Blog : liiketoimintastrategia

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Pureuduin aiemmin strategisen yrityskulttuurin ja “kivakulttuuriin” eroihin. Ellet lukenut tuota juttua vielä, suosittelen tutustumaan  kivakulttuurin ja strategisen kulttuurin eroihin >>

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittikaan?

“Strateginen yrityskulttuuri” käsittelee yrityksen johtamiskulttuuria liiketoimintastrategian painopisteistä ja tarpeista. Se tulkitsee yrityksen strategista nousevia tarpeita, jotka vaikuttavat siihen, miten työtä kannattaa johtaa, mihin keskitytään sekä myös sitä, minkälainen toimintakulttuuri ja organisaatiokäyttäytyminen parhaiten tukee strategisia tarpeita.

Jos kivakulttuuri keskittyy henkilöstön yhteisöllisyyden ja työviihtyvyyden parantaviin elementteihin, strateginen kulttuuri keskittyy koko organisaation toiminnalliseen käyttäytymiseen sen mukaan, mitä onnistunut strategian jalkautus edellyttää.

Yrityksen toimintakulttuuri on hyvin erilaista silloin, kun yrityksessä on kustannustehokkuuden optimointistrategia ja kannattavuuden maksimointi strategisena painopisteenä, ja silloin, kun yrityksellä on esimerkiksi nopean kasvun ja skaalautumisen strategia. Näiden strategioiden jalkauttaminen edellyttää toisistaan eroavia johtamisen tapoja, organisaatiokäyttäytymisen malleja ja erilaisia tavoitteita. Näissä organisaatiokulttuureissa menestyvät myös työpersoonaltaan hyvin erilaiset osaajat.

Strateginen yrityskulttuuri näyttää normaalilta yrityskulttuurilta, mutta se on määritetty strategian pohjalta. Se toimii ikäänkuin toiminnanohjausjärjestelmänä kirkastaen, minkälainen toimintakulttuuri, eli “miten meillä on tapana tehdä täällä töitä” painottuu strategian eri vaiheissa.

Strateginen yrityskulttuuri lukee strategian painopisteitä. Se tulkitsee minkälainen organisaatiokäyttäytyminen tukee parhaiten strategian toteuttamista. Strategisen yrityskulttuurin muotoilulla tarkoitetaan sitä, että koko organisaatiokäyttäytymisen putki johtamisesta yksilötason toimintaan muotoillaan tavoittein, toimintamallein, arvoin ja palkitsemisen mekanismein tukemaan strategiaa.

Minkälaisten yritysten kannattaa kehittää strategista yrityskulttuuria?

Strateginen yrityskulttuuri on erinomainen työväline yrityksille:

  • joissa on nopean kasvun ja skaalautumisen strategia ja yrityksen strategiset painopisteet muuttuvat vuosittain kasvustrategian edetessä kohti päämäärää, 
  • jotka ovat hiljattain muuttaneet strategiansa ihan kokonaan ja pohtivat nyt, miten toimintakulttuuria pitäisi ohjata, jotta vanhoista tavoista luovutaan ja uudet tavat omaksutaan.

Strateginen yrityskulttuuri ei välttämättä tuo merkittävää lisäarvoa vakiintuneille yrityksille suuryrityksille, joissa on hyvin useita ja erilaisia alakulttuureja. Siksi olemmekin tunnistaneet strategisen yrityskulttuurin arvon erityisesti moderneille kasvuyrityksille.

Missä tilanteissa strategisesta yrityskulttuurista on hyötyä organisaatiolle?

1. Strategiamuutostilanteet

Strategian muuttaminen kokonaan tai päivittäminen kasvuyrityksen seuraavaa elinkaaren vaihetta varten on tyypillisin tilanne, jossa strategisen yrityskulttuurin tunnistamisesta ja kehittämisestä on erittäin paljon hyötyä.

