Blog : sosiaalinen media

5 tapaa mokata HR-markkinointi – Podcast jakso 77

5 tapaa mokata HR-markkinointi – Podcast jakso 77

HR-markkinointi on vaikuttavaa vain silloin, kun sitä tehdään tietoisesti ennalta määritetylle kohdeyleisölle. HR-markkinoinnin ensisijainen tehtävä ei ole viihdyttää sen tekijöitä.

Ideaalissa tilassa toki kumpikin osapuoli mieltyy, mutta HR-markkinointia ajatellen, ensisijainen mieltymyksen kohde on tietysti tavoiteltava kohdeyleisö. Muutoin epäonnistumme vaikuttamisessa todennäköisesti alusta loppuun saakka.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi –podcastin jaksossa Susanna kertoo missä viidessä (5) asiassa tehdään ne tyypillisimmät HR-markkinointi -virheet.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 28:30 min

5 tyypillisintä HR-markkinointi -mokaa

#1 Kohdeyleisön unohtaminen

Kenties tavanomaisin HR-markkinointi -virhe on unohtaa kohdeyleisö kokonaan. Tämä näkyy selkeimmin siinä, ettei kohdeyleisöä ole käsitelty suunnittelussa millään lailla, ja ideat sekä valitut mediat vaikuttavat täysin sattumanvaraisilta.

Useimmiten kohdeyleisö ei siis yllä koko keskusteluun. Jos se pääsee keskusteluun, sen määrittäminen on rajattu kahteen sanaan: potentiaalinen kohdeyleisö. Tämä tarkoittaa käytännössä samaa kuin kohdeyleisön unohtaminen.

Kohdeyleisö tulee määrittää niin tarkkaan kuin mahdollista. Käytännössä niin tarkkaan, että kohdeyleisöstä muodostuu HR-markkinointityölle yksi tai useampi ehdokaspersoona. 

Määritelmä “potentiaalinen kohdeyleisö” ei siten tarkoita vielä mitään. HR-markkinoinnin sisältöä suunnitteleva henkilö ei pysty tuon perusteella millään muotoa tietämään, mistä hänen kannattaa sisältöä tuottaa ja ketä sen pitäisi kiinnostaa.

#2 Omiin mieltymyksiin perustuvat kanavavalinnat

Mistä tietää, mitä kanavia ja medioita HR-markkinointiin pitäisi valita? Ei mistään, mikäli kohdeyleisö on unohtunut määrittää. Tämä tyypillinen HR-markkinoinnin moka on vältettävissä varmistamalla, että tavoiteltava kohdeyleisö on määritetty huolellisesti.

HR-markkinoinnille oikeat kanavat ja mediat ovat niitä, joissa meille on optimaalisinta tavoittaa haluamamme kohdeyleisö(t) niillä resursseilla, joita meillä on käytettävissä.

Ne eivät ole myöskään välttämättä niitä, mitkä markkinointi ja/tai viestintä on määrittänyt “yrityksen virallisiksi kanaviksi”, kun he ovat pohtineet asiakkaiden tavoittamisen kannalta oikeita medioita.

HR-markkinointi on oma markkinoinnin kenttänsä omine kohdeyleisöineen, strategisine tavoitteineen ja valittuine toimenpiteineen.

#3 Tavoitteiden ja mittarien sotkeminen keskenään

Yleisin moka on tavoitteiden ja mittarien sotkeminen käsitteinä keskenään. Susanna bloggasi tästä jutussa Mitä eroa on HR-markkinoinnin mittarilla ja tavoitteella? Kannattaa lukea tuo juttu, jos ei ole ihan varma siitä, mikä on tavoite ja mikä on mittari.

Toinen tyypillinen moka on jättää tavoitteiden määrittäminen kokonaan tekemättä. Silloin emme voi tietää, miltä onnistunut HR-markkinointi näyttää.

Mitä tarkemmin tiedämme, mitä tavoittelemme, sitä helpompaa meidän on myös käyttää aikaamme tavoitteiden saavuttamisen kannalta ideaaleihin toimenpiteisiin.

