Blog : rekrytointimarkkinointi

6 vinkkiä, miten rekrytoija voi hyödyntää sosiaalista mediaa – Podcast #90

6 vinkkiä, miten rekrytoija voi hyödyntää sosiaalista mediaa – Podcast #90

Rekrytoija ja sosiaalinen media ovat nykyään varsin yleinen työpari. Vai mitä mieltä olet?

Rekrytoija, rekrytointipäällikkö, rekrytointikoordinaattori, talent acquisition manager, rekrytointikonsultti tai mikä tittelisi onkaan, jos teet päätyöksesi rekrytointeja, tämä jakso on sinulle.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käydään läpi 6 vinkkiä sosiaalisen median hyödyntämiseen rekrytointimarkkinoinnissa. Ensi viikon jaksossa jatketaan teemaa sillä, miten rekrytoija voi rakentaa itselleen rekrytoijabrändin sosiaalisessa mediassa.

Miten rekrytoija hyödyntää sosiaalista mediaa rekrytointimarkkinoinnissa? 

#1  Työpaikkailmoituksen julkaisu käsin sosiaalisissa medioissa

Kaikkein yleisin tapa sosiaalisen median hyödyntämiseen on tietysti työpaikkailmoituksen julkaisu ja jakelu sosiaalisissa medioissa.  Yleisenä tapana on ollut pitkään jakaa ilmoituksen html-linkkiä omissa ja yrityksen sosiaalisen median profiileissa. Valitettavasti tämä tapa ei ole enää suositeltava, sillä algoritmit eivät suosi sosiaalisen median ulkopuolisia linkkejä. 

Mietit ehkä, miksi ei?

Siksi, että yksikään sosiaalinen media, eli Facebook, Linkedin, Twitter tai Instagram eivät halua meidän houkuttelevan heidän alustallaan aikaansa viettäviä käyttäjiä muualle, eli pois alustalta. Vaikka itse toki näemme omat julkaisumme, algoritmiretkut piilottavat linkkijulkaisut valtaosalta muilta käyttäjiltä. 

Mitä voit tehdä, kun se ilmoitus pitää kuitenkin jakaa sosiaalisiin medioihin?

  1. Perusvinkki on korvata automaattisesti julkaisuun aukeava linkki-ikkuna kuvalla ja jättää toimiva linkki julkaisun tekstiosioon.
  2. Käytä mainostyökalua uutisvirran sijaan, ja tee ilmoituksesta mainosjulkaisu. Maksamalla voit julkaista linkkejä.

Miten näkyä muuttuvassa Facebookin uutisvirrassa >>

HR-markkinointi Facebookissa (algoritmimuutoksen jälkeen) >>

Miten Twitter uudisti algoritminsa >>

#2  Työpaikkailmoituksen automatisoitu julkaisu

Tämä tapa vastaa edellistä, mutta tapahtuu automaattisesti esimerkiksi suoraan rekrytointijärjestelmästä. Valitettavan usein näistä automaattijulkaisuista puuttuu hyvän some-julkaisun ominaisuudet, eli kuvaava linkkiotsikko, ote, eli kiteytys siitä, mistä on kyse, ja asiaa tukeva kuva.

Myöskään tämä ei toimi enää; siitä samaisesta algoritmimuutoksesta johtuen, mutta myös somekäyttäytymisessä tapahtuneen muutoksen vuoksi. Sisältötulva meinaa koko ajan viedä meidät mukanaan ja siksi meistä on tullut kovin valikoivia sen suhteen, minkälaisille julkaisuille suomme enää nanosekunttiakaan aikaamme.

Kuuntele podcastista, miksi ja kuule samalla seuraavat 4 muuta vinkkiä sosiaalisen median hyödyntämiseen rekrytoijana.

