Työnantajabrändäys on (ja pitäisikin olla) kuuma puheenaihe ja kehityshanke HR-porukoissa parhaillaan. Valitettavasti työnantajabrändiä lähdetään rakentamaan turhan kapeasta näkövinkkelistä. Tyypillinen työnantajakuvan kehityshanke lähtee käyntiin mainostoimistoyhteistyöllä ja väitän, että siellä huomio kiinnittyy visuaaliseen ilmeeseen ja kampanjaluontoisiin aktiviteetteihin, jotka kohdentuvat tyypillisesti ulospäin organisaatiosta. Ihan hyvä, mutta liian suppea lähestysmistapa.
Puhutaan sitten työnantajakuvasta, -mielikuvasta, -brändistä tai -maineesta, yhtä kaikki, todellisuus lähtee siitä minkälaisen kokemuksen yritys itsestään tarjoilee työntekijöille ja työnhakijoille. Kokemuksia syntyy alituiseen, sitä ei voi estää, mutta niiden laatua ja fokusta voi ohjailla aktiivisilla, suunniteluilla ja tavoitteellisilla toimenpiteillä, jotka ulottuvat kokemuksia tuottavaan koko ketjuun.
Työnantajamielikuvaa synnyttävä ketju
Mikäli mitään toimenpiteitä ei koskaan tehdä, vaikutelmia luovat yrityksen brändi, yritys mediassa sekä esimerkiksi yrityksen työntekijät omilla toimillaan sekä virallisissa että epävirallisissa kohtaamisissa.
Työnantajakuvaa kehitettäessä pitäisi muistaa seuraavat:
- Annetut lupaukset ja mielikuvat on kyettävät lunastamaan arjessa
- Kopioimalla naapuria ei luoda uniikkia kuvaa itsestään
- Kohderyhmä määrittää mitä tehdään, missä ja miten
- Toimenpiteet eivät ole yhtä kuin markkinointikampanja, vaikka sekin omana osanaan on tärkeää
- Kampanjoinnin sijaan voisi miettiä sosiaalisen rekrytoinnin strategiaa. Se on kattavampi kokonaisuus kuin pelkkä työnantajabrändin hiominen
Ohessa oleva esitykseni kertoo millä tavalla työnantajakuvan kehityshanke käynnistyy näppärästi.
Mainoslause: Lisäapua asiaan saa vaikkapa workshoppaamalla tämä kanssamme
