Blog : yrityskulttuuri

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Miten voit rekrytoijana varmistua siitä, että ehdokas kykenee toimimaan tuottavasti ja työn ilolla juuri teidän yrityskulttuurissanne?

Mistä sinä voit työnhakijana tietää, sovitko varmasti yrityskulttuuriin?

Tai rekrytoidessasi uutta työntekijää, onko hän varmasti juuri oikea match yrityskulttuuriinne.

Minulle nimittäin kävi niin, etten sopinut yrityskulttuuriin.

Mikä kulttuurifit ylipäätään on ja mistä sen voi tunnistaa?

Kulttuurifitillä tarkoitetaan vapaasti sitä, että yrityksellä sekä siellä työskentelevillä ihmisillä on yhteensopiva tapa toimia ja työskennellä.

Yrityksen liiketoimintastrategiat ovat toisistaan erilaisia. Samankaltaisetkin liiketoimintastrategiat voivat tuntua erilaisilta, koska niiden jalkauttamista johtavilla ihmisillä on erilaisia johtamistapoja ja -tyylejä. Johtamistyyli, eli johtamiskulttuuri muodostuu usein sen perusteella, minkälaisia asioita yksittäiset johtajat itse korostavat ja pitävät tärkeinä.

Jos esimerkiksi johtaja on itse todella myyntiorientoitunut ja voittajahenkinen, hänen johtamistyylissään korostuu voitoista ja häviämisistä puhuminen, saavutusten alleviivaaminen ja hyvien suorittajien esille nostaminen. Hän on todennäköisesti itse hyvin sosiaalinen, joka näkyy myös hänen johtamassaan tiimissä. On hyvin todennäköistä, että hän palkkaa tiimiinsä sosiaalisia osaajia ja koko ilmapiiri on energisesti latautunut ja äänekäs.

Jos taas johtaja on introvertti, hän suosii todennäköisesti hiljaisempaa sorttia olevia osaajia, ja tiimin yleinen ilmapiiri on rauhallinen ja keskittynyt. Jos hän on myös omalta työskentelytyyliltään tarkka ja huolellinen, hän esiintyy todennäköisesti asioiden kautta, ja saattaa korostaa datan valossa esitettäviä asioita. Sellaisessa yrityskulttuurissa suositaan todennäköisesti vastaavanlaista faktoihin keskittymistä ja huolellista etenemistä. Päätöksenteko saattaa olla hyvinkin aikaa vievää.

Mitä paremmin rekrytoija osaa kuvata yrityksen kulttuuria tai isoissa yrityksissä palkkaavan yksikön tai tiimin kulttuuria kuin persoonaa, sitä helpompaa on työnhakijalle arvioida kuulostaako kulttuuri sellaiselta, jossa minä saisin olla oma itseni ja työskennellä siten, kun minun luonteelleni parhaiten sopii.  

Kun ensimmäinen HR-alan työpaikka ei ollutkaan “the dream”

Ensimmäinen oikea HR-alan työpaikka, vieläpä vakituinen työsuhde. Suuri organisaatio ja tunnetut brändit. Hyvä, etten revennyt riemusta! Tutut ja oma verkostoni olivat varmaankin yhtä innoissaan:

“Aivan mahtava ponnahduslauta alalle.” “Näyttää tosi hyvältä sun CV:ssä.”

“Ihan mieletön tilaisuus! Tosta se sitten lähtee!”

Odotin itse pidempää työsuhdetta, mutta lopulta se kesti vain noin vuoden.

Hyppäsin vakituiseen työsuhteeseen kuin lennosta. Viimeistelin samaan aikaan graduani ja valmistuin silloisen työsuhteeni alussa kasvatustieteiden maisteriksi. Kiire töihin oli kova.

Tiesin, että alanvaihdos luokanopettajasta HR-alalle ei ole helppo, joten päätin tarttua kaikkiin mahdollisiin naruihin, jotka etsinnöissä eteeni sattuivat. Hain siis oikeastaan mitä tahansa HR-paikkaa oman osaamiseni huomioiden. En ajatellut yrityskulttuuria sen kummemmin, enkä tutustunut työntekijäkokemuksiin.

Yllättäen, se vakkaripaikka napsahtikin todella nopeasti.

Aivan mahtavaa! Vitsit mikä tuuri! JES! Työt alkoivat rekrytoinnin, työnantajakuvan kehittämisen ja oppilaitosyhteistyön parissa. This is the dream!

