Blog : kasvuyritys

5 parasta työnantajabrändisisältöä julkaisevaa yritysmediaa vuonna 2018

5 parasta työnantajabrändisisältöä julkaisevaa yritysmediaa vuonna 2018

Vuosi 2018 alkaa olla pian paketissa! Eminen tontut ovat ihailleet tänä vuonna monia erityisen ahkeraan tahtiin työnantajabrändisisältöä julkaisseita yritysmedioita. Jatkuva ja systemaattinen sisällöntuotanto sekä vaikuttavan työnantajabrändin rakentaminen ovat nousseet tärkeiksi monessa runsaasti rekrytoivassa yrityksessä. Videoiden ja blogien ohella tänä vuonna sisällöntuotannon trendiksi ovat nousseet myös podcastit.

Tässä tulee Eminen oma listaus parhaista työnantajabrändisisältöä tuottavista yritysmedioista vuonna 2018!

Työnantajabrändisisältöä tuottavat yritysmediat 2018

5 parasta työnantajabrändisisältöä tuottavaa yritysmediaa vuonna 2018

1. OP:n sankariuratarinat – Ison talon elämää työntekijöiden silmin

OP asettaa omassa uramediassaan työntekijät tarinansa sankareiksi. OP antaa sankariuratarinoita julkaisevan bloginsa kautta ulkopuolisille mahdollisuuden tarkastella elämää ja arkea tunnetussa suomalaisessa finanssitalossa työntekijöidensä silmin. Työntekijäkokemukset viestivät vahvasti työn merkityksellisyyttä tekijöilleen, tekijöiden vahvaa ammatillista kasvua sekä arvostavaa ja yhteisöllistä yrityskulttuuria.

Lue OP:n sankariuratarinoita täällä.

2. Alfamen videosisällöt tarinallistavat rennon asiantuntijatalon kulttuuria

Järjestelmäintegraatioihin erikoistunut IT-talo Alfame on kuluneena vuonna taltioinut ahkerasti mutkattomia ja tekijöidensä näköisiä juttutuokioita ja lyhyitä tarinoita videomuotoon. Videoiden aiheena on usein työntekijöiden esittelyt, projektit sekä työn merkitys tekijälleen. Alfame julkaisee myös videoita tiimipäivistään ja järjestämistään hackathoneista.

Alfamen työkulttuuri näyttäytyy sisällöissä vahvana asiantuntijuutena sekä sparraavana ja oppimisen janoisena yhteisöllisyytenä. Alfamen tunnistettava hyväntuulisuuden ja rempseän pohjalaisuuden kulttuuri puolestaan jää mieleen, kun jutut on höystetty sopivasti omintakeisella huumorilla.

Alfame julkaisee videot Facebookiin natiivivideoina, joiden näkyvyyttä Facebook tukee auliimmin kuin vaikkapa Youtube-linkityksiä. Tämä johtuu siitä, että Facebook pitää käyttäjät mieluiten omalla alustallaan kilpailijoiden sivustoille ohjaamisen sijaan.

Katso Alfame Facebook-sivulta videosisältöjä.

3. Siili – Asiantuntijoiden blogikirjoituksia ajankohtaisista aiheista datan, designin ja teknologian maailmasta

Yksi näkyvimmistä asiantuntijasisällön jakajista Suomen IT-kentässä on Siili. Siilin blogissa sulassa sovussa sinkoilevat vahvat substanssiin ja asiantuntijuuteen liittyvät artikkelit, kurkistukset Siilin yrityskulttuurin saloihin sekä työntekijöiden esittelyt.

Mikä voisikaan olla asiantuntijayritykselle vaikuttavampi tapa tavoittaa työnantajabrändiviesteillä huippuosaajia, kuin heidän tiedonjanonsa sammuttaminen ensin mielenkiintoista asiantuntijasisältöä tarjoamalla.

Lue Siilin blogia täällä.