#4 Vaikuttamaton sisältö

Neljäs tyypillinen moka koskee tuottamaamme sisältöä. Jos emme tunne kohdeyleisöämme, on vaikea tietää, minkälainen sisältö voittaa heidän huomionsa, saa heidät kiinnostumaan ja lopulta jopa konvertoitumaan meille rekrytoinnin liideiksi ja työnhakijoiksi.

Sisällön ideoimisessa ja tuottamisessa on yhtä tärkeää seurata myös sitä, mistä muut samojen teemojen edustajat puhuvat.  Tämä siksi, että on epätodennäköistä, että tavoittelemamme henkilö lukisi, kuuntelisi tai katselisi tismalleen samat asiat useaan kertaan. Kannattaa siis seurata, mitä muut kertovat, ja valita sellaisia kulmia, näkökantoja, sisältömuotoja ja syvyysasteita, joista ei ole sisältötulvaa.

HR-markkinoinnin päämääränä on aina rekrytoinnin liidien hankinta sekä yrityksen liiketoiminnan kannalta ideaalien osaajien saaminen työnhakijoiksi. Nämä päämäärät tuskin tapahtuvat kertaluontoisilla viesteillä, epätarkoilla viesteillä tai kivamarkkinoinnilla. 

Sisältö, joka ei kuljeta ideaalia kohderyhmän edustajaa hakijan polulla kohti konvertoitumista on haaskattua aikaa.

Muilta härskisti kopioitu sisältö tai esimerkiksi termit edustavat myös HR-markkinoinnin mokia. Hyviä ideoita kannattaa parastaa, eli tehdä niitä oman näköisinä, oman kuuloisina ja omille kohdeyleisöille, mutta saman idean kopioiminen, pahimmassa tapauksessa vielä samalle kohdeyleisölle on jo maineriski.

#5 Spämmääminen

Näin ruma sana pitää ehdottomasti avata. Markkinointiviesti muuttuu roskapostiksi vasta sitten, kun se tavoittaa sellaisen henkilön, joka ei ole asiasta yhtään kiinnostunut.

Valitettavasti viides tyypillinen HR-markkinointimoka on spämmiksi luettava sisältö. Esimerkiksi pelkän linkin edelleen jakaminen on esimerkki nykyään spämmiksi luettavasta sisällöstä. Sitä tapahtuu usein, ja monesti jopa huomaamatta markkinoinnin automaation seurauksena. Tähän kannattaa kiinnittää huomiota, sillä algoritmit rankaisevat meitä välittömästi spämmiksi katsottavista markkinointiyrityksistä.

Kuuntele kaikki tyypilliset mokat, jotka voidaan lukea myös Susannan turhautumisen kohteiksi tästä jaksosta.  

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

6 sosiaalisen median trendiä vuodelle 2019 – Podcast jakso #75

6 sosiaalisen median trendiä vuodelle 2019 – Podcast jakso #75

Miltä sosiaalinen media näyttää vuonna 2019?

Mitä odotuksia yleisöllä on?

Mitkä sosiaalisen median trendit korostuvat vuonna 2019?

Miten nämä vaikuttavat siihen, miten modernien kasvuyritysten kannattaa rakentaa suhteitaan tavoittelemiensa talent-yleisöjen kanssa?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin vuoden 2019 ensimmäisessä jaksossa katsotaan, mitä trendejä on nousussa sosiaalisessa mediassa vuonna 2019. Erityisesti keskitymme 6 trendiin, jotka vaikuttavat Vaikuttavamman Työnantajabrändin kehittämiseen ja kultivoimiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi ja sosiaalinen media 2019

Viime vuosi oli radikaalein muutosvuosi sosiaalisissa medioissa sitten niiden synnyn. Moni meistä ei varmasti ole vieläkään toipunut siitä!

