Blog : rekrytointi

HR, näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten – Leo Eminestä antaa 5 vinkkiä

HR, näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten – Leo Eminestä antaa 5 vinkkiä

Miten saada rekrytointimarkkinoinnista maksimaalinen hyöty irti? Kertarykäyksellä tehty rekrymarkkinointikampanja saattaa herkästi jättää todelliselta arvoltaan kylmäksi. Eminen Leo Rantanen antaa kokemustensa rintaäänellä 5 vinkkiä, joiden avulla teet vaikuttavampaa rekrytointimarkkinointia. Leo suunnittelee ja toteuttaa Eminen asiakkaille persoonallisia sosiaalisen median rekrytointimarkkinointikampanjoita yrityksen oman brändin alla, olemalla tekijänä itse taustalla ”anonyyminä”.

Näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten

1. Tee rekrytointimarkkinointia yrityksen omaa brändiä rakentaen

”Rekrytointi on luonteva kohtaamispiste työnantajabrändin rakentamiseen, ja parhaiten sitä tehdään omalla brändillä ja omasta brändistä viestien. Sitä viestiä ei voi välittää job board tai rekrytointikumppani yhtä hyvin kuin yritys ja sen työntekijät itse”, Leo sanoo. Vinkki numero yksi kuuluu siis: käytä rekrytointikampanjatkin kaikkineen päivineen työnantajabrändin rakentamisen perustuksiin, näin hyöty ei jää kertasykäykseksi.

Rekrytointi on luonteva kohtaamispiste työnantajabrändin rakentamiseen, ja parhaiten sitä tehdään omalla brändillä ja omasta brändistä viestien.

On hyvä myös huomioida, että kaikki yrityksen viestintä – mukaan lukien tuotteiden ja palveluiden markkinointi, on myös työnantajakuvallista markkinointiviestintää. Näitä ei voi irrottaa erilleen siitä syystä, että jos minkä tahansa markkinointiviestin kohtaa yrityksestä kiinnostunut talent, on kyseessä silloin työnantajamielikuvan rakentuminen ja yksilöllinen kokemus.

On siis syytä tarkastella kokonaiskuvaa puolin ja toisin – sillä miksei tämä tarkoittaisi, että rekrytointikampanja voi samasta syystä olla myös asiakasmarkkinointia, jota kannattaa tehdä yrityksen omaa brändiä kirkastaen.

2. Paras onnistuminen saadaan systemaattisella ja jatkuvalla tekemisellä

”Kiinnostuksen siemen talent-yleisössä on saatava itämään jo ennen kuin rekrytointimarkkinointi on ajankohtaista”, Leo sanoo. Paras onnistuminen rekrytointikampanjalle saadaan, jos työnantajabrändiä on rakennettu etukäteen eikä yleisön tietoisuuden kasvattaminen työnantajasta jää pelkän rekrytointikampanjan varaan.

Pelkkä avoin työpaikka ei sinänsä enää ole markkinointiviestinä houkuttelevuustekijä, jolla työnhaussa passiivinen talent tavoitetaan.

“Pelkkä avoin työpaikka sinänsä ei enää ole markkinointiviestinä houkuttelevuustekijä, jolla työhaussa passiivinen talent tavoitetaan”, Leo huomauttaa.

Ja jos brändin rakentaminen on tehty taiten ja ajan kanssa, saatetaan olla tilanteessa jossa kiinnostuneita hakijoita jo on, ja he odottavat yrityksen vain ilmoittavan avoimesta työpaikasta, johon jättää hakemus. Tai päättävät jättää avoimen työhakemuksen.

3. Valitse mittareita ja seuraa niitä tunnistaaksesi onnistumiset ja monistaaksesi niitä

Useimmiten kasvuyritysten rekrytointimarkkinointikampanjoita yhdistää se, että jossakin vaiheessa seuraa jälleen uusi rekrytointi. Jotta ei jouduta aloittamaan kaikkea taas alusta, pitää olla dataa ja tuloksia on mitattava. ”Ei ole helppoa löytää yhtä kaikenkattavaa onnistumisen mittaria, vaan usein oikea valinta on useiden erilaisten mittareiden yhdistelmä”, Leo sanoo.

Toisin sanoen jos seuraamme pelkkää onnistumista yhdessä sosiaalisen median kanavassa, ollaan vielä kaukana rekrytoinnin onnistumisen mittaamisesta. Jos taas hakijoiden laatu tai hakemusten määrä on ainut mittari, ollaan vielä kaukana sen tietämisestä, missä vaiheessa onnistuminen (tai epäonnistuminen) saavutettiin.

