Blog : rekrytointi

Miksi rekrytointi ei pure?

Miksi rekrytointi ei pure?

Miksi rekrytointi ei pure?

Tätä kysyy moni asiakkaamme. Kasvuyritys, joka skaalaa liiketoimintaansa ja tarvitsee jopa jatkuvalla syötöllä uusia osaajia turhautuu, kun rekrytointi ei tuota systemaattisesti haluttua lopputulosta.

Missä ne osaajat oikein ovat? Miten saisimme ideaaleiksi katsomamme osaajat hakemaan meille töihin?

Miksi rekrytointi ei pure?

Rekrytointi on lyhytkestoinen prosessi, jolta odotetaan välitöntä lopputulosta. Puhutaan siis kampanjasta, jolla on alku ja loppu. Yleensä kampanjoiden välissä ei tapahdu juuri mitään muuta markkinoinnillista samojen kohdeyleisöjen suuntaan.

Rekrytointi ei pure, jos tavoittelemanne osaajat eivät ole aktiivisesti työnhaussa. 

Rekrytointiviestit eivät useimmiten ole passiivisille työnhakijoille relevantteja, kiinnostavia, eikä olennaisia.

Miksi? Siksi, että tässä informaatiotulvassa meihin kohdistuu loputon virta kaupallisia viestejä, pyyntöjä ja kehoituksia klikkaamaan, latamaan, lukemaan, kuuntelemaan ja katsomaan.

Emme kerta kaikkiaan jaksa kiinnittää huomiota ihan kaikkiin viesteihin. Blokkaamme pois kaiken sellaisen, joka ei ole meille ajankohtaista, kiinnostavaa, inspiroivaa, olennaista tai avuksi johonkin käynnissä olevaan probleemaan.

Näin käy myös työpaikkailmoituksille, mikäli tavoittelemme passiivisia työnhakijoita.

Rekrytointi ei pure, mikäli rekrytoiva esimies etsii sellaista osaajaa, joka ei todennäköisesti ole aktiivisesti uusia töitä hakemassa.

Tiedäthän, että aktiivinen ja passiivinen työnhakija eroavat toisistaan?

Kun henkilö kertoo olevansa aktiivinen työnhakija, hän on virittäytynyt huomaamaan ja vastaanottamaan uusia työmahdollisuuksia sisältäviä markkinointiviestejä.

Aktiivinen työnhakija:

  • käyttää aikaansa etsiäkseen ja tunnistaakseen hänelle kiinnostavia ja sopivia työmahdollisuuksia
  • viettää aikaansa sellaisilla sivuilla ja sivustoilla, joilla markkinoidaan työpaikkailmoituksia
  • kiinnittää huomiota uraviesteihin, jotka tuntuvat antavan ideoita, vastauksia ja vaihtoehtoja häntä työpaikan vaihtoon tai hankintaan ajaviin kysymyksiin ja tarpeisiin.

Kun henkilö ei hae aktiivisesti töitä, häntä kutsutaan passiiviseksi työnhakijaksi. Passiivinen työnhakija ei ole virittäytynyt huomaamaan ja vastaanottamaan muiden yritysten työuraviestejä. Ne eivät kosketa häntä, eivät vastaa hänen mielessään oleviin kysymyksiin eivätkä ne auta häntä ratkomaan hänen elämässään tai työssään vireillä olevia tehtäviä tai haasteita.

Passiivinen työnhakija:

  • ei kiinnitä huomiota työpaikkailmoituksiin
  • ei vietä aikaansa job boardeilla
  • ei klikkaa auki uusia työmahdollisuuksia sisältäviä viestejä
  • ei ole kiinnostunut muiden yritysten viestimistä etuuksista, kannustimista ja uratarinoista

Mitä tehdä, jos rekrytointi ei pure?

Sinulla on kolme vaihtoehtoa:

1) Kirjoita parempia rekrytointiviestejä ja markkinoi niitä oikeissa paikoissa

Se, että rekrytointi ei pure johtuu siis siitä, että yleisö ja sanoma ei kohtaa. Mikäli tiedätte tavoittelemienne hakijoiden olevan aktiivisesti työnhaussa, mutta rekrytointi ei siltikään pure, kaipaa rekrytointiviestinne kohennusta ja markkinointikanavanne päivitystä. 

