Blog : rekrytointiprosessi

Vaikuttavampi rekryviestintä & 4 peruspilaria  – Podcast jakso 19

Vaikuttavampi rekryviestintä & 4 peruspilaria – Podcast jakso 19

 

Vaikuttavampi rekryviestintä

Tässä Vaikuttavampi Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna jatkaa vaikuttavamman rekryviestinnän teemalla. Valtaosa työnantajista ei nimittäin tee muuta HR-markkinointiviestintää kuin rekrytointi-ilmoitteluun keskittyvää rekrytointiviestintää. 

Hakuaika ja rekrytointi-ilmoittelu kattaa vain rekrytointiprosessin alun. Rekrytointiprosessin edetessä hakijat odottavat muutakin viestintää kuin rekrytointi-ilmoittelua.

Tätä Susannan intohimoaihetta on käsitelty hieman eri kulmista myös podcastin jaksossa 2, jaksossa 4 sekä jaksossa 18.

Rekrytointiprosessin aikainen viestintä

Rekrytointiprosessi on kallis operaatio. Sen lisäksi, että itse prosessiin kuluva työaika on poissa muusta tekemisestä, rekrytointiin liittyy myös markkinointikuluja. Parhaassa tapauksessa yrityksen työnantajabrändi on niin vetovoimainen, että rekryprosesseihin on saatavilla hyviä hakijoita pienellä vaivalla. Ihanteellinen rekryprosessi on silloin, kun yhteen avoimeen paikkaan tulee alle kymmenen nappihakijaa, eikä yhtään hutia.

Rekrytointiprosessiin kuuluu useampi viestintämuoto: on ilmoitusta, on henkilökohtaista hakijaviestintää, on prosessiviestintää sekä erilaisia syitä ja tarpeita markkinointiviestintään.

Vaikuttavammalla rekryviestinnällä voidaan sekä ohjata kyseiseen prosessiin mukaan tulevia hakijoita että vaikuttaa myös seuraavien rekryprosessien onnistumiseen. Jokainen rekryprosessi, jossa on hyödynnetty vaikuttavaa viestintää ja markkinointia petaa onnistumista seuraaviin rekryprosesseihin.

Jokainen rekryprosessi, jossa on hyödynnetty vaikuttavaa viestintää ja markkinointia petaa onnistumista seuraaviin rekryprosesseihin.

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään mm:

  • Vaikuttavamman rekryviestinnän 4 peruspilaria
  • 6 asiaa, joilla rekryviestiä parannetaan
  • Yleisön tarpeiden ymmärtäminen osana vaikuttavaa viestintää

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 40:38

Ensi viikon jaksossa

Ensi viikolla jätetään rekryviestintä hetkeksi sivuun ja annetaan tilaa toiselle mielenkiintoiselle aiheelle: Miten urasivukävijät voidaan konvertoida paremmin työnhakijoiksi tai rekrytoinnin liideiksi. Tervetuloa podcastimme pariin jälleen ensi viikolla!

 

Haluatko oppia vaikuttavampaa rekryviestintää Susannan valmentamana?

Vaikuttavampi rekryviestintä - valmennusmainos

Mikäli 14.11 ei sovi sinulle. Katso lisätiedoista muut valmennuspäivät.

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Tiedätkö, milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi? Olen pistänyt yli 15 vuoden HR-urani aikana merkille, että rekrytoinneissa on täällä Suomessa tunnistettavissa muutama säännöllinen trendi, jotka huomioimalla on mahdollista optimoida erityisesti passiivisia hakijoita tavoittelevassa rekrytointiprosessissa onnistuminen.

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi 2 - Emine Oy

Passiiviset hakijat passivoituvat entisestään toukokuun alkaessa

Käynnistitkö rekrytoinnin huhti-toukokuun vaihteessa tai sen jälkeen? Oletko ihmetellyt, miksi saapuneiden hakemusten määrä tai laatu ei vastaa odotuksiasi? Älä huoli, et ole asian kanssa yksin, sillä tämä on vuosittain toistuva trendi numero 1.

Olet varmasti tunnistanut myös omalla työpaikallasi tai omassa työssäsi toistuvan ilmiön, eli lomaa edeltävän hulinan. Silloin maailma on kerta kaikkiaan saatava valmiiksi. Haluamme saattaa aloitetut projektit päätökseen ennen kesälomaa, jotta voimme loman jälkeen aloittaa puhtaalta pöydältä. Pitkän kevään väsymys painaa päälle. Ajatukset siintävät jo huolettomassa kesässä, lomassa ja rauhoittumisessa. Meillä kaikilla on tarve ajatella hetki jotain muuta kuin työelämän oravanpyörää. Myös passiivisilla hakijoilla.

