Blog : talent

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019 – Podcast jakso 70

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019 – Podcast jakso 70

Vuosi 2018 jää historiaan sosiaalisten medioiden myllerryksen vuotena. Nämä myllerrykset laittoivat monen yrityksen some-markkinoinnin pelimerkit uuteen järjestykseen. Uuteen vuoteen siirtyessä on tärkeää arvioida, miten hyvin vaikutimme haluamiimme talent-yleisöihin tänä vuonna, ja onko syytä pohtia tekemistä uudelleen ensi vuotta ajatellen.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan, mitkä 5 talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä korostuvat HR-sisältömarkkinoinnissa vuonna 2019. 

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:07 min

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019

#1 Sisältömarkkinoinnin rooli vahvistuu markkinointipaletissa

Kaikkein olennaisin trendi lienee sisältömarkkinointi, joka nappaa omistajuuden koko markkinointitermistä. Sisältömarkkinoinnin vaikuttavuus ja kustannustehokkuus on ollut nähtävillä B2B-puolella inbound markkinoinnissa jo pitkään. Tämä on helppo allekirjoittaa, sillä Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa sisältömarkkinoinnilla on iso rooli. Olemme täällä Eminessä tehneet sisältöpohjaista HR-markkinointia sosiaalisissa medioissa vuodesta 2012 alkaen.  Sen vaikuttavuus on ilmiselvää, mutta vaatii tietysti medioiden muutoksiin mukautumista.

Forbesiin aiheesta kirjoittanut John Hall kertoo, että sisältömarkkinoinnin arvon uskotaan olevan vuonna 2021 huikeat $400 miljardia! Jos sisältömarkkinointia on tähän asti tehty lisukkeena muulle markkinoinnille, yhä useampi yritys nostaa sisältömarkkinoinnin markkinointitoimiensa keskiöön vuonna 2019. Tämä auttanee myös HR-markkinoijia saamaan enemmän resursseja HR-sisältömarkkinoinnin tekemiseen.

#2 Strategian korostuminen

Ensimmäiseen trendiin linkittyy voimakkaasti strategian korostuva rooli. Kun sisältömarkkinointiin laitetaan entistä enemmän paukkuja, siltä myös odotetaan entistä enemmän tuloksia. Hall korostaa, ettei sisältömarkkinointi ole vastaus kaikkeen. Siksi on syytä määrittää strategian avulla, mihin sisältömarkkinoinnissa keskitytään. Näin maksimoidaan toimenpiteiden vaikuttavuus.

#3 Kohdeyleisöymmärryksen rooli kasvaa – outside-in -ajattelu voimistuu

HR-sisältömarkkinoinnissa kohdeyleisöymmärryksen kasvattaminen tulee nousemaan tärkeään rooliin vuoden 2019 aikana. Tämä kytkeytyy myös vahvasti strategiseen sisältömarkkinointiin. Jotta voimme maksimoida vaikuttavuutemme, on meidän ymmärrettävä kohdeyleisöämme yhä paremmin ja paremmin.

Outside in -ajattelu tulee korvaamaan inside out -perinteen. Outside in -ajattelu tarkoittaa sitä, että HR-sisältömarkkinointia suunnitellessamme ja tehdessämme pohdimme koko ajan markkinaa, jossa toimimme. Mitä kilpailevat työnantajat tekevät? Mikä liikuttaa talentteja yleisesti? Mikä liikuttaa meitä kiinnostavia talentteja? Miten vaikuttavaa markkinointimme on? Perusasioita, mutta todella usein keskitymme vain sisäisiin prosesseihin ja sisältömarkkinoinnin hiomiseen sisältäpäin sen sijaan, että olisimme rohkeasti “out there”, eli sosiaalisissa medioissa verkostoitumassa, keskustelemassa tai vähintään seuraamassa, mitä yleisömme siellä tekee ja puhuu.

Podcastaajan jälkihuomio: Sanon jaksossa joissain kohdissa “inside out” tarkoittaessani outside in. Huomasin sen vasta jälkikäteen. Tuo on ollut joku nauhoittamisen aikana tapahtunut aivopieru, jota en pysty nyt enää korjaamaan. Jos ihmettelet ristiriitaa, se johtuu tästä. Outside in.  

#4 Viestin selkeyden ja yksinkertaistamisen korostuminen

HR-markkinoinnilla on monimutkaiset perinteet. Tämä näkyy joka päivä työpaikkailmoituksissa, jotka eivät pituudestaan huolimatta kerro selkeästi juuri muuta kuin sen, että rekrytointitarvetta on. Tai viime jakson aiheena olevissa employee value propositioneissa, jotka ovat joko niin geneerisiä, etteivät ne kerro mitään tai vaihtoehtoisesti niin pitkiä ja komplekseja, ettei niitä ymmärrä.