Työpaikkailmoitus on markkinointiviesti, jonka pitää keskittyä kertomaan markkinoitavan tuotteen, eli työtehtävän tai työuran hyödyistä ja arvosta potentiaaliselle ostajalle, eli työnhakijalle. Suurin osa työpaikkailmoituksista keskittyy kuvaamaan palkkaavan yrityksen tarpeita. 

Tiesitkö muuten, että Susanna kehitti Vaikuttavan Työpaikkailmoituksen mallin ohjelmistoalan asiakkaidemme rekryhaasteiden taltuttamiseen jo vuonna 2012? Tätä mallia on käytetty jo arviolta yli tuhannen vaikeasti tavoiteltavan osaajan rekrytointiin. Se todella kiinnittää osaajan huomion ja saa osaajat toistuvasti antamaan asiakkaillemme palautetta hyvästä tehtävän kuvauksesta. Kuuntele tästä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksosta, minkälainen on Vaikuttava Työpaikkailmoitus >>

Tosi lyhyt hakuaika tarkoittaa sitä, että yleisön mahdollisuus nähdä työpaikkailmoitus on suhteellisen olematon. Mikä on ylipäätään todennäköisyys sille, että teidän kuumeisesti etsimänne osaaja sattuisi olemaan aktiivisesti työnhaussa juuri tuon saman viikon aikana? 

Mikäli tavoittelemanne osajaa ei todennäköisesti hae töitä, hän ei myöskään lue työpaikkailmoituksia. Näin on erityisesti ohjelmistoalalla. Toimialan ja teknologian kehityksestä ajantasalla olevat osaajat ovat niin kysyttyjä, että heidän ei tarvitse vaivautua työnhakuun. Työpaikan vaihtotarpeen ilmetessä heidän ei tarvitse kuin hiukan nostaa kättään. Ottajia kyllä piisaa!

2) Optimoi hakuaika

Perinteinen rekrytointi, eli outbound-rekrytointi tarkoittaa käytännössä rekrytointikampanjointia. Sen ydinviestinä on työpaikkailmoitus.

Viime aikoina työpaikkailmoittelun hakuajoissa on korostunut kaksi tapaa:

  1. Hakuaika on puristettu tosi lyhyeksi. Lyhimmillään jopa 10 päivää.
  2. Haku on aina auki.

Kumpikin tapa on erittäin huono. Tosi lyhyt hakuaika tarkoittaa sitä, että yleisön mahdollisuus nähdä työpaikkailmoitus on suhteellisen olematon. Mikä on ylipäätään todennäköisyys sille, että teidän kuumeisesti etsimänne osaaja sattuisi olemaan aktiivisesti työnhaussa juuri tuon saman viikon aikana? 

Aina avoinna oleva hakuaika passivoi ihmisen. Ihmisen luonne nyt vaan on sellainen, että meidät aktivoi toimintaan deadline, eli määräpäivä. Jos teidän haullanne ei ole määräpäivää, yleisö aktivoituu toimimaan jonkun toisen yrityksen haun kanssa. Siksi, että siinä oli toimintaan triggeröivä määräpäivä.

Näin optimoit hakuaikaa:

  • Anna tehtävälle aina hakuaika. Älä koskaan jätä ilmoituksia roikkumaan urasivuillenne ilman hakuaikaa. 
  • Optimoi hakuaika noin 3-4 viikkoon. Näin saat sosiaalisten medioiden mainosalgoritmit hakkeroimaan mainoksellesi yleisöä.
  • Käsittele kaikki hakemukset kuitenkin kahden työpäivän sisällä saapumisesta, sillä kysytyt osaajat eivät odottele sinua.
  • Mikään ei estä sinua päättämästä hakuaikaa ennen määräaikaa, mikäli sinulla on optimaalinen hakijajoukko kasassa jo aiemmin.