#3 Rekrytointitarpeen ennakkomarkkinointi

#4 Hakuprosessin aikainen somemarkkinointi

#5 Rekrytointiprosessin aikainen someviestintä ja markkinointi

#6 Rekryprosessin jälkimarkkinointi

Hakijakokemus

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 26:52 min

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Miten rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?

Miten rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?

Rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen. Kaksi eri asiaa. Vaan tuntuvat menevän suloisesti sekaisin.

Mikä rekrytointikampanja on?

Rekrytointikampanja on lyhytkestoista, mainostavaa markkinointia, jolla pyritään yleisön nopeaan konversioon. Rekrytointikampanjan konversiopiste on se hetki, jossa hakija lähettää hakemuksen avoimeen tehtävään.

Yleensä rekrytointikampanjan aloitushetki ja päättymispäivä on etukäteen määritetty. Tyypillisimmillään kyse on 14-30 vuorokauden rupeamasta, joka vastaa avoimen tehtävän hakuaikaa.

Rekrytointikampanja sisältää aina jonkinlaisen version työpaikkailmoituksesta, jossa pyydetään jättämään hakemus kuvattuun tehtävään.

Kampanjan markkinointimateriaalia on siis ainakin työpaikkailmoitus. Hakijan polkua katsoessa, rekrytointikampanja tähtää suoraan hakijan polun päätyyn, eli konversioon.

Hakijapolku työnantajabrändin rakentaminen
Rekrytointikampanja tähtää suoraan konversioon.

Onnistunut rekrytointikampanja edellyttää, että yrityksen avoimeen tehtävään etsimät osaajat ovat kampanjan aikaan itsekin työnhakuun virittäytyneitä.

Rekrytointikampanja painottuu useimmiten sellaisiin kanaviin, joita käyttävät vain aktiiviset työnhakijat. Lisäksi kampanjan markkinointiviestit ovat useimmiten sellaisia, jotka koskevat vain aktiivisten työnhakijoiden tarpeita. Tästä johtuen rekrytointikampanjan yleisön koko on aina melkoisesti pienempi kuin yrityksen potentiaalinen osaajayleisö.

Mitä työnantajabrändin rakentaminen on?

Työnantajabrändin rakentaminen on yrityksen brändin rakentamista yritykselle ideaalien osaajien keskuudessa.

Yritykset rakentavat tuotteille, palveluille ja itselleen brändejä siksi, että niiden olisi helpompi myydä. Sama koskee työnantajabrändin rakentamista.

Yritykset, jotka rekrytoivat paljon rakentavat työnantajabrändin siksi, että niiden rekrytointiponnistelut helpottuisivat. Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteena on hyödyntää markkinointiviestintää yritykselle ideaalien osaajien huomion voittamiseksi, kiinnostuksen herättämiseksi ja ennen pitkää heidän palkkaamiseksi.

Hakijapolku työnantajabrändin rakentaminen
Työnantajabrändin rakentaminen kuljettaa ideaaleja osaajia heidän hakijan polullaan huomion voittamisesta systemaattosesti kohti konversiota.

Koska me osaajat aktivoidumme eri aikaan ja eri syistä työpaikan vaihtoon, 14-30 vuorokauden suoraan konversioon pyrkivä aikajakso ei välttämättä tavoita meitä lainkaan.

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteena onkin ideaalin hakijan hihan suusta kiinni saaminen ja hänen kiinnostuksensa kasvattaminen ja syventäminen yritystä kohtaan niin pitkään, että kummallakin osapuolella on sopiva hetki yhteisen tulevaisuuden arviointiin.

Miten valitsen rekrytointikampanjan ja työnantajabrändin rakentamisen välillä?

Rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen ovat kaksi eri asiaa. Ne ovat kumpikin tärkeitä, mutta eivät korvaa toinen toistaan.

Mikäli yrityksellä on nopea rekrytointitarve, työnantajabrändin rakentamisen aloittaminen ei välttämättä ole juuri sille hetkelle oikea aloite.