Puolen vuoden jälkeen kuitenkin kosahti. Tajusin, ettei tämä ehkä ollutkaan “the dream”. Tunne oli kamala.

Se hetki, jona tajusin, etten sovi tämän yrityksen kulttuuriin

Tajusin yhtäkkiä, etten sovi työpaikkani yrityskulttuuriin enkä välttämättä omaan rooliinikaan.

Olen luonteeltani herkästi innostuva ja luova kehittäjätyyppi. Tuon yrityksen kulttuurissa korostuivat taas pysyvyys, arjen jatkuva kiire, hidas päätöksenteko ja ajoittainen kaavoihin kangistuminen. Lisäksi omassa työssäni oli paljon rutiininomaisia tehtäviä, jotka raastoivat kehitysideoita pursuavaa mieltäni.

Yritys oli kooltaan todella iso ja koin ahdistusta siitä, etten tiennyt minne tuo jättimäinen laiva on menossa. Pienemmässä tiimissä on mielestäni paljon helpompi hengittää ja suunta on jatkuvasti jokaisen työntekijän tiedossa. 

Jos aivan rehellisiä ollaan, työmotivaationi laski tuolloin kuin lehmän häntä. Voin huonosti ja flunssaa pukkasi joka toinen viikko. Stressasin siis jatkuvasti. Olin luultavasti astunut liian suuriin saappaisiin ja olisin kaivannut enemmän tukea sekä selkeän perehdyttämisprosessin. Tunsin itseni epävarmaksi ja yksinäiseksi. Sisältäni rönsyilevä ilo katosi.

Mietin monta kertaa, että haluaisin kertoa fiiliksistäni avoimesti tai pyytää apua, mutta en rohjennut. Se turhautti. En uskaltanut sanoa ääneen, miltä minusta tuntui.

Olin ollut töissä vasta hetken aikaa ja koeaikani oli päättynyt jo parisen kuukautta sitten. Lähipiiristäni sanottiin:

“Nyt vaan puret hammasta. Kyllä se siitä. Oot edes vuoden. Muuten toi näyttää sun CV:ssä huonolle.”

“Ootko kuullut sen sanonnan, ettei ruoho ole vihreämpää aidan toisella puolella?”

“Kaikkialla on samanlaista, vaihtamalla ei parane.”

Mutta ei se vaan voi mennä näin, ajattelin.

Tutustuin itseeni ja omaan työskentelytyyliini, ja aloin etsiä minunlaistani työpaikkaa

Pohdin ja havainnoin noina aikoina paljon omaa käyttäytymistäni. Tein persoonallisuustestejä ja yritin oppia itsestäni sekä omista työskentelytavoistani enemmän. Laitoin hakuammuntana pari työhakemusta aivan hetken mielijohteesta pahimmilla turhautumisen hetkillä. Ne eivät yllättäen johtaneet yhtään mihinkään.

Koottuani omaan osaajaprofiiliini aloin pohtimaan, mitä haluaisin työelämässä tehdä ja millainen työpaikka ja yrityskulttuuri sopivat juuri minunkaltaiselleni osaajalle.

Huomasin, etteivät yksittäiset työpaikkailmoitukset kerro lähimaillekaan kaikkea sitä, mihin etsin vastauksia. Olinhan juuri tehnyt syväluotaavan analyysin itsestäni, joten saman halusin tehdä myös yrityksistä. Halusin lukea yrityksen kulttuurista, työntekijöiden kokemuksia ja uratarinoita, yrityksen johtamiskulttuurista, missiosta sekä visiosta.

Huomasin haluavani varmistua siitä, että tietäisin paljon tarkemmin minkälaiseen työyhteisöön, yritykseen ja ilmapiiriin olisin seuraavaksi hakeutumassa. Etsin vastauksia kysymyksiin:

  • Kuinka minä voisin kehittyä juuri tässä työpaikassa entistä paremmaksi?
  • Miten tässä yrityksessä työskennellään?
  • Millainen tuleva esihenkilöni on?
  • Miten tämä työpaikka tekee elämästäni parempaa?

 

Eve-yrityskulttuuri

 

Ja sitten tunnistin Eminessä itselleni kulttuurifitin

Havahduin siihen, ettei minun tarvitse varsinaisesti etsiä uutta työpaikkaa. Mieleeni tuli nimittäin yksi yritys, Emine.