4. Intopalo – Kuinka tarinallistaa yrityksen arvoja työntekijäkokemusten kautta?

Intopalo tuo somessa jakamansa sisällön kautta esille arvojaan työnantajana, kuten työn joustavuutta arjessa sekä modernin tietotyöläisen mielekkään elämän mahdollistamista. Sisällöistä ja videomuotoisista tekijäesittelyistä heijastuu työtä kohtaan kollektiivinen into ja palo, jotka rakentuvat yhteisille arvoille.

Inspiroidu Intopalon Facebook-sivulla.

5. Comiqin podcast – Comiqcast tarjoilee näkökulmia testauksen, testiautomaation ja DevOpsin maailmasta

Lämpöistä ihailua annamme myös Comiqin podcast-sarjalle, jota Comiqin työntekijät, pääasiassa Niko, Jouni ja Sebastian ovat alkaneet vuoden 2018 alussa tuottaa. Huumorilla sopivasti höystetty podcast-sarja antaa loistavan katsauksen ohjelmistoalan tekijöiden mietteisiin, kun nämä Comiqin testaus-, testiautomaatio- ja DevOps-asiantuntijat keskustelevat heitä kiinnostavista aiheista, kuten teknologioista, alan opiskelusta, pidemmälle kouluttautumisesta ja muista (omien sanojensa mukaan) ”nörttiaiheista”.

Nauruntyrskähdysten saattelemana, tätä podcastia kuunnellessa saattaa tosin mennä aiheisiin perehtymättömällä sormi suuhun, sillä niin tiukkaa asiantuntijasanastoa tekijöiden suusta putoilee. Emine fanittaa: tämä podcast sopii alan ihmisten korvanappeihin kuin nenä päähän ja on omiaan tavoittamaan testauksesta, testiautomaatiosta ja DevOpsista kiinnostunutta, saman henkistä talent-yleisöä.

Tutustu Comiqin podcastiin täällä.

Lisää inspiraatiota vuodelle 2019!

5 talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019 – Kuuntele Eminen podcastia!

Miten työnantajabrändin kehittäminen muuttuu? – Kuuntele Eminen podcastia!

Palkitseminen on nyt yksilöllistä ja ketterää (10 johtamisen trendiä)

Palkitseminen on nyt yksilöllistä ja ketterää (10 johtamisen trendiä)

Palkitseminen on nyt yksilöllistä ja ketterää. Näin ainakin moderneissa kasvuyrityksissä, jotka tekevät kaikkensa saadakseen ja pitääkseen kasvunsa ja strategiansa edellyttämät osaajat. 

77% Deloitten Human Capital Trends 2018 -tutkimukseen vastanneista päättäjistä nosti palkitsemisen päivittämisen yhdeksi vuoden 2018 tärkeimmäksi johtamisen teemaksi ja trendiksi. Globaalilla mittakaavalla yksilöllinen ja ketterä palkitseminen nousi sijalle 6. Tein tapani mukaan tämänkin vuoden tutkimuksen nostamista kärkiteemoista ja johtamisen ydintrendeistä infograafin. Löydät sen täältä >>

Miltä perinteinen palkitseminen näyttää?

Deloitten raportin mukaan palkitseminen on ollut vuosikymmeniä hyvin virtaviivainen ja luonteeltaan lähes muuttumaton prosessi ja käytäntö:

  • Tiettyihin rooleihin kuuluu lähes automaationa suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen.
  • Koko organisaatiolle on tarjolla samat etuudet ja palkitsemisen käytännöt – oli niistä iloa tai ei.
  • Palkitseminen koskee odotuksia parempaa suoriutumista, jota puolestaan mitataan 2 kertaa vuodessa.
  • Palkankorotukset ovat joko vuosittainen automaatio tai korkeintaan vuosittain esiintyvä ilmiö.
  • Palkitseminen koskee lopulta vain osaa henkilöstöstä (parhaimpia suoriutujia).

