Blog : urasivut

Miten urasivukävijä konvertoidaan työnhakijaksi tai rekryliidiksi? Podcast jakso 20

Miten urasivukävijä konvertoidaan työnhakijaksi tai rekryliidiksi? Podcast jakso 20

Mitä urasivukävijä näkee ja kokee urasivuillanne?

Jokainen rekrytointikampanja tuottaa jonkinlaisen piikin urasivuillenne. Mitä urasivuille saapuva näkee? Minkälainen käsitys hänelle syntyy muutaman sekunnin silmäyksellä siitä, mitä muita erityisempää juuri teillä on hänelle tarjottavana?

Entä, mitä jos onnistuitte tuomaan urasivuille kävijän muun kuin rekrysisällön vaikutuksesta?

Miten varmistua siitä, että mahdollisimman moni yrityksenne sivuilla käyvistä, teille ideaaleista talenteista konvertoituisi – eli muuttuisi tuntemattomasta [sivuvierailijasta] tunnistettavaksi HR-markkinointiviestinnän kohteeksi? 

Yrityksen matka kohti vaikuttavampaa työnantabrändiä edellyttää urasivuja, jotka palvelevat yrityksen talent-yleisöön liittyvien strategisten tavoitteiden saavuttamista. Kaikkia strategisia tavoitteita ei voida tukea markkinointiviestinnän avulla, joten on tärkeää tiedostaa, mihin voidaan ja mihin ei voida vaikuttaa.

Yrityksen matka kohti vaikuttavampaa työnantabrändiä edellyttää urasivuja, jotka palvelevat yrityksen talent-yleisöön liittyvien strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Kun yrityksellä on vaikuttavampi työnantajabrändi, se vetää puoleensa yrityksen asiakaslupauksen lunastamisesta innostuneita ammattilaisia ja tuottaa odotukset ylittäviä asiakaskokemuksia. Me kaikki tiedämme, miksi odotukset ylittävät asiakaskokemukset konvertoituvat: kassavirraksi.

Miten urasivukävijä konvertoidaan joko työhakemukseksi tai rekrytoinnin liidiksi?

Urasivu-vierailija tipahtaa polulta joko siksi, ettei teillä ole hänelle mitään kiinnostavaa tarjottavaa tai siksi, että sivujenne käyttäjäpolku muistuttaa tiheää viidakkoa pimeässä hapuiltuna. Pelkkä tekstien päivittäminen ei riitä, jos verkkosivusto ei kuljeta kävijää optimaalisesti.

Donald Miller on tarinan kerronnan ammattilainen. Hänen Story Brand -yhtiönsä on erikoistunut yrityksen viestien kirkastamiseen tavalla, joka saa asiakkaat ostamaan. Olen opiskellut hänen materiaalejaan todella paljon kehittäessäni Vaikuttavamman työnantajabrändin konseptia.

Miller puhuu siitä, miten (katso: Verkkosivujen 7 kuolemansyntiä) valtaosa yrityksistä käyttää web-suunnittelutoimistoa verkkosivujensa designin, eli ilmeen, mutta myös viestien suunnitteluun. Millerin mielestä tässä piilee vaara: design-toimistot ovat erittäin hyviä ilmeen suunnittelussa ja rakentamisessa, mutta ovatko he vaikuttavan viestinnän ammattilaisia? Osaavatko he pukea yrityksen asiakaslupauksen oikeaan viittaan yrityksen asiakaskohdeyleisölle?

Sama koskee urasivuja. Urasivujen vierailijat ovat ihan oma yleisönsä. Heidän joukossaan on hyvin monen sorttista kulkijaa. Yrityksen urasivujen tulisi vaikuttaa samaan aikaan sekä aktiivisiin että passiivisiin työnhakijoihin, nuoriin ja kokeneisiin sekä kaiken päälle vielä eri ammattien ja osaamisalueiden edustajiin! Ja vieläpä kaikista näistä vain niihin, jotka ovat yrityksen kannalta stategisesti ideaaleja osaajia. Ei mikään helppo tehtävä!

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna puhuu muun muassa seuraavista asioista:

  • Minkälainen tieto talentteja kiinnostaa
  • Mitä urasivuilla pitäisi tarjota
  • Kenelle yrityksen verkkosivut ja urasivut on tehty, ja mistä sen näkee
  • Mihin ydinkysymyksiin urasivujen tulee vastata
  • 7 urasivujen tärkeintä muutoskohdetta

Jakson kesto: 40:45

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Varaa paikkasi Vaikuttavammat urasivut -valmennukseen!

