoiden tavoittamisen. 

#3 Kesäloman kaksi ensimmäistä viikkoa: Työ on viimeinen asia osaajan mielessä.

Kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa menee kaikilta lomailijoilta kuluneen vuoden työmerkintöjen mielestä kumittamiseen. Silloin varsinkaan passiivisia hakijoita ei kyllä meinaa tavoittaa. He eivät ole työmoodissa, eivätkä halua vastaanottaa töistä muistuttavia markkinointiviestejä

Haastavaksi tämän tekee tietysti se, että ne “kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa” voi olla ihan milloin vaan, koska kesälomat käynnistyvät pitkin kesää. Jotain voimme kuitenkin olettaa:

  • Edelleen moni käynnistää lomansa juhannuksena. Heidän “kaksi ensimmäistä viikkoaan” päättyy heinäkuun toisella viikolla. 
  • Seuraavaksi lomia käynnistetään tyypillisesti heinäkuun alussa. 
  • Ja tämän jälkeen heinäkuun puolessa välissä. 

Milloin kesällä on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

“Kesäloman viimeiset kaksi viikkoa”

Edellisillä olettamuksilla voidaan todeta, että kesällä paras rekrytointikuukausi on heinäkuusta elokuun puoleen väliin.

Useimmilla alkaa loma taittua jo toiselle puoliskolle heinäkuun kuluessa. Heinäkuussa kannattaa kuitenkin suosia normaalia pidempää hakuaikaa. Pari viikkoa on aivan liian lyhyt aika. Lisäksi työpaikkailmoituksessa kannattaa kertoa, että olemme ajoittaneet hakuajan kesälomamme ajaksi. Hakijakokemuksista välittävä varmistaa, että tyypillisimmät hakijoiden kysymykset ja vastaukset on saatavilla vaikka erillisenä blogipostauksena tai urasivuilla, jotta rekrytoivan esimiehen ei tarvitse kesälomalla vastailla hakijoiden kysymyksiin.

Valmistele rekrytoinnin käynnistäminen etukäteen

Kirjoita työpaikkailmoitus, tee muu käytettävä markkinointimateriaali ja ajasta mahdollisimman paljon, jotta rekrytointiprosessin käynnistäminen heinäkuussa on mahdollisimman nopeaa. Tämä on erityisen tärkeää, jos olet itse lomalla tai aloittamassa lomasi heinäkuussa.

Kesällä kannattaa muuten ehdottomasti satsata sosiaaliseen mediaan markkinointiin. Mutta kannattaa muistaa, että ehkä se suora työasia ei ole se kiinnostavin kärki, jolla lomailevan potentiaalisen ehdokkaan huomion saa.

 

Kuuntele podcastista ja poimi jakson kuvaussivulta “6 vinkkiä, miten rekrytoija hyödyntää sosiaalista mediaa rekrytoinneissa” >>

 

 

Erityisesti passiivinen hakija ei kampea itseään piknik-viltiltä työpaikkailmoituksen vuoksi. Sen sijaan soveltuva viihteellinen tai kevyt opetuksellinen tai muuten inspiroiva sisältö voi hyvinkin innostaa passiivisenkin hakijan käyttämään heti asiasi eteen.  

Ennakoi ja optimoi rekrytointi – ole oikeaan aikaan liikkeellä

Rekrytointien suunnitteleminen kannattaa. Tiedän HR-ihmisenä, että ei se aina ole meistä kiinni vaan rekrytoivista esimiehistä. Kun uuden työntekijän saamiseen kohdistetaan epärealistisia aikatauluja ja työsuhteen aloitusaikoja päädytään yleensä hoppuilemaan, hätäilemään ja etenemään puolivillaisin suunnitelmin. Sellaisesta on ennakointi kaukana.

Tulevia rekrytointitarpeita suunnitellessa kannattaa huomioida edellä mainitut trendit ja erityisesti lomasesonkien ympärillä rekrytointiin osallistuvien henkilöiden omat lomasuunnitelmat. 