Palkitsemisen käytännöt ovat kuitenkin paraikaa suuressa muutoksessa. Raportin mukaan siirrymme globaalilla tasolla erittäin standardisoiduista malleista erittäin yksilöllisiin malleihin. Palkitsemisen aallon harjalla ratsastavat työnantajat ovat ottaneet käyttöön enemmän jatkuvan palkitsemisen mekanismeja vuosittaisen tai puolivuosittaisen palkitsemisen sijaan. Palkitsemisen muodot suunnitellaan nyt vastaamaan yksilöiden henkilökohtaisia tarpeita ja palkitsemisperusteet on muutettu koskemaan yksilön työsuoritteiden ja tulosten lisäksi hänen kykyään johtaa omaa työtään ja osaamisensa kehittymistä sekä hänen kykyään vuorovaikuttaa ja toimia osana tiimiä ja organisaatiota. 

Tasapäistämisen aika on ohitse – pysyvästi.

Ovatko organisaatiot valmiita muuttamaan käytäntöjään?

Tutkimustulokset kertovat karua kieltä:

  • Vaikka 76% vastaajayrityksistä on muokannut suoriutumisenjohtamisen jatkuvampaan muotoon
  • 91%  vastaajayrityksistä noudattaa edelleen varsin perinteistä mallia, jossa palkkaa arvioidaan kerran vuodessa, tai jopa harvemmin.
  • Vain 21% vastanneista yrityksistä suosittelisi omaa malliaan muille.

Yrityspäättäjät ja HR-johto tunnistavat olemassa olevan haasteen:

  • 37% vastaajista pitää palkitsemista erittäin tärkeänä, mutta vain 9% indikoi organisaationsa omaan valmiuksia palkitsemisen käytäntöjen päivittämiseen tälle vuosituhannelle.

Deloitte teki lisää selvityksiä ymmärtääkseen paremmin, miten hyvin nyt käytössä olevat palkitsemisen mekanismit edesauttavat ja tukevat liiketoiminnan tarpeita. Vastaukset olivat shokeeraavan huonot.

Jos palkitsemisen koko “pointti” on osaajien motivoinnissa, tuntuu käsittämättömältä ajatella, että yli 11 000 yrityspäättäjä-vastaajan joukosta vain 3% on sitä mieltä, että heidän organisaationsa palkitsemisen mallit onnistuvat motivoimaan osaajia erittäin hyvin.

Palkitseminen - Deloitte Human Capital Trends table 1

Raportti kysyykin: Mikä palkitsemisessa oikein on pielessä?

Esille nousee kolme asiaa, joissa tämän päivän palkitseminen ei onnistu enää kohtaamaan tämän päivän osaajien odotuksia.

(1) Palkitsemisen koneiston tulee hyrrätä käynnissä koko ajan.

Kerran vuodessa ei enää riitä.

Tämän päivän osaajat suosivat ja odottavat palkitsemiseltä ketteryyttä ja ajantasaisuutta. He peräänkuuluttavat sellaisia palkitsemisen käytäntöjä, jotka mahdollistavat palkankorotuksia, bonuksia tai muita insentiivejä useammin kuin perinteiset mallit kerran vuodessa.

  • Deloitten raportti kertoo, että Globoforcen tekemän tutkimuksen mukaan säännölliset pienet palkkiot rahana, pisteinä tai ihan vaan kiitoksina tuottavat kahdeksankertaisen vaikutuksen sitoutumiseen kuin kerta vuodessa tapahtuva palkitseminen.
  • Deloitten oma tutkimus toi esille 20% yrityksistä tekevän kyllä suoriutumisen arviointeja useammin kuin kerran vuodessa, mutta vain 9% on kytkenyt palkitsemisen samaan sykliin. 
  • Tutkimuksen perusteella Deloitte toteaakin, että nykyiset palkitsemisen käytännöt ovat joustamattomia, eivätkä kiinnitä huomiota kokemukseen tai työsuhteen kestoon.

