Työnantajakuvan kehittäminen somessa koronapandemian jälkeen

Työnantajakuvan kehittäminen somessa, eli sosiaalisessa mediassa ei ole mikään uusi juttu. Mutta tavat ja keinot, joilla työnantajakuvaa kannattaa somessa kehittää sen sijaan muuttuvat tasaisin väliajoin.

Se, mikä toimi ja trendasi esimerkiksi ennen koronapandemiaa ei välttämättä kaikilta osin ole enää se paras tapa saada somesta todellista hyötyä työnantajakuvan kehittämiseen.

Miten työnantajakuvan kehittäminen somessa on muuttunut?

Muutosten taustalla on kaksi syytä:

  1. Koronapandemia-aikakauden raju vaikutus osaajayleisön odotuksiin sekä yleisön luottamuksen romahtamiseen.
  2. Sosiaalisia medioita koskevat käyttötapojen muutokset sekä sosiaalisten medioiden keskinäisten valtasuhteiden muutokset.

Suurimmat työnantajakuvan kehittämiseen kohdistuvat muutokset koskevat sosiaalisia medioita ja niiden käyttötapoja koskevia painotuksia ja itse työnantajakuvallisia pääviestejä.

Voidaan siis sanoa, että muutos vaikuttaa työnantajakuvan kehittämiseen strategisella tasolla.

Yleinen luottamuksen romahtaminen pakottaa työnantajat fokusoimaan oman luotettavuutensa osoittamiseen

Edelmanin vuoden 2022 Trust Barometer kertoo karua sanomaa: epäluottamuksesta on tullut default, eli vakiasetus.

Epäluottamus kohdistuu erityisesti julkisiin ja virallisiin tahoihin, kuten valtioon, hallitukseen, päättäjiin, suuryritysten johtoon ja mediaan. Joskin näistä onneksi vähiten yritysten päättäjiin.

Barometrin mukaan 77% vastaajista onneksi luottaa kuitenkin omaan työnantajaansa, mikä entisestään korostaa työnantajan tarvetta myös lunastaa saamansa luottamus.

Ihmisten mielet ovat nyt herkillä.  

Kun yleisö ensisijaisesti epäilee kohteen sanoman luotettavuutta, vahvistusvinoutuma ottaa herkästi vallan. Vahvistusvinoutuma tarkoittaa sitä, että ihminen on taipuvainen puoltamaan omia ennakkokäsityksiään tukevaa informaatiota.

Tämä on tullut meille erittäin selväksi kansan jakauduttua kahtia puolesta ja vastaan koronapandemia. Kumpikaan osapuoli ei kuuntele toisen argumentteja, ja etsii omiaan puoltavaa informaatiota väitteidensä tueksi.

Mihin työnantajien on nyt erityisesti kiinnitettävä huomiota?

Työnantajakuvan kehittämisessä korostuvat nyt voimakkaasti seuraavat luottamuksen säilyttämiseen ja vahvistamiseen liittyvät tarpeet:

#1 Yksisuuntaisesta viestinnästä on siirrytty aktiiviseen vuorovaikuttamiseen.

Pandemia-aikainen eristäytyminen ja sosiaalisen kanssakäymisen romahtaminen on näkynyt sosiaalisissa medioissa sekä käyttäjämäärien ja käyttäjäaktiivisuuden merkittävänä kasvuna, suoranaisena kansan digiloikkana.

Kun ihmisiä ei ole saanut tavata fyysisesti, kanssakäyminen on siirtynyt someen. Luottamus toiseen vahvistuu nimenomaan vuorovaikutussuhteissa. 

Yritys, joka siellä vielä viestii pääasiassa yksisuuntaisin, virallisin ja satunnaisin viestein ei varsinaisesti sulaudu joukkoon.

Yrityslogonkin takana on joku ihminen. Etunimi esille ja mukaan keskustelemaan! Osallistuminen kasvollisena työnantajayrityksen edustajana on juuri sitä, mitä luottamuksen vahvistaminen edellyttää.

#2 Tyypillinen työnantajakuvaviestintä sisältää paljon väitteitä. Niiden todeksi osoittamisen aika on nyt.

Monelle rekrytoijalle tuttu tilanne, työhakemuksen korulauseiden toteen osoittamisen köyhyys näyttäytyy ihan vastaavana työnantajakuvaviestinnässä.

”Olen energinen, kunnianhimoinen, kaikkien kanssa toimeen tuleva tiimipelaaja” kuulostaa toki joihinkin tehtäviin ja tiimeihin varsinaiselta saaliilta, mutta emme me rekrytoinnissa tähän usko, ennen kuin ehdokas on väitteet meille todeksi osoittanut.

Sama koskee työnantajakuvaviestintää. Kenties myös teidän.

On helppo kuvailla itseään ylevin adjektiivein, mutta valitettavasti se ei riitä. Väitteiden luotettavuus edellyttää niiden todeksi näyttämistä. Senkin voi tehdä julkaisuin, sisällöin ja viestein. 

#3 Työnantajalupaukseen ei riitä enää työn ja vapaa-ajan tasapainottelu ja kivat työkaverit

Työ ja muu elämä ei ole koskaan aiemmin kietoutunut niin voimakkaasti yhteen kuin nykyään. Kiitos sataprosenttisen etätyön.

Työnantajalupaukset, joissa keskitytään työpäivän aikaisiin ja työsuhteen sisäisiin asioihin ovat auttamatta vanhentuneita.

Viime vuosien trendeiksi asti päätyneet ideologiat kestävästä kehittämisestä ja organisaation monimuotoisuudesta ja inklusiivisuudesta ovat nykyään standardioletus. Hygieniatekijä. Lähtötaso. Eikä suinkaan enää yritykselle laupiaan kruunun ansaitsemisen paikka.

Osaajat odottavat työsuhteilta entistä korostetummin positiivista vaikutusta elämäänsä myös työajan ulkopuolella, nyt ja tulevaisuudessa. Kyse ei siis ole enää tasapainoilusta vaan oikeasti yhteneväisistä arvoista ja moraalikäsityksistä. 

Päivitä itsesi ja organisaatiosi ajan tasalle työnantajakuvan kehittämisestä somessa.

Suosittu verkkokurssimme NKTAKS – Näin Käynnistät Työnantajakuvan Kehittämisen Somessa tulee uudistettuna myyntiin rajoitetuksi ajaksi 1.3.2022. Liity odotuslistalle ennen 28.2.2022 ja hyödyt mm. odotuslistalaisen Early Bird -hinnasta. Tutustu verkkokurssin sisältöön ja liity odotuslistalle täällä >>

Blog header Improving inclusivity with modern employer branding
04/02/2024

Improving inclusivity in the workplace with modern employer branding [Susanna Keynote]

The 6 Benefits of Short-Form Videos blog header
18/01/2024

Lyhytvideoiden 6 etua

The 6 Benefits of Short-Form Videos blog header
18/01/2024

The 6 Benefits of Short-Form Videos

#emineblogs blog header Social Media Marketing in 2024 - Do's and Don'ts [Infographic]by Susanna Rantanen
11/01/2024

Social Media Marketing in 2024 – Do’s and Don’ts [Infographic]

Saattaisit pitää myös näistä
Blog header Improving inclusivity with modern employer branding
04/02/2024

Improving inclusivity in the workplace with modern employer branding [Susanna Keynote]

The 6 Benefits of Short-Form Videos blog header
18/01/2024

Lyhytvideoiden 6 etua

The 6 Benefits of Short-Form Videos blog header
18/01/2024

The 6 Benefits of Short-Form Videos