Vaikuttavammat urasivut

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi puhuttelee talentia tekemällä hänestä tarinan sankarin. Meille on yrityksinä ja työnantajina luontevaa keskittyä puhumaan itsestämme ja omasta erinomaisuudestamme. Tämä näkyy lähes poikkeuksetta yritysten verkkosivuilta välittyvissä viesteissä.  Moderni työnantaja tunnistaa oman roolinsa sankari-talentin työelämän oppaana, innostavan työelämän suunnitelman tarjoajana sekä talentin uran edistäjänä. 

 

5 tapaa käynnistää moderni työnantajabrändi, osa 22

 

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

3) OPTIMOI HAKIJAPOLKU

 

hakijakokemus ja moderni työnantajabrändi

 

Vaikka hyvien hakijakokemusten tuottaminen käynnistyy jo paljon ennen työpaikkailmoituksen julkaisua, heti huomenna voit aloittaa ottamalla rekrytointiprosessi eteesi ja arvioimalla kriittisesti missä prosessin vaiheissa yrityksenne loistaa varmuudella ja missä on syytä toteuttaa parannustoimenpiteitä. Moderni työnantaja auttaa hakijaa menestymään rekrytointiprosessissa. Hän ymmärtää, että se on molempien osapuolten etu. Hän tietää, että hakijan auttaminen tuottaa sellaisia kokemuksia, joista mielellään puhutaan eteenpäin. Moderni työnantaja tietää, että suosittelu on kova juttu työnantajabrändin rakentamisessa. 

Yrityksen todellinen arvomaailma välittyy läpitunkevasti nimenomaan rekrytointiprosesseissa. Susanna Rantanen, Emine

Hakijapolku on hakijan matka ilmoituksesta valintaprosessiin

Hakijapolun optimointi koskee hakemisen helppoutta, prosessin ja viestinnän ripeyttä, hakijoiden ajan ja persoonan kunnioittamista sekä hakijoiden ajantasalla pitämistä. Ei ole itsestään selvää, että hyvät osaajat ja innostuneet ja ahkerat työntekijät kiinnostuvat juuri meistä. Hölmö on se työnantaja, joka kuvittelee itsestään ja erinomaisuudestaan liikoja. Yrityksen todellinen arvomaailma välittyy läpitunkevasti nimenomaan rekrytointiprosesseissa.

  • Mahdollista hakeminen erilaisia kanavia pitkin tai varmista ainakin, ettei käyttämänne rekrytointijärjestelmä lannista hakijaa jo heti alkumetreillä. Varmistaminen tapahtuu tekemällä pistokokeita oikeisiin rekrytointiprosesseihinne.
  • Säännöllinen, viikottainen hakijaviestintä on tärkeää, jotta hakijat pysyvät sitoutuneina juuri teidän prosessiinne. Kerro, missä vaiheessa prosessi on; mikä teitä pidättelee tai mitä seuraavaksi tapahtuu. Jaa linkki esimerkiksi ajantasaiseen yrityksenne uutiseen tai blogikirjoitukseen, joka liittyy siihen osaamiseen, jota ollaan rekrytoimassa. 
  • Hakijapalautteen kerääminen jokaisen prosessin jälkeen on erinomainen tapa optimoida hakijapolkua. Muutamalla kysymyksellä pääsee jo pitkälle!
  • Muista, että hakija on valinnut hakevansa juuri teidän prosessiinne. Hän voi valita myös toisin. Kunnioita häntä ja hänen aikaansa.

Auta hakijaa menestymään rekrytointiprosessissa

Meillä täällä Eminessä on tapana opastaa hakijoita rekrytointiprosesseissamme. Haluamme, että he tekevät hyvät hakemukset ja valmistautuvat kunnolla tapaamisiin, sillä se on meidän molempien osapuoleten etu. Opastamme heitä hakuvaiheessa pohtimaan, onko meidän yrityksemme heille ylipäätään ihanteellinen työpaikka. Kerromme, mitä tietoa haluamme hakemuksessa nähdä. Viestimme aikataulusta ja annamme etukäteen tietoa, mitä missäkin vaiheessa tapahtuu, kenen toimesta ja mistä asioista haluamme jutella. Mikäli hakija on kovin jännittynyt, hän ei todennäköisesti pysty antamaan itsestään parasta. Emme halua ottaa riskiä, että kultakimpaleet lipuvat ohitsemme siksi, että me emme vaivaudu auttamaan. Olemme myös rehellisiä siinä, minkälaista meillä on olla töissä, jotta pienen, yrittäjävetoisen yrityksen arki ei tule yllätyksenä. Viimeisiin tapaamisiin etenevät saavat valmistautua myös haastattelemaan minua, yrityksen toimitusjohtajaa. On tärkeää, että hakija saa riittävästi aikaa (meillä se on 50% viimeisen kierroksen tapaamisajasta) varmistaakseen haluamansa asiat ennen lopullista päätöksen tekemistä. Arvioin toki hakijaa myös hänen valitsemiensa kysymysten perusteella. Ne kertovat yllättävän paljon hakijan arvomaailmasta ja odotuksista. Sitä paitsi meillä on oikeus myös odottaa hakijalta hyviä tapaamisia kanssamme silloin, kun olemme tehneet kaikkemme, että hän menestyisi. Jos valmistautuminen jää perusteetta puolitiehen, kertoo se hakijan motivaatiosta ja tukee meidän päätöksentekoamme.