(2) Organisaatiot eivät ymmärrä yksilöllisten tarpeiden tunnistamisen vaikutusta ja merkitystä.

Työn muuttuessa muuttuvat myös yksilöiden tarpeet. Organisaatiot ovat kuitenkin pitäytyneet vanhoissa, tutuissa keinoissaan:

  • Palkitseminen keskittyy pääasiassa perinteisten vakituisten työsuhteiden palkitsemiseen perinteisin etuuksin.
  • Palkitsemisen malleista puuttuu globaalilla tasolla joustavuus, mallien kehittyminen sekä hyvien suoritusten tunnistaminen. 
  • Vain 8% vastaajista oli sitä mieltä, että heidän palkitsemisen käytäntönsä kykenisivät taipumaan yksilöllisen palkitsemisen suunnitteluun ja toteuttamiseen.
  • Vain 9% kertoi käyttävänsä dataa ja analysointia ymmärtääkseen työntekijöiden tarpeita ja toiveita.

(3) Valtaosa palkitsemisen malleista on henkilöstön mielestä epäoikeudenmukaisia.

Deloitten raportti nosti esille Blind-nimisen tahon tutkimuksen, jossa oltiin tutkittu 10 suurinta teknologia-alan yritystä. 4000 työntekijää oli vastannut kysymykseen palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta.  Vain 45% eniten palkituistakaan oli sitä mieltä, että heitä on palkittu oikeudenmukaisesti.

Deloitten raportin mukaan:

  • Palkanmääritys on yrityksissä poliittista tai mielivaltaista. Se vaikuttaa merkittävästi henkilöstön vaihtuvuuteen.
  • Eniten henkilöstöä häiritsee läpinäkyvyyden puute.
  • Epäselvä tai epäoikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen johtaa hyvin todennäköisesti työntekijän irtisanoutumiseen jossain vaiheessa. 

HR on taistellut samojen asioiden kanssa vuosikymmeniä. Muutoksen tähän tuo nyt tässä ajassa korostuvat henkilöstön vaatimukset läpinäkyvyydestä ja joustavuudesta. Eikä pidä aliarvioida julkisesti saatavilla olevia palkkatietoja esimerkiksi meidän täällä Suomessakin tuntemassa Glassdoorissa.

Miten palkitseminen saadaan kohtaamaan tarpeet?

Osa yrityksistä on jo alkanut muotoilemaan uudelleen palkitsemisen mekanismeja yksilöllisten tarpeiden ja odotusten kohtaamiseksi. Deloitten raportti kertoo muutamia mielenkiintoisia esimerkkiyrityksiä ja -tapauksia.

Esimerkki 1

Ensimmäisen esimerkin yrityksen uusi palkitsemisen malli on kolmitasoinen. Jokaisella tasolla on oma kriteeristönsä. Malli on joustava, sillä jokainen voi päättää itse, minkä kolmesta vaihtoehtoisesta tasosta hän valitsee omaksi palkitsemisen mallikseen. 

Työntekijät voivat itse päättää “palkitsemisen polkunsa”.

Tasolla yksi palkitseminen keskittyy yksilön rooliin oman ydintiiminsä onnistumisessa. Tasolla kaksi palkitseminen on kytketty yksilön henkilökohtaisiin työsuoritteisiin

hän keskittyä omassa palkitsemisessaan oman ydintiiminsä onnistumisiin, henkilökohtaisten, ennalta määritettyjen tavoitteiden saavuttamiseen tai esimiespolulle, jota tuetaan omalla palkitsemismallillaan.

  1. Palkankorotukset nojaavat siihen, miten hyvin työntekijän asenne ja toimintatavat, sekä näissä kehittyminen ovat linjassa yrityksen arvojen kanssa.
  2. Bonukset on täysin sidottu ennalta määritettyjen tavoitteiden saavuttamiseen.
  3. Muut insentiivit ja pitkän ajan optio-mallit nojaavat esimies-johtamistyöhön sekä 360-arviointiin.

