Blog : johtamiskulttuuri

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Miten voit rekrytoijana varmistua siitä, että ehdokas kykenee toimimaan tuottavasti ja työn ilolla juuri teidän yrityskulttuurissanne?

Mistä sinä voit työnhakijana tietää, sovitko varmasti yrityskulttuuriin?

Tai rekrytoidessasi uutta työntekijää, onko hän varmasti juuri oikea match yrityskulttuuriinne.

Minulle nimittäin kävi niin, etten sopinut yrityskulttuuriin.

Mikä kulttuurifit ylipäätään on ja mistä sen voi tunnistaa?

Kulttuurifitillä tarkoitetaan vapaasti sitä, että yrityksellä sekä siellä työskentelevillä ihmisillä on yhteensopiva tapa toimia ja työskennellä.

Yrityksen liiketoimintastrategiat ovat toisistaan erilaisia. Samankaltaisetkin liiketoimintastrategiat voivat tuntua erilaisilta, koska niiden jalkauttamista johtavilla ihmisillä on erilaisia johtamistapoja ja -tyylejä. Johtamistyyli, eli johtamiskulttuuri muodostuu usein sen perusteella, minkälaisia asioita yksittäiset johtajat itse korostavat ja pitävät tärkeinä.

Jos esimerkiksi johtaja on itse todella myyntiorientoitunut ja voittajahenkinen, hänen johtamistyylissään korostuu voitoista ja häviämisistä puhuminen, saavutusten alleviivaaminen ja hyvien suorittajien esille nostaminen. Hän on todennäköisesti itse hyvin sosiaalinen, joka näkyy myös hänen johtamassaan tiimissä. On hyvin todennäköistä, että hän palkkaa tiimiinsä sosiaalisia osaajia ja koko ilmapiiri on energisesti latautunut ja äänekäs.

Jos taas johtaja on introvertti, hän suosii todennäköisesti hiljaisempaa sorttia olevia osaajia, ja tiimin yleinen ilmapiiri on rauhallinen ja keskittynyt. Jos hän on myös omalta työskentelytyyliltään tarkka ja huolellinen, hän esiintyy todennäköisesti asioiden kautta, ja saattaa korostaa datan valossa esitettäviä asioita. Sellaisessa yrityskulttuurissa suositaan todennäköisesti vastaavanlaista faktoihin keskittymistä ja huolellista etenemistä. Päätöksenteko saattaa olla hyvinkin aikaa vievää.

Mitä paremmin rekrytoija osaa kuvata yrityksen kulttuuria tai isoissa yrityksissä palkkaavan yksikön tai tiimin kulttuuria kuin persoonaa, sitä helpompaa on työnhakijalle arvioida kuulostaako kulttuuri sellaiselta, jossa minä saisin olla oma itseni ja työskennellä siten, kun minun luonteelleni parhaiten sopii.  

Kun ensimmäinen HR-alan työpaikka ei ollutkaan “the dream”

Ensimmäinen oikea HR-alan työpaikka, vieläpä vakituinen työsuhde. Suuri organisaatio ja tunnetut brändit. Hyvä, etten revennyt riemusta! Tutut ja oma verkostoni olivat varmaankin yhtä innoissaan:

“Aivan mahtava ponnahduslauta alalle.” “Näyttää tosi hyvältä sun CV:ssä.”

“Ihan mieletön tilaisuus! Tosta se sitten lähtee!”

Odotin itse pidempää työsuhdetta, mutta lopulta se kesti vain noin vuoden.

Hyppäsin vakituiseen työsuhteeseen kuin lennosta. Viimeistelin samaan aikaan graduani ja valmistuin silloisen työsuhteeni alussa kasvatustieteiden maisteriksi. Kiire töihin oli kova.

Tiesin, että alanvaihdos luokanopettajasta HR-alalle ei ole helppo, joten päätin tarttua kaikkiin mahdollisiin naruihin, jotka etsinnöissä eteeni sattuivat. Hain siis oikeastaan mitä tahansa HR-paikkaa oman osaamiseni huomioiden. En ajatellut yrityskulttuuria sen kummemmin, enkä tutustunut työntekijäkokemuksiin.

Yllättäen, se vakkaripaikka napsahtikin todella nopeasti.