Kiinnostaisiko sinua kuulla, millaisia mittareita olemme Eminessä käyttäneet, mitä mittareita suosimme ja miten ne sopisivat teidän yrityksenne rekrytointimarkkinoinnin kehittämiseen? Sparraa Leon kanssa! >>

4. Muista, että päätös työpaikan hakemisesta ei ole hakijalle enää pelkästään rationaalinen, vaan myös emotionaalinen

”Hakijalla pitää olla hakemusta jättäessään tunne, että tämä on oikea päätös. Parissa viikossa voi olla vaikea saada tätä aikaan”, Leo sanoo.

”Sitä todennäköisemmin tullaan palkkaamaan kulttuurillisesti oikea match ja hakijoiden laatu on useimmiten sitä parempi, mitä paremmin onnistumme herättämään tunteita työnantajabrändillä”, Leo summaa.

Hakijalla pitää olla hakemusta jättäessään tunne, että tämä on oikea päätös. Parissa viikossa voi olla vaikea saada tätä aikaan.

Tämä tarkoittaa, että ympäripyöreät latteudet ja sanahelinäksi jäävät ilmaisut kuten vaikutusmahdollisuudet, vapaus, mahtavat työkaverit ja monipuoliset työtehtävät eivät riitä emotionaalisen tunnesiteen rakentumiseen, jos väitteet eivät sisällä konkretiaa.

Tarvitaan yrityksen oman persoonan syvällisempää ymmärtämistä ja siitä viestimistä, ja sen on ulotuttava muun markkinointiviestinnän lisäksi myös työpaikkailmoitukseen.

Näin kirjoitat vaikuttavan työpaikkailmoituksen>>

5. Katso eteenpäin ja pyri ennakoimaan

”Yksi tärkeimmistä tekijöistä, joiden avulla saavutetaan onnistumista rekrytointimarkkinoinnissa, on rekrytointitarpeen määritteleminen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa”, Leo toteaa. Jos käytössä on vain hakuaika, joka usein on 14-21 päivää, ei ad hoc -tekemisellä suuria emotionaalisia vaikutuksia valitettavasti saada aikaan.

Ajoissa kampanjaa ja markkinoinnin painopisteitä suunnittelemalla voidaan tehdä huolellisia arvioita sisältötarpeista rekrytointikampanjaa tukemaan.

Ajoissa rekrytointitarvetta ja markkinoinnin painopisteitä suunnittelemalla voidaan tehdä huolellisia arvioita sisältötarpeista rekrytointimarkkinointia tukemaan. Sisällöt (eikä pelkkä työpaikkailmoitus) pystytään suunnittelemaan tarkoin tavoiteltavaa kohderyhmää palvellen ja arvoa tuottaen.

 

 

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena – Podcast jakso 62

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena – Podcast jakso 62

Minkälaiset ovat hyvät urasivut?

Mitä talentit odottavat urasivustolta?

Miten urasivut saadaan tukemaan rekrytointia?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna käsittelee yritysten urasivuja  ja erityisesti paljon rekrytoivien yritysten urasivuja. Susanna kertoo myös, mitkä 6 teknistä urasivujen ominaisuutta tukevat erityisesti inbound-rekrytointia. Mikäli inbound-rekrytointi ei ole sinulle vielä tuttu termi, voit tutustua aiheeseen:

Inbound-rekrytointi on rekrytointimalli yrityksille, jotka rekrytoivat paljon tai jatkuvasti hyvin saman kaltaista osaamista. Tällöin yritys törmää nopeasti tilanteeseen, jossa kysyntä ja aktiivisessa työnhaussa oleva tarjonta eivät vastaa toisiaan. 

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena

Paljon rekrytoivien yritysten urasivujen tulee vastata sekä aktiivisten että passiivisten työnhakijoiden tiedon tarpeisiin. Hyvät urasivut toimivat kuten markkinoinnin kampanjasivusto:

  • Hyvät urasivut tarjoavat vastauksia sekä aktiivisten että passiivisten työnhakijoiden mielessä oleviin avoimiin kysymyksiin. 
  • Hyvät urasivut onnistuvat konvertoimaan sivulle saatuja kävijöitä joko rekrytoinnin liideiksi tai suoraan työnhakijoiksi.

Lisää urasivuista Eminen blogissa & podcastissa:

Konvertoi urasivukävijät liideiksi ja hakijoiksi >>

5 sisältöaihioita, joilla kasvavat urasivujen trafiikkia >>

Miksi urasivut ovat niin tärkeät?

Linkedinin 2016 Global Talent Trends Raportin mukaan hakijat eivät hae avointa tehtävää siitä välittömästi kuultuaan tai sen verkossa nähtyään.

  • 59% käy yrityksen verkkosivuilla tutustumassa mistä yrityksestä on ylipäätään kyse.
  • 66% haluaa ymmärtää paremmin yrityksen kulttuuria ja arvomaailmaa
  • 54% haluaa tutustua ensin yrityksen etuihin ja palkitsemisen keinoihin ja
  • 50% etsii verkkosivuilta tietoa yrityksen missiosta ja visiosta.
  • 91% hakijoista kokee huonosti suunnitellut tai visuaalisesti rahnuiset verkkosivut työnantajabrändiin negatiivisesti vaikuttaviksi
  • 75% hakijoista arvioi yrityksen työnantajabrändiä tai työnantajamielikuvaa ennen tehtävään hakemista
  • 52% hakijoista tutkii yrityksen sosiaalisia medioita ja verkkosivuja tutustuakseen yritykseen ennen tehtävään hakemista.