Silloin arvioidaan:

  • Onko organisaatiollamme tarvittava kyvykkyys uuden strategian jalkauttamiseen?
  • Miten uusi strategia vaikuttaa toimintakulttuuriimme?
  • Mitä pitää toiminnallisella tasolla kehittää vastaamaan uusia strategisia tarpeita?

2. Yrityskaupat ja fuusiotilanteet

Yrityksiä fuusioidessa yksi yleisimpiä syitä fuusion rankkuuteen tai jopa epäonnistumiseen johtuu siitä, että myyvä ja ostava yritys johtajineen olivat kulttuureiltaan ja henkilökohtaisilta johtamisominaisuuksiltaan täysin erilaisia. Syntyikin odottamaton, megalomaaninen konflikti.

Molempien osapuolten strategisten johtamiskulttuurien ja odotusten selvittäminen yrityskauppoja suunnitellessa auttaa tunnistamaan mahdolliset hynttyiden yhteen lyömisen riskit.  Mitä yhtenäisempi näkemys toiminnallisista odotuksista suunnitteluvaiheessa on, sitä todennäköisemmin yrityskauppa ja erityisesti sitä seuraavat fuusiot voidaan toteuttaa.

Due Diligence koskee tavallisesti kaikkea muuta paitsi organisaation kulttuuria ja johdon ja esimiesten henkilökohtaista johtamistapaa ja arvomaailmaa. Onnistuminen on tavallisesti kiinni nimenomaan kulttuurista sekä johdon ja esimiesten henkilökohtaisista johtamiskulttuureista.

3. Kasvavan ja skaalautuvan yrityksen strategisten painopisteiden kirkastaminen läpi organisaation yksilötasolla

Strategisesti määritettyä kulttuuria voidaan hyödyntää myös kytkemässä yksilötason tehtävät yrityksen strategiaan. Tämä kytkös on useimmiten katki. Johto käsittelee strategiaa isona kuvana ja puhuu siitä isossa mittakaavassa. Työntekijän sen sijaan pitäisi nähdä strategia oman “pienen kuvansa” läpi.  Strateginen yrityskulttuuri auttaa kirkastamaan yksilötasolla oman työtehtävän ja yrityksen liiketoimintastrategian välisen yhteyden. 

Mitä paremmin yksilö ymmärtää omien työhön liittyvien valintojensa vaikutuksen strategiaan, sitä todennäköisemmin hän menestyy roolissaan. Tavoitteiden saavuttamisen ilo on tällöin vahvasti molemmin puolinen.

Strateginen yrityskulttuuri ei ota mitään pois työntekijöiltä, mutta antaa paljon sekä työntekijöille että bisnekselle. 

  1. Strateginen yrityskulttuuri synnyttää etua  liiketoiminnalle, ei pelkästään rekrytoinnille, työyhteisölle tai yksilölle.
  2. Se vaikuttaa organisaation toiminnallisiin asetuksiin johtamisessa, tavoitteiden asetannassa, palkitsemisessa ja rekrytoinnissa.
  3. Se kuvaa strategian organisaatiokäyttäytymisenä ja toiminnallisina fokusalueina.
  4. Se näyttää, mistä organisaation arvo ja tehokkuus syntyvät.
  5. Se määrittelee johtamiskulttuuriin kohdistuvat tarpeet ja painopisteet.

Kun yrityskulttuuri muotoillaan strategian pohjalta saadaan raamit sen edelleen kehittämiseen. Tätä työtä voidaan hyvin tehdä yhdessä henkilöstön kanssa. Strateginen yrityskulttuuri viestii parhaimmillaan erittäin vahvasti yritysstrategiaa, liiketoimintastrategiaa ja arvoja kaikessa organisaatiossa tapahtuvassa tekemisessä, valinnoissa, päätöksenteossa, käyttäytymisessä ja toiminnassa. 

Strateginen yrityskulttuuri on erilainen tapa käsitellä yrityskulttuuria. Toimiva strateginen yrityskulttuuri ohjaa automaattisesti strategian toteutumista. Yksinkertaistettuna: yrityksen henkilöstö joka tasolla tekee luontaisesti sellaisia valintoja työssään, jotka vievät strategiaa eteenpäin.   