Viestin kirkastaminen ei ole pelkästään HR-sisältömarkkinointia koskeva haaste. Se on haaste, joka koskee kaikkea yritysten markkinointia ja viestintää, myös sisäistä. Digitalisoitumisen ikeessä eläminen tarkoittaa jatkuvia muutoksia ja jatkuvassa epävarmuudessa elämistä. Nyt jos koskaan, viestin pitää olla selkeä ja yksinkertainen. Tarinankerronnalla on tässä tuhannen taalan paikka.

#5 Keskittyminen yleisön suuren koon sijaan yleisön laatuun ja sitoutumisen asteeseen

Yksi selkeä muutos vuoden 2018 somemyllerrysten seurauksena on ollut yleisön kokoon ja laatuun liittyvässä ajattelussa. Suuri yleisö ei ole tae yleisön sitoutumisesta. HR-sisältömarkkinoinnissa tarvitaan yleisöä, joka tietoisuuden syntymisen jälkeen haluaa siirtyä hakijapolulla eteenpäin kohti mieltymystä ja lopulta konversiota. 

Määrä-tavoitteen muuttaminen laaduksi ja sitoutumisen asteeksi vaikuttaa suoraan HR-sisältömarkkinoinnin vaikuttavuuteen.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

Deloitten johtamisen trendit TOP 6-10 vuonna 2018 (osa 2/2) – Podcast jakso 50

Deloitten johtamisen trendit TOP 6-10 vuonna 2018 (osa 2/2) – Podcast jakso 50

Thumbnail-Emine-infograafi-human-capital-trends-2018Mitkä johtamisen trendit ja teemat mietityttävät johtoa ja HR:ää eniten vuonna 2018 ja miksi?

Kuinka valmiita organisaatiot ympäri maailman ovat johtamista haastaville muutoksille?

Käsittelen tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa tärkeysjärjestyksessä raportin kokoamat loput 5 johtamisen tärkeintä trendiä ja teemaa. 

Johtamisen 10 ydintrendiä löytyy myös tekemänäni  infograafina täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 28:16 min

 

Johtamisen trendit TOP 6-10, vuonna 2018

(6) Yksilöllinen ja ketterä palkitseminen

Yksilöiden kasvava valta on johtanut yksilöllisten tarpeiden huomioimiseen ja niihin vastaamiseen. Organisaatiot ovat kautta maailman tottuneet tarjoamaan yhdenmukaisia kannustimia työntekijöilleen. Palkitseminen on kuitenkin voimakkaassa muutoksessa ja kuudenneksi tärkein johtamisen trendi Deloitten listalla. 

Erityisesti palkitsemisen muuttumista ohjaa huomion kiinnittyminen oikeudenmukaisuuteen. Vain 8% vastaajaorganisaatioista kokee oman organisaationsa palkitsemismallien olevan nykyisellään kyvykkäitä vastaamaan yksilöllisyyden, joustavuuden ja holistisuuden vaateisiin.

Tutustu tarkemmin yksilöllisemmän ja ketterämmän palkitsemisen teemaan täällä >>

(7) Yrityskansalaisuus ja sosiaalinen vaikuttaminen

Yrityskansalaisuuden trendi painottaa organisaatioiden roolia osana yhteiskuntaa, y-tunnuksellisena kansalaisena. Yrityskansalaisen missiossa yhtä tärkeinä ovat omistaja-arvon kasvattaminen sekä yhteiskunnallinen vaikuttaminen.

Raportti korostaa sidosryhmien koko ajan kasvavia odotuksia organisaatioiden roolista osana yhteiskuntaa. Näihin vastaamatta jättäminen uhkaa organisaatioiden mainetta. Kansalaiset ympäri maailman ovat menettäneet luottamuksensa poliittisiin päätöksentekijöihin ja odottavat erityisesti suuryrityksiltä sekä kannanottoa että esimerkillisiä toimenpiteitä yhteiskunnallisten ongelmien korjaamisessa. Yhteiskunnallisia ongelmia, joiden ratkaisemiseen kansalaiset odottavat yritysten panosta ovat esimerkiksi:

  • diversiteettikysymykset ja tasa-arvo työelämässä
  • sukupuolten välinen palkkatasa-arvo
  • siirtolaisuuskysymykset
  • ilmastonmuutos

Yrityskansalaisuuden merkitystä raportti perustelee mm. seuraavilla tavoilla:

  • Organisaatiot toimivat läpinäkyvässä maailmassa, eivätkä voi enää peitellä tai olla välittämättä asiatonta toimintaa. Kaikki päätyy lehtien palstoille ja vaikuttaa jopa romahduttavalla tavalla osakkeiden arvoon ja maineeseen.
  • Milleniaalit edustavat monessa maassa jo yli puolta saatavilla olevasta työvoimasta ja he vaativat kärkijoukoissa yrityksiltä vastuullisuutta. Paljon palkkaavilla kasvuyrityksillä ei ole varaa toimia vastuuttomasti.
  • Vastuullisuus vaikuttaa tutkimusten mukaan suoraan asiakaskokemuksiin ja brändiin. Raportti nostaa esille Nielsenin tekemän tutkimuksen, jonka mukaan 67% työnhakijoista valitsee työnantajakseen vain sosiaalisesti vastuullisena pitämiään yrityksiä.