Esimerkki 2

Toinen Deloitten kertoma esimerkki koskee eurooppalaista konsulttiyhtiötä, joka antaa uusien työntekijöiden valita laajasta palkitsemisen salkusta työtarjouksen hyväksymishetkellä itselleen parhaiten sopivan palkitsemisen mallin:

  • palkka tai osakeoptiot
  • ylimääräinen lomaviikko tai korkeampi palkka
  • korkeampi tulosperusteinen bonus tai pienempi peruspalkan korotus

Esimerkki 3

Kolmas esimerkki kertoo Patagonia-nimisestä yrityksestä. Heidän palkitsemisen valikoimansa on rakennettu korostamaan yrityksen kulttuuria ja identiteettiä. Se tarjoaa työntekijöille sekä työelämää että vapaa-aikaa koskevia palkitsemisen keinoja. Patagonian malli sisältää mm.:

  • Kalenterivuoden ajalle yhteensä 26 kpl 3 päivän viikonloppuja (eli 26 päivää ylimääräistä vapaata, jotka voi käyttää yksi kerrallaan pidennettynä viikonloppuna).
  • Surffauspolitiikka. Kyseessä ei ole suomalaisittain ensimmäisenä mieleen tuleva netissä surffailupolitiikka vaan ilmeisesti yritys sijaitsee jossain suurten merten rannoilla, jossa henkilöstön palkitsemispakettii kuuluu lupa surffata tai harrastaa jotain muuta vaihtoehtoista liikuntaa työajalla.
  • Laajat työntekijän perhe-elämää tukevat edut, kuten esimerkiksi työpaikalla sijaitseva päivähoito, imetyksen mahdollistaminen työaikana sekä joitain raportin määrittelemättä jättämiä vanhemmuuden tukemisen palveluita.

Esimerkki 4

Ciscon malli suosii taas jatkuvaa kokeilua, joka pohjautuu henkilöstön kuulemiseen ja markkinoilla oleviin palkitsemisen trendeihin. He tekevät vuosittain läpinäkyvän vertailun siitä, miten ja kuinka paljon missäkin “tehtäväperheessä” on kokonaisuudessaan maksettu ja palkittu yrityksen työntekijöitä suhteessa kilpailijoihin. Tieto jaetaan avoimesti koko henkilöstölle.

Deloitte HCT2018 C-tason rooli ja palkitseminen

 

Lähde: Deloitte Human Capital Trends 2018

Miten moderni kasvuyrittäjä hyödyntää sosiaalista mediaa – Podcast jakso 14

Miten moderni kasvuyrittäjä hyödyntää sosiaalista mediaa – Podcast jakso 14

Tässä jaksossa jatketaan keskustelua siitä, miten moderni kasvuyrittäjä voi hyödyntää sosiaalista mediaa Eminen Susanna Rantasen esimerkin kautta.

Susanna kertoo tässä jaksossa omasta sosiaalisen median käytöstään yrittäjänä, HR-asiantuntijana, vaikuttajana sekä Eminen palveluiden myyjänä. 

Susannan ensi kosketus sosiaaliseen mediaan tapahtui jo 2005, jolloin hän bloggasi ja yllä piti pienimuotoista keskustelupalstaa omilla (sittemmin jo kuopatuilla) nettisivuillaan. Susannalle sosiaalinen media on keskeinen työväline, josta hänen täytyy tietää enemmän kuin asiakkaat tietävät voidakseen tarjota asiakkaille sellaista arvoa, josta asiakkaiden kannattaa maksaa. Sosiaalisen median ymmärrys ei kasva satunnaisella käytöllä, vaan edellyttää aktiivista läsnäoloa, eri medioihin tutustumista, monipuolista ja aktiivista käyttämisen analysointia ja muiden käyttötavoista oppimista.