Aivan mahtavaa! Vitsit mikä tuuri! JES! Työt alkoivat rekrytoinnin, työnantajakuvan kehittämisen ja oppilaitosyhteistyön parissa. This is the dream!

Puolen vuoden jälkeen kuitenkin kosahti. Tajusin, ettei tämä ehkä ollutkaan “the dream”. Tunne oli kamala.

Se hetki, jona tajusin, etten sovi tämän yrityksen kulttuuriin

Tajusin yhtäkkiä, etten sovi työpaikkani yrityskulttuuriin enkä välttämättä omaan rooliinikaan.

Olen luonteeltani herkästi innostuva ja luova kehittäjätyyppi. Tuon yrityksen kulttuurissa korostuivat taas pysyvyys, arjen jatkuva kiire, hidas päätöksenteko ja ajoittainen kaavoihin kangistuminen. Lisäksi omassa työssäni oli paljon rutiininomaisia tehtäviä, jotka raastoivat kehitysideoita pursuavaa mieltäni.

Yritys oli kooltaan todella iso ja koin ahdistusta siitä, etten tiennyt minne tuo jättimäinen laiva on menossa. Pienemmässä tiimissä on mielestäni paljon helpompi hengittää ja suunta on jatkuvasti jokaisen työntekijän tiedossa. 

Jos aivan rehellisiä ollaan, työmotivaationi laski tuolloin kuin lehmän häntä. Voin huonosti ja flunssaa pukkasi joka toinen viikko. Stressasin siis jatkuvasti. Olin luultavasti astunut liian suuriin saappaisiin ja olisin kaivannut enemmän tukea sekä selkeän perehdyttämisprosessin. Tunsin itseni epävarmaksi ja yksinäiseksi. Sisältäni rönsyilevä ilo katosi.

Mietin monta kertaa, että haluaisin kertoa fiiliksistäni avoimesti tai pyytää apua, mutta en rohjennut. Se turhautti. En uskaltanut sanoa ääneen, miltä minusta tuntui.

Olin ollut töissä vasta hetken aikaa ja koeaikani oli päättynyt jo parisen kuukautta sitten. Lähipiiristäni sanottiin:

“Nyt vaan puret hammasta. Kyllä se siitä. Oot edes vuoden. Muuten toi näyttää sun CV:ssä huonolle.”

“Ootko kuullut sen sanonnan, ettei ruoho ole vihreämpää aidan toisella puolella?”

“Kaikkialla on samanlaista, vaihtamalla ei parane.”

Mutta ei se vaan voi mennä näin, ajattelin.

Tutustuin itseeni ja omaan työskentelytyyliini, ja aloin etsiä minunlaistani työpaikkaa

Pohdin ja havainnoin noina aikoina paljon omaa käyttäytymistäni. Tein persoonallisuustestejä ja yritin oppia itsestäni sekä omista työskentelytavoistani enemmän. Laitoin hakuammuntana pari työhakemusta aivan hetken mielijohteesta pahimmilla turhautumisen hetkillä. Ne eivät yllättäen johtaneet yhtään mihinkään.

Koottuani omaan osaajaprofiiliini aloin pohtimaan, mitä haluaisin työelämässä tehdä ja millainen työpaikka ja yrityskulttuuri sopivat juuri minunkaltaiselleni osaajalle.

Huomasin, etteivät yksittäiset työpaikkailmoitukset kerro lähimaillekaan kaikkea sitä, mihin etsin vastauksia. Olinhan juuri tehnyt syväluotaavan analyysin itsestäni, joten saman halusin tehdä myös yrityksistä. Halusin lukea yrityksen kulttuurista, työntekijöiden kokemuksia ja uratarinoita, yrityksen johtamiskulttuurista, missiosta sekä visiosta.

Huomasin haluavani varmistua siitä, että tietäisin paljon tarkemmin minkälaiseen työyhteisöön, yritykseen ja ilmapiiriin olisin seuraavaksi hakeutumassa. Etsin vastauksia kysymyksiin:

  • Kuinka minä voisin kehittyä juuri tässä työpaikassa entistä paremmaksi?
  • Miten tässä yrityksessä työskennellään?
  • Millainen tuleva esihenkilöni on?
  • Miten tämä työpaikka tekee elämästäni parempaa?

 

Eve-yrityskulttuuri

 

Ja sitten tunnistin Eminessä itselleni kulttuurifitin

Havahduin siihen, ettei minun tarvitse varsinaisesti etsiä uutta työpaikkaa. Mieleeni tuli nimittäin yksi yritys, Emine.

