Blog : HR-sisältömarkkinointi

Miten inbound rekrytointia tehdään? – Podcast jakso 56

Miten inbound rekrytointia tehdään? – Podcast jakso 56

Mitä inbound rekrytointi oikeasti tarkoittaa?

Miten inbound rekrytointi eroaa “tavallisesta” rekrytoinnista?

Minkälaisille yrityksille inbound rekrytointi sopii parhaiten?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna avaa inbound rekrytoinnin toimintamallia sekä prosessin vaiheita tarkemmin. Aihe liittyy passiivisten hakijoiden tavoittamiseen ja puolelle voittamiseen, jota käsiteltiin podcastin jaksossa 55.

Todella moni asiantuntijayritys tietää ideaalien ehdokkaidensa olevan todennäköisesti jossain muualla paraikaa töissä silloin, kun yrityksen rekrytointiprosessi on käynnistymässä. Tämä tarkoittaa sitä, että se ehdokas tai ne ehdokkaat, jotka yritys toivoo rekrytointiprosessinsa aikana tavoittavansa, eivät ole aktiivisesti työnhaussa. Silti lähes kaikki nämä yritykset keskittyvät rekrytoinnissaan käyttämään sellaisia markkinointiviestinnän taktiikoita, joilla voidaan voittaa vain aktiivisten työnhakijoiden huomio.

Inbound rekrytointi vastaa inbound markkinointia

Inbound rekrytointi Hubspotin mukaan
Hubspotin Inbound Rekrytoinnin malli. Lähde: Hubspot

Inbound rekrytointi vastaa inbound markkinointia. Siinä missä inbound markkinoinnin tavoitteena on tuottaa liidejä myyntiin, inbound rekrytoinnin tavoitteena on tuottaa liidejä rekrytointiin. Kummassakin prosessissa keskitytään sisältömarkkinoinnin keinoin konvertoimaan, eli muuntamaan ns. kylmät ehdokkaat lämpimiksi ehdokkaiksi. 

Inbound rekrytoinnissa rekrytoidaan koko ajan, mutta palkataan vain silloin, kun yrityksellä on palkkaamiselle varattu budjetti ja todellinen tarve. Perinteisessä rekrytoinnissa rekrytoidaan vain silloin, kun on aie myös palkata. Inbound rekrytoinnissa keskitytään passiivisiin hakijoihin, perinteisessä rekrytoinnissa tavoitetaan todellisuudessa vain aktiivisia työnhakijoita. Yritykset, jotka rekrytoivat paljon samantyyppistä kohdeyleisöä, eivät todennäköisesti kykene perinteisen rekrytoinnin keinoin täyttämään kaikkia avoimia paikkojaan.

Jakson sisältö:

  • Miten inbound rekrytointi toimii?
  • Inbound rekrytointiprosessin pääasialliset vaiheet
  • Markkinointi osana inbound rekrytointia
  • Inbound rekrytoinnin ja perinteisen rekrytoinnin erot
  • Tavoitteet inbound rekrytoinnin eri vaiheissa

Kuuntele jakso 


Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 34:58 min

Lisää inbound rekrytoinnista

Kuuntele Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastista myös:

“Mitä Inbound rekrytointi tarkoittaa?” 

Lue:

Inbound recruiting vs. Outbound recruiting >>

Case Inbound rekrytointi Finitecissä | Sales Communications -blogi >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen – Podcast jakso 55

Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen – Podcast jakso 55

Moni rekrytoija pohtii, miten tavoittaa passiivinen työnhakija. Passiivisten hakijoiden löytäminen ja saaminen työnhakijoiksi on erittäin yleinen toive rekrytoivien esimiesten keskuudessa. Mitä suuremmat ovat rekrytointitarpeemme, sitä todennäköisempää on, että aktiiviset hakijat eivät kertakaikkiaan riitä rekrytarpeiden täyttämiseen.

Miten passiivinen työnhakija tavoitetaan?

Miten hänestä saa aktiivisen työnhakijan?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa puhutaan passiivisista ja aktiivisista työnhakijoista.  Susanna esittelee yhden modernin keinon, jolla nimenomaan päästään passiivisiin hakijoihin kiinni ja konvertoidaan heistä aktiivisia hakijoita. Kyseessä on inbound rekrytointi.

Passiivinen työnhakija ja tarve-ero

Jos termit passiivinen ja aktiivinen työnhakija eivät ole sinulle ennestään tuttuja, ei huolta. Kyseessä on tarve-ero kahden osaajan välillä. Toisella on tarve proaktiiviseen työnhakuun, toisella sitä ei ole.