Paljon kaikenlaista ennustetaan vuodelle 2019, ja valtaosa ennusteista noudattaa samoja tunnusmerkkejä: olemme kaikki tunnistaneet samat asiat, samat muutostarpeet ja kukin meistä ennusteiden kirjoittajista nostaa esille ne trendit, jotka vaikuttavat erityisesti omalla kentällämme. Niin minäkin ja me täällä Eminessä.

Kuuntele jakso

Jakson kesto: 42:41 min

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

6 Vaikuttavan Työnantajabrändin kehittämisessä korostuvaa sometrendiä

#1 Autenttisuus

Autenttisuuden vaade voimistuu taas uudelleen vuonna 2019. Someskandaalit, ja erityisesti Facebookin luotettavuuden romahtaminen ovat johtaneet siihen, että yleisö haluaa varmistua yritysten ja julkisten tahojen autenttisuudesta ja luotettavuudesta.

Sama autenttisten mielipiteiden esittämisen vaade korostui myös vaikuttajamarkkinoinnissa, jossa alettiin korostamaan kaupallisten yhteistyökuvioiden selkeää merkitsemistä. Työnantajakuvan rakentamisessa autenttisuus on sekä läpinäkyvyyttä että totuuden kertomista.

#2 Mainonnasta sisällön sponsorointiin ja sillä erottautuminen

Tyrkyttyvä mainonta ja kampanjointi alkoi ärsyttää sosiaalisten medioiden käyttäjiä. Yksi tärkeä trendi vuodelle 2019 on nimenomaan yleisön mielestä laadukkaan sisällön tuottaminen ja tällaisen sisällön sponsorointi. Sisällön sponsoroinnilla tarkoitetaan maksettua näkyvyyttä.

Mainoksella pyritään myymään, sponsoroidulla sisällöllä pyritään vaikuttamaan. – Susanna Rantanen –

Vaikuttava Työnantajabrändi keskittyy nimenomaan valitulle yleisölle relevantin sisällön tuottamiseen ja jalkauttamiseen.

#3 Henkilökohtaisten suhteiden paluu

Sosiaalisen median alkuaikoina yleisömme olivat pieniä, marginaalisia. Pystyimme keskustelemaan sosiaalisten medioiden välityksellä meille tärkeiden ihmisten kanssa etäisyyksistä riippumatta. Pystyimme samaan aikaan olemaan yhteydessä useaan meille tärkeään ihmiseen.

Yhtäkkiä ainoa, millä oli merkitystä sosiaalisessa mediassa oli verkostojen koko, seuraajien määrä sekä klikkausten ja tykkäysten kalastelu. Nyt tärkeämmäksi tulee taas paluu pienempiin ryhmiin ja henkilökohtaisempiin kohtaamisiin. Pienten verkostojen aikakausi on alkamassa.

#4 Yritysbrändien inhimillistäminen

Autenttisuuden vaade ja henkilökohtaisuuden paluu korostuvat myös tässä trendissä. Yleisö ei halua kasvottomia, kylmiä, virallisia, tunteettomia, omaa lehmää ojassaan ajavia yrityksiä uutisvirtoihinsa. Yleisö haluaa oikeita ihmisiä, nimiä, kasvoja ja lämminhenkistä kanssakäymistä. Yritykset, jotka valjastavat ihmiset human2human -kohtaamisiin brändinsä alla ovat ikäänkuin näiden kohtaamisten sponsoreita: ne tarjoavat digitaaliset tilat ja tarjoilun ihmisten väliseen kanssakäymiseen.

Tässä korporaatioilla on paljon peiliin katsomista. Esimerkkiä näyttävät pienet, yrittäjävetoiset yritykset. Epäonnistumiseen johtavat säännöstellyt ohjelmat, tiukat brändiguidet, automatisointi ja “työntekijälähettiläiden” robottimainen ohjelmointi, eli sanojen suuhun laittaminen ovat esimerkkejä toimista, jotka eivät sovi inhimilliseen yritysbrändiin.

#5 Mikrovaikuttamisen ja nanovaikuttamisen korostaminen B2B-kentässä

Kuten olemme tässä podcastissa useaan otteeseen nostaneet esille, ennustamme vaikuttajamarkkinoinnin jalkautuvan myös B2B-puolelle.