Olin seurannut Emineä jo vuoden päivät sosiaalisessa mediassa; lukenut blogikirjoituksia, selannut sosiaalisen median profiileja ja kuunnellut aktiivisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia. Kaiken lukemani ja kuulemani perusteella minulla oli vahva käsitys siitä, että sopisin Eminen yrityskulttuuriin kuin kumihansikas käteen.

Mitä opin tästä kaikesta?

Kenties tärkein oppini on, että uutta työpaikkaa etsiessä on todella tärkeää selvittää ensin:

  • minkälainen itse on,
  • mikä on se itselle ominainen ja luontainen tapa tehdä töitä,
  • mitä osaa ja minkä tyyppisissä asioissa kokee olevansa tosi hyvä,
  • minkälaisten asioiden parissa haluaa käyttää aikansa,
  • mihin tähtää ja mistä haaveilee.

Opin, että kannattaa todellakin kiinnittää tarkempaa huomiota siihen, minkälaisen työpaikan sitä itselleen valitsee.

Työpaikan vaihtajille ei ihan oikeasti riitä pelkkä työpaikkailmoitus. Ne eivät valitettavasti kerro juuri mitään siitä, mitä työnhakijana haluaa selvittää ja tietää yrityksestä ennen hakemuksen jättämistä.

Me haluamme todella arvioida sovimmeko teille töihin.

————-

Lue Eveliinan Tulokaskokemuksia 4/5: Miten minusta tuli työntekijälähettiläs?

Lue Susannan teksti siitä, miksi itsetuntemus on tärkein taitosi työelämässä.

 

Yrityskulttuuri työnantajabrändin kivijalkana – Podcast jakso 87

Yrityskulttuuri työnantajabrändin kivijalkana – Podcast jakso 87

Yrityskulttuuri voi olla erinomainen kivijalka kilpailijoista erottavalle työnantajabrändille, mutta silloin emme puhu “kivakulttuurista”.

Miksi “kivakulttuuri” ei ole enää yrityksiä toisistaan erottava tekijä ja kilpailuvaltti?

Minkälainen yrityskulttuuri tukee parhaiten kasvuyrityksiä, joiden arkeen kuuluu olennaisesti nopasta kasvusta ja etenemiseen keskittymisestä johtuva “kaaos”?

Miksi kasvuyritysten kannattaa ottaa nimenomaan strateginen yrityskulttuuri työnantajabrändinsä kivijalaksi? 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan yrityskulttuurista, ja nimenomaan strategisesta yrityskulttuurista vaikuttavan työnantajabrändin kivijalkana moderneissa kasvuyrityksissä.

Vaikuttava Työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla yrityksen strateginen kulttuuri ja työntekijäkokemukset.

Miksi strateginen yrityskulttuuri on erinomainen työnantajabrändin kivijalka kasvuyrityksille?

Kasvuyritys elää jatkuvassa muutoksessa skaalatessaan liiketoimintaansa ja edetessään kasvustrategiansa viitoittamalla tiellä.

Kasvuyrityksen strategiset painopisteet saattavat muuttua jopa vuosittain. Strategisella painopisteellä tarkoitetaan niitä ensisijaisia huomion kohteita ja tavoitteita, joita ylin johto korostaa puheissaan ja joita seurataan tarkkaan.

Strateginen yrityskulttuuri kirkastaa, minkälaista johtamiskulttuuria, toimintakulttuuria ja organisaatiokäyttäytymistä tarvitaan strategian jalkauttamiseen.

Käytän tässä podcast-jaksossa esimerkkinä kuvitteellista omaa sovellusta kehittävää yritystä, jolla on kolmen vuoden kasvustrategia.

Vuosi 1

Vuonna yksi yrityksen tärkein strateginen tavoite on sovelluksen saaminen nopeasti valmiiksi ja markkinoille tietty laatotaso säilyttäen.

Tämä edellyttää:

  • investointia sekä tuotekehitykseen että markkinointiin rekisteröityneiden kokeilijoiden saamiseksi.
  • ensiluokkaiseen käyttäjäkokemukseen panostamista, jotta markkinointipanostuksin hankitut kokeilijat saadaan jäämään maksaviksi asiakkaiksi.