Ei ole mitään syytä olla auttamatta hakijoita rekrytoinnessa onnistumiseen. Moderni työnantaja tunnistaa roolinsa sankari-talentin uran oppaana, ja hänellä on aina suunnitelmia sankarin uralla menestymisen ja onnistumisen varalle.

Lue “Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?”

Lue meidän Siirin hakijakokemuksia vasta-alkajan näkövinkkelistä >>

 

4) AKTIVOI SOSIAALISEN MEDIAN HYÖTYKÄYTTÖ

 

Sosiaalinen media ja työnantajabrändi

 

Aktiivinen sosiaalisen median käyttö ei tarkoita rekrytointijärjestelmän automaattisesti sosiaaliseen mediaan dumppaamia työpaikkailmoitusten linkkejä. Sellaisen toiminnan nimi on spämmääminen, eli roskapostien lähettäminen.

Arvokkainta sosiaalisessa mediassa toimiminen on silloin, kun me rakennamme verkostoja ja suhteita talent-kohderyhmiimme. Jo huomenna voit valita yhden rekrytoinnin kannalta tärkeän kohderyhmän ja lähteä kartoittamaan missä sosiaalisen median kanavassa tämä yleisö näyttäisi olevan aktiivisin. Luo siihen kanavaan yritykselle profiili, ellei teillä sellaista jo ole. Käytä yrityksen profiilia omalla nimelläsi (liittämällä päivityksiin aina esimerkiksi / [nimesi] tai t. [nimi]. Yrityksen takaa esille tulevat kasvot ovat sosiaalisessa mediassa tärkeät. Kasvottomana yrityksenä toimiminen ei ole modernin työnantajan tapaista toimintaa.

Kun profiili on tehty, lähde rohkeasti verkostoitumaan!  Seuraa, kutsu kaveriksi ja esittäydy kiinnostaville talent-yleisön edustajille. Aloita aktiivinen vuoropuhelun rakentaminen tykkäämällä, kommentoimalla, edelleen jakamalla ja osallistumalla keskusteluihin yleisön edustajien kanssa. Havainnoi, minkälainen tieto heitä näyttää kiinnostavan sen perusteella mistä he tykkäävät, mitä he jakavat ja minkälaisiin keskusteluihin he osallistuvat. Havainnoi myös, mihin aikaan he näyttävät olevan aktiivisimmillaan. Silloin sinunkin kannattaa heille viestiä.

Luottamuksen rakentaminen talent-yleisön edustajien kanssa on tärkeä osa modernia työnantajabrändin rakentamista. Se tapahtuu antamalla arvoa, auttamalla ja osoittamalla kiinnostusta. Ihan kuten missä tahansa vuorovaikutustilanteessa.

 

5) TEETA 5 SEKUNNIN LUOLAMIESTESTI URASIVUILLANNE

 

Urasivut ja moderni työnantajabrändi

 

Pyydä talon ulkopuolista henkilöä silmäilemään urasivujanne 5-10 sekunnin ajan. Pyydä häntä sen jälkeen kertomaan sinulle:

  • Mitä hänelle jäi mieleen siitä, mitä yrityksenne tarjoaa työnantajana?
  • Mitä hänelle jäi mieleen siitä, millä tavoin yrityksenne vaikuttaa positiivisesti talentin työelämään?
  • Minkälaiset ohjeet hän urasivuilta sai, mikäli hän haluaisi teille töihin?

Kuuntele vastaukset huolella. Mikäli hän ei osaa vastata yllä mainittuihin kysymyksiin, urasivunne eivät välttämättä toimi optimaalisesti ja vaikuta talentteihin haluamallanne tavalla. Silloin on syytä pohtia sisällöllisiä muutoksia. 

Aiemmat 2 vinkkiä löydät täältä >>

Verkkosivut työnalla? Vältä nämä 7 tyypillistä verkkosivuviestinnän virhettä.

Verkkosivut työnalla? Vältä nämä 7 tyypillistä verkkosivuviestinnän virhettä.

Jos kysyn sinulta keitä varten yrityksenne verkkosivut on tehty, vastaat varmasti “asiakkaita varten”.

Jos kysyn sinulta miksi yrityksenne verkkosivut on tehty, epäilen tehtäväksi “asiakkaisiin vaikuttamisen tavalla, joka johtaa kauppaan heti tai ennen pitkää”.

Tarinankerrontaan erikoistunut Donald Miller nostaa yritysten verkkosivujen suurimmaksi ongelmaksi monimutkaisen viestinnän. Tämä johtaa siihen, että potentiaalinen asiakas joutuu käyttämään liikaa energiaa ymmärtääkseen, mitä meiltä saa ostaa ja miten. Kun tämä ei heti selviä, hän poistuu sivuiltamme. Kauppa on menetetty.

Miller puhuu verkkosivujen “grunt testistä”. Jos annamme sivustolla kävijän katsoa sivuamme 3 sekuntia, osaako hän sen jälkeen vastata seuraaviin kolmeen kysymykseen:

(1) Mitä yrityksenne tarjoaa?

(2) Miten tarjoomonne tekee hänen elämästään paremman?

(3) Mitä hänen pitää tehdä voidakseen ostaa tätä palvelua?

 Verkkosivut - 7 tyypillistä virhettä

 

Verkkosivut ja 7 tyypillistä virhettä  

#1 Liian monimutkaiset viestit

Me olemme oman liiketoimintamme asiantuntijoita. Olemme valtavan ylpeitä ammattiosaamisestamme. Pidämme itseämme parempina kuin kilpailijoita. Korostamme tätä mielellämme käyttämällä ammattislangia ja erikoisterminologiaa. Ajattelemme, että teemme sillä potentiaaliseen asiakkaaseen vaikutuksen.

Me podemme tautia nimeltään Curse of Knowledge. Tiedon kirous tarkoittaa sitä, että asteikolla yhdestä kymmeneen, me uimme tiedoillamme ja ymmärryksellämme kymppipäädyn syvissä vesissä. Potentiaalinen asiakas, työnhakija tai jopa työntekijä pulikoi sen sijaan altaan toisessa päässä. Koska emme kohtaa heitä edes altaan puolessa välin, viestimme menee heiltä täysin ohitse.

Mitä voimme tehdä?

  • Teetetään Millerin “grunt test” potentiaalisella asiakkaalla. Otetaan vastaukset tosissaan sen sijaan, että kysymme, mutta päätämme, että tuo potentiaalinen asiakas on väärässä ja me oikeassa.
  • Kysytään työnhakijalta, osaako hän selittää konkretian tasolla markkinointiviesteistämme löytyviä ylätason lausahduksia. Kirjataan virheelliset käsitykset ylös, konkretisoidaan viestiä ja testataan uudelleen.
  • Kuunnellaan tarkasti, mitä termejä ja sanoja asiakkaat käyttävät niistä tarpeista ja ongelmista, joita me haluamme ratkaista. Vaihdetaan hienot termit ja sisäpiirisanasto näihin asiakkaan itsensä käyttämiin vakiokäsitteisiin.

#2 Keskitymme korostamaan omaa erinomaisuuttamme, emme asiakkaan ongelmaa

Potentiaalinen asiakas tulee verkkosivuillemme etsimään ratkaisua käsillä olevaan ongelmaansa tai tarpeeseensa. Hänellä on todennäköisesti googlattuja kilpailijoidemme verkkosivuja auki. Hän vertailee meitä keskenään.

Mitä hän etsii? Hän etsii ratkaisua ongelmaansa.

Mitä me hänelle tyypillisesti tarjoamme? Tarjoamme hänelle todennäköisesti kaksi asiaa:

  • Omaa erinomaisuuttamme
  • Laatikollisen irtonaisia palikoita, joita kutsumme tuotteiksi, palveluiksi ja näiden yhdistelmiksi.

Sen jälkeen odottelemme, että erinomaisuutemme ansiosta potentiaalinen asiakas haluaa käyttää aikaansa löytääkseen juuri meidän laatikostamme sopivat palaset ongelmaansa, ja tekee sitten tilauksen.

#3 Annamme liikaa tilaa yrityksemme tarinalle

Me rakastamme tietysti omaa historiaamme ja tarinaamme!

