Blog : HR-markkinointi

5 tapaa mokata HR-markkinointi – Podcast jakso 77

5 tapaa mokata HR-markkinointi – Podcast jakso 77

HR-markkinointi on vaikuttavaa vain silloin, kun sitä tehdään tietoisesti ennalta määritetylle kohdeyleisölle. HR-markkinoinnin ensisijainen tehtävä ei ole viihdyttää sen tekijöitä.

Ideaalissa tilassa toki kumpikin osapuoli mieltyy, mutta HR-markkinointia ajatellen, ensisijainen mieltymyksen kohde on tietysti tavoiteltava kohdeyleisö. Muutoin epäonnistumme vaikuttamisessa todennäköisesti alusta loppuun saakka.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi –podcastin jaksossa Susanna kertoo missä viidessä (5) asiassa tehdään ne tyypillisimmät HR-markkinointi -virheet.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 28:30 min

5 tyypillisintä HR-markkinointi -mokaa

#1 Kohdeyleisön unohtaminen

Kenties tavanomaisin HR-markkinointi -virhe on unohtaa kohdeyleisö kokonaan. Tämä näkyy selkeimmin siinä, ettei kohdeyleisöä ole käsitelty suunnittelussa millään lailla, ja ideat sekä valitut mediat vaikuttavat täysin sattumanvaraisilta.

Useimmiten kohdeyleisö ei siis yllä koko keskusteluun. Jos se pääsee keskusteluun, sen määrittäminen on rajattu kahteen sanaan: potentiaalinen kohdeyleisö. Tämä tarkoittaa käytännössä samaa kuin kohdeyleisön unohtaminen.

Kohdeyleisö tulee määrittää niin tarkkaan kuin mahdollista. Käytännössä niin tarkkaan, että kohdeyleisöstä muodostuu HR-markkinointityölle yksi tai useampi ehdokaspersoona. 

Määritelmä “potentiaalinen kohdeyleisö” ei siten tarkoita vielä mitään. HR-markkinoinnin sisältöä suunnitteleva henkilö ei pysty tuon perusteella millään muotoa tietämään, mistä hänen kannattaa sisältöä tuottaa ja ketä sen pitäisi kiinnostaa.

#2 Omiin mieltymyksiin perustuvat kanavavalinnat

Mistä tietää, mitä kanavia ja medioita HR-markkinointiin pitäisi valita? Ei mistään, mikäli kohdeyleisö on unohtunut määrittää. Tämä tyypillinen HR-markkinoinnin moka on vältettävissä varmistamalla, että tavoiteltava kohdeyleisö on määritetty huolellisesti.

HR-markkinoinnille oikeat kanavat ja mediat ovat niitä, joissa meille on optimaalisinta tavoittaa haluamamme kohdeyleisö(t) niillä resursseilla, joita meillä on käytettävissä.

Ne eivät ole myöskään välttämättä niitä, mitkä markkinointi ja/tai viestintä on määrittänyt “yrityksen virallisiksi kanaviksi”, kun he ovat pohtineet asiakkaiden tavoittamisen kannalta oikeita medioita.

HR-markkinointi on oma markkinoinnin kenttänsä omine kohdeyleisöineen, strategisine tavoitteineen ja valittuine toimenpiteineen.

#3 Tavoitteiden ja mittarien sotkeminen keskenään

Yleisin moka on tavoitteiden ja mittarien sotkeminen käsitteinä keskenään. Susanna bloggasi tästä jutussa Mitä eroa on HR-markkinoinnin mittarilla ja tavoitteella? Kannattaa lukea tuo juttu, jos ei ole ihan varma siitä, mikä on tavoite ja mikä on mittari.

Toinen tyypillinen moka on jättää tavoitteiden määrittäminen kokonaan tekemättä. Silloin emme voi tietää, miltä onnistunut HR-markkinointi näyttää.

Mitä tarkemmin tiedämme, mitä tavoittelemme, sitä helpompaa meidän on myös käyttää aikaamme tavoitteiden saavuttamisen kannalta ideaaleihin toimenpiteisiin.