Bonfire-vaikuttajayhteisö, johon minäkin (Susanna) kuulun, on ensimmäinen virallinen taho, joka tuo esille B2B-vaikuttajia. Vaikuttavaa Työnantajabrändiä ajatellen, tarvitsemme työnantajina talent-vaikuttajia, eli meille ideaalin talent-yleisöön vaikuttavia osaajia ja ammattilaisia, jotka voivat toimia siltana meidän ja ideaalien talenttiemme välillä. Luonnollisinta on valita vaikuttajat talon sisältä, mutta ei se ole ainoa mahdollisuus. Eivät B2C-vaikuttajatkaan ole edustamiensa yritysten työntekijöitä.

Mediumissa on hyvä artikkeli mikrovaikuttajista, joka on kirjoitettu jo 2018. Suosittelen tutustumaan aiheeseen vaikkapa sen kautta.

#6 Pienryhmien jäsenmaksullisuus

The Vergen artikkelissa spekuloidaan sitä, että Facebook tuo todennäköisesti maksuominaisuudet ryhmiin vuoden 2019 aikana. Tämä kertoo kuluttajakäyttäytymisen muutoksesta: yhä useampi on valmis maksamaan jotain korvausta siitä, että saa kuulua itselleen relevanttiin ja arvoa tuottavaan pienryhmään.

Mitä mieltä sinä olisit jäsenmaksullisesta ryhmästä? Maksaisitko? Minkälaisesta ryhmästä olisit valmis maksamaan?

Jaksossa mainitut linkit

Edelman’s 2018 Trust Barometer report >>

Fast Company Social Media Predictions for 2019 >>

Social Media Today: 5 Social Media Trends to Watch in 2019 >>

Medium: Why Micro Influencer Marketing is the game in 2018 >>

The Verge: Social Media Predictions 2019 >>

Clicks: 6 Social Media Trends 2019 >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019 – Podcast jakso 70

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019 – Podcast jakso 70

Vuosi 2018 jää historiaan sosiaalisten medioiden myllerryksen vuotena. Nämä myllerrykset laittoivat monen yrityksen some-markkinoinnin pelimerkit uuteen järjestykseen. Uuteen vuoteen siirtyessä on tärkeää arvioida, miten hyvin vaikutimme haluamiimme talent-yleisöihin tänä vuonna, ja onko syytä pohtia tekemistä uudelleen ensi vuotta ajatellen.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan, mitkä 5 talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä korostuvat HR-sisältömarkkinoinnissa vuonna 2019. 

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:07 min

5 Talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019

#1 Sisältömarkkinoinnin rooli vahvistuu markkinointipaletissa

Kaikkein olennaisin trendi lienee sisältömarkkinointi, joka nappaa omistajuuden koko markkinointitermistä. Sisältömarkkinoinnin vaikuttavuus ja kustannustehokkuus on ollut nähtävillä B2B-puolella inbound markkinoinnissa jo pitkään. Tämä on helppo allekirjoittaa, sillä Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa sisältömarkkinoinnilla on iso rooli. Olemme täällä Eminessä tehneet sisältöpohjaista HR-markkinointia sosiaalisissa medioissa vuodesta 2012 alkaen.  Sen vaikuttavuus on ilmiselvää, mutta vaatii tietysti medioiden muutoksiin mukautumista.

Forbesiin aiheesta kirjoittanut John Hall kertoo, että sisältömarkkinoinnin arvon uskotaan olevan vuonna 2021 huikeat $400 miljardia! Jos sisältömarkkinointia on tähän asti tehty lisukkeena muulle markkinoinnille, yhä useampi yritys nostaa sisältömarkkinoinnin markkinointitoimiensa keskiöön vuonna 2019. Tämä auttanee myös HR-markkinoijia saamaan enemmän resursseja HR-sisältömarkkinoinnin tekemiseen.