Miten moderni kasvuyrittäjä hyödyntää sosiaalista mediaa?

Susanna on rakentanut sekä oman “asiantuntijabrändinsä” että Eminen tunnettuuden puhtaasti sosiaalisen median avulla. Vasta viime vuosina ilmaiskäytön rinnalle on otettu ostettu näkyvyys, jota ilman sisältöjen tavoittavuus jää tänä päivänä hyvin pieneksi ja vaikuttavuus minimaaliseksi. Susannalle sosiaalinen media on jokapäiväisessä käytössä, mutta varsinainen puhdas viihteellinen käyttö on hyvin pientä.

Tässä podcast-jaksossa Susanna kertoo, miten hän yrittäjänä käyttää sosiaalista mediaa, mihin medioihin hän keskittyy ja miten hän hyödyntää sosiaalista mediaa brändin rakentamiseen, vaikuttamiseen ja sosiaaliseen myyntiin. Kuvaavaa on se, että Susannan ei tarvitse tehdä enää perinteistä “kylmäsoittomyyntiä” lainkaan, sillä hän saa omat laskutettavat projektinsa inbound-myynnin kautta. Eminen ei myöskään tarvitse käyttää mitään perinteisiä rekrytointikanavia omia rekrytointejaan tehdessään, sillä Susanna ja Emine tavoittavat puhtaasti sosiaalisen median välityksellä Eminelle strategisesti ideaalin talent-yleisön.

Tässä jaksossa puhutaan mm.:

  • Mihin kaikkeen ja miten Susanna käyttää sosiaalista mediaa
  • Miten sosiaalinen media ja jatkuva informaatiotulva on muuttanut yritysten viestintää, informaation jakamista ja informaation vastaanottamista
  • Miten Susannan some-lupaus vaikuttaa siihen, mitä sisältöä hän jakaa omissa sosiaalisen median kanavissaan
  • Miten Susanna kuratoi sisältöä, ja mitä se tarkoittaa
  • Miten eri sosiaalisten medioiden yleisö ja luonne vaikuttaa sisällön jakamiseen
  • Mistä sosiaalisista medioista Susanna pitää ja mistä ei
  • Miten Susanna kehittää omaa sosiaalisen median osaamistaan sosiaalista mediaa hyödyntämällä
  • Miten jo tehtyä sisältöä voi uudelleen hyödyntää
  • Mikä Susannan lempi sosiaalinen media on ja miksi
  • Miltä Susannan tyypillinen “some-päivä” näyttää

Susannan aktiivisen sosiaalisen median käytön ansiosta hänen oman suoran yleisönsä koko seuraajamäärissä ylittää 10 000 seuraajan määrän, mikä on erityisesti HR-alalla varsin suuri yleisön koko. Määrää tärkeämpää on kuitenkin minkä tyyppisiä seuraajia omaan yleisöön kuuluu, mitä arvoa siitä on yritykselle ja käyttäjälle itselleen, ja miten tätä arvoa kasvatetaan tuottamalla ensisijaisesti itse arvoa omille seuraajilleen.

(Huom: Tämän podcast-jakson nauhoittamisen jälkeen on tunnistettu tehokas tapa hyödyntää Linkediniä keskustelukanavana.)

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa.

Jakson kesto: 43:25 min

 

Lue aiheesta lisää Susannan englanninkielisessä blogissa >>

Löydät sieltä myös infograafin Susannan tyypillisestä päivästä ja tyypillisistä toimista sosiaalisen median parissa.

Katso myös:

Susannan julkiset profiilit Twitterissä | Instagramissa | Linkedinnissä 

Lisäksi Susanna on parhaillaan rakentamassa englanninkielistä uutta some-kanavaa “Building a modern employer brand”, johon on tulossa sekä oma podcastinsa että Youtube-kanavansa.

Emine Facebookissa | Instagramissa | Twitterissä | Linkedinnissä | Youtubessa

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.