Joko luit “Miten yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn?”

Tämä artikkeli on päivitetty 28.3.2019.

Bisnesstrategia ja yrityskulttuuri – Podcast jakso 65

Bisnesstrategia ja yrityskulttuuri – Podcast jakso 65

Bisnestrategia ja yrityskulttuuri ovat kuin yin ja yang. Kumpikin voi kokea pärjäävänsä ilman toista ihan muikeasti, mutta ne, jotka ovat saaneet kokea strategian ja kulttuurin yhteisen sinfonian eivät enää muuta hyväksykään.  

Yrityskulttuurin kehittäminen on asia, joka tulee ajankohtaiseksi kasvuyrityksille ennen pitkää. Erityisesti Eminen asiakkaat kasvavat usein aikamoisella vauhdilla. Yrityskulttuuri jää jalkoihin, ellei sitä kehitetä ja ohjata aktiivisesti yrityksen mennessä eteenpäin.

Bisnesstrategia ja yrityskulttuuri

Ei ole lainkaan harvinaista kasvuyritykselle, että bisnesstrategia muuttuu. Monissa kasvuyrityksissä näin tapahtuu luontevasti yrityksen siirtyessä elinkaaren vaiheesta seuraavaan.

Muutos – sillä sitähän bisnesstrategian muuttaminen tarkoittaa – edellyttää toiminnallista muutosta organisaation sisällä. Tätä ei sisäistetä riittävän hyvin. Uusi strategia ei jalkaudu power pointilta käytäntöön todellakaan ilman toimintakulttuurin muutosta. Toimintakulttuuri ei muutu yksisuuntaisesti tiedottamalla uudesta strategiasta. Toimintakulttuuri muuttuu muuttamalla toimintaa. Jokainen voi pohtia, mitä yrityksen toiminta pitää sisällään. 

Juu, sitä kaikkea pitää muuttaa. Vanhoilla aineksilla syntyy vanhaa pullaa. Jos haluaa leipoa jotain uutta, vaihdetaan resepti. Syntyy edelleen vanhaa pullaa, jos aineksia ei vaihdeta. 

Organisaation ja sen ihmisten suorituskyvyn johtaminen muutostilanteissa edellyttää yleensä ihan toisenlaista kulttuuria, kuin mihin on totuttu. Strateginen yrityskulttuuri on äärettömän selkeä tuki ja apu organisaatioiden strategisiin muutoksiin.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan bisnesstrategioista ja yrityskulttuureista. Strategista yrityskulttuuria ei voi kehittää ilman, että ymmärtää liiketoimintastrategioita. 

Jakson sisältö

  • Mitä yrityskulttuuri on?
  • Mistä yrityskulttuuri muodostuu?
  • Mitä eroa on yrityskulttuurilla ja johtamiskulttuurilla?
  • Miten yrityksen valitsema strategia vaikuttaa kulttuuriin?
  • 4 eniten käytettyä liike-elämän strategiaa ja näitä seuraavien organisaatioiden tyypillisiä tunnusmerkkejä

Oletko jo lukenut blogiartikkelin: Erota kivakulttuuri ja strateginen kulttuuri toisistaan? >>

Kuuntele podcastista: Yrityskulttuurin kehittäminen: 2 erilaista koulukuntaa (jakso 8) >>

Kuuntele podcastista: Miten yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn (jakso 9) >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 1:00:31

Ensi viikolla puhutaan yrityskulttuurin muuttamisesta.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen, ei universaali profiili. Yhden yrityksen strategisesti ideaali ammattilainen ei ole toiselle lainkaan ideaali, vaikka hän olisikin sangen kyvykäs ja pätevä ammattilainen.

Huippuammattilaisilla on varmasti tunnistettavia, yhteneväisiä ominaisuuksia, mutta todellisuudessa jokaisen yrityksen huippuammattilaisen profiili määrittyy suhteessa kyseisen yrityksen strategisiin tarpeisiin ja tavoitteisiin.