(8) AI, robotiikka ja automaatio

Automaatio on vallannut jo arkipäiväisemmätkin tehtävät asiakaspalvelusta markkinointiin. 41% vastanneista piti tätä trendiä erittäin tärkeänä ja 24%  kertoi heidän organisaatioidensa käyttävän jo tekoälyä ja robotiikkaa rutiinitehtävien suorittamiseen. 

Raportin mukaan robotit eivät kuitenkaan vie työpaikkojamme vaan työ organisoidaan niiden avulla uudelleen. Johtavat teknologiayhtiöt ovat jo huomanneet, että tekoäly ja robotit toimivat parhaiten ihmisten työpareina, ei ihmisten sijaan.

Esimerkiksi julkaistessasi sisältöä Linkediniin käynnistyy nelivaiheinen “spämmifiltteri”, joista ensimmäiset kolme vaihetta hoitaa tietokone ja viimeisen, tärkeimmän vaiheen ihmiset. Tekoäly nopeuttaa työtä, mutta lopullisen päätöksen sisällön saamasta näkyvyydestä päättää ihminen.

Raportti korostaa, että automaatio luo samalla uusia työtehtäviä, joissa korostuvat ihmisten luovuus, empatia, viestintä ja ongelmanratkaisukyky. Emme vielä näe tätä kokonaisuudessaan, mutta työn koko arkkitehtuuri on muuttumassa. Työn rakenteet tullaan laittamaan atomeiksi ja kokoamaan uudelleen seuraavien vuosien aikana. Työ tullaan muotoilemaan uudelleen peruselementti kerrallaan. Tässä työssä tullaan arvioimaan, mihin peruselementtiin saadaan koneilla lisää tehoa ja mitkä on jätettävä ihmisten käsiin.

HR:ille tiedoksi: uudelleen muotoiltu työ muuttaa rekrytointikriteerit, arviointikriteerit, tavoitteet, oppimismallit, koulutukset ja johtamisen. Työstä pitää löytää edelleen myös merkitys, vaikka lähin työpari olisikin robotti.

(9) Työurien piteneminen – Työ aikakaudella, jossa ihmiset elävät 100-vuotiaiksi

Toiseksi viimeinen johtamisen trendi koskee työtä aikakaudella, jossa syntyvyys alenee, eläkeikä karkaa koko ajan kauemmas ja ihmiset ovat työelämässä pidempään kuin koskaan. 

Raportin mukaan 13 maata siirtyy parin vuoden päästä “super aged population” -sarjaan, jossa joka viides asukas on jo yli 65 vuotias. Näitä maita ovat muun muassa seuraavat suurvallat: 

  • Yhdysvallat
  • Iso-Britannia
  • Japani
  • Saksa
  • Ranska
  • Etelä-Korea

Vanhemmista talenteista tulee kysyttyjä työntekijöitä ja yritykset alkavat profiloitumaan muista palkkaamalla selkeästi vanhempia osaajia. Henkilöstön vanheneminen tarkoittaa sitä, että yrityskulttuuri muuttuu. Ylin johto ja HR joutuvat pohtimaan työn muotoilua ja kannustimia myös tältä kantilta. Miten tarjota merkityksellisiä töitä kaiken ikäisille? Miten rakentaa ja ylläpitää yrityskulttuuria, joka on riittävän elastinen ja positiivisesti vaikuttava kaikenikäisten työntekijöiden elämänvaiheisiin?

(10) Työvoima-ekosysteemi

Henkilöstövuokraus ei ole meille mikään tuntematon työvoiman muoto. Moni yhtiö on tottunut ostamaan myös alihankintaa. Työvoima-ekosysteemi on kuitenkin trendi, joka tulee kasvamaan ja laajenemaan näistä totutuista malleista.

Muutos ei koske pelkästään uudenlaisia työsuhteen muotoja. Se koskee myös johtamista ja arvomaailmaa koskevaa muutosta. Ei ole lainkaan tavanomaista, että organisaatiot pitävät vuokratyöntekijöitä ja alihankkijoita kakkoskastissa suhteessa itseensä. Työvoima-ekosysteemi ei salli tämänlaista arvomaailmaa ja asennetta. 