***

*Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 24.5.2015, päivitetty 6.6.2017 ja päivitetty taas 17.5.2019

Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen – Podcast jakso 55

Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen – Podcast jakso 55

Moni rekrytoija pohtii, miten tavoittaa passiivinen työnhakija. Passiivisten hakijoiden löytäminen ja saaminen työnhakijoiksi on erittäin yleinen toive rekrytoivien esimiesten keskuudessa. Mitä suuremmat ovat rekrytointitarpeemme, sitä todennäköisempää on, että aktiiviset hakijat eivät kertakaikkiaan riitä rekrytarpeiden täyttämiseen.

Miten passiivinen työnhakija tavoitetaan?

Miten hänestä saa aktiivisen työnhakijan?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa puhutaan passiivisista ja aktiivisista työnhakijoista.  Susanna esittelee yhden modernin keinon, jolla nimenomaan päästään passiivisiin hakijoihin kiinni ja konvertoidaan heistä aktiivisia hakijoita. Kyseessä on inbound rekrytointi.

Passiivinen työnhakija ja tarve-ero

Jos termit passiivinen ja aktiivinen työnhakija eivät ole sinulle ennestään tuttuja, ei huolta. Kyseessä on tarve-ero kahden osaajan välillä. Toisella on tarve proaktiiviseen työnhakuun, toisella sitä ei ole.

Tarpeella tarkoitetaan osaajaa työnhakuun ajavia syitä, kuten määräaikaisen työsuhteen päättyminen, siirtyminen opiskelijasta työelämään, työttömäksi joutuminen, tyytymättömyys nykyiseen työtehtävään, työsuhteeseen tai työnantajaan, osa-aikaisesta työsuhteesta kokoaikaiseen siirtyminen, etenemismahdollisuuksien puute, muutto toiselle paikkakunnalle jne.

Tarinankerronnassa tarinan päähenkilöllä on ulkoisia, sisäisiä ja moraalisia tarpeita, joihin hän etsii ratkaisuja. Uratarinassa ulkoinen tarve on nimenomaan uuden työn löytämisen tarve. Passiivisia hakijoita ei aja tämä tarve. Siksi emme voikaan voittaa heidän huomiotaan työmahdollisuuksiamme, etujamme ja yhteiskivaamme markkinoimalla.

Passiivisten hakijoiden tarpeiden ymmärtäminen ja tämän tiedon hyödyntäminen on avain passiivisten hakijoiden puolelle voittamiseen.

Inbound rekrytointi keskittyy passiivisten hakijoiden aktivointiin

Inbound rekrytointi ja Vaikuttava Työnantajabrändin rakentaminen (Eminen konsepti) tavoittavat passiivisia hakijoita siksi, että ne keskittyvät ymmärtämään tavoittelemansa yleisön sisäiset tarpeet ja tuottavat tietoa ja viihdettä, jotka vastaavat passiivisten hakijoiden sen hetkisiin tarpeisiin. Ne luovat suhteen, jota aletaan rakentamaan tietoisesti askel kerrallaan kohti sitä hetkeä, jolloin passiivisesta hakijasta tulee aktiivinen hakija. 

Vaikuttava työnantajabrändi ja passiivinen työnhakija

Jakson sisältö

  • Passiivisen ja aktiivisen työnhakijan tarve-erot
  • Ulkoisen, sisäisen ja moraalisen tarpeen erot
  • Kaksi tyypillistä tapaa tavoittaa passiiviset hakijat
  • Työnantajabrändin rakentamisen ja HR-markkinoinnin rooli passiivisten hakijoiden konvertoinnissa aktiivisiksi hakijoiksi
  • HR-sisältömarkkinoinnin keskeiset elementit
  • Miksi Vaikuttava Työnantajabrändi ja inbound rekrytointi onnistuvat passiivisten hakijoiden tavoittamisessa

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 35:37 min

Tutustu myös näihin

Miten urasivukävijät konvertoidaan rekryliideiksi? (Podcast jakso 20)

Hubspot: What is inbound recruiting? 