3) Siirrä painotus outbound-rekrytointikampanjoinnista inbound rekrytointiin

Jos tavoittelemasi osaajayleisö ei kuitenkaan tyypillisesti lue työpaikkailmoituksia ja hae töitä, todennäköisyytesi onnistua heidän palkkaamisessa perinteisen outbound-rekrytointikampanjoinnin keinoin on hyvin pieni.

Siirrä painotus outbound rekrytoinnista inbound rekrytointiin.

Kun outboundilla pyritään mahdollisimman nopeaan tulokseen sillä hetkellä aktiivisesti työtä hakevien kanssa, inboundilla rakennetaan yrityksen strategian kannalta tarpeellisten osaajien pipelinea.

  • Rekryliidejä generoidaan koko ajan markkinoinnin keinoin.
  • Prospekteja hoivataan ja laadullistetaan tulevaa palkkaamistarvetta silmällä pitäen.
  • Laadullistetut prospektit kutsutaan palkkaamisprosessiin palkkaamistarpeen tullessa ajankohtaisesti.
  • Ennen pitkää perinteisistä rekrytointikampanjoista voidaan luopua kokonaan, sillä pipelinessa on riittävästi osaajia nopeaan avointen paikkojen täyttämiseen.

Osa prospekteista aktivoituu palkkaamiskeskusteluun nopeammin, osa hitaammin. Kyse on siitä, koska heille tulee työpaikan vaihtamisen tarve ja onko teidän yrityksenne ja rekrytoijanne silloin hänen ensimmäisen yhteydenottonsa kontakti.

Inbound rekrytointi on oikeastaan ainoa tapa saada rekrytointi puremaan toimialoilla, joissa kilpailu osaajista on kovaa ja yrityksissä, joiden pitää liiketoiminnan skaalaamisen vuoksi onnistua palkkaamaan saman tyyppistä osaamista paljon.

Mikäli haluat siirtyä hermojen kiristelystä ongelman ratkaisuun, aloita esimerkiksi näistä:

Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa:

Passiivisten osaajien tavoittaminen – jakso 55 >>

Mitä inbound rekrytointi tarkoittaa? – jakso 26 >>

Miten inbound rekrytointia tehdään? – jakso 56 >>

Inbound rekrytoinnin verkkovalmennus - ennakkovaraus

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Mistä tietää, onnistuiko rekrytointi?

Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa?

Miten rekrytointionnistumista mitataan?

Rekrytoinneissa onnistuminen on tärkeää, sillä jokainen rekrytointi on kulu, jonka sen maksaja haluaa kääntyvän mahdollisimman nopeasti investoinniksi.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan, mitä rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa ja miten rekrytoinneissa onnistumista voidaan maksimoida.

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää?

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta, eli allekirjoitettua työsopimusta. Mutta mitä jos uusi työntekijä päättää lähteä jo kuukauden päästä työsuhteen aloituksesta? Rekrytointi ei olekaan enää onnistunut. Mitä jos työnantaja päättää purkaa työsuhteen koeaikapurkuna? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytoinnin onnistuminen näyttää erilaiselta riippuen kuka katsoo ja missä vaiheessa aikajanaa asiaa tarkastellaan. Rekrytoinnin onnistumista on mahdoton mitata, ellemme ole määrittäneet onnistumisen kriteereitä palkkaamisen prosessin eri vaiheisiin ja eri vastuisiin.

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta. Mitä jos työsuhde purkaantuukin jo koeajan kuluessa? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytointiprosessin, eli ehdokkaiden löytämisen ja laadullistamisen mittarit eroavat työsuhteen solmimisen tavoitteista ja mittareista. Perehdytykselle on syytä asettaa onnistumisen kriteerit ja mittarit, mutta ne vasta eroavatkin rekrytointiprosessin aikaisista tavoitteista ja mittareista. Jos työsuhde kuitenkin päättyy kannattamattomana, eli liian varhain suhteessa rekrytointiin, perehtymiseen ja tuottavan työn vaiheeseen siirtymiseen nähden, ei rekrytointi voinut olla onnistunut. 

Jos perehdytys ei vastaa asetetteuihin tavoitteisiin ja työn tuottavuus viivästyy, tai työsuhde päättyy ennen aikojaan, kenen “vika” se oli? Kuka epäonnistui? Oliko se rekrytoijan syy, rekrytoivan esimiehen syy vaiko uuden työntekijän?