Tutkimukseen vastanneet päättäjät uskovat, että vuoteen 2020 mennessä työvoima-ekosysteemi kattaa merkittävällä osuudella osaamisenvaihtosuhteet, joissa organisaatioille on tavanomaista ostaa esimerkiksi projektiosaamista ja freelancerien tuottamaa erikoisosaamista. Yrittäjänä tai yrittäjän kaltaisessa roolissa toimivat työnhakija on samalla kalkkiviivalla kuin työsopimusta hakevat osaajat.

Tämä trendi vaikuttaa suoraan johtamiskulttuuriin, viestinnällisiin vaateisiin sekä organisaatioiden sisäisiin asenteisiin. Se edellyttää, että koko työvoima-ekosysteemi tulee integroiduksi organisaatioon. Miten helposti kulttuurimme, henkilöstöpolitiikkaamme ja esimerkiksi tietojärjestelmämme ja tietoturvamme taipuu työvoima-ekosysteemiin kahden vuoden sisällä? 

Lähde:

Deloitten kaikki Human Capital Trends -raportit >>

Jakson lähteenä on käytetty Deloitten vuosittain julkaisemaa Human Capital Trends -raporttia.

Ensi viikon jaksossa jatketaan vielä Deloitten Human Capital Trends -raportin parissa ja vastataan kysymykseen: “Mikä ihmeen sosiaalinen organisaatio?”

Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast jää kesätauolle juhannusviikolta alkaen. Palaamme eetteriin taas elokuussa!

 

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Työntekijälähettilyys vol 2 – uusi aalto, uudet kujeet – Podcast jakso 44

Työntekijälähettilyys vol 2 – uusi aalto, uudet kujeet – Podcast jakso 44

Viimeaikaiset sosiaalisten medioiden algoritmimuutokset puhuvat selkeää kieltä. Nyt tarvitaan työntekijöitä keskustelemaan sosiaaliseen mediaan (yrityksen edustamista) työssä merkityksellisistä asioista. Työntekijälähettilyys on palannut.

Työntekijälähettilyys palaa takaisin

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna kertoo, miksi työntekijälähettilyys kannattaa nostaa takaisin (HR) some-markkinoinnin aktiivisiin suunnitelmiin ja missä sosiaalisissa medioissa työntekijöistä on algoritmiuudistusten jälkeen erityisesti hyötyä sanan saattajina.

Susanna käsittelee työntekijälähettilyyden ensimmäistä aaltoa, joka onneksi tuli ja meni. Ensimmäinen aalto jäi mieliimme spämmiaaltona. Muutama suurempi työnantaja käytti voimaansa väärin ja osti työntekijöidensä sosiaaliset yleisöt. 

Mitä opimme ensimmäisestä aallosta?

Mitä olemme oppineet ylipäätään sosiaalisesta mediasta?

Miten meidän kannattaa vaikuttaa työntekijöidemme kautta, kun ynnäämme kahden edellisen kysymyksen vastaukset yhteen?

 

Työntekijälähettilyys - 6 askelta vuonna 2018 - Emine, Susanna Rantanen

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 41:34 min

Jakson sisältö

  • Työntekijälähettilyydestä tuli ruma sana: mitä viime kierroksella oikein tapahtui?
  • Työntekijälähettilyys on suosittelumarkkinointia
  • Cisco-yhtiön laskema työntekijälähettilyyden vaikuttavuus
  • 4 asiaa, joiden pitää olla kunnossa, jotta työntekijälähettilyyden kanssa pääsee käyntiin
  • Susannan 6 askelta työntekijälähettilyys-ohjelman (vol. 2) käynnistämiseen vuonna 2018
  • Case: Miten me Eminessä hyödynnämme henkilökohtaisia verkostojamme sanan saattamisessa
  • Case OP-ryhmä: OP:n työntekijät sosiaalisessa mediassa: toimintamalli ja hyödyt
  • Työntekijälähettilyys-toimintaan osallistumisen hyöty työntekijälle

Lähteitä ja lisäluettavaa:

Hootsuite 6 step guide to creating employee advocacy program for your business >>

Vertailut: Parhaat Employee Advocacy -alustat >>

@BreannaJacobs: 10 top employee advocacy tools to increase brand reach and ROI >>

Delightful Communications: Employee Advocacy Platforms >>

Smarp: Employee Advocacy >>

Case OP: Susannan muistiinpanot Petteri Parkkisenniemen puheenvuorosta Lyyti-aamiaisseminaarissa marraskuussa 2017

Link Humans: Employee Advocacy >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.