Vuosi 2

Vuonna kaksi tärkeimmät tavoitteet ovat sovelluksen kannattavuus ja vuonna kolme lanseerattavien uusien ominaisuuksien kehittäminen ja testaaminen.

Operatiivisella tasolla huomion keskiössä ovat:

  • Investointien kohdentaminen ja turhien kulujen poistaminen esimerkiksi luopumalla tuotteen valmistumiseen lainatuista extraresursseista.
  • Markkinoinnin optimointi konversioita tuottaviin toimenpiteisiin ja käyttäjien opastaminen ja inspirointi sisältömarkkinoinnin keinoin. 
  • Sovelluksen kustannusten ja tuottojen välisen suhteen terveeksi saaminen.
  • Hyvä käyttäjäkokemus. 
  • Tuotteen ylläpidon ja uusien ominaisuuksien kehittämisen selkeyttäminen tiimitasolla.

Vuosi 3

Kolmantena vuonna strateginen painotus on vahvasti tuotteen skaalaamisessa sekä markkina-aluetta laajentamalla että maksullisten lisäominaisuuksien avulla.

Jotta tämän kuvitteellisen kasvuyrityksen kolmen vuoden kasvustrategia varmuudella onnistuu, täytyy sen operatiivisella tasolla varmistaa, että:

  1. Sillä on strategisten painopisteiden mukainen, oikea osaaminen käytettävissä ennen vuoden x käynnistymistä. Eli sen täytyy ennakoida resurssointia vähintään 6 kuukauden etunojalla.
  2. Organisaatiossa korostetaan strategian painopisteiden kannalta oikeanlaista toimintakulttuuria. Työn painotukset ja tavoitteet muuttuvat joka vuosi. 
  3. Organisaatio onnistuu pitämään henkilöstön koko ajan tietoisina siitä, mihin panostetaan tänä vuonna ja miksi, mihin ei tänä vuonna panosteta ja miksi, mitä tapahtuu seuraavina vuosina ja milloin niitä aletaan valmistelemaan.

Strateginen yrityskulttuuri tulkitsee, minkälainen organisaatiokäyttäytyminen ja johtamistyyli korostuu riippuen siitä, mitä yritys strategisesti painottaa.  Kuuntele koko jakso, jossa kerron miten, ja lataa maksuton eBook alta strategisen yrityskulttuuri -ymmärryksen tueksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 29:30 min

Haluatko ymmärtää paremmin strategista yrityskulttuuria?
Lataa maksuton eBookimme >>

Miten yrityskulttuuri voi olla työnantajabrändin kivijalka?

Puhuttaessa nimenomaan työnantajabrändistä, ei työnantajakuvasta, puhumme kilpailukentässä erottuvasta brändistä. Yleisö osaa kuvailla, miten työnantajabrändin kohteena oleva yritys eroaa muista vastaavista toimijoista. 

Työnantajabrändiä rakennetaan nimenomaan ulkoinen yleisö ja kilpailukenttä mielessä. Kasvuyritysten kannattaa rakentaa ja kirkastaa strategista yrityskulttuuria, sillä silloin juuri tälle yritykselle optimaalinen osaaja pystyy itse tunnistamaan, miksi juuri tämä yritys kaikista näistä vaihtoehdoista sopii minulle parhaiten.

Strategisen yrityskulttuurin etu on myös siinä, että samalla se kirkastaa henkilöstölle mihin yritys on menossa, mihin kulloinkin tulee keskittyä. Nopeaa kasvua ja skaalautumista hakevien kasvuyritysten arki on hyvin erilaista mitä vakiintuneissa yrityksissä. On todella tärkeää, että sen henkilöstö on koko ajan tietoinen siitä, mihin keskitymme ja miksi, ja mitä tapahtuu seuraavaksi.

Strateginen yrityskulttuuri yhdistää yrityksen strategian toteuttamisen kannalta oikeanlaiset kyvykkyydet ja heidän luontaisen toimintatyylinsä yrityksen strategiaan ja toimintakulttuuriin.