Passiivisten työnhakijoiden ei tarvitse vaihtaa työpaikkaa ennen kesää

Passiivisella hakijalla ei ole poistyöntävää syytä käyttää tässä vaiheessa aikaa ja energiaa työnhakuun. Passiivisen hakijan ei tarvitse vaihtaa työpaikkaa ennen kesää. Hän priorisoi ajan ja energian käyttönsä ennen kesälomaa. Työnhaku ei silloin pääse listan kärkitehtäviin.

Passiivinen työnhakija ei halua tässä vaiheessa vuotta tehdä enää yhtään mitään sellaista, mikä uhkaisi sinitaivasta, linnunlaulua, paahtavaa aurinkoa, sormille sulavaa jäätelöä, aurinkorasvan tuoksua, lentokentän hälinää ja lomakohteen vilinää.. 

Jos siis ajattelit avata haun juuri nyt, näin lähellä juhannusta (ja tavoittelet passiivisia hakijoita), olet auttamatta myöhässä.

Koska rekrytointi on optimaalisinta?

Olen pistänyt vuosien varrella merkille toukokuun tuottaman haasteen lisäksi myös seuraavaa:

  1. Juhannus sotkee kesäkuun potentiaalisten ehdokkaiden mielessä. Silloin käynnistyy ensimmäinen suuri lomasesonki. Käytännössä kesäkuun kaksi ensimmäistä viikkoa pitäisi olla varattu jo viimeisille haastattelukierroksille sekä nopealle päätöksenteolle, jotta juhannukseen mennessä nimet on saatu papereihin, ja kaikki voivat lähteä rauhassa lomalle. Tällainen aikataulu edellyttäisi rekrytointiprosessin käynnistämistä jo maaliskuussa, ihan viimeistään huhtikuun alussa, sillä pääsiäisen seutu tuppaa aina pitkittämään rekrytoinnin hakuaikoja.
  2. Kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa, oli kyseessä sitten koska tahansa alkava loma menee passiivisilta työnhakijoilta kumittaessa  kuluneen vuoden työmerkinnät pois mielestään. Silloin heihin vaikuttaminen on varsin haastavaa. Huomaa kuitenkin, että juhannuksena lomansa aloittaneet alkaa saada jo hereille heinäkuun alussa.
  3. Loman viimeiset pari viikkoa aletaan hiljalleen funtsia, mitä sitä tekisi lomien päättyessä. Tällöin suurimmat lomapaineet ovat tulleet puretuksi. Nyt passiivisella työnhakijalla on aikaa surffailla netissä ja miettiä jatkaako syksyllä samassa paikassa vai onko aika laittaa uutta pökköä pesään. Iske tähän loveen.
  4. Heinäkuun puolella töihin palaavat nauttivat hiljaisista toimistoista muiden lomaillessa. Töissäkin on helppo surffailla uusia työpaikkoja.

Käytännössä optimaalisimmat ajat työnhakijoiden tavoittamiseen olisivat seuraavat:

  • Joulu-tammikuun vaihde aina hiihtolomaan saakka
  • Pääsiäisestä huhtikuun loppuun (ja kyllä, jos pääsiäinen on huhtikuussa, mittatikku kapenee)
  • Heinäkuun alusta elokuun ensimmäisen viikon loppuun
  • Syyskuun lopusta marraskuun loppuun

Heinäkuu on optimaalinen rekrytointitarpeen markkinointikuukausi

Heinäkuu on kesäkuuta optimaalisempi rekrytointimarkkinointikuukausi. 

Jos nyt kesäkuun alkupuolella ajattelet käynnistää rekrytoinnin – siis juuri nyt, vielä ennen juhannusta, ehdotan, että unohdat sen. Suosittelen, että palaat asiaan vasta heinäkuun alkaessa. Juuri nyt työnhakijoita kiinnostaa enemmän se, mitä he tekevät juhannuksena ja missä he viettävät kesälomansa kuin se, missä he viettävät syksystä alkaen arkipäivänsä. Et tule enää tavoittamaan optimaalista määrää ehdokkaita.