#2 Strategian korostuminen

Ensimmäiseen trendiin linkittyy voimakkaasti strategian korostuva rooli. Kun sisältömarkkinointiin laitetaan entistä enemmän paukkuja, siltä myös odotetaan entistä enemmän tuloksia. Hall korostaa, ettei sisältömarkkinointi ole vastaus kaikkeen. Siksi on syytä määrittää strategian avulla, mihin sisältömarkkinoinnissa keskitytään. Näin maksimoidaan toimenpiteiden vaikuttavuus.

#3 Kohdeyleisöymmärryksen rooli kasvaa – outside-in -ajattelu voimistuu

HR-sisältömarkkinoinnissa kohdeyleisöymmärryksen kasvattaminen tulee nousemaan tärkeään rooliin vuoden 2019 aikana. Tämä kytkeytyy myös vahvasti strategiseen sisältömarkkinointiin. Jotta voimme maksimoida vaikuttavuutemme, on meidän ymmärrettävä kohdeyleisöämme yhä paremmin ja paremmin.

Outside in -ajattelu tulee korvaamaan inside out -perinteen. Outside in -ajattelu tarkoittaa sitä, että HR-sisältömarkkinointia suunnitellessamme ja tehdessämme pohdimme koko ajan markkinaa, jossa toimimme. Mitä kilpailevat työnantajat tekevät? Mikä liikuttaa talentteja yleisesti? Mikä liikuttaa meitä kiinnostavia talentteja? Miten vaikuttavaa markkinointimme on? Perusasioita, mutta todella usein keskitymme vain sisäisiin prosesseihin ja sisältömarkkinoinnin hiomiseen sisältäpäin sen sijaan, että olisimme rohkeasti “out there”, eli sosiaalisissa medioissa verkostoitumassa, keskustelemassa tai vähintään seuraamassa, mitä yleisömme siellä tekee ja puhuu.

Podcastaajan jälkihuomio: Sanon jaksossa joissain kohdissa “inside out” tarkoittaessani outside in. Huomasin sen vasta jälkikäteen. Tuo on ollut joku nauhoittamisen aikana tapahtunut aivopieru, jota en pysty nyt enää korjaamaan. Jos ihmettelet ristiriitaa, se johtuu tästä. Outside in.  

#4 Viestin selkeyden ja yksinkertaistamisen korostuminen

HR-markkinoinnilla on monimutkaiset perinteet. Tämä näkyy joka päivä työpaikkailmoituksissa, jotka eivät pituudestaan huolimatta kerro selkeästi juuri muuta kuin sen, että rekrytointitarvetta on. Tai viime jakson aiheena olevissa employee value propositioneissa, jotka ovat joko niin geneerisiä, etteivät ne kerro mitään tai vaihtoehtoisesti niin pitkiä ja komplekseja, ettei niitä ymmärrä.

Viestin kirkastaminen ei ole pelkästään HR-sisältömarkkinointia koskeva haaste. Se on haaste, joka koskee kaikkea yritysten markkinointia ja viestintää, myös sisäistä. Digitalisoitumisen ikeessä eläminen tarkoittaa jatkuvia muutoksia ja jatkuvassa epävarmuudessa elämistä. Nyt jos koskaan, viestin pitää olla selkeä ja yksinkertainen. Tarinankerronnalla on tässä tuhannen taalan paikka.

#5 Keskittyminen yleisön suuren koon sijaan yleisön laatuun ja sitoutumisen asteeseen

Yksi selkeä muutos vuoden 2018 somemyllerrysten seurauksena on ollut yleisön kokoon ja laatuun liittyvässä ajattelussa. Suuri yleisö ei ole tae yleisön sitoutumisesta. HR-sisältömarkkinoinnissa tarvitaan yleisöä, joka tietoisuuden syntymisen jälkeen haluaa siirtyä hakijapolulla eteenpäin kohti mieltymystä ja lopulta konversiota. 

Määrä-tavoitteen muuttaminen laaduksi ja sitoutumisen asteeksi vaikuttaa suoraan HR-sisältömarkkinoinnin vaikuttavuuteen.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.