Lataa PDF: Miten strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset liittyvät yhteen? >>

En halua ladata mitään. Katson ensin itse, mistä on kyse >>

Simon Sinek: Start with Why >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Yrityskulttuurin muuttaminen, osa 2 – Podcast jakso 67

Yrityskulttuurin muuttaminen, osa 2 – Podcast jakso 67

Yrityskulttuurin muuttaminen on hyvinkin erilainen tapahtumasarja, mitä olemassa olevan yrityskulttuurin kehittäminen ja syventäminen.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa jatketaan viime jakson teemaa: Miten yrityskulttuuria muutetaan. Muutoksen käynnistämiseen liittyy oma prosessinsa, jonka aikana arvioidaan, mitä pitää muuttaa ja osallistetaan organisaatio muutoksen suunnitteluun. Vasta sen jälkeen käynnistyy konkreettinen muutostyö.

Viime jaksossa esittelin hollantilaisen yrityskulttuuriasiantuntija, Marcella Bremerin 7 edellytystä yrityskulttuurin muuttamiseen. Siitä edelleen kehittämämme versio on ladattavaksi maksuttomana PDF:nä edellisen jakson kuvaussivulta

Yrityskulttuurin muuttaminen edellyttää kehitysprosessia ja johtaa uudistuneeseen organisaatiokäyttäytymiseen

Yrityskulttuurin muuttamisessa tarkoitetaan melko isoa toiminnallista muutosta. Se, miten isosta muutoksesta on kyse, riippuu siitä kuinka olennaisesti yrityksen liiketoimintastrategia on muuttumassa. Ihan perusteetta ei yrityskulttuuria kannattaa muuttaa. Strateginen uusi suunta on erittäin vahva peruste yrityskulttuurin muuttamiselle.

Kommentti: “Yrityskulttuuria muutetaan myös silloin, kun vaihdetaan se kivakulttuuri strategiseksi kulttuuriksi.” 

Yrityskulttuurin muuttaminen on itse asiassa strategiamuutostilanteessa ainoa tapa saada uusi strategia jalkautettua. Strategiamuutoshan tarkoittaa sitä, että organisaatio on tehnyt uusia strategisia valintoja siitä, millä keinoin se aikoo pärjätä yhä tiukentuvassa kilpailussa ja varsin nopeasti muuttuvassa maailmassa. 

Strategiamuutokset ovat olleet myös erittäin yleisiä lähes kaikissa organisaatioissa viime vuosien aikana. Niin hurjasti ovat muun muassa maailman markkinat, poliittinen ilmasto ja digitalisoituminen muuttaneet ihmisten kulutus- ja ostokäyttäytymistä. Niin hurjasti on muun muassa ilmastonmuutos vaikuttanut maapallon elinvoimaan ja tulevaisuuden näkymiin, että sekin on saanut yritykset tekemään uudenlaisia strategisia valintoja.

Yrityskulttuurin muuttaminen edellyttää aina tapahtumasarjaa, eli prosessia, jonka tavoitteena on mahdollistaa uudenlainen organisaation käyttäytyminen.

Miksi yrityksen kannattaisi ryhtyä strategiseen yrityskulttuurin muuttamiseen?

Strateginen yrityskulttuuri selkeyttää sanoinkuvaamattoman paljon yrityksen strategisia pyrkimyksiä ja sitä, miten organisaation rakenteet, ihmiset, johtamisjärjestelmät ja -tavat tukevat tai eivät tue yrityksen strategisia pyrkimyksiä.

Strategisen yrityskulttuurin kehittäminen oivalluttaa koko organisaation, ja tekee strategiasta ja kulttuurista läpinäkyvät halutessa ihan kaikilla organisaation tasoilla ja jopa yksittäisissä rooleissa.

Strateginen yrityskulttuuri tulkitsee ja kristallisoi yrityksen liiketoimintastrategian henkilöstön ja esimiehen kielelle, arkeen, kompetensseihin ja asenteisiin.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa käsitellään 7 askelta yrityskulttuurin muuttamiseen.

Lataa jakson sisällön hyödyntämistä tukeva maksuton, kattava eBook >>

Kuuntele jakso

Jakson kesto: 36:38 min

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Katso Yrityskulttuurin muuttaminen, osa 1 -jakson kuvaus ja kuuntelulinkit >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

Kaipaako yrityksenne strategisen yrityskulttuurin tunnistamiseen ja kehittämiseen liittyvää tukea?

Susanna Rantanen - Emine Oy

Ota yhteys Susannaan

susanna(at)emine.fi ja sovitaan maksuton 30 min puhelinkonsultaatioaika.