Tarpeella tarkoitetaan osaajaa työnhakuun ajavia syitä, kuten määräaikaisen työsuhteen päättyminen, siirtyminen opiskelijasta työelämään, työttömäksi joutuminen, tyytymättömyys nykyiseen työtehtävään, työsuhteeseen tai työnantajaan, osa-aikaisesta työsuhteesta kokoaikaiseen siirtyminen, etenemismahdollisuuksien puute, muutto toiselle paikkakunnalle jne.

Tarinankerronnassa tarinan päähenkilöllä on ulkoisia, sisäisiä ja moraalisia tarpeita, joihin hän etsii ratkaisuja. Uratarinassa ulkoinen tarve on nimenomaan uuden työn löytämisen tarve. Passiivisia hakijoita ei aja tämä tarve. Siksi emme voikaan voittaa heidän huomiotaan työmahdollisuuksiamme, etujamme ja yhteiskivaamme markkinoimalla.

Passiivisten hakijoiden tarpeiden ymmärtäminen ja tämän tiedon hyödyntäminen on avain passiivisten hakijoiden puolelle voittamiseen.

Inbound rekrytointi keskittyy passiivisten hakijoiden aktivointiin

Inbound rekrytointi ja Vaikuttava Työnantajabrändin rakentaminen (Eminen konsepti) tavoittavat passiivisia hakijoita siksi, että ne keskittyvät ymmärtämään tavoittelemansa yleisön sisäiset tarpeet ja tuottavat tietoa ja viihdettä, jotka vastaavat passiivisten hakijoiden sen hetkisiin tarpeisiin. Ne luovat suhteen, jota aletaan rakentamaan tietoisesti askel kerrallaan kohti sitä hetkeä, jolloin passiivisesta hakijasta tulee aktiivinen hakija. 

Vaikuttava työnantajabrändi ja passiivinen työnhakija

Jakson sisältö

  • Passiivisen ja aktiivisen työnhakijan tarve-erot
  • Ulkoisen, sisäisen ja moraalisen tarpeen erot
  • Kaksi tyypillistä tapaa tavoittaa passiiviset hakijat
  • Työnantajabrändin rakentamisen ja HR-markkinoinnin rooli passiivisten hakijoiden konvertoinnissa aktiivisiksi hakijoiksi
  • HR-sisältömarkkinoinnin keskeiset elementit
  • Miksi Vaikuttava Työnantajabrändi ja inbound rekrytointi onnistuvat passiivisten hakijoiden tavoittamisessa

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 35:37 min

Tutustu myös näihin

Miten urasivukävijät konvertoidaan rekryliideiksi? (Podcast jakso 20)

Hubspot: What is inbound recruiting? 

TalentLyft: What is inbound recruiting?

Inbound rekrytoinnin valmennus - ennakkovaraus

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

HR-markkinoinnin aktivointi lomakauden jälkeen – Podcast jakso 53

HR-markkinoinnin aktivointi lomakauden jälkeen – Podcast jakso 53

Onko mielessäsi HR-markkinoinnin aktivointi ja käynnistäminen lomakauden jälkeen?  Lomalta palatessa monella menee hetki, että ylipäätään salasanat muistuvat taas mieleen. Miten on HR-markkinoinnin laita? Mistä aloittaa? Mitä kannattaisi tehdä?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin kolmannen tuotantokauden ensimmäisessä jaksossa käsitellään sitä, miten otamme yksinkertaisin keinoin HR-markkinoinnin taas haltuun loman aikaisen hiljaiselon jälkeen.

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy suunnitellun ja systemaattisen HR-markkinointityön seurauksena. Ensin on tärkeää saada yleisö tietoisiksi teistä työnantajana, työpaikkana ja työyhteisönä. Kun yleisön tietoisuus teistä on riittävällä tasolla, voidaan alkaa aktivoida emotionaalista suhdetta kohdeyleisön ja brändin välille. Tällöin vasta puhutaan brändin rakentamisesta. 

Olisi tietysti helppoa alkaa vaan postailemaan sattumanvaraisia tuotoksia someen. Mutta koska sinä kuuntelet Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia, olen varma, että kuulut siihen kategoriaan HR-markkinoinnin ammattilaisia tai ammattilaisiksi kasvavia, jotka eivät halua tyytyä standarditasoon. Sinä haluat tietää, miten todella vaikutetaan. Miten todella erotutaan. Miten itsekin todella erotut keskivertotekijästä.

HR-markkinoinnin aktivointi ja käynnistäminen lomakauden jälkeen

4 askelta vaikuttavampaan HR-markkinointiin

(1) Selvitä tulevan syksyn rekrytointitarpeet

Kaikki lähtee kohdeyleisöstä. 

  • Viestien sisältö, tyyli ja sävy
  • Keskeiset viestintäkanavat
  • Tavoitteet

Suosittelemme keskittämään HR-markkinointiin käytettävät resurssit tulevan syksyn sekä myöhemmin syksylle edettäessä myös alkuvuoden rekrytointien kohdeyleisöihin. Mikäli teillä ei ole rekrytointitarpeita, HR-markkinointi kohdistetaan tasapuolisesti keskeisiin kohdeyleisöihinne. 