TalentLyft: What is inbound recruiting?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

7 huomioitavaa asiaa urasivujen suunnitteluun

7 huomioitavaa asiaa urasivujen suunnitteluun

 

Urasivu-teemaan tutustuttaessa huomaa, miten sosiaalinen media syöksi www:n vallastaan muutamaksi vuodeksi. Aihepiiristä on viimeksi globaalisti bloggailtu enemmän muutama vuosi sitten. Sen jälkeen olemme kelluneen somen pehmeillä laineilla. Mutta. Verkkosivut are back! Työhakija etsii tietoa kuitenkin yrityksen verkkosivuilta ja kyllä kotipesän täytyy olla yhtä lailla kunnossa.

Tämä postaus ei käsittele aihetta nyt teknisestä näkökulmasta. Keskitytään sisältöön ja vaikutelmaan.

Urasivut-Emine

 

1. KOHDERYHMÄ

Kenelle urasivu on tarkoitettu? Kenen siitä pitäisi innostua? Puhumme rekrytoinnin kohderyhmästä nimenomaan. Oman kohdeyleisön profilointi on hyvä harjoitus myös rekrytointeja silmällä pitäen. Samalla nimittäin syntyy ymmärrystä siitä, mistä muista kanavista hänet tavoittaa.

 

2. KOHDERYHMÄN ODOTUKSET

Kohderyhmän ylitykset kannattaa pyrkiä aina ylittämään. Näin luodaan positiivisia kokemuksia ja mielikuvia teistä työnantajana. Positiiviset kokemukset saavat ihmisiä puhumaan ja jakamaan tietoa myös eteenpäin. Sellainen on työnantajalle erittäin arvokasta. Odotuksien summaamisessa auttavat esimerkiksi kysymykset:

* Mihin muihin urasivuihin ja yrityksiin kohderyhmä teitä vertaa?

* Miten hän on tottunut nettiä käyttämään ja tietoa hakemaan?

*Kuinka tärkeässä osassa responsiviisuus on?

*Minkälainen tieto tuottaisi kohderyhmälle lisäarvoa ja saisi heidät edelleen jakamaan ja palaamaan?

 

3. KÄYTTÄJÄPOLKU

Huomasin tehdessäni postausta Deloitten Fast 50 -listan yritysten urasivuista, miten vähän urasivuja hakusanaoptimoidaan. Minuun tekivät suuren vaikutuksen ne yritykset, joita googlaamalla “rekrytointi”, “avoimet työpaikat” tai “ura” -sivut nousivat hakutuloksiin. Valtaosalla tämän listan yrityksistä ei käyttäjäpolku työnhakijalle selvinnyt ilman kompassia edes nettisivuille tullessa.

Kuvakaappaus-Arcusys-byEmine

 

Uskallan sanoa, että suurin osa urasivuillenne saapuva tulee sinne päällimäisenä tarkoituksenaan katsoa, mitä paikkoja teillä on auki. Tässä Arcusys-nimisen ohjelmistoyrityksen sivuilla potentiaaliselle työnhakijalle on tehty erittäin helpoksi löytää hakemansa. “Työpaikat”-linkki löytyy päävalikosta ja jos mieleistä ei löydy, työpaikat voi tilata oman sähköpostiin. Siinä samalla voi rakentaa muutakin mielikuvaa ja kytkeä vuorovaikutukseen, kun kerran lupa on.

 

Arcusys-navigointi-urasivut-viaEmine

 

Saman yrityksen urasivuilla on myös kaksi muuta kiitettävää asiaa: navigointi ja edelleenjakelu. Kun potentiaalisen hakijan saa seikkailuun urasivujenne syövereihin, on vain kohteliasta tarjota kartta jokaiseen käänteeseen. Navigoimalla pystyy ohjaamaan hakijaa myös haluamaansa suuntaan. Miksei luoda vaikka todellinen käyttäjäpolkusivuille, joka johdattaa lukijan juuri niille sivuille, minne hänet haluat!

Edelleenjakelu sosiaaliseen mediaan on mahdollisuus, jota ei kannata jättää hyödyntämättä. Tehkää helpoksi välittää viestinne eteenpäin. Nämä meidän omat sivumme eivät esimerkiksi pidä tätä ominaisuutta sisällään ja se on minusta valtava puute (joka sekin korjataan sivu-uudistuksemme yhteydessä).