Jos yrityksen rekrytointitarve on suuri ja usein toistuva, tai jatkuva, rekrytointikampanjointi ei ole tehokkain tapa tarpeen ratkaisuun.

Rekrytointikampanjat tulevat useimmiten kalliimmaksi kuin johdonmukainen työnantajabrändin rakentaminen. Siksi paljon rekrytoivien yritysten kannattaa painottaa nimenomaan työnantajabrändin rakentamista: antaa tuotteen myydä itse itsensä.

Työnantajabrändin viestit tavoittavat myös työntekijät

Monet organisaatiot käyvät seuraavat vuodet läpi kivuliaita liiketoiminnan transformaatioita. Näissä huomio keskittyy useimmiten itse muutoksen aikaan saamiseen. Muutosjohtaminen unohtuu. Satunnainen sisäinen viesti silloin tällöin ei ole muutosjohtamista eikä muutosviestintää.

Työnantajabrändin rakentamisella voidaan kirkastaa myös henkilöstön mielikuvia ja käsityksiä siitä, mitä kohti yritys on menossa. Erityisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti toimii näin, sillä se tarinallistaa nimenomaan yrityksen mission, strategiset päämäärät, miten yrityksessä halutaan toimittavan asiakaslupausta lunastettaessa, ja mitä mieltä henkilöstö tästä kaikesta on.

Rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen ovat kaksi eri asiaa. Oletko valinnut oikein?

Syvennä ymmärrystäsi aiheesta:

Johdonmukainen työnantajabrändin rakentaminen >>

Kohderyhmän määritys työnantajabrändin rakentamisessa >>

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet >>

Mitä työnantajabrändin rakentaminen maksaa? >>

 

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Jos etsii Googlesta hakusanalla ”rekrytointimarkkinointi”, löytää vinkkejä liittyen ainakin hakijalähtöiseen rekrytointimarkkinointiin, työnantajamielikuvan rakentamiseen, inbound-rekrytointimarkkinointiin sekä strategiseen rekrytointimarkkinointiin.

Millaista rekrytointimarkkinointia sitten kannattaisi tehdä ja miksi? Eminen rekrytointimarkkinoinnin asiantuntija Leo Rantanen auttaa hahmottelemaan asiaa.

Leo, help! Millaista rekrytointimarkkinointia pitäisi tehdä?

”Rekrytointimarkkinointia, kuten mitä tahansa muutakin markkinointia pitää mielestäni lähteä aina miettimään kohderyhmälähtöisesti. Kun tiedämme tarkalleen, mikä on se kohderyhmä, jota haluamme tavoitella, pääsemme siitä heti eteenpäin”, Leo vastaa.

Tämän jälkeen rekrytointimarkkinoinnin suunnittelu tiivistyy kolmeen tärkeimpään pääpointtin:

1. Mikä tavoittelemaamme kohderyhmää aidosti kiinnostaa?

”Kohderyhmän tuntemukseen rekrytointimarkkinoinnissa tiivistyy tavoiteltujen talentien työelämätarpeiden ja -haasteiden ymmärtäminen”, Leo sanoo.

Jotta rekrytointimarkkinoinnilla onnistuttaisiin tavoittamaan sekä aktiivisia että passiivisia työnhakijoita, pitää viesteissä tuoda esille heidän tarpeitaan vastaavia ja työelämän päätöksentekoon vaikuttavia asioita. Tämä sanelee, mikä on vaikuttavaa, ja millaisia asioita yrityksen kannattaa kertoa itsestään työnantajana tehdessään rekrytointimarkkinointia.

Avoin työpaikka markkinointiviestinä kertoo vain meistä ja omasta tarpeestamme yrityksenä.

Jos ainoa markkinointiviestimme on avoin työpaikka, päädymme kertomaan vain itsestämme ja tarpeestamme yrityksenä. Vähän niinkuin autokauppa mainostaisi, että tarjolla on autoja. Kaikki autokaupat tarjoavat autoja, mutta asiakas ostaa siltä, joka tarjoaa parhaan ratkaisun juuri hänen tarpeeseensa. Samoin työnhakija tahtoo tietää, millaisen työelämäratkaisun avoin työpaikka juuri hänelle tarjoaa.