Rekrytoinnin onnistuminen ei ole yksiselitteinen asia. Siksi rekrytoinnille pitää asettaa selkeät tavoitteet ja tavoitteille selkeät mittarit, ennen kuin rekrytoinnissa onnistumista voidaan millään lailla laadullisesti arvioida.

Jakson sisältö

  • Rekrytointiprosessin osapuolet
  • Miltä rekrytoinnissa onnistuminen näyttää eri osapuolten näkökulmista
  • Miltä epäonnistunut rekrytointi näyttää
  • Mitä mittareita rekrytoinnissa voi olla
  • Mikä on rekrytoinnin mittarien rooli
  • Ketkä kaikki lopulta vaikuttavat rekrytoinnin onnistumiseen
  • Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa

Valmennus: Paranna hakijakokemusta 6 askeleen rekrytointimarkkinoinnin mallilla >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 46:32 min

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

HR, näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten – Leo Eminestä antaa 5 vinkkiä

HR, näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten – Leo Eminestä antaa 5 vinkkiä

Miten saada rekrytointimarkkinoinnista maksimaalinen hyöty irti? Kertarykäyksellä tehty rekrymarkkinointikampanja saattaa herkästi jättää todelliselta arvoltaan kylmäksi. Eminen Leo Rantanen antaa kokemustensa rintaäänellä 5 vinkkiä, joiden avulla teet vaikuttavampaa rekrytointimarkkinointia. Leo suunnittelee ja toteuttaa Eminen asiakkaille persoonallisia sosiaalisen median rekrytointimarkkinointikampanjoita yrityksen oman brändin alla, olemalla tekijänä itse taustalla ”anonyyminä”.

Näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten

1. Tee rekrytointimarkkinointia yrityksen omaa brändiä rakentaen

”Rekrytointi on luonteva kohtaamispiste työnantajabrändin rakentamiseen, ja parhaiten sitä tehdään omalla brändillä ja omasta brändistä viestien. Sitä viestiä ei voi välittää job board tai rekrytointikumppani yhtä hyvin kuin yritys ja sen työntekijät itse”, Leo sanoo. Vinkki numero yksi kuuluu siis: käytä rekrytointikampanjatkin kaikkineen päivineen työnantajabrändin rakentamisen perustuksiin, näin hyöty ei jää kertasykäykseksi.

Rekrytointi on luonteva kohtaamispiste työnantajabrändin rakentamiseen, ja parhaiten sitä tehdään omalla brändillä ja omasta brändistä viestien.

On hyvä myös huomioida, että kaikki yrityksen viestintä – mukaan lukien tuotteiden ja palveluiden markkinointi, on myös työnantajakuvallista markkinointiviestintää. Näitä ei voi irrottaa erilleen siitä syystä, että jos minkä tahansa markkinointiviestin kohtaa yrityksestä kiinnostunut talent, on kyseessä silloin työnantajamielikuvan rakentuminen ja yksilöllinen kokemus.

On siis syytä tarkastella kokonaiskuvaa puolin ja toisin – sillä miksei tämä tarkoittaisi, että rekrytointikampanja voi samasta syystä olla myös asiakasmarkkinointia, jota kannattaa tehdä yrityksen omaa brändiä kirkastaen.

2. Paras onnistuminen saadaan systemaattisella ja jatkuvalla tekemisellä

”Kiinnostuksen siemen talent-yleisössä on saatava itämään jo ennen kuin rekrytointimarkkinointi on ajankohtaista”, Leo sanoo. Paras onnistuminen rekrytointikampanjalle saadaan, jos työnantajabrändiä on rakennettu etukäteen eikä yleisön tietoisuuden kasvattaminen työnantajasta jää pelkän rekrytointikampanjan varaan.

Pelkkä avoin työpaikka ei sinänsä enää ole markkinointiviestinä houkuttelevuustekijä, jolla työnhaussa passiivinen talent tavoitetaan.

“Pelkkä avoin työpaikka sinänsä ei enää ole markkinointiviestinä houkuttelevuustekijä, jolla työhaussa passiivinen talent tavoitetaan”, Leo huomauttaa.