#4 Vaikuttamaton sisältö

Neljäs tyypillinen moka koskee tuottamaamme sisältöä. Jos emme tunne kohdeyleisöämme, on vaikea tietää, minkälainen sisältö voittaa heidän huomionsa, saa heidät kiinnostumaan ja lopulta jopa konvertoitumaan meille rekrytoinnin liideiksi ja työnhakijoiksi.

Sisällön ideoimisessa ja tuottamisessa on yhtä tärkeää seurata myös sitä, mistä muut samojen teemojen edustajat puhuvat.  Tämä siksi, että on epätodennäköistä, että tavoittelemamme henkilö lukisi, kuuntelisi tai katselisi tismalleen samat asiat useaan kertaan. Kannattaa siis seurata, mitä muut kertovat, ja valita sellaisia kulmia, näkökantoja, sisältömuotoja ja syvyysasteita, joista ei ole sisältötulvaa.

HR-markkinoinnin päämääränä on aina rekrytoinnin liidien hankinta sekä yrityksen liiketoiminnan kannalta ideaalien osaajien saaminen työnhakijoiksi. Nämä päämäärät tuskin tapahtuvat kertaluontoisilla viesteillä, epätarkoilla viesteillä tai kivamarkkinoinnilla. 

Sisältö, joka ei kuljeta ideaalia kohderyhmän edustajaa hakijan polulla kohti konvertoitumista on haaskattua aikaa.

Muilta härskisti kopioitu sisältö tai esimerkiksi termit edustavat myös HR-markkinoinnin mokia. Hyviä ideoita kannattaa parastaa, eli tehdä niitä oman näköisinä, oman kuuloisina ja omille kohdeyleisöille, mutta saman idean kopioiminen, pahimmassa tapauksessa vielä samalle kohdeyleisölle on jo maineriski.

#5 Spämmääminen

Näin ruma sana pitää ehdottomasti avata. Markkinointiviesti muuttuu roskapostiksi vasta sitten, kun se tavoittaa sellaisen henkilön, joka ei ole asiasta yhtään kiinnostunut.

Valitettavasti viides tyypillinen HR-markkinointimoka on spämmiksi luettava sisältö. Esimerkiksi pelkän linkin edelleen jakaminen on esimerkki nykyään spämmiksi luettavasta sisällöstä. Sitä tapahtuu usein, ja monesti jopa huomaamatta markkinoinnin automaation seurauksena. Tähän kannattaa kiinnittää huomiota, sillä algoritmit rankaisevat meitä välittömästi spämmiksi katsottavista markkinointiyrityksistä.

Kuuntele kaikki tyypilliset mokat, jotka voidaan lukea myös Susannan turhautumisen kohteiksi tästä jaksosta.  

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena – Podcast jakso 62

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena – Podcast jakso 62

Minkälaiset ovat hyvät urasivut?

Mitä talentit odottavat urasivustolta?

Miten urasivut saadaan tukemaan rekrytointia?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna käsittelee yritysten urasivuja  ja erityisesti paljon rekrytoivien yritysten urasivuja. Susanna kertoo myös, mitkä 6 teknistä urasivujen ominaisuutta tukevat erityisesti inbound-rekrytointia. Mikäli inbound-rekrytointi ei ole sinulle vielä tuttu termi, voit tutustua aiheeseen:

Inbound-rekrytointi on rekrytointimalli yrityksille, jotka rekrytoivat paljon tai jatkuvasti hyvin saman kaltaista osaamista. Tällöin yritys törmää nopeasti tilanteeseen, jossa kysyntä ja aktiivisessa työnhaussa oleva tarjonta eivät vastaa toisiaan. 

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena

Paljon rekrytoivien yritysten urasivujen tulee vastata sekä aktiivisten että passiivisten työnhakijoiden tiedon tarpeisiin. Hyvät urasivut toimivat kuten markkinoinnin kampanjasivusto:

  • Hyvät urasivut tarjoavat vastauksia sekä aktiivisten että passiivisten työnhakijoiden mielessