Blog : vaikuttava työnantajabrändi

Miten rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?

Miten rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?

Rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen. Kaksi eri asiaa. Vaan tuntuvat menevän suloisesti sekaisin.

Mikä rekrytointikampanja on?

Rekrytointikampanja on lyhytkestoista, mainostavaa markkinointia, jolla pyritään yleisön nopeaan konversioon. Rekrytointikampanjan konversiopiste on se hetki, jossa hakija lähettää hakemuksen avoimeen tehtävään.

Yleensä rekrytointikampanjan aloitushetki ja päättymispäivä on etukäteen määritetty. Tyypillisimmillään kyse on 14-30 vuorokauden rupeamasta, joka vastaa avoimen tehtävän hakuaikaa.

Rekrytointikampanja sisältää aina jonkinlaisen version työpaikkailmoituksesta, jossa pyydetään jättämään hakemus kuvattuun tehtävään.

Kampanjan markkinointimateriaalia on siis ainakin työpaikkailmoitus. Hakijan polkua katsoessa, rekrytointikampanja tähtää suoraan hakijan polun päätyyn, eli konversioon.

Hakijapolku työnantajabrändin rakentaminen
Rekrytointikampanja tähtää suoraan konversioon.

Onnistunut rekrytointikampanja edellyttää, että yrityksen avoimeen tehtävään etsimät osaajat ovat kampanjan aikaan itsekin työnhakuun virittäytyneitä.

Rekrytointikampanja painottuu useimmiten sellaisiin kanaviin, joita käyttävät vain aktiiviset työnhakijat. Lisäksi kampanjan markkinointiviestit ovat useimmiten sellaisia, jotka koskevat vain aktiivisten työnhakijoiden tarpeita. Tästä johtuen rekrytointikampanjan yleisön koko on aina melkoisesti pienempi kuin yrityksen potentiaalinen osaajayleisö.

Mitä työnantajabrändin rakentaminen on?

Työnantajabrändin rakentaminen on yrityksen brändin rakentamista yritykselle ideaalien osaajien keskuudessa.

Yritykset rakentavat tuotteille, palveluille ja itselleen brändejä siksi, että niiden olisi helpompi myydä. Sama koskee työnantajabrändin rakentamista.

Yritykset, jotka rekrytoivat paljon rakentavat työnantajabrändin siksi, että niiden rekrytointiponnistelut helpottuisivat. Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteena on hyödyntää markkinointiviestintää yritykselle ideaalien osaajien huomion voittamiseksi, kiinnostuksen herättämiseksi ja ennen pitkää heidän palkkaamiseksi.

Hakijapolku työnantajabrändin rakentaminen
Työnantajabrändin rakentaminen kuljettaa ideaaleja osaajia heidän hakijan polullaan huomion voittamisesta systemaattosesti kohti konversiota.

Koska me osaajat aktivoidumme eri aikaan ja eri syistä työpaikan vaihtoon, 14-30 vuorokauden suoraan konversioon pyrkivä aikajakso ei välttämättä tavoita meitä lainkaan.

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteena onkin ideaalin hakijan hihan suusta kiinni saaminen ja hänen kiinnostuksensa kasvattaminen ja syventäminen yritystä kohtaan niin pitkään, että kummallakin osapuolella on sopiva hetki yhteisen tulevaisuuden arviointiin.

Miten valitsen rekrytointikampanjan ja työnantajabrändin rakentamisen välillä?

Rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen ovat kaksi eri asiaa. Ne ovat kumpikin tärkeitä, mutta eivät korvaa toinen toistaan.

Mikäli yrityksellä on nopea rekrytointitarve, työnantajabrändin rakentamisen aloittaminen ei välttämättä ole juuri sille hetkelle oikea aloite.

Jos yrityksen rekrytointitarve on suuri ja usein toistuva, tai jatkuva, rekrytointikampanjointi ei ole tehokkain tapa tarpeen ratkaisuun.

Rekrytointikampanjat tulevat useimmiten kalliimmaksi kuin johdonmukainen työnantajabrändin rakentaminen. Siksi paljon rekrytoivien yritysten kannattaa painottaa nimenomaan työnantajabrändin rakentamista: antaa tuotteen myydä itse itsensä.

Työnantajabrändin viestit tavoittavat myös työntekijät

Monet organisaatiot käyvät seuraavat vuodet läpi kivuliaita liiketoiminnan transformaatioita. Näissä huomio keskittyy useimmiten itse muutoksen aikaan saamiseen. Muutosjohtaminen unohtuu. Satunnainen sisäinen viesti silloin tällöin ei ole muutosjohtamista eikä muutosviestintää.

Työnantajabrändin rakentamisella voidaan kirkastaa myös henkilöstön mielikuvia ja käsityksiä siitä, mitä kohti yritys on menossa. Erityisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti toimii näin, sillä se tarinallistaa nimenomaan yrityksen mission, strategiset päämäärät, miten yrityksessä halutaan toimittavan asiakaslupausta lunastettaessa, ja mitä mieltä henkilöstö tästä kaikesta on.

Rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen ovat kaksi eri asiaa. Oletko valinnut oikein?

Syvennä ymmärrystäsi aiheesta:

Johdonmukainen työnantajabrändin rakentaminen >>

Kohderyhmän määritys työnantajabrändin rakentamisessa >>

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet >>

Mitä työnantajabrändin rakentaminen maksaa? >>

 

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet – Podcast #80

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet – Podcast #80

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet on tärkeä määrittää työn alkaessa. 

Mitä tavoitteita työnantajabrändille voidaan asettaa?

Mikä on tavoitteen ja mittarin ero?

Mikä on Key Performance Indikaattori?

Viime jaksossa käsitellyn kohdeyleisön määrittämisen lisäksi tavoitteiden asetanta työlle on ensiarvoisen tärkeää resurssien optimoimiseksi ja työn tuottaman hyödyn maksimoimiseksi.

Jos et vielä tutustunut viime jaksoon, kannattaa ladata ainakin tämä maksuton PDF kohderyhmien määrittämisen tueksi.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään työnantajakuvan rakentamisen tavoitteiden asettamista ja onnistumisen mittaamista.

Työnantajakuvan rakentaminen ja erityisesti työnantajabrändäys on markkinointityötä, jonka tuloksekkuutta on mahdollista optimoida. Mutta optimointia ei voida tehdä, jos ei tiedetä, miltä tavoiteltavan onnistumisen on tarkoitus näyttää.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 44:02 min

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet tulevat HR-strategiasta

Työnantajabrändin rakentamisen tarpeet tulevat yrityksen HR-strategian ja rekrytoinnin painopisteistä, jotka puolestaan tulevat yrityksen liiketoimintastrategiasta.

Työnantajabrändin rakentaminen on markkinointiviestintää, eli mitä sellaista strategisia painopisteitä HR-strategiassa ja rekrytoinnissa on, joihin on mahdollista vaikuttaa suoraan markkinointiviestinnän keinoin?

Työnantajakuvaa ja työnantajabrändiä voidaan mitata vain, jos työnantajabrändille on määritetty tavoitteet.

Lue: Mitä eroa on HR-markkinoinnin mittarilla ja tavoitteella >>

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet koskevat aina tulevia vuosia, ei seuraavia kuukausia. Me suosittelemme työlle koko ajan eteenpäin siirtyvää 2-3 vuoden perspektiiviä. Tämä johtuu siitä, että ainakin Vaikuttava Työnantajabrändi©️ markkinoinnin metodina keskittyy kuljettamaan yrityksen strategian kannalta tärkeitä kohdesegmenttejä heidän hakijan polullaan kohti yritykselle tarpeellisia konversiopisteitä.B

Työnantajabrändi, joka kuljettaa hakijaa hakijan polulla

Työnantajabrändillä pyritään laajentamaan yrityksen talent-, eli osaajakohdeyleisöä. Yksittäiset rekrytointikampanjat saavat pääasiassa vain kampanjointihetkellä hakuprofiilin mukaiset, aktiiviset työnhakijat toimimaan.

Hakijapolku työnantajabrändin rakentaminen

Työnantajabrändillä pyritään useimmiten tavoittamaan nimenomaan ne osaajat, jotka eivät hae aktiivisesti töitä sillä hetkellä. Vaikuttavan Työnantajabrändi©️ -konseptin pyrkimyksenä on saada nämä valitut yleisöt hakijan polulle, jossa konversio tapahtuu myöhemmin kummallekin osapuolelle ideaaliin aikaan. 

Vahva työnantajabrändi pienentää yrityksen rekrytointionnistumista koskevia paineita, laskee rekrytoinnin suoria kustannuksia, vähentää rekrytointiin käytettävää työmäärää ja nostaa rekrytointionnistumisten todennäköisyyttä. Nämä ovat esimerkkejä työnantajabrändin tavoitteista.

Näin liiketoimintatransformaatioiden kultakaudella hakijan polku voidaan kääntää sisäiseksi työntekijän poluksi tavoitteena työnantajabrändityöllä kuljettaa henkilöstö läpi muutoksen. Silloin konversiopiste voi olla esimerkiksi sitoutuminen uuteen strategiaan tai uuteen kulttuuriin.

Tutustu Link Humansin uuteen Employer Branding Indexiin >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Kohderyhmän määritys ja työnantajabrändi – Podcast #79

Kohderyhmän määritys ja työnantajabrändi – Podcast #79

Kohderyhmän määritys on toinen tärkeimmistä määritettävistä asioista, joista työnantajabrändin rakentamisen tulisi käynnistyä.

Kohderyhmän määrittäminen tai kohdeyleisön segmentointi ei tarkoita markkinoinnin suunnittelussa samaa mitä rekrytointiprofiilin määrittäminen.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään kohdeyleisön määrittämistä sekä sen merkitystä työnantajabrändin rakentamisen onnistumisessa.

Kohderyhmän määritys

Kohderyhmän määrittäminen ei tosiaan ole samanlainen profilointi, mitä esimerkiksi rekrytointi-ilmoitukseen tuleva profiilin kuvaaminen parhaimmillaan on. Luonnollisesti yrityksen rekrytointitarpeilla lähivuosina on kriittinen rooli kohderyhmiä määritettäessä, mutta voitaisiin sanoa, että työnantajabrändin kohdeyleisön segmentointi niputtaa yhteen samankaltaiset ideaalit yleisöt.

Esimerkki kohderyhmän määrityksestä

Yritys, joka rekrytoi nuoria ja kokeneita ohjelmistoalan osaajia määrittää työpaikkailmoitukseen tarvittavan osaamisen ja kokemuksen hyvinkin tarkkaan.

Työnantajabrändin rakentamiseksi tämä kuvitteellinen yritys voisi segmentoida työnantajabrändin kohdeyleisön vaikka seuraavalla tavalla:

Segmentti 1: Nuoret kasvavat ohjelmistokehittämisen osaajat, jotka ovat paraikaa ensimmäisessä ohjelmistoalan työpaikassaan.

Yritys haluaa rekrytoida näistä yritykselle ideaalit osaajat 1-2 vuoden sisällä, kun työelämässä ja projektityössä työskentelemisestä on jo ehtinyt kertyä kokemusta.

Ideaali yleisö on sekä oppimisintoinen ja aktiivinen oman osaamisensa kehittämisessä että sosiaalisesti kyvykkäitä ja kiinnostuneita työskentelemään ryhmissä.

Segmentti 2: Kokeneet ohjelmistokehittämisen ammattilaiset, jotka haluavat siirtyä arkkitehtirooliin seuraavan 1-2 vuoden sisällä.

Näin voisi segmentointi alkaisi. Tämä jatkuisi määrittämällä kummankin segmentin edustajien todennäköisimmät demograafiset tiedot, kiinnostuksen kohteet sekä maantieteellisen sijainnin ja siihen liittyvät strategiset tarpeet, jos ne olisivat olennaisia.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:48 min

Kaikki rekrytoinnin kohdeyleisöt eivät ole automaattisesti työnantajabrändin kohdeyleisöjä

Kun työnantajabrändiä rakennetaan oikein, muodostuu ulkoinen mielikuva siitä, mitä yritys edustaa. Siksi työnantajabrändin rakentamisessa kannattaa miettiä myös sitä, mitä työnantajabrändäyksen kohdeyleisöpainotus voi saada aikaan.

Moni tietämäni vähän suurempi yritys tekee aktiivista työnantajabrändäystä oppilaitoksissa ja nuorten kohderyhmiin. Kun tämä on ainoa asia, jolla he näyttäytyvät, syntyy mielikuva siitä, että he rekrytoivat vain nuoria osaajia. Siksi monella näistä yrityksistä on vaikeuksia voittaa puolelleen todella kokeneita osaajia.

Vaikka yritys rekrytoisi aktiivisesti trainee-ohjelmaan tai kesätöihin nuoria, on tärkeää pohtia miksi näin tehdään? 

Onko tällä strateginen merkitys? Jos yritys ei “koskaan” rekrytoi kokeneita osaajia, vaan se kasvattaa farmista osaajansa, silloin työnantajabrändillä nuorten kasvattajataloksi profiloituminen on strategisesti oikein.

Jos taas yrityksen nuoriin osaajiin kohdistuvat rekrytointitarpeet ovat merkityksellisiä lähinnä yhteiskunnallisen vaikuttamisen ja kokeneiden osaajien kesälomien paikkaamis-mielessä, profiloituminen menee pahasti väärin. Tällöin kannattaa keskittyä rekrykampanjoimaan näitä nuoria ja painottaa työnantajabrändin rakentaminen strategian kannalta tarpeellisiin, kokeneempiin osaajiin.

Banner kohdeyleisön määrittäminen
LATAA MAKSUTON PDF

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.