Olin seurannut Emineä jo vuoden päivät sosiaalisessa mediassa; lukenut blogikirjoituksia, selannut sosiaalisen median profiileja ja kuunnellut aktiivisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia. Kaiken lukemani ja kuulemani perusteella minulla oli vahva käsitys siitä, että sopisin Eminen yrityskulttuuriin kuin kumihansikas käteen.

Mitä opin tästä kaikesta?

Kenties tärkein oppini on, että uutta työpaikkaa etsiessä on todella tärkeää selvittää ensin:

  • minkälainen itse on,
  • mikä on se itselle ominainen ja luontainen tapa tehdä töitä,
  • mitä osaa ja minkä tyyppisissä asioissa kokee olevansa tosi hyvä,
  • minkälaisten asioiden parissa haluaa käyttää aikansa,
  • mihin tähtää ja mistä haaveilee.

Opin, että kannattaa todellakin kiinnittää tarkempaa huomiota siihen, minkälaisen työpaikan sitä itselleen valitsee.

Työpaikan vaihtajille ei ihan oikeasti riitä pelkkä työpaikkailmoitus. Ne eivät valitettavasti kerro juuri mitään siitä, mitä työnhakijana haluaa selvittää ja tietää yrityksestä ennen hakemuksen jättämistä.

Me haluamme todella arvioida sovimmeko teille töihin.

————-

Lue Eveliinan Tulokaskokemuksia 4/5: Miten minusta tuli työntekijälähettiläs?

Lue Susannan teksti siitä, miksi itsetuntemus on tärkein taitosi työelämässä.

 

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Pureuduin aiemmin strategisen yrityskulttuurin ja “kivakulttuuriin” eroihin. Ellet lukenut tuota juttua vielä, suosittelen tutustumaan  kivakulttuurin ja strategisen kulttuurin eroihin >>

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittikaan?

“Strateginen yrityskulttuuri” käsittelee yrityksen johtamiskulttuuria liiketoimintastrategian painopisteistä ja tarpeista. Se tulkitsee yrityksen strategista nousevia tarpeita, jotka vaikuttavat siihen, miten työtä kannattaa johtaa, mihin keskitytään sekä myös sitä, minkälainen toimintakulttuuri ja organisaatiokäyttäytyminen parhaiten tukee strategisia tarpeita.

Jos kivakulttuuri keskittyy henkilöstön yhteisöllisyyden ja työviihtyvyyden parantaviin elementteihin, strateginen kulttuuri keskittyy koko organisaation toiminnalliseen käyttäytymiseen sen mukaan, mitä onnistunut strategian jalkautus edellyttää.

Yrityksen toimintakulttuuri on hyvin erilaista silloin, kun yrityksessä on kustannustehokkuuden optimointistrategia ja kannattavuuden maksimointi strategisena painopisteenä, ja silloin, kun yrityksellä on esimerkiksi nopean kasvun ja skaalautumisen strategia. Näiden strategioiden jalkauttaminen edellyttää toisistaan eroavia johtamisen tapoja, organisaatiokäyttäytymisen malleja ja erilaisia tavoitteita. Näissä organisaatiokulttuureissa menestyvät myös työpersoonaltaan hyvin erilaiset osaajat.

Strateginen yrityskulttuuri näyttää normaalilta yrityskulttuurilta, mutta se on määritetty strategian pohjalta. Se toimii ikäänkuin toiminnanohjausjärjestelmänä kirkastaen, minkälainen toimintakulttuuri, eli “miten meillä on tapana tehdä täällä töitä” painottuu strategian eri vaiheissa.

Strateginen yrityskulttuuri lukee strategian painopisteitä. Se tulkitsee minkälainen organisaatiokäyttäytyminen tukee parhaiten strategian toteuttamista. Strategisen yrityskulttuurin muotoilulla tarkoitetaan sitä, että koko organisaatiokäyttäytymisen putki johtamisesta yksilötason toimintaan muotoillaan tavoittein, toimintamallein, arvoin ja palkitsemisen mekanismein tukemaan strategiaa.

Minkälaisten yritysten kannattaa kehittää strategista yrityskulttuuria?

Strateginen yrityskulttuuri on erinomainen työväline yrityksille:

  • joissa on nopean kasvun ja skaalautumisen strategia ja yrityksen strategiset painopisteet muuttuvat vuosittain kasvustrategian edetessä kohti päämäärää, 
  • jotka ovat hiljattain muuttaneet strategiansa ihan kokonaan ja pohtivat nyt, miten toimintakulttuuria pitäisi ohjata, jotta vanhoista tavoista luovutaan ja uudet tavat omaksutaan.

