Blog : strategia

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019 – Podcast jakso 70

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019 – Podcast jakso 70

Vuosi 2018 jää historiaan sosiaalisten medioiden myllerryksen vuotena. Nämä myllerrykset laittoivat monen yrityksen some-markkinoinnin pelimerkit uuteen järjestykseen. Uuteen vuoteen siirtyessä on tärkeää arvioida, miten hyvin vaikutimme haluamiimme talent-yleisöihin tänä vuonna, ja onko syytä pohtia tekemistä uudelleen ensi vuotta ajatellen.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan, mitkä 5 talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä korostuvat HR-sisältömarkkinoinnissa vuonna 2019. 

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:07 min

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019

#1 Sisältömarkkinoinnin rooli vahvistuu markkinointipaletissa

Kaikkein olennaisin trendi lienee sisältömarkkinointi, joka nappaa omistajuuden koko markkinointitermistä. Sisältömarkkinoinnin vaikuttavuus ja kustannustehokkuus on ollut nähtävillä B2B-puolella inbound markkinoinnissa jo pitkään. Tämä on helppo allekirjoittaa, sillä Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa sisältömarkkinoinnilla on iso rooli. Olemme täällä Eminessä tehneet sisältöpohjaista HR-markkinointia sosiaalisissa medioissa vuodesta 2012 alkaen.  Sen vaikuttavuus on ilmiselvää, mutta vaatii tietysti medioiden muutoksiin mukautumista.

Forbesiin aiheesta kirjoittanut John Hall kertoo, että sisältömarkkinoinnin arvon uskotaan olevan vuonna 2021 huikeat $400 miljardia! Jos sisältömarkkinointia on tähän asti tehty lisukkeena muulle markkinoinnille, yhä useampi yritys nostaa sisältömarkkinoinnin markkinointitoimiensa keskiöön vuonna 2019. Tämä auttanee myös HR-markkinoijia saamaan enemmän resursseja HR-sisältömarkkinoinnin tekemiseen.

#2 Strategian korostuminen

Ensimmäiseen trendiin linkittyy voimakkaasti strategian korostuva rooli. Kun sisältömarkkinointiin laitetaan entistä enemmän paukkuja, siltä myös odotetaan entistä enemmän tuloksia. Hall korostaa, ettei sisältömarkkinointi ole vastaus kaikkeen. Siksi on syytä määrittää strategian avulla, mihin sisältömarkkinoinnissa keskitytään. Näin maksimoidaan toimenpiteiden vaikuttavuus.

#3 Kohdeyleisöymmärryksen rooli kasvaa – outside-in -ajattelu voimistuu

HR-sisältömarkkinoinnissa kohdeyleisöymmärryksen kasvattaminen tulee nousemaan tärkeään rooliin vuoden 2019 aikana. Tämä kytkeytyy myös vahvasti strategiseen sisältömarkkinointiin. Jotta voimme maksimoida vaikuttavuutemme, on meidän ymmärrettävä kohdeyleisöämme yhä paremmin ja paremmin.

Outside in -ajattelu tulee korvaamaan inside out -perinteen. Outside in -ajattelu tarkoittaa sitä, että HR-sisältömarkkinointia suunnitellessamme ja tehdessämme pohdimme koko ajan markkinaa, jossa toimimme. Mitä kilpailevat työnantajat tekevät? Mikä liikuttaa talentteja yleisesti? Mikä liikuttaa meitä kiinnostavia talentteja? Miten vaikuttavaa markkinointimme on? Perusasioita, mutta todella usein keskitymme vain sisäisiin prosesseihin ja sisältömarkkinoinnin hiomiseen sisältäpäin sen sijaan, että olisimme rohkeasti “out there”, eli sosiaalisissa medioissa verkostoitumassa, keskustelemassa tai vähintään seuraamassa, mitä yleisömme siellä tekee ja puhuu.

Podcastaajan jälkihuomio: Sanon jaksossa joissain kohdissa “inside out” tarkoittaessani outside in. Huomasin sen vasta jälkikäteen. Tuo on ollut joku nauhoittamisen aikana tapahtunut aivopieru, jota en pysty nyt enää korjaamaan. Jos ihmettelet ristiriitaa, se johtuu tästä. Outside in.  

#4 Viestin selkeyden ja yksinkertaistamisen korostuminen

HR-markkinoinnilla on monimutkaiset perinteet. Tämä näkyy joka päivä työpaikkailmoituksissa, jotka eivät pituudestaan huolimatta kerro selkeästi juuri muuta kuin sen, että rekrytointitarvetta on. Tai viime jakson aiheena olevissa employee value propositioneissa, jotka ovat joko niin geneerisiä, etteivät ne kerro mitään tai vaihtoehtoisesti niin pitkiä ja komplekseja, ettei niitä ymmärrä.