Yleensä HR-markkinoinnissa on tehtävä valintoja, sillä en ole vielä yhtään sellaista organisaatiota tavannut, jolla olisi ollut riittävästi resursseja ja budjettia taklata kaikki kohdeyleisönsä riittävällä teholla. Valinnat kannattaa kohdentaa tärkeimpiin rekrytoinnin kohdeyleisöihin ja heistä vielä niihin haastavimpiin. Kerron tässä podcasti-jaksossa tarkemmin, miten kohdeyleisöä voi lähteä perkamaan.

(2) HR-markkinoinnin käynnistäminen ja pääasiallisten medioiden ja kanavien valinta

Seuraavaksi katsotaan, mitkä käytettävistä olevista kanavistanne sekä sosiaalisista medioistanne vastaavat tavoiteltavia kohdeyleisöjä. Vaikuttavuus syntyy siitä, että olemme aktiivisia siellä, missä tavoittelemamme yleisökin on aktiivinen, ei siellä, mistä me itse tykkäämme tai mikä on yrityksen politiikka.

Vaikka yrityksellä olisi useampi virallinen sosiaalisen median profiili, HR-markkinoinnissa on huomattavasti järkevämpää keskittyä vaikka vain yhteen sosiaalisen median kanavaan sen sijaan, että yrittää liian niukin resurssein ylläpitää montaa kanavaa. Yleensä tämä johtaa siihen, että sitä copy pastaa sisällöt ja viestit samanlaisina kaikkiin kanaviin. Tämä ei kuitenkaan ole enää lainkaan järkevää ajankäyttöä. Sosiaaliset mediat toimivat toisistaan hyvin eri tavoin johtuen niille ominaisista algoritmeista, niiden tyypillisestä käyttäjäyleisöstä ja käyttötavoista sekä näiden medioiden ja käyttäjien suosimista sisältömuodoista. Näin ollen vaikuttavuuden kannalta on olennaista toimia jokaisessa kanavassa sille kanavalle ominaisin tavoin ja tyylein. Tämä tekee HR-markkinoinnista aikaa vievää ja juuri tästä syystä kannattaa ottaa kanavat haltuun yksi kerrallaan.

(3) Sisältö- tai julkaisusuunnitelma

Kolmas askel on HR-markkinointisuunnitelman laatiminen. Suunnitelma on siksi tärkeä, että se ohjaa työtämme, varmistaa ideoiden siirtymistä toteutukseen ja auttaa meitä ennakoimaan sisältötarpeitamme.

Sisältösuunnitelman, toiselta nimeltään julkaisukalenterin voi tehdä vaikka exceliin tai kalenteriin, mikäli operoit yksin. Hae inspiraatiota Siirin tekemästä Instagram-suunnitelmasta blogissamme. 

HR-markkinointi ei ole pelkästään julkaisutyötä somessa. Se on myös:

  • Sisällön ideointia ja sisällöntuotantoa
  • Sisältöjen muokkaamista mediakohtaisesti
  • Analytiikan seuraamista ja siitä johtuvaa suunnitelman päivittämistä
  • Käytettyjen resurssien ja vaikuttavuuden raportointia

Hyvä suunnitelma ottaa huomioon myös tämän kaiken muun HR-markkinointiin kuluvan ajan. HR-markkinointia ei voi tehdä ilman aktiivista sisällöntuotantoa. 

(4) Aloittaminen – tuumasta toimeen

Ideointi ja suunnittelu on monesti paljon helpompaa kuin varsinainen toteuttaminen. Siksi suunnitelman laatiminen ja vastuiden jakaminen on supertärkeä tuki systemaattisessa HR-markkinointityössä.

Viikottainen analytiikan kerääminen ja havaintojen tekeminen yhdessä osallistuvan ryhmän kanssa luo työskentelyyn jatkumoa ja tarjoaa oppimisen elementin.

En ole koskaan ollut missään toimituksessa töissä, mutta mielikuvani on se, että toimituksissa on tapana toimittajien ja toimituspäällikön kesken istua alas sopimaan, mistä aiheista juttuja tehdään ja kuka saa minkäkin jutun hoitaakseen. Samaa logiikkaa voi ja kannattaa hyödyntää myös HR-markkinoinnissa.

Kuuntele koko jakso

 

Kuuntele koko jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 25:16 min

Jaksossa mainitut linkit

“Huippuosaaja on strategisesti ideaali ammattilainen” >>

Vaikuttava työnantajabrändistrategia”- Podcast jakso 27 >>

“Mitä talentit haluavat tietää yrityksestä työpaikkana?” – Podcast jakso 11 >>

“Yritysblogi ja säännöllinen bloggaaminen” >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.