Blog : rekrytointi

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Olen pistänyt yli 17* vuoden HR-urani aikana merkille, että rekrytoinneissa ja työnhaussa on täällä Suomessa tunnistettavissa muutama säännöllinen trendi, jotka huomioimalla rekrytointionnistumista voidaan optimoida erityisesti passiivisten hakijoiden suhteen. 

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

  • Joulu-tammikuun vaihteessa aina hiihtolomaan saakka.
  • Pääsiäisen ja huhtikuun lopun välissä. Ja kyllä optimaalinen aika lyhenee, mikäli pääsiäinen on huhtikuussa.
  • Heinäkuun alusta elokuun puoleen väliin.
  • Syyskuun lopusta marraskuun loppuun.

Milloin ei ole optimaalisinta käynnistää rekrytointia?

#1 Huhti-toukokuun vaiheessa alkaa äärimmäisen huono passiivisten työnhakijoiden rekrytointiaika

Olet varmasti tunnistanut omalla työpaikallasi tai omassa työssäsi toistuvan ilmiön, eli lomaa edeltävän hulinan. Silloin maailma on kerta kaikkiaan saatava valmiiksi. Haluamme saattaa aloitetut projektit päätökseen ennen kesälomaa, jotta voimme loman jälkeen aloittaa puhtaalta pöydältä. Pitkän kevään väsymys painaa päälle. Mitä lähempänä juhannus sekä alkava kesäloma ovat, sitä mielummin siirrämme ajatuksemme ihan muihin asioihin kuin töihin. 

Mikäli osaajalla ei ole pakollista tarvetta vaihtaa työpaikkaa, hän tuskin jaksaa nähdä vaivaa töitä hakeakseen toukokuusta alkaen kesälomaansa saakka.

Ellet ehdi aloittamaan tehokasta parin viikon rekryprosessia ihan viimeistään vappuna, saat juhannuksesta kilpailijan, jota voi olla äärimmäisen vaikea voittaa.

#2 Juhannus sotkee kesäkuun rekrytoinnit

Juhannus sotkee kesäkuun potentiaalisten ehdokkaiden mielessä. Silloin käynnistyy ensimmäinen suuri lomasesonki. Käytännössä kesäkuun kaksi ensimmäistä viikkoa pitäisi olla varattu viimeisille haastattelukierroksille ja nopealle päätöksenteolle, jotta työsopimukset ovat allekirjoitettu juhannukseen mennessä. 

Tosiasiassa tällainen aikataulu edellyttää rekrytointiprosessin valmistelun ja käynnistämisen viimeistään huhtikuun alussa. Tämä johtuu siitä, että koulujen hiihtolomaviikosta ja pääsiäiseen tyypillisesti päättyvä talvilomasesonki sotkee pahasti hakijoiden tavoittamisen. 

#3 Kesäloman kaksi ensimmäistä viikkoa: Työ on viimeinen asia osaajan mielessä.

Kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa menee kaikilta lomailijoilta kuluneen vuoden työmerkintöjen mielestä kumittamiseen. Silloin varsinkaan passiivisia hakijoita ei kyllä meinaa tavoittaa. He eivät ole työmoodissa, eivätkä halua vastaanottaa töistä muistuttavia markkinointiviestejä

Haastavaksi tämän tekee tietysti se, että ne “kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa” voi olla ihan milloin vaan, koska kesälomat käynnistyvät pitkin kesää. Jotain voimme kuitenkin olettaa:

  • Edelleen moni käynnistää lomansa juhannuksena. Heidän “kaksi ensimmäistä viikkoaan” päättyy heinäkuun toisella viikolla. 
  • Seuraavaksi lomia käynnistetään tyypillisesti heinäkuun alussa. 
  • Ja tämän jälkeen heinäkuun puolessa välissä. 

Milloin kesällä on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

“Kesäloman viimeiset kaksi viikkoa”

Edellisillä olettamuksilla voidaan todeta, että kesällä paras rekrytointikuukausi on heinäkuusta elokuun puoleen väliin.