Viestin kirkastaminen ei ole pelkästään HR-sisältömarkkinointia koskeva haaste. Se on haaste, joka koskee kaikkea yritysten markkinointia ja viestintää, myös sisäistä. Digitalisoitumisen ikeessä eläminen tarkoittaa jatkuvia muutoksia ja jatkuvassa epävarmuudessa elämistä. Nyt jos koskaan, viestin pitää olla selkeä ja yksinkertainen. Tarinankerronnalla on tässä tuhannen taalan paikka.

#5 Keskittyminen yleisön suuren koon sijaan yleisön laatuun ja sitoutumisen asteeseen

Yksi selkeä muutos vuoden 2018 somemyllerrysten seurauksena on ollut yleisön kokoon ja laatuun liittyvässä ajattelussa. Suuri yleisö ei ole tae yleisön sitoutumisesta. HR-sisältömarkkinoinnissa tarvitaan yleisöä, joka tietoisuuden syntymisen jälkeen haluaa siirtyä hakijapolulla eteenpäin kohti mieltymystä ja lopulta konversiota. 

Määrä-tavoitteen muuttaminen laaduksi ja sitoutumisen asteeksi vaikuttaa suoraan HR-sisältömarkkinoinnin vaikuttavuuteen.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

Yrityskulttuurin muuttaminen, osa 1 – Podcast jakso 66

Yrityskulttuurin muuttaminen, osa 1 – Podcast jakso 66

Yrityskulttuurin muuttaminen tulee eteen usein nopeasti kasvavissa ja skaalautuvissa kasvuyrityksissä.  Se on muuten ihan eri asia kuin olemassa olevan yrityskulttuurin kehittäminen. Muutostarpeen tulisi syntyä strategisista syistä. Yrityskulttuurin muuttaminen on iso ja pitkäkestoinen toimenpide, joka muuttaa koko organisaation tottumuksia ja tapoja. Tällaisen muutoksen läpivienti täytyy olla perusteltavissa ja sen täytyy tuoda enemmän hyvää kuin huonoa. Siksi strateginen muutostarve on mielestämme oikeastaan ainoa perusteltavissa oleva syy muuttaa kulttuuria.

Tyypillisiä syitä kulttuurin muuttamiseen on:

  1. Ulkopuolisen, merkittävän pääoman saannin seurauksena tapahtunut todella nopea kasvu.
  2. Yritysostojen ja yritysten yhteen ajamisen seurauksena muodostunut hajanainen, useiden kulttuurien ja alakulttuurien rypäle.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa keskitytään yrityskulttuurin muuttamiseen: mitä yrityskulttuurin muuttaminen tarkoittaa ja minkälainen tilanne organisaatiossa pitäisi olla, jotta ilmasto yrityskulttuurin muuttamiselle olisi suotuisaa.

Yrityskulttuurin muuttaminen koskee johtamistapojen muuttamista

Yrityskulttuurin muuttaminen koskee eniten johtamistapojen ja johtamiskäytäntöjen sekä niitä koskevien prosessien ja toimintaohjeistusten muuttamista vastaamaan tavoiteltavaa tilan tarpeita. Yrityskulttuuri ei siis muutu vaihtamalla fonttia tai muokkaamalla toimiston sisustusta. Se ei muutu nettisivujen ilmettä muuttamalla, eikä kehottamalla ihmisiä toimimaan toisella tapaa. 

Muutos pureutuu organisaation toimintaan, tapoihin, jopa rakenteisiin ja sääntöihin. Systeemeihin, jopa työkaluihin, onnistumisen ja menestymisen kriteereihin ja jopa palkitsemisen mekanismeihin.

Avaa tästä: 7 Conditions for Culture Change – yrityskulttuurin muuttaminen – Emine (pdf)

Kuuntele jakso

 

Jakson kesto: 47:39 min

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Marcella Bremerin 7 Conditions kirjasta “Organizational Change: Unleash your organizational potential in circles of 10.”

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

Rekrytointimarkkinoinnin strategia – Podcast jakso 60

Rekrytointimarkkinoinnin strategia – Podcast jakso 60

Onko teillä suunnitteilla rekrytointimarkkinoinnin strategia?

Pohditteko, mitä sen pitäisi sisältää ja miten rekrytointimarkkinoinnin strategia tehdään?

Vaikuttava rekrytointimarkkinointi vaikuttaa yksittäisen rekrytointiprosessin lisäksi myös seuraaviin rekrytointiprosesseihin. Strategisesti suunniteltuna ja systemaattisesti toteutettuna rekrytointimarkkinointi tukee paljon rekrytoivan organisaation rekrytointionnistumista. Strategisesti suunniteltu rekrytointimarkkinointi on myös tuottavampaa kuin sattumanvarainen.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käydään läpi rekrytointimarkkinointia strategisella tasolla. Jakson lopussa Susanna käy läpi 7 askelta vaikuttavamman rekrytointimarkkinointistrategian haltuunottoon.

Mikä rekrytointimarkkinoinnin strategia on?

Rekrytointimarkkinoinnin strategia on markkinointistrategia, ei rekrytointistrategia. Se ei siis ota kantaa siihen, miten yritys käsittelee vastaanottamansa hakemukset, mitä haastatteluissa kysytään ja kuinka monta kierrosta tarvitaan ennen kuin rekrytointipäätös voidaan tehdä.

Rekrytointimarkkinoinnin strategia kertoo sen sijaan, minkälaisia markkinointitoimenpiteitä yritys tekee ja missä medioissa tukeakseen rekrytointionnistumista. Vaikuttava rekrytointimarkkinointi ottaa kantaa myös prosessiaikaiseen rekrytointiviestintään: miten ja mitä viestimme hakijoille jokaisen prosessin eri vaiheissa pitääksemme heidät lämpiminä juuri meidän prosessillemme ja tuottaaksemme heille työnantajakuvaamme positiivisesti vaikuttavia hakijakokemuksia.

Mitä eroa on rekrytointimarkkinoinnin strategialla ja työnantajabrändistrategialla?

Nämä kaksi strategiaa voivat olla erilliset tai toisiinsa linkittyneet riippuen ihan yrityksen strategisista painotuksista ja missä yksikössä näistä kannetaan vastuuta.

Työnantajabrändistrategian tavoitteena on erottautua kilpailukentästä omanlaisena organisaationa. Vaikuttava Työnantajabrändi kertoo, miksi yritys on olemassa, miten yrityksessä on tapana asiakaslupausta lunastaa ja mitä mieltä yrityksen työntekijät tästä ovat.

Työnantajabrändin yleisöä ovat yrityksen sisäinen yleisö, eli henkilöstö ja johto sekä yrityksen ulkopuolinen yleisö, eli entiset työntekijät, nykyiset työnhakijat ja ne ideaalit työnhakijat.

Rekrytointimarkkinoinnin strategian tavoitteena on saada ideaalit työnhakijat tietoisiksi yrityksestä potentiaalisena työpaikkana ja työyhteisönä, ja kuljettaa heitä hakijanpolulla tietoisuuden syntymisestä kohti konversiota, eli hakemuksen jättämistä.

Mikäli yritys on kovasti aktiivinen rekrytoija, eikä sen resurssit riitä kaikenlaiseen markkinointiin, voi olla fiksumpaa keskittyä monipuoliseen rekrytointimarkkinointiin, joka kyllä tukee myös työnantajakuvan rakentamisessa.

Yritysten, kuten rekrytointiyritysten ja henkilöstövuokrausyritysten kannattaa sen sijaan tehdä nimenomaan strategista rekrytointimarkkinointia, koska keskittyminen oman työnantajabrändin rakentamiseen ei edesauta asiakkaiden rekrytoinneissa onnistumista.

Jakson sisältö

  • Mitä tietoa rekrytointimarkkinoinnin strategian määrittämiseen tarvitaan minimissään
  • Hakijapolun rooli rekrytointimarkkinoinnin strategian määrittämisessä
  • Mitä eroa on rekrytointimarkkinoinnin strategialla ja työnantajabrändistrategialla
  • Sosiaalinen media rekrytointimarkkinoinnin kanavana
  • Henkilöstö rekrytointimarkkinoinnin kanavana
  • Verkostot, eli puolesta puhujat kanavana
  • Oma talent-yhteisö kanavana
  • Ammattikohtaiset intressiryhmät kanavana
  • Hyvä rekrytointimarkkinoinnin strategia koskee koko hakijapolkua
  • Rekrytointiprosessiaikainen viestintä ja sen rooli
  • 7 askelta strategisen rekrytointimarkkinoinnin haltuunottoon

Kuuntele jakso

 

 

Kuuntele SoundcloudissaStitcher Radiossa | iTunesissa

Jakson kesto: 33:38 min

Jaksossa mainitut linkit

Inbound rekrytointia koskevat podcast-jaksot: Jakso 55 | Jakso 56

Mikä on hakijan polku ja mistä hakijakokemukset syntyvät >>

Työntekijälähettilyys vol. 2 – työntekijälähettilyyden uusi aalto >>

Lataa Hakijan polku sähköpostiosoitettasi vastaan >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.