Urasivu, jonne on listattu vain yrityksen avoimet työpaikat epäonnistuu todennäköisesti ideaalien ehdokkaiden konvertoimisessa, eli muuttamisessa rekrytoinnin liideiksi ja työnhakijoiksi.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa käsitellään urasivuja inbound-rekrytoinnin tukena. Jakson keskiössä ovat 6 teknistä urasivuominaisuutta, jotka tehostavat urasivuista saatavaa hyötyä.

Jaksossa mainitut inspiraatiolinkit:

Ikea: https://high5test.com/strengths-based-career/ikea/

Heineken Go Places: https://goplaces.theheinekencompany.com/en/age-gate

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa

Jakson kesto: 42:15 min

Jaksossa mainitut linkit

Linkedin Conversion Tracking (“Linkedin Insight Tag”) >>

FAQ Linkedin Insight Tagista >>

What is Facebook Pixel , how it works and how to activate it (Tutorial Video) >>

The Beginners Guide to Facebook Pixel >>

Recruitment Chatbot >>

Rakennusliike Lehdon urasivut (Giosgin chat sivun oikeassa alakulmassa) >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Miten inbound rekrytointia tehdään? – Podcast jakso 56

Miten inbound rekrytointia tehdään? – Podcast jakso 56

Mitä inbound rekrytointi oikeasti tarkoittaa?

Miten inbound rekrytointi eroaa “tavallisesta” rekrytoinnista?

Minkälaisille yrityksille inbound rekrytointi sopii parhaiten?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna avaa inbound rekrytoinnin toimintamallia sekä prosessin vaiheita tarkemmin. Aihe liittyy passiivisten hakijoiden tavoittamiseen ja puolelle voittamiseen, jota käsiteltiin podcastin jaksossa 55.

Todella moni asiantuntijayritys tietää ideaalien ehdokkaidensa olevan todennäköisesti jossain muualla paraikaa töissä silloin, kun yrityksen rekrytointiprosessi on käynnistymässä. Tämä tarkoittaa sitä, että se ehdokas tai ne ehdokkaat, jotka yritys toivoo rekrytointiprosessinsa aikana tavoittavansa, eivät ole aktiivisesti työnhaussa. Silti lähes kaikki nämä yritykset keskittyvät rekrytoinnissaan käyttämään sellaisia markkinointiviestinnän taktiikoita, joilla voidaan voittaa vain aktiivisten työnhakijoiden huomio.

Inbound rekrytointi vastaa inbound markkinointia

Inbound rekrytointi Hubspotin mukaan
Hubspotin Inbound Rekrytoinnin malli. Lähde: Hubspot

Inbound rekrytointi vastaa inbound markkinointia. Siinä missä inbound markkinoinnin tavoitteena on tuottaa liidejä myyntiin, inbound rekrytoinnin tavoitteena on tuottaa liidejä rekrytointiin. Kummassakin prosessissa keskitytään sisältömarkkinoinnin keinoin konvertoimaan, eli muuntamaan ns. kylmät ehdokkaat lämpimiksi ehdokkaiksi. 

Inbound rekrytoinnissa rekrytoidaan koko ajan, mutta palkataan vain silloin, kun yrityksellä on palkkaamiselle varattu budjetti ja todellinen tarve. Perinteisessä rekrytoinnissa rekrytoidaan vain silloin, kun on aie myös palkata. Inbound rekrytoinnissa keskitytään passiivisiin hakijoihin, perinteisessä rekrytoinnissa tavoitetaan todellisuudessa vain aktiivisia työnhakijoita. Yritykset, jotka rekrytoivat paljon samantyyppistä kohdeyleisöä, eivät todennäköisesti kykene perinteisen rekrytoinnin keinoin täyttämään kaikkia avoimia paikkojaan.

Jakson sisältö:

  • Miten inbound rekrytointi toimii?
  • Inbound rekrytointiprosessin pääasialliset vaiheet
  • Markkinointi osana inbound rekrytointia
  • Inbound rekrytoinnin ja perinteisen rekrytoinnin erot
  • Tavoitteet inbound rekrytoinnin eri vaiheissa

Kuuntele jakso 


Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 34:58 min

Lisää inbound rekrytoinnista

Kuuntele Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastista myös:

“Mitä Inbound rekrytointi tarkoittaa?” 

Lue:

Inbound recruiting vs. Outbound recruiting >>

Case Inbound rekrytointi Finitecissä | Sales Communications -blogi >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.