Toisin sanoen, jokaisella yrityksellä on omat erityiset huippuosaaja-profiilinsa, jotka muodostuvat niistä kompetensseista, potentiaalista, työpersoonista sekä asenteista, joita yritys tarvitsee toteuttaakseen strategiansa ja saavuttaakseen bisneskriittiset tavoitteensa. Kutsun tällaista profiilia strategisesti ideaalin ammattilaisen profiiliksi.

 

Yrityksen top talent, eli huippuosaaja tarkoittaa [sille] yritykselle strategisesti ideaalien ammattilaisten profiileja. – Susanna Rantanen

 

Huippuammattilaisprofiilit muuttuvat liiketoiminnan kasvaessa ja kehittyessä

Yrityksen huippuammattilaisprofiilit eivät muutu pelkästään silloin, kun strategia muuttuu. Ne muuttuvat myös yrityksen liiketoiminnan kehittyessä ja kasvaessa. Sellaiset kyvyt ja ominaisuudet, jotka ovat vahvuus yrityksen alkuvaiheessa ja pienikokoisissa yrityksissä eivät välttämättä tue yksilön ja yrityksen menestymistä enää silloin, kun yrityksen toiminta vakiintuu ja yrityksen koko on moninkertaistunut. Alkuvaiheessa ja pienissä yrityksissä korostuvat monet yleistason osaamistarpeet sekä into ottaa vastuuta. Omatoiminen toimeen tarttuminen siellä missä se on tarpeellista asiakaslupauksen lunastamiseksi on yksi kasvuhakuisen alkuvaiheessa olevan yrityksen kenties tärkeimmistä huippuosaajan ominaisuuksista.

Yrityksen kasvaessa tarve omatoimiseen toimeen tarttumiseen vähenee erityisesti yrityksen sisäisten toimintojen kehittämiseen liittyen. Mitä suurempi yritys, sitä vakiintuneemmaksi toiminta on muuttunut. Kun vihdoin on jotain stabiliteettia saatu aikaan, ei haluta kannustaa yleisluontoiseen ja omatoimiseen, joka asiassa huseeraamiseen. Yrityksen ensimmäisinä vuosina kaikki käsiparit ja ideanystyrät ovat tarpeen prosessien, toimintamallien ja työkalujen sisään ajamiseksi. Sen jälkeen kehittäminen tyypillisesti vähenee ja aktiivinen jalkauttaminen alkaa. Kehittämistyöstä voimakkaasti motivoituvat osaajat eivät välttämättä enää löydä riittävästi innostavaa tekemistä isoista, vakiintuneista organisaatioista ja lannistuvat heille liiallisista ohjeiden noudattamispakosta.

Moderni HR-ammattilainen, selaile yrityksenne strategiaa säännöllisesti

Korvaavan rekrytoinnin käynnistyessä ei ole lainkaan tavatonta kaivaa esille lähtevän henkilön alkuperäinen toimenkuva tai pyytää häntä listaamaan kaikki tehtävänsä paperille rekrytointiprofiilin määrittämistä varten.

Moderni HR-ammattilainen on tässä tilanteessa askeleen edellä ja varmistaa, vastaako tämän hetkinen toimenkuva tulevia, strategisia tarpeita. Hän on koko ajan selvillä siitä, mihin suuntaan yritys kehittyy ja mitä tarpeita strategia synnyttää osaamiselle ja asenneilmastolle. Hänen tehtävänään on tukea liiketoiminnan johtoa tulkitsemalla strategiset suunnitelmat ja tavoitteet tarvittaville ominaisuuksille ja havaita mahdolliset ristiriidat kompetenssitarpeiden, työpersoonallisuuksien ja korvausrekryprofiilien välillä. Tämä on muuten yksi keskeinen lisäarvo, jonka hän ammattiosaamisellaan tuo liiketoiminnalle.