Useimmilla alkaa loma taittua jo toiselle puoliskolle heinäkuun kuluessa. Heinäkuussa kannattaa kuitenkin suosia normaalia pidempää hakuaikaa. Pari viikkoa on aivan liian lyhyt aika. Lisäksi työpaikkailmoituksessa kannattaa kertoa, että olemme ajoittaneet hakuajan kesälomamme ajaksi. Hakijakokemuksista välittävä varmistaa, että tyypillisimmät hakijoiden kysymykset ja vastaukset on saatavilla vaikka erillisenä blogipostauksena tai urasivuilla, jotta rekrytoivan esimiehen ei tarvitse kesälomalla vastailla hakijoiden kysymyksiin.

Valmistele rekrytoinnin käynnistäminen etukäteen

Kirjoita työpaikkailmoitus, tee muu käytettävä markkinointimateriaali ja ajasta mahdollisimman paljon, jotta rekrytointiprosessin käynnistäminen heinäkuussa on mahdollisimman nopeaa. Tämä on erityisen tärkeää, jos olet itse lomalla tai aloittamassa lomasi heinäkuussa.

Kesällä kannattaa muuten ehdottomasti satsata sosiaaliseen mediaan markkinointiin. Mutta kannattaa muistaa, että ehkä se suora työasia ei ole se kiinnostavin kärki, jolla lomailevan potentiaalisen ehdokkaan huomion saa.

 

Kuuntele podcastista ja poimi jakson kuvaussivulta “6 vinkkiä, miten rekrytoija hyödyntää sosiaalista mediaa rekrytoinneissa” >>

 

 

Erityisesti passiivinen hakija ei kampea itseään piknik-viltiltä työpaikkailmoituksen vuoksi. Sen sijaan soveltuva viihteellinen tai kevyt opetuksellinen tai muuten inspiroiva sisältö voi hyvinkin innostaa passiivisenkin hakijan käyttämään heti asiasi eteen.  

Ennakoi ja optimoi rekrytointi – ole oikeaan aikaan liikkeellä

Rekrytointien suunnitteleminen kannattaa. Tiedän HR-ihmisenä, että ei se aina ole meistä kiinni vaan rekrytoivista esimiehistä. Kun uuden työntekijän saamiseen kohdistetaan epärealistisia aikatauluja ja työsuhteen aloitusaikoja päädytään yleensä hoppuilemaan, hätäilemään ja etenemään puolivillaisin suunnitelmin. Sellaisesta on ennakointi kaukana.

Tulevia rekrytointitarpeita suunnitellessa kannattaa huomioida edellä mainitut trendit ja erityisesti lomasesonkien ympärillä rekrytointiin osallistuvien henkilöiden omat lomasuunnitelmat. 

***

*Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 24.5.2015, päivitetty 6.6.2017 ja päivitetty taas 17.5.2019

Miksi rekrytointi ei pure?

Miksi rekrytointi ei pure?

Miksi rekrytointi ei pure?

Tätä kysyy moni asiakkaamme. Kasvuyritys, joka skaalaa liiketoimintaansa ja tarvitsee jopa jatkuvalla syötöllä uusia osaajia turhautuu, kun rekrytointi ei tuota systemaattisesti haluttua lopputulosta.

Missä ne osaajat oikein ovat? Miten saisimme ideaaleiksi katsomamme osaajat hakemaan meille töihin?

Miksi rekrytointi ei pure?

Rekrytointi on lyhytkestoinen prosessi, jolta odotetaan välitöntä lopputulosta. Puhutaan siis kampanjasta, jolla on alku ja loppu. Yleensä kampanjoiden välissä ei tapahdu juuri mitään muuta markkinoinnillista samojen kohdeyleisöjen suuntaan.

Rekrytointi ei pure, jos tavoittelemanne osaajat eivät ole aktiivisesti työnhaussa. 

Rekrytointiviestit eivät useimmiten ole passiivisille työnhakijoille relevantteja, kiinnostavia, eikä olennaisia.