Ja jos brändin rakentaminen on tehty taiten ja ajan kanssa, saatetaan olla tilanteessa jossa kiinnostuneita hakijoita jo on, ja he odottavat yrityksen vain ilmoittavan avoimesta työpaikasta, johon jättää hakemus. Tai päättävät jättää avoimen työhakemuksen.

3. Valitse mittareita ja seuraa niitä tunnistaaksesi onnistumiset ja monistaaksesi niitä

Useimmiten kasvuyritysten rekrytointimarkkinointikampanjoita yhdistää se, että jossakin vaiheessa seuraa jälleen uusi rekrytointi. Jotta ei jouduta aloittamaan kaikkea taas alusta, pitää olla dataa ja tuloksia on mitattava. ”Ei ole helppoa löytää yhtä kaikenkattavaa onnistumisen mittaria, vaan usein oikea valinta on useiden erilaisten mittareiden yhdistelmä”, Leo sanoo.

Toisin sanoen jos seuraamme pelkkää onnistumista yhdessä sosiaalisen median kanavassa, ollaan vielä kaukana rekrytoinnin onnistumisen mittaamisesta. Jos taas hakijoiden laatu tai hakemusten määrä on ainut mittari, ollaan vielä kaukana sen tietämisestä, missä vaiheessa onnistuminen (tai epäonnistuminen) saavutettiin.

Kiinnostaisiko sinua kuulla, millaisia mittareita olemme Eminessä käyttäneet, mitä mittareita suosimme ja miten ne sopisivat teidän yrityksenne rekrytointimarkkinoinnin kehittämiseen? Sparraa Leon kanssa! >>

4. Muista, että päätös työpaikan hakemisesta ei ole hakijalle enää pelkästään rationaalinen, vaan myös emotionaalinen

”Hakijalla pitää olla hakemusta jättäessään tunne, että tämä on oikea päätös. Parissa viikossa voi olla vaikea saada tätä aikaan”, Leo sanoo.

”Sitä todennäköisemmin tullaan palkkaamaan kulttuurillisesti oikea match ja hakijoiden laatu on useimmiten sitä parempi, mitä paremmin onnistumme herättämään tunteita työnantajabrändillä”, Leo summaa.

Hakijalla pitää olla hakemusta jättäessään tunne, että tämä on oikea päätös. Parissa viikossa voi olla vaikea saada tätä aikaan.

Tämä tarkoittaa, että ympäripyöreät latteudet ja sanahelinäksi jäävät ilmaisut kuten vaikutusmahdollisuudet, vapaus, mahtavat työkaverit ja monipuoliset työtehtävät eivät riitä emotionaalisen tunnesiteen rakentumiseen, jos väitteet eivät sisällä konkretiaa.

Tarvitaan yrityksen oman persoonan syvällisempää ymmärtämistä ja siitä viestimistä, ja sen on ulotuttava muun markkinointiviestinnän lisäksi myös työpaikkailmoitukseen.

Näin kirjoitat vaikuttavan työpaikkailmoituksen>>

5. Katso eteenpäin ja pyri ennakoimaan

”Yksi tärkeimmistä tekijöistä, joiden avulla saavutetaan onnistumista rekrytointimarkkinoinnissa, on rekrytointitarpeen määritteleminen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa”, Leo toteaa. Jos käytössä on vain hakuaika, joka usein on 14-21 päivää, ei ad hoc -tekemisellä suuria emotionaalisia vaikutuksia valitettavasti saada aikaan.

Ajoissa kampanjaa ja markkinoinnin painopisteitä suunnittelemalla voidaan tehdä huolellisia arvioita sisältötarpeista rekrytointikampanjaa tukemaan.

Ajoissa rekrytointitarvetta ja markkinoinnin painopisteitä suunnittelemalla voidaan tehdä huolellisia arvioita sisältötarpeista rekrytointimarkkinointia tukemaan. Sisällöt (eikä pelkkä työpaikkailmoitus) pystytään suunnittelemaan tarkoin tavoiteltavaa kohderyhmää palvellen ja arvoa tuottaen.