Blog : liiketoimintastrategia

Bisnesstrategia ja yrityskulttuuri – Podcast jakso 65

Bisnesstrategia ja yrityskulttuuri – Podcast jakso 65

Bisnestrategia ja yrityskulttuuri ovat kuin yin ja yang. Kumpikin voi kokea pärjäävänsä ilman toista ihan muikeasti, mutta ne, jotka ovat saaneet kokea strategian ja kulttuurin yhteisen sinfonian eivät enää muuta hyväksykään.  

Yrityskulttuurin kehittäminen on asia, joka tulee ajankohtaiseksi kasvuyrityksille ennen pitkää. Erityisesti Eminen asiakkaat kasvavat usein aikamoisella vauhdilla. Yrityskulttuuri jää jalkoihin, ellei sitä kehitetä ja ohjata aktiivisesti yrityksen mennessä eteenpäin.

Bisnesstrategia ja yrityskulttuuri

Ei ole lainkaan harvinaista kasvuyritykselle, että bisnesstrategia muuttuu. Monissa kasvuyrityksissä näin tapahtuu luontevasti yrityksen siirtyessä elinkaaren vaiheesta seuraavaan.

Muutos – sillä sitähän bisnesstrategian muuttaminen tarkoittaa – edellyttää toiminnallista muutosta organisaation sisällä. Tätä ei sisäistetä riittävän hyvin. Uusi strategia ei jalkaudu power pointilta käytäntöön todellakaan ilman toimintakulttuurin muutosta. Toimintakulttuuri ei muutu yksisuuntaisesti tiedottamalla uudesta strategiasta. Toimintakulttuuri muuttuu muuttamalla toimintaa. Jokainen voi pohtia, mitä yrityksen toiminta pitää sisällään. 

Juu, sitä kaikkea pitää muuttaa. Vanhoilla aineksilla syntyy vanhaa pullaa. Jos haluaa leipoa jotain uutta, vaihdetaan resepti. Syntyy edelleen vanhaa pullaa, jos aineksia ei vaihdeta. 

Organisaation ja sen ihmisten suorituskyvyn johtaminen muutostilanteissa edellyttää yleensä ihan toisenlaista kulttuuria, kuin mihin on totuttu. Strateginen yrityskulttuuri on äärettömän selkeä tuki ja apu organisaatioiden strategisiin muutoksiin.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan bisnesstrategioista ja yrityskulttuureista. Strategista yrityskulttuuria ei voi kehittää ilman, että ymmärtää liiketoimintastrategioita. 

Jakson sisältö

  • Mitä yrityskulttuuri on?
  • Mistä yrityskulttuuri muodostuu?
  • Mitä eroa on yrityskulttuurilla ja johtamiskulttuurilla?
  • Miten yrityksen valitsema strategia vaikuttaa kulttuuriin?
  • 4 eniten käytettyä liike-elämän strategiaa ja näitä seuraavien organisaatioiden tyypillisiä tunnusmerkkejä

Oletko jo lukenut blogiartikkelin: Erota kivakulttuuri ja strateginen kulttuuri toisistaan? >>

Kuuntele podcastista: Yrityskulttuurin kehittäminen: 2 erilaista koulukuntaa (jakso 8) >>

Kuuntele podcastista: Miten yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn (jakso 9) >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 1:00:31

Ensi viikolla puhutaan yrityskulttuurin muuttamisesta.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen, ei universaali profiili. Yhden yrityksen strategisesti ideaali ammattilainen ei ole toiselle lainkaan ideaali, vaikka hän olisikin sangen kyvykäs ja pätevä ammattilainen.

Huippuammattilaisilla on varmasti tunnistettavia, yhteneväisiä ominaisuuksia, mutta todellisuudessa jokaisen yrityksen huippuammattilaisen profiili määrittyy suhteessa kyseisen yrityksen strategisiin tarpeisiin ja tavoitteisiin.

Toisin sanoen, jokaisella yrityksellä on omat erityiset huippuosaaja-profiilinsa, jotka muodostuvat niistä kompetensseista, potentiaalista, työpersoonista sekä asenteista, joita yritys tarvitsee toteuttaakseen strategiansa ja saavuttaakseen bisneskriittiset tavoitteensa. Kutsun tällaista profiilia strategisesti ideaalin ammattilaisen profiiliksi.

 

Yrityksen top talent, eli huippuosaaja tarkoittaa [sille] yritykselle strategisesti ideaalien ammattilaisten profiileja. – Susanna Rantanen

 

Huippuammattilaisprofiilit muuttuvat liiketoiminnan kasvaessa ja kehittyessä

Yrityksen huippuammattilaisprofiilit eivät muutu pelkästään silloin, kun strategia muuttuu. Ne muuttuvat myös yrityksen liiketoiminnan kehittyessä ja kasvaessa. Sellaiset kyvyt ja ominaisuudet, jotka ovat vahvuus yrityksen alkuvaiheessa ja pienikokoisissa yrityksissä eivät välttämättä tue yksilön ja yrityksen menestymistä enää silloin, kun yrityksen toiminta vakiintuu ja yrityksen koko on moninkertaistunut. Alkuvaiheessa ja pienissä yrityksissä korostuvat monet yleistason osaamistarpeet sekä into ottaa vastuuta. Omatoiminen toimeen tarttuminen siellä missä se on tarpeellista asiakaslupauksen lunastamiseksi on yksi kasvuhakuisen alkuvaiheessa olevan yrityksen kenties tärkeimmistä huippuosaajan ominaisuuksista.

Yrityksen kasvaessa tarve omatoimiseen toimeen tarttumiseen vähenee erityisesti yrityksen sisäisten toimintojen kehittämiseen liittyen. Mitä suurempi yritys, sitä vakiintuneemmaksi toiminta on muuttunut. Kun vihdoin on jotain stabiliteettia saatu aikaan, ei haluta kannustaa yleisluontoiseen ja omatoimiseen, joka asiassa huseeraamiseen. Yrityksen ensimmäisinä vuosina kaikki käsiparit ja ideanystyrät ovat tarpeen prosessien, toimintamallien ja työkalujen sisään ajamiseksi. Sen jälkeen kehittäminen tyypillisesti vähenee ja aktiivinen jalkauttaminen alkaa. Kehittämistyöstä voimakkaasti motivoituvat osaajat eivät välttämättä enää löydä riittävästi innostavaa tekemistä isoista, vakiintuneista organisaatioista ja lannistuvat heille liiallisista ohjeiden noudattamispakosta.

Moderni HR-ammattilainen, selaile yrityksenne strategiaa säännöllisesti

Korvaavan rekrytoinnin käynnistyessä ei ole lainkaan tavatonta kaivaa esille lähtevän henkilön alkuperäinen toimenkuva tai pyytää häntä listaamaan kaikki tehtävänsä paperille rekrytointiprofiilin määrittämistä varten.

Moderni HR-ammattilainen on tässä tilanteessa askeleen edellä ja varmistaa, vastaako tämän hetkinen toimenkuva tulevia, strategisia tarpeita. Hän on koko ajan selvillä siitä, mihin suuntaan yritys kehittyy ja mitä tarpeita strategia synnyttää osaamiselle ja asenneilmastolle. Hänen tehtävänään on tukea liiketoiminnan johtoa tulkitsemalla strategiset suunnitelmat ja tavoitteet tarvittaville ominaisuuksille ja havaita mahdolliset ristiriidat kompetenssitarpeiden, työpersoonallisuuksien ja korvausrekryprofiilien välillä. Tämä on muuten yksi keskeinen lisäarvo, jonka hän ammattiosaamisellaan tuo liiketoiminnalle.

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Pureuduin aiemmin strategisen yrityskulttuurin ja “kivakulttuuriin” eroihin. Ellet lukenut tuota juttua vielä, suosittelen tutustumaan  kivakulttuurin ja strategisen kulttuurin eroihin >>

Strateginen yrityskulttuuri on konsepti, joka kiinnostaa erityisesti yrityspäättäjiä ja hallituksen jäseniä. Tarve tälle keskustelulle liittyy selkeästi organisaation suurempiin muutostilanteisiin.

 

Mita strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

 

Tyypillisiä ylintä johtoa ja hallitusta kiinnostavia esimerkkitilanteita ovat strategiamuutokset sekä yrityskauppa & fuusiotilanteet. Näissä strategisen yrityskulttuurin auditointi (nykytila vs. tavoitetila) tuodaan mukaan jo suunnitteluvaiheeseen.  Strategiamuutoksen tai yrityskaupan onnistumista päästään arvioimaan myös toteuttamista johtavien yksilöiden henkilökohtaisten johtamistapojen, arvojen ja luontaisten toiminnallisten mukavuus- ja epämukavuusalueiden kautta. 

Tarvittavia muutoksia suunnitelmiin voidaan tehdä saadun tiedon valossa ennen kuin asiat lyödään lukkoon ja esitellään hallitukselle. Auditointi antaa avaimet sisäiseen riskianalyysiin.  Sen avulla voidaan tunnistaa missä yksiköissä tai keiden kohdalla toteuttamisen riskit ovat suurimmat ja tarttua näihin yksikköä tai yksilö tukevalla tavalla ennen mahdollisten haasteiden realisoitumista. 

Epäonnistuneet yrityskaupat ja fuusiotilanteet johtuvat usein siitä, että yhdistyvien organisaatioiden välillä oli liian suuri kulttuuriristiriita. Johto ja henkilöstö ei kokenutkaan mielekkääksi toimia uusien odotusten mukaisella tavalla. Syntyi muutosvastarinta ja epämotivoituminen. Pakka hajosi. Kaupan todellinen arvo romahti.

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

Strateginen yrityskulttuuri näyttää normaalilta yrityskulttuurilta, mutta se on määritetty strategialähtöisesti. Se toimii organisaatiokäyttäytymisen toiminnanohjausjärjestelmänä kytkien strategia, arvot sekä organisaatiokäyttäytymiseen liittyvät odotukset toiminnallisilla raameilla yhteen. 

Strateginen yrityskulttuuri arvioi strategian painopisteitä. Se tulkitsee minkälainen organisaatiokäyttäytyminen tukee parhaiten strategian toteuttamista. Strategisen yrityskulttuurin muotoilulla tarkoitetaan sitä, että koko organisaatiokäyttäytymisen putki johtamisesta yksilötason toimintaan muotoillaan tavoittein, toimintamallein, arvoin ja palkitsemisen mekanismein tukemaan strategiaa.

Erilaiset strategiat vaikuttavat suoraan johtamiseen, eli johtamiskulttuuriin, eli yrityskulttuuriin.

Strateginen yrityskulttuuri ohjaa organisaatiokäyttäytymistä. Organisaatiokäyttäytyminen on kaikkien organisaatiossa työskentelevien käyttäytymistä. Ei ole erikseen organisaation käyttäytymistä ja minun käyttäytymistäni. Organisaatiokäyttäytymisen muutostarpeisiin vaikutetaan vain muuttamalla omaa käyttäytymistä halutulla tavalla. Siihen strateginen yrityskulttuuri tarjoaa mekanismin.

Joko olet valmis tutustumaan  kivakulttuurin ja strategisen kulttuurin eroihin? >>

Mitä hyötyä strategisesta yrityskulttuurista on organisaatiolle?

1. Strategiamuutostilanteet

Strategiatyön aikana strategisen yrityskulttuurin rooli korostuu erityisesti strategiatyötä ohjaavana. Auditoinnin avulla arvioidaan suunnitellun strategian toteuttamisen realistisuus. Kykeneekö organisaatio siihen toiminnalliseen muutokseen, jota uusi strategia edellyttää sekä missä toiminnallisissa osa-alueissa riski on erityisen suuri?

Strategiamuutosta suunnitellessa auditoidaan suunnitelmien ja nykytilan välinen ero ja tunnistetaan muutoksen kokoluokka. Kun tähän yhdistetään yksilötason johtamiskulttuurin auditointi, saadaan lisää selvyyttä siitä, miten suunniteltu strategia vaikuttaisi yksilöihin kohdistuviin toiminnallisiin odotuksiin. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä haluaako, aikooko ja kykeneekö yksilö toimimaan uuden strategian odottamalla tavalla. Jos ei kykene, strategia ei hänen johdossaan toteudu. Pahimmassa tapauksessa hän toimii edelleen “vanhalla tavalla” ja aiheuttaa organisaatiossa sekaannusta ja hämmennystä.

Tällaisen riskin tunnistaminen jo strategian suunnitteluvaiheessa tuo merkittävää lisäarvoa koko strategiaprosessille. Suunnitteluvaiheessa asiaan voidaan puuttua positiivisella tavalla varmistamalla yksilötason tuki ja jopa sopivampi rooli uuden strategian aikana. Kuinka monessa organisaatiossa strategiatyö on sisältänyt tällaista pohdintaa?

Lataa tästä napakka kuvaus strategisesta yrityskulttuurista (PDF) >>

2. Yrityskaupat ja fuusiotilanteet

Samanlainen kulttuurien ja odotusten auditointi yrityskauppoja suunnitellessa auttaa tunnistamaan mahdollisia riskejä sekä organisaatiokulttuurin että yksittäisten johtohahmojen henkilökohtaisissa johtamiskulttuureissa hynttyyt yhteen lyödessä. Auditoinnin tulokset ovat selkeät ja saadun tiedon valossa on helppoa tunnistaa todella kriittiset keskustelun paikat. Mitä yhtenäisempi näkemys toiminnallisista odotuksista suunnitteluvaiheessa on, sitä todennäköisemmin yrityskauppa ja erityisesti sitä seuraavat fuusiot voidaan toteuttaa. Due Diligence koskee tavallisesti kaikkea muuta paitsi organisaation kulttuuria ja johdon ja esimiesten henkilökohtaista johtamistapaa ja arvomaailmaa. Onnistuminen on tavallisesti kiinni nimenomaan kulttuurista sekä johdon ja esimiesten henkilökohtaisista johtamiskulttuureista.

3. Yleinen organisaation johtaminen ja yksilöiden rooli isossa kuvassa 

Parhaimmillaan strateginen yrityskulttuuri kirkastaa yksilötasolla oman roolin ja yrityksen liiketoimintastrategian välisen yhteyden hyvin selkeästi. Strateginen yrityskulttuuri voi olla avuksi silloin, kun nykyisen strategian toteuttamisen kanssa on haasteita, tai yrityksen kasvu on niin kova, että henkilöstön johtamiseen tarvitaan lisää tukea.

Strateginen yrityskulttuuri tarjoaa avaimia myös työntekijätasolle. Oman roolin ja ison kuvan kytkös voidaan esitellä selkeästi. Tämä on yhteys, joka on hyvin tyypillisesti organisaatioissa katki. Mitä suurempi yritys, sitä rikkonaisempi yhteys. Mitä paremmin yksilö ymmärtää omien työhön liittyvien valintojensa vaikutuksen strategiaan, sitä todennäköisemmin hän menestyy roolissaan. Työn ilo on tällöin vahvasti molemmin puolinen.

Strateginen yrityskulttuuri ei ota mitään pois työntekijöiltä, mutta antaa paljon sekä työntekijöille että bisnekselle. 

  1. Strateginen yrityskulttuuri synnyttää etua  liiketoiminnalle, ei pelkästään rekrytoinnille, työyhteisölle tai yksilölle
  2. Se vaikuttaa organisaation toiminnallisiin asetuksiin johtamisessa, tavoitteiden asetannassa, palkitsemisessa ja rekrytoinnissa
  3. Se kuvaa strategian organisaatiokäyttäytymisenä ja arvoina
  4. Se näyttää mistä organisaation arvo ja tehokkuus syntyvät
  5. Se määrittelee johtamiskulttuuriin kohdistuvat tarpeet, jotka toteutuessaan tehostavat organisaation toimintaa, josta puolestaan syntyy organisaation tuottama arvo

Kun yrityskulttuuri muotoillaan strategian pohjalta saadaan raamit sen edelleen kehittämiseen. Tätä työtä voidaan hyvin tehdä yhdessä henkilöstön kanssa. Strateginen yrityskulttuuri viestii parhaimmillaan erittäin vahvasti yritysstrategiaa, liiketoimintastrategiaa ja arvoja kaikessa organisaatiossa tapahtuvassa tekemisessä, valinnoissa, päätöksenteossa, käyttäytymisessä ja toiminnassa. 

Strateginen yrityskulttuuri on erilainen tapa käsitellä yrityskulttuuria. Toimiva strateginen yrityskulttuuri ohjaa automaattisesti strategian toteutumista. Yksinkertaistettuna: yrityksen henkilöstö joka tasolla tekee luontaisesti sellaisia valintoja työssään, jotka vievät strategiaa eteenpäin.   

Joko luit “Miten yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn?”