Strateginen yrityskulttuuri ei välttämättä tuo merkittävää lisäarvoa vakiintuneille yrityksille suuryrityksille, joissa on hyvin useita ja erilaisia alakulttuureja. Siksi olemmekin tunnistaneet strategisen yrityskulttuurin arvon erityisesti moderneille kasvuyrityksille.

Missä tilanteissa strategisesta yrityskulttuurista on hyötyä organisaatiolle?

1. Strategiamuutostilanteet

Strategian muuttaminen kokonaan tai päivittäminen kasvuyrityksen seuraavaa elinkaaren vaihetta varten on tyypillisin tilanne, jossa strategisen yrityskulttuurin tunnistamisesta ja kehittämisestä on erittäin paljon hyötyä.

Silloin arvioidaan:

  • Onko organisaatiollamme tarvittava kyvykkyys uuden strategian jalkauttamiseen?
  • Miten uusi strategia vaikuttaa toimintakulttuuriimme?
  • Mitä pitää toiminnallisella tasolla kehittää vastaamaan uusia strategisia tarpeita?

2. Yrityskaupat ja fuusiotilanteet

Yrityksiä fuusioidessa yksi yleisimpiä syitä fuusion rankkuuteen tai jopa epäonnistumiseen johtuu siitä, että myyvä ja ostava yritys johtajineen olivat kulttuureiltaan ja henkilökohtaisilta johtamisominaisuuksiltaan täysin erilaisia. Syntyikin odottamaton, megalomaaninen konflikti.

Molempien osapuolten strategisten johtamiskulttuurien ja odotusten selvittäminen yrityskauppoja suunnitellessa auttaa tunnistamaan mahdolliset hynttyiden yhteen lyömisen riskit.  Mitä yhtenäisempi näkemys toiminnallisista odotuksista suunnitteluvaiheessa on, sitä todennäköisemmin yrityskauppa ja erityisesti sitä seuraavat fuusiot voidaan toteuttaa.

Due Diligence koskee tavallisesti kaikkea muuta paitsi organisaation kulttuuria ja johdon ja esimiesten henkilökohtaista johtamistapaa ja arvomaailmaa. Onnistuminen on tavallisesti kiinni nimenomaan kulttuurista sekä johdon ja esimiesten henkilökohtaisista johtamiskulttuureista.

3. Kasvavan ja skaalautuvan yrityksen strategisten painopisteiden kirkastaminen läpi organisaation yksilötasolla

Strategisesti määritettyä kulttuuria voidaan hyödyntää myös kytkemässä yksilötason tehtävät yrityksen strategiaan. Tämä kytkös on useimmiten katki. Johto käsittelee strategiaa isona kuvana ja puhuu siitä isossa mittakaavassa. Työntekijän sen sijaan pitäisi nähdä strategia oman “pienen kuvansa” läpi.  Strateginen yrityskulttuuri auttaa kirkastamaan yksilötasolla oman työtehtävän ja yrityksen liiketoimintastrategian välisen yhteyden. 

Mitä paremmin yksilö ymmärtää omien työhön liittyvien valintojensa vaikutuksen strategiaan, sitä todennäköisemmin hän menestyy roolissaan. Tavoitteiden saavuttamisen ilo on tällöin vahvasti molemmin puolinen.

Strateginen yrityskulttuuri ei ota mitään pois työntekijöiltä, mutta antaa paljon sekä työntekijöille että bisnekselle. 

  1. Strateginen yrityskulttuuri synnyttää etua  liiketoiminnalle, ei pelkästään rekrytoinnille, työyhteisölle tai yksilölle.
  2. Se vaikuttaa organisaation toiminnallisiin asetuksiin johtamisessa, tavoitteiden asetannassa, palkitsemisessa ja rekrytoinnissa.
  3. Se kuvaa strategian organisaatiokäyttäytymisenä ja toiminnallisina fokusalueina.
  4. Se näyttää, mistä organisaation arvo ja tehokkuus syntyvät.
  5. Se määrittelee johtamiskulttuuriin kohdistuvat tarpeet ja painopisteet.

Kun yrityskulttuuri muotoillaan strategian pohjalta saadaan raamit sen edelleen kehittämiseen. Tätä työtä voidaan hyvin tehdä yhdessä henkilöstön kanssa. Strateginen yrityskulttuuri viestii parhaimmillaan erittäin vahvasti yritysstrategiaa, liiketoimintastrategiaa ja arvoja kaikessa organisaatiossa tapahtuvassa tekemisessä, valinnoissa, päätöksenteossa, käyttäytymisessä ja toiminnassa. 

Strateginen yrityskulttuuri on erilainen tapa käsitellä yrityskulttuuria. Toimiva strateginen yrityskulttuuri ohjaa automaattisesti strategian toteutumista. Yksinkertaistettuna: yrityksen henkilöstö joka tasolla tekee luontaisesti sellaisia valintoja työssään, jotka vievät strategiaa eteenpäin.   

Joko luit “Miten yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn?”

Tämä artikkeli on päivitetty 28.3.2019.

Liiketoiminnan transformaatio ja yrityskulttuuri – Podcast jakso 68

Liiketoiminnan transformaatio ja yrityskulttuuri – Podcast jakso 68

Tiesitkö, että liiketoiminnan transformaatio tarvitsee tietynlaisen yrityskulttuurin, joka optimoi transformaatiossa onnistumista?

Mikä tahansa yrityskulttuuri ei sitä tee. Moni yrityskulttuuri jopa estää transformaation onnistumista. Tai tekee siitä ainakin todella kivuliasta ja traumaattista. Siitä on paljon esimerkkejä. Uskon, että tämän podcastin kuuntelijoissakin on paljon sellaisia, jotka kokevat parhaillaan kivuliasta transformaatiota.

Liiketoiminnan transformaatio tarvitsee tietynlaista yrityskulttuuria onnistuakseen

Nyt jos koskaan yritykset ovat pakotettuja pohtimaan, miten ne aikovat selviytyä tästä globaalista, digitalisaation synnyttömästä murroksesta. Selviytyminen edellyttää liiketoiminnan transformaatiota. Vain tähän aikakauteen syntyneet yritykset ovat todennäköisimmin valmiuksissa selviytyä. Kaikki sitä vanhemmat yritykset ovat pakotettuja muuttumaan, joko omasta tahdosta ja itse johtamanaan tai kivuliaasti kituen ja kitkutellen. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan liiketoiminnan transformaatiosta ja erityisesti siitä, minkälainen yrityskulttuuri sitä tukee parhaiten. Käsittelemme asiaa professori Gary Hamelin kirjan: What matters now – How to win in a world of relentless change, ferocious competition and unstoppable innovation kautta. 

Nordic Business Forumissa vieraillut professori Gary Hamel korostaa yrityksiä pohtimaan mikä on niiden “evolutionary advantage”.  

Gary Hamel liiketoiminnan transformaatio

Hamelin mukaan tällainen evolutiivinen kilpailuetu edellyttää organisaatioila sekä muuntautumiskykyä että innovointikykyä. Hamel korostaa, että organisaatiot voivat oppia innovoimaan. Se on taito, jota voidaan kehittää.

Suosittelemme lämpimästi hankkimaan Hamelin kirjan. Se pitäisi löytyä jokaisen liiketoiminnan transformaatiota suunnittelevan ja läpikäyvän organisaation johdon, HR:n ja kaikkien työntekijöiden ulottuvilta.

Tilaa kirja Amazonista >>

Hanki äänikirjana Audiblesta >>

Katso video (5:42 min), miten Gary Hamel itse kiteyttää “What matters now” >>

Jakson sisältö

  • Miten ihminen käyttäytyy muutoksessa, joka häntä koskettaa?
  • Mistä muutosvastarinta johtuu?
  • Miten muutosvastarintaa voidaan vähentää tai ennakoida?
  • Miten muutamme tapaamme muuttaa [olemassa olevaa]?
  • Miksi yrityksen muuntautumiskyky – adaptability on ratkaisevassa roolissa?
  • Minkälainen yrityskulttuuri tukee liiketoiminnan transformaatiossa?
  • Mitä evolutionary advantage tarkoittaa ja miten sitä kehitetään?

Kuuntele jakso 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 44:44 min

Lisälinkit

Lue Eminen blogista, miten Emine selviytyy muuttuvassa maailmassa >>

Lataa Eminen kattava eBook “Bisnesstrategiat ja yrityskulttuurit >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.