Isoisoisäni perusti tämän yrityksen aikanaan hevostalliin…..”

Sympaattinen tarinamme on tietysti meille todella rakas, mutta auttaako se potentiaalista asiakasta hänen ongelmansa ratkaisemisessa? Todennäköisesti ei auta.

Mikäli haluamme tarinamme jakaa, sen kannattaa sisältää kaksi viestiä:

(1) Olen itse ollut samassa tilanteessa kuin sinä nyt. Ymmärrän tuskasi.

(2) Näin ratkaisin saman ongelman ja nyt haluan auttaa sinua ratkaisemaan omasi.

 

Verkkosivut - 7 viestinnällistä kuolemansyntiä

 

#4 Verkkosivut eivät näytä toteen, että ratkaisumme todella toimii

Potentiaaliset asiakkaat haluavat varmistua, että ratkaisumme todella toimivat. Referenssit ja caset ovat tyypillisiä tapoja todentaa tätä.

Tyypillisen referenssien ongelma on Millerin mukaan siinä, että ne kuvaavat miten mahtava ratkaisun tarjonnut yritys oli ja kuinka kivaa heidän kanssaan oli tehdä työtä. Potentiaalinen asiakas haluaa samaistua ongelmaan, ymmärtää miten me voimme sen ratkaista ja nähdä, miltä elämä näyttää nyt, kun ongelma on ratkaistu.

Pyydä asiakasta vastaamaan seuraaviin kysymyksiin ja muotoile niistä napakka 1-2 lauseen suosittelu tai lyhyt case-kuvaus:

(1) Mikä oli se tarve, johon etsit meiltä ratkaisua?

(2) Minkälaisen ratkaisun me sinulle tarjosimme?

(3) Miltä “elämä” alkuperäisen tarpeen kanssa näyttää nyt?

#5 Verkkosivujen kuvitus on täysin epäolennaista tai ristiriitaista sanomaan nähden

Kuvat kertovat enemmän kuin tuhat sanaa. Kuviin kiinnitämme myös ensimmäisenä huomiomme. Kuinka hyvin kuvat verkkosivuillamme kertovat siitä, mitä myymme ja miltä asiakkaan elämä näyttää ratkaisemamme ongelman jälkeen?

Minäkin valitsin aiemmin kuvia sen mukaan, minkälaisen tunteen ne minussa itsessäni herättivät: kauniita, inspiroivia kuvia luonnosta, kuvia meidän toimistorakennuksestamme, silloista, kaupungista.. En ajatellut lainkaan, että kuvien tehtävänä on viestiä asiakkaille, ei minulle. Onneksi Miller herätti minut kysymyksellä: myyttekö te toimistorakennuksia, metsää, vuoria tai siltoja?

#6 Verkkosivut ovat liian täynnä tekstiä

Potentiaalinen asiakas skannaa verkkosivujemme sisällön. Mitä enemmän siellä on tekstiä, sitä enemmän häneltä kuluu energiaa etsimänsä tiedon löytämiseen. Potentiaalisen asiakkaan verkkoon saamista ei ole syytä hankaloittaa uuvuttamalla häntä lukemisella.

#7 Verkkosivuilta puuttuu Call to Action

Ellei yrityksesi ole verkkokauppa, verkkosivujen tehtävänä ei ole jättää potentiaalista asiakasta päättämään yksinään löytyykö meiltä ratkaisut ja vastaukset hänen tarpeisiinsa.

Varmista, että potentiaalinen asiakas jättää joko digitaalisena jalanjälkenä tiedon siitä, mitä hän sivuilta etsi, hän kykenee olemaan halutessaan yhteydessä tai hän voi jättää yhteydenottopyynnön.

Ilman selkeää ostamisen polkua tulemme viestineeksi, ettei myynti ja asiakkaat ole meille tärkeitä.

Millerin mukaan verkkosivuilla tulisi olla lukuisia call to actioneita potentiaalisen asiakkaan palvelemista varten. Koska emme tiedä, onko potentiaalinen asiakas valmis heti ostamaan tai olemaan yhteydessä, meidän kannattaa tarjota muitakin call to actioneita, kuten rekisteröidy, lataa tai tilaa lisätietoa.

Lisäksi Miller suosittelee siroittelemaan call to action -painikkeita mahdollisimman moneen paikkaan, koska emme voi tietää missä kohtaa potentiaalinen asiakas on lopulta valmis haluamaamme toimintaan.

Kuuntele Millerin Podcast-jakso tästä aiheesta >>

Julkaisin tämän tekstin ensin Boardman2020-yhteisön blogissa.