Miksi? Siksi, että tässä informaatiotulvassa meihin kohdistuu loputon virta kaupallisia viestejä, pyyntöjä ja kehoituksia klikkaamaan, latamaan, lukemaan, kuuntelemaan ja katsomaan.

Emme kerta kaikkiaan jaksa kiinnittää huomiota ihan kaikkiin viesteihin. Blokkaamme pois kaiken sellaisen, joka ei ole meille ajankohtaista, kiinnostavaa, inspiroivaa, olennaista tai avuksi johonkin käynnissä olevaan probleemaan.

Näin käy myös työpaikkailmoituksille, mikäli tavoittelemme passiivisia työnhakijoita.

Rekrytointi ei pure, mikäli rekrytoiva esimies etsii sellaista osaajaa, joka ei todennäköisesti ole aktiivisesti uusia töitä hakemassa.

Tiedäthän, että aktiivinen ja passiivinen työnhakija eroavat toisistaan?

Kun henkilö kertoo olevansa aktiivinen työnhakija, hän on virittäytynyt huomaamaan ja vastaanottamaan uusia työmahdollisuuksia sisältäviä markkinointiviestejä.

Aktiivinen työnhakija:

  • käyttää aikaansa etsiäkseen ja tunnistaakseen hänelle kiinnostavia ja sopivia työmahdollisuuksia
  • viettää aikaansa sellaisilla sivuilla ja sivustoilla, joilla markkinoidaan työpaikkailmoituksia
  • kiinnittää huomiota uraviesteihin, jotka tuntuvat antavan ideoita, vastauksia ja vaihtoehtoja häntä työpaikan vaihtoon tai hankintaan ajaviin kysymyksiin ja tarpeisiin.

Kun henkilö ei hae aktiivisesti töitä, häntä kutsutaan passiiviseksi työnhakijaksi. Passiivinen työnhakija ei ole virittäytynyt huomaamaan ja vastaanottamaan muiden yritysten työuraviestejä. Ne eivät kosketa häntä, eivät vastaa hänen mielessään oleviin kysymyksiin eivätkä ne auta häntä ratkomaan hänen elämässään tai työssään vireillä olevia tehtäviä tai haasteita.

Passiivinen työnhakija:

  • ei kiinnitä huomiota työpaikkailmoituksiin
  • ei vietä aikaansa job boardeilla
  • ei klikkaa auki uusia työmahdollisuuksia sisältäviä viestejä
  • ei ole kiinnostunut muiden yritysten viestimistä etuuksista, kannustimista ja uratarinoista

Mitä tehdä, jos rekrytointi ei pure?

Sinulla on kolme vaihtoehtoa:

1) Kirjoita parempia rekrytointiviestejä ja markkinoi niitä oikeissa paikoissa

Se, että rekrytointi ei pure johtuu siis siitä, että yleisö ja sanoma ei kohtaa. Mikäli tiedätte tavoittelemienne hakijoiden olevan aktiivisesti työnhaussa, mutta rekrytointi ei siltikään pure, kaipaa rekrytointiviestinne kohennusta ja markkinointikanavanne päivitystä. 

Työpaikkailmoitus on markkinointiviesti, jonka pitää keskittyä kertomaan markkinoitavan tuotteen, eli työtehtävän tai työuran hyödyistä ja arvosta potentiaaliselle ostajalle, eli työnhakijalle. Suurin osa työpaikkailmoituksista keskittyy kuvaamaan palkkaavan yrityksen tarpeita. 

Tiesitkö muuten, että Susanna kehitti Vaikuttavan Työpaikkailmoituksen mallin ohjelmistoalan asiakkaidemme rekryhaasteiden taltuttamiseen jo vuonna 2012? Tätä mallia on käytetty jo arviolta yli tuhannen vaikeasti tavoiteltavan osaajan rekrytointiin. Se todella kiinnittää osaajan huomion ja saa osaajat toistuvasti antamaan asiakkaillemme palautetta hyvästä tehtävän kuvauksesta. Kuuntele tästä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksosta, minkälainen on Vaikuttava Työpaikkailmoitus >>

Tosi lyhyt hakuaika tarkoittaa sitä, että yleisön mahdollisuus nähdä työpaikkailmoitus on suhteellisen olematon. Mikä on ylipäätään todennäköisyys sille, että teidän kuumeisesti etsimänne osaaja sattuisi olemaan aktiivisesti työnhaussa juuri tuon saman viikon aikana? 

Mikäli tavoittelemanne osajaa ei todennäköisesti hae töitä, hän ei myöskään lue työpaikkailmoituksia. Näin on erityisesti ohjelmistoalalla. Toimialan ja teknologian kehityksestä ajantasalla olevat osaajat ovat niin kysyttyjä, että heidän ei tarvitse vaivautua työnhakuun. Työpaikan vaihtotarpeen ilmetessä heidän ei tarvitse kuin hiukan nostaa kättään. Ottajia kyllä piisaa!

2) Optimoi hakuaika

Perinteinen rekrytointi, eli outbound-rekrytointi tarkoittaa käytännössä rekrytointikampanjointia. Sen ydinviestinä on työpaikkailmoitus.

Viime aikoina työpaikkailmoittelun hakuajoissa on korostunut kaksi tapaa:

  1. Hakuaika on puristettu tosi lyhyeksi. Lyhimmillään jopa 10 päivää.
  2. Haku on aina auki.

Kumpikin tapa on erittäin huono. Tosi lyhyt hakuaika tarkoittaa sitä, että yleisön mahdollisuus nähdä työpaikkailmoitus on suhteellisen olematon. Mikä on ylipäätään todennäköisyys sille, että teidän kuumeisesti etsimänne osaaja sattuisi olemaan aktiivisesti työnhaussa juuri tuon saman viikon aikana? 

Aina avoinna oleva hakuaika passivoi ihmisen. Ihmisen luonne nyt vaan on sellainen, että meidät aktivoi toimintaan deadline, eli määräpäivä. Jos teidän haullanne ei ole määräpäivää, yleisö aktivoituu toimimaan jonkun toisen yrityksen haun kanssa. Siksi, että siinä oli toimintaan triggeröivä määräpäivä.

Näin optimoit hakuaikaa:

  • Anna tehtävälle aina hakuaika. Älä koskaan jätä ilmoituksia roikkumaan urasivuillenne ilman hakuaikaa. 
  • Optimoi hakuaika noin 3-4 viikkoon. Näin saat sosiaalisten medioiden mainosalgoritmit hakkeroimaan mainoksellesi yleisöä.
  • Käsittele kaikki hakemukset kuitenkin kahden työpäivän sisällä saapumisesta, sillä kysytyt osaajat eivät odottele sinua.
  • Mikään ei estä sinua päättämästä hakuaikaa ennen määräaikaa, mikäli sinulla on optimaalinen hakijajoukko kasassa jo aiemmin.

3) Siirrä painotus outbound-rekrytointikampanjoinnista inbound rekrytointiin

Jos tavoittelemasi osaajayleisö ei kuitenkaan tyypillisesti lue työpaikkailmoituksia ja hae töitä, todennäköisyytesi onnistua heidän palkkaamisessa perinteisen outbound-rekrytointikampanjoinnin keinoin on hyvin pieni.

Siirrä painotus outbound rekrytoinnista inbound rekrytointiin.

Kun outboundilla pyritään mahdollisimman nopeaan tulokseen sillä hetkellä aktiivisesti työtä hakevien kanssa, inboundilla rakennetaan yrityksen strategian kannalta tarpeellisten osaajien pipelinea.

  • Rekryliidejä generoidaan koko ajan markkinoinnin keinoin.
  • Prospekteja hoivataan ja laadullistetaan tulevaa palkkaamistarvetta silmällä pitäen.
  • Laadullistetut prospektit kutsutaan palkkaamisprosessiin palkkaamistarpeen tullessa ajankohtaisesti.
  • Ennen pitkää perinteisistä rekrytointikampanjoista voidaan luopua kokonaan, sillä pipelinessa on riittävästi osaajia nopeaan avointen paikkojen täyttämiseen.

Osa prospekteista aktivoituu palkkaamiskeskusteluun nopeammin, osa hitaammin. Kyse on siitä, koska heille tulee työpaikan vaihtamisen tarve ja onko teidän yrityksenne ja rekrytoijanne silloin hänen ensimmäisen yhteydenottonsa kontakti.

Inbound rekrytointi on oikeastaan ainoa tapa saada rekrytointi puremaan toimialoilla, joissa kilpailu osaajista on kovaa ja yrityksissä, joiden pitää liiketoiminnan skaalaamisen vuoksi onnistua palkkaamaan saman tyyppistä osaamista paljon.

Mikäli haluat siirtyä hermojen kiristelystä ongelman ratkaisuun, aloita esimerkiksi näistä:

Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa:

Passiivisten osaajien tavoittaminen – jakso 55 >>

Mitä inbound rekrytointi tarkoittaa? – jakso 26 >>

Miten inbound rekrytointia tehdään? – jakso 56 >>

Inbound rekrytoinnin verkkovalmennus - ennakkovaraus

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Mistä tietää, onnistuiko rekrytointi?

Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa?

Miten rekrytointionnistumista mitataan?

Rekrytoinneissa onnistuminen on tärkeää, sillä jokainen rekrytointi on kulu, jonka sen maksaja haluaa kääntyvän mahdollisimman nopeasti investoinniksi.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan, mitä rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa ja miten rekrytoinneissa onnistumista voidaan maksimoida.

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää?

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta, eli allekirjoitettua työsopimusta. Mutta mitä jos uusi työntekijä päättää lähteä jo kuukauden päästä työsuhteen aloituksesta? Rekrytointi ei olekaan enää onnistunut. Mitä jos työnantaja päättää purkaa työsuhteen koeaikapurkuna? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytoinnin onnistuminen näyttää erilaiselta riippuen kuka katsoo ja missä vaiheessa aikajanaa asiaa tarkastellaan. Rekrytoinnin onnistumista on mahdoton mitata, ellemme ole määrittäneet onnistumisen kriteereitä palkkaamisen prosessin eri vaiheisiin ja eri vastuisiin.

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta. Mitä jos työsuhde purkaantuukin jo koeajan kuluessa? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytointiprosessin, eli ehdokkaiden löytämisen ja laadullistamisen mittarit eroavat työsuhteen solmimisen tavoitteista ja mittareista. Perehdytykselle on syytä asettaa onnistumisen kriteerit ja mittarit, mutta ne vasta eroavatkin rekrytointiprosessin aikaisista tavoitteista ja mittareista. Jos työsuhde kuitenkin päättyy kannattamattomana, eli liian varhain suhteessa rekrytointiin, perehtymiseen ja tuottavan työn vaiheeseen siirtymiseen nähden, ei rekrytointi voinut olla onnistunut. 

Jos perehdytys ei vastaa asetetteuihin tavoitteisiin ja työn tuottavuus viivästyy, tai työsuhde päättyy ennen aikojaan, kenen “vika” se oli? Kuka epäonnistui? Oliko se rekrytoijan syy, rekrytoivan esimiehen syy vaiko uuden työntekijän?

Rekrytoinnin onnistuminen ei ole yksiselitteinen asia. Siksi rekrytoinnille pitää asettaa selkeät tavoitteet ja tavoitteille selkeät mittarit, ennen kuin rekrytoinnissa onnistumista voidaan millään lailla laadullisesti arvioida.

Kuuntele jakso

 Kuuntele jakso DesktopillaSoundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 46:32 min

Jakson sisältö

  • Rekrytointiprosessin osapuolet
  • Miltä rekrytoinnissa onnistuminen näyttää eri osapuolten näkökulmista
  • Miltä epäonnistunut rekrytointi näyttää
  • Mitä mittareita rekrytoinnissa voi olla
  • Mikä on rekrytoinnin mittarien rooli
  • Ketkä kaikki lopulta vaikuttavat rekrytoinnin onnistumiseen
  • Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.