2. Miten haluamme kohdeyleisön toimivan ja miten heitä aktivoimme?

Kun ymmärrämme kohdetalentin tarpeen ja meillä on siihen ideaali ratkaisu, pitää meidän vielä saada talent toimimaan toivomallamme tavalla. Tuotteiden markkinoinnissa haluttu lopputulos olisi tuotteen ostaminen ja rekrytointimarkkinoinnissa se vastaavasti on lisätietoihin tutustuminen ja hakupäätöksen tekeminen. Tätä käyttäytymistä ohjataan usein retorisesti toimintakehottein.

Tyypillisesti ei riitä, että teemme pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

Tänä päivänä asiantuntijatehtävissä työskentelevät tekevät usein päätöksen uuden työpaikan hakemisesta emotionaalisin perustein ennemmin kuin puhtaasti rationaalisista syistä. Tunne siitä, että syntyy kulttuurillinen match, on päätöksenteossa tärkeä. Sen vuoksi tyypillisesti ei riitä, että tehdään pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

Erottuakseen osaajamarkkinassa, jossa talenteista on kilpailua, pitää työnantajabrändiä rakentaa määrätietoisemmin ja systemaattisemmin jo ennen toimintakehotuksin työnhakuun ohjaavaa rekrytointimarkkinointia.

3. Mistä tavoitamme ideaalin yleisömme?

”Kohderyhmän tuntemus ohjaa myös sitä, mistä markkinointikanavista oikea yleisö tavoitetaan”, Leo sanoo.

Rekrytointimarkkinoinnin kanavia ei siis tule valita sen perusteella, mitä kanavia on ennenkin käytetty, tai mitä kanavia itse tykkäämme käyttää. Sosiaalisen median kanavilla on eroja, ja onnistumiselle on kriittistä, mitkä päätämme valita.

Sosiaalisen median kanavat, etunenässä Facebook, Linkedin, Twitter ja Instagram ovat useissa kohderyhmissä tärkeimpiä rekrytointimarkkinoinnin kanavia. Tämän lisäksi voidaan taktisesti valita esimerkiksi erilaisia job boardeja, oppilaitosten kanavia tai miksei vaikkapa lähikahvilan ilmoitustaulu. Oikeat valinnat onnistuneeseen rekrytointimarkkinointiin selviävät kohderyhmän käyttäytymisen ymmärtämisestä.

Tarvitsetko apua kohderyhmäymmärryksessä? Ota yhteyttä niin jutellaan.

Tehoja rekrytointimarkkinointiin ennakko- ja jälkimarkkinoinnista

”Rekrytointimarkkinoinnille saadaan aina parempia tuloksia, jos työnantajabrändiä on jo rakennettu etukäteen”, Leo summaa. ”Sen vuoksi suosittelen asiakkaillemme aina ensisijaisesti jatkuvaa, systemaattista ja strategista markkinointiviestintää kertaluontoisten markkinointikampanjoiden sijaan.”

”Jos ajatellaan puhtaasti rekrytointiviestintää, usein sitä tehdään pelkästään hakuaikana. Rekrytointiin liittyvää viestintää olisi kuitenkin parasta tehdä myös aina hakuajan ulkopuolella: ennen sitä ja sen jälkeen. Usein vieläkin esimerkiksi rekrytointien ennakkomarkkinoinnin tai hedelmällisten tulokaskokemusten viestimisen mahdollisuudet jätetään pois rekrytointimarkkinoinnin suunnitelmasta. Nämäkin ovat kuitenkin onneksi tulossa trendeiksi”, Leo vinkkaa.

Lue myös:

Leon 5 vinkkiä: Näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten