Olin teini-iässä kesätöissä paikallisessa puutarhassa. Nuorena saadut työkokemukset jäävät mieleen. Tämä erityisesti. Vielä 25 vuoden jälkeenkin jaksan käyttää tätä esimerkkiä puhuessani johtamisesta, yrityskulttuurista ja työntekijäkokemuksista.
Tapahtui eräänä kesäpäivänä lounastunnilla. Minä, muut nuoret kesätyöläiset ja paikan vakituiset aikuiset työntekijät istuimme sosiaalisissa tiloissa ruokailemassa. Meillä oli radio päällä. Puutarhan toinen omistaja, isokokoinen jörömies tulee päättäväisin askelin luoksemme ja kysyy kiivaalla äänenpainolla: ”Miksi täällä on radio päällä?” Jo seuraavaksi hän isoeleisesti radion sammuttaa ja huudahtaa: ”Radio kiinni, töissä ei saa olla hauskaa!”
Yrityskulttuuri jalkautuu työntekijätasolle johtamisen välityksellä
Siinä me nuoret peloissamme, ihmetellen jäimme seuraamaan perästä, miten tämä isokokoinen mörökölliesimiehemme paahtoi muualle.
Se, miten me esimiehinä käyttäydymme työntekijöidemme edessä, on meidän johtamiskulttuuriamme. Yrityksen johtamiskulttuuri on sen esimiesten työssä käyttäytymisen summa. Johtamiskulttuuri muodostuu henkilökohtaisista arvoista ja omista tavoista ja tyylistä. Minä omalla käyttäytymiselläni kerron työntekijöilleni, minkälainen käyttäytyminen, toiminta ja asennemaailma on töissä sallittua, hyväksyttyä ja suotavaa, minkälainen ei. Vaikka yrityksemme missio sanoisi mitä, vaikka arvotaulussa lukisi mitä, yrityksemme todellinen arvomaailma kävelee meitä vastaan esimiesten puvuissa joka ikinen päivä.
”Radio kiinni, töissä ei saa olla hauskaa!”, tokaisi varsinaissuomalainen kurkkupuutarhuri
Johtamiskulttuuri vaikuttaa suoraan työntekijäkokemuksiin ja työn imuun
Kyseisen puutarhan johtaminen oli muutenkin retuperällä, ja tuon episodin jälkeen meillä kesätyöläisillä ei ollut kauheasti enää imua työhömme. Toisin sanoen ilmestyimme paikalle ja teimme minimisuorituksen saadaksemme palkkaa. Meille oli ihan sama, menikö kurkkulaatikkoon suoraa vai käyrää kurkkua, ja minkälainen kokemus puutarhan asiakkaille puutarhasta ja sen tuotteista jäi. Ihmettelimme ääneen kokemuksiamme tuona kesänä myös kaveripiirissämme, kun kesätöistä keskenämme puhuimme. Kyseinen puutarha paloi maan tasalle myöhemmin. Vannon, ettei minulla ollut sen kanssa mitään tekemistä.
”Yrityksemme todellinen arvomaailma kävelee meitä vastaan esimiesten puvuissa joka ikinen päivä.”
Johtamiskulttuuri on kytkettävä strategian edellyttämään yrityskulttuuriin
Johtamiskulttuuri on eri asia kuin strategian edellyttämä yrityskulttuuri. Ajatellaan yrityskulttuuria organisaatiokäyttäytymisen toiminnanohjausjärjestelmänä. Määritetty, strategiasta johdettu yrityskulttuuri kuvantaa, miten yrityksessä tulee toimia ja miten sitä tulee johtaa, jotta strategian jalkauttamisen onnistuminen maksimoidaan.
Ryhmässä vallitsee aina joku kulttuuri, jonka sanelee ryhmän auktoriteetti. Auktoriteetti on työpaikalla usein esimies, mutta ei ole tavatonta, että työyhteisössä on muitakin laumanjohtajia kuin esimiehet. Huolestuttavaa strategian kannalta on se, jos laumanjohtajilla ei ole käsitystä siitä, miten ihmisiä pitäisi johtaa (strategian mukaisella tavalla) tai jos laumanjohtajat tietoisesti käyttävät valtaansa ajaakseen omaa agendaa työyhteisössä.
Johtamiskulttuuri muodostaa työntekijäkokemuksen
Työntekijäkokemukset muodostuvat periaatteessa kokonaan johtamiskulttuurin perusteella. Ne vaikuttavat yrityksen maineeseen sekä yhtiönä että työnantajana. Jokapäiväisessä elämässä työntekijäkokemukset vaikuttavat siihen, miltä työntekijöistä tuntuu työskennellä tässä yhtiössä. Puhutaan työntekijöiden sitoutumisesta (employee engagement).
Mitä sitoutuneempi työntekijä on, sitä myötämielisempi hän on puskemaan sen kuuluisan ”ekstramailin” varmistaakseen onnistuneen asiakaskokemuksen tai saadakseen tehtävänsä hoidettua määräaikaan mennessä. Mitä sitoutuneempi työntekijä on, sitä enemmän hän vaalii suhteita sekä työpaikalla että asiakkaiden ja sidosryhmien kanssa. Sitä enemmän hän kestää myös liiketoiminnan ajoittaisia kolhuja ja hikkoja, ja jaksaa tehdä parhaansa myös vaikeina aikoina. Sitä enemmän hän auttaa omalla toiminnallaan ja käyttäytymisellään, tietoisesti ja tiedostamatta, yritystä menestymään.
Ei ole yhdentekevää, miten yritystä johdetaan. Johtamiskulttuurin tulee olla linjassa yrityksen strategisten tarpeiden ja tavoitteiden kanssa. Johtamiskulttuuri näyttäytyy esimiesten asenteissa, käyttäytymisessä ja toimintatavoissa. Johtamiskulttuuri joko helpottaa tai vaikeuttaa, jopa estää strategian toteutumista. Vääränlainen johtamiskulttuuri ei tarkoita pelkästään negatiivisia käyttäytymisen muotoja. Oikeanlainen johtamiskulttuuri vastaa yrityksen strategian edellyttämää yrityskulttuuria ja se on kytketty strategisiin tavoitteisiin. Vääräntyyppinen esimies ei välttämättä ole moukka, hän ei vain ole kykeneväinen johtamaan strategian jalkautusta ja vaikeuttaa näin omalla toiminnallaan yritystä pääsemästä liiketoiminnan tavoitteisiinsa.