 

4. MOBILISOITUVA MAAILMA

Maailma on tänä päivänä pyörillä ja ihmiset käyttävät liikkeellä ollessaan “luppoaikansa” myös netissä. Sivujen responsiivisuus ja mobiilioptimointi ovat teemoja, joita ei voi välttää. Mielestäni työnhaun teemaan sopii responsiivisuutta enemmän nimenomaan mobiilioptimointi. Mitä asioita haluamme hakijan kykenevän tekemään liikkeellä ja miten saamme hänet palaamaan takaisin ollessaan isomman ruudun äärellä? Kiinnostavia kysymyksiä, joita pohdimme Heebon puolella paljon.

 

5. SOSIAALINEN ULOTTUVUUS

Verkkosivuja EI voi tehdä enää samalla ajattelulla mitä ennen sosiaalisen median imperiumia. Ei vaan voi. Yleisömme sosiaalisissa verkostoissa piilee megamahdollisuuksia ja olisi silkkaa hulluutta olla hyödyntämättä näitä mahdollisuuksia. Ystävän suosittelu (vaikka vain edelleenjakelun muodossa) on huomattavasti tehokkaampi markkinointikeino kuin mitä yrityksen itsensä liikkeelle laittama mainosviesti. Minusta kiinnostavinta on miettiä, miten saamme sivuille tulleen henkilön kytkeytymään meihin, puolesta puhujaksemme ja sanansaattajaksemme, vaikka hän ei itse kuuluisi kohdeyleisöömme. Minkälaista arvoa voisimme näille arvokkaille ankkureille tarjota? Kohdeyleisön ja sivullakävijöiden tunnistaminen on siksi tärkeää.

Huomioi nämä:

1) Mahdollista vuoropuhelu yleisösi kanssa esimerkiksi kommentointimahdollisuudella. Muista osallistua vuoropuheluun, sillä yksinhuutelu on aika tylsää..

2) Tee edelleen jakelu helpoksi. Siihen on olemassa painikkeita ja ns. vanity url -palveluita, joilla rähmäiset pitkät linkit saadaan puettua keisarin vaatteisiin.

3) Omnichannel-ajattelu, eli monikanavaisuus on hottia. Liiku kohdeyleisösi mukana luontevasti myös urasivujen ulkopuolella sosiaalisen median kanavissa. Tämä tosin onnistuu vain, jos olet valmis aktiiviseen kanssakäymiseen. Sosiaalinen tarkoittaa kuitenkin sosiaalista, ei sitä, että meillä on läjäpäin kanavia, joista ei ole yleisölle mitään iloa.

 

6. SEURAA TOIMINNALLISUUTTA

Tämä menee osastolle “analysointi”. Google Analytics on hyvä työkalu, joka aktiivisesti käytettynä valaisee aika hyvin, minkälainen tieto sivuilla kiinnostaa ja miten yleisö sivuilla kulkee. Sisällön optimointi, linkitykset ja sen polun suunnittelu ohjaavat molemmille osapuolille parempaan arvoon ja lopputulokseen.

 

7. BONUS: SATSAA MARKKINOINTIIN!

En halua olla party pooper, mutta jos ette ole merkittävä bränditalo, ettekä edes rekrytoi kovin usein, ei teidän sivuilla käy työnhakijat. Aktiivisuus palkitsee. Älä kuvittele, että tässäkään tapauksessa kukaan teitä kotoa hakee. Jos haluaa sosiaalisia kontakteja, lähtekää ulos. Tässä kontekstissa se tarkoittaa sitä, että jaatte itse aktiivisesti sosiaalisessa mediassa sivujenne sisältöä.

 

Lue myös:

“Eminen Top 6 urasivusuosikit Deloitten Fast 50 -teknologiayritysten listalta”

“Minkälainen on hyvä urasivu”

 

 

Susanna_Rantanen

 

Susanna Rantanen on Eminen co-founder ja Chief Experience Officer. Häntä innostaa yrityskulttuurien kuvantaminen, tarinallistaminen ja visualisointi työelämän innoittamiseksi ja parempien matchien aikaansaamiseksi.