Valmistele prosessi valmiiksi, jotta voit heinäkuun alussa painaa vain käynnistysnappia. Heinäkuussa voi hakuajankin pidentää huoletta siihen nykyiseltään jo vanhakantaiseen kuukauteen. Kesällä kannattaa ehdottomasti nojata sosiaaliseen mediaan. Kiinnostavaa sisältöä on passiivisten hakijoiden mukava lueskella, kun työasiat ei varsinaisesti vie huomiota ja energiaa. Huomioithan kuitenkin passiivisen hakijayleisön sisältötarpeen? Passiivinen hakija ei ole “ostoprosessissaan” lähelläkään kassaa. Työpaikkailmoituksella et hyvin todennäköisesti saa häntä kampeamaan itseään piknik-viltiltä. Kohdeyleisön ammatillisiin kiinnostusten kohteisiin vetoava sisältö sen sijaan toimii yleensä paremmin kiinnostusta ja huomiota pyydystävänä verkkona.

Rekrytoinnista vastaavan henkilön oma loma-aikataulu vaikuttaa siihen, miten prosessi kannattaa tarkalleen aikatauluttaa. Kesäajan rekrytointimarkkinointiin, eli hakuaikana tapahtuvaan vuorovaikuttamiseen ja viestintään kannattaa satsata enemmän.  

Ennakoi ja optimoi rekrytointi – ole oikeaan aikaan liikkeellä

Rekrytointien suunnitteleminen kannattaa. Tiedän HR-ihmisenä, että se ei useimmiten ole meistä kiinni vaan rekrytoivista esimiehistä. Rekrytoivat esimiehet saattavat pohtia asiaa pitkään mielessään, suunnitella edistävänsä asiaa, mutta jokin muu tärkeä toimi vie huomion ja ajan.  Kun sitten koittaa hetki, kun uuden osaajan olisi pitänyt aloittaa jo eilen, hätäännymme, hoppuilemme, hoputamme ja teemme vähän puolivillaisestikin. Se ei ole rekrytoinnin optimointia.

Tulevia rekrytointitarpeita suunnitellessa kannattaa huomioida edellä mainitut trendit. Hakuaika oikein optimoituna, on nimittäin mahdollista iskeä kiinni juuri ennen kuin muut aloittavat.

Kerron tämän nyt vain sinulle.

Jos olet HR:ssä, varmista tulevan syksyn aikana, että vastuullasi olevat rekrytoivat esimiehet pohdiskelevat mahdollisia osaajatarpeitaan syksyn aikana kanssasi. Näin olet kartalla, asiantuntemuksesi tulee hyötykäyttöön ja pystytte paremmin optimoimaan rekrytointinne. Jos rekrytarpeita on ensi vuoden kevään aikana, käynnistäkää rekrytointi, siis hakuaika tammikuun toisella viikolla. Tehkää kaikki materiaalit valmiiksi jouluun mennessä. Suurin osa yrityksistä herää käynnistämään rekrynsä nimittäin vasta helmikuussa. Jos ehditte aloittaa viikon-kaksi heitä ennen, ehditte todennäköisesti kuoria kermat päältä. Sitä paitsi helmikuun puolella aloittamista uhkaavat jo talvilomaviikot. Silloin tavoittaminen vaikeutuu taas. Ja talvilomia seuraa jo pian pääsiäinen ja sen ympärille ajoittuva talvilomakausi.. saat varmaan kiinni siitä, miksi tammikuun alussa aktivoituminen kannattaa!

Sama koskee tätä tulevaa syksyä. Jos olet rekrytoiva esimies, ole hereillä välittömästi elokuussa töihin palattuasi. Jos suunnitelmissa on uusien työsuhteiden aloittaminen ennen joulua, haun valmistelu sekä hakuaikaan, hakuprosessiin, haastatteluihin, päätöksen tekemiseen ja irtisanomisaikoihin kuluu aikaa helposti useita kuukausia. Vain ketteristä ketterimmät tech-talot ovat näyttäneet esimerkkiä siitä, miten rekrytoinnit vedetään läpi muutamassa viikossa. Mutta se ei ole tavanomaista. Liika vetkuttelu syksyllä johtaa helposti siihen, että uusia tyyppejä ei ehditä saamaan riviin ennen joulua, koska loppuvuodesta passiivisilla alkaa taas joulun aikaa edeltävä hulina. 

Eikö ole tavatonta, miten pitkälle näitä täytyy suunnitella? Mutta toisaalta suunnittelu on hyvin yksinkertaista, ovathan nämä samat trendit toistuneet jo 15 vuotta. 

Rekrytointi Emine

***

Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 24.5.2015 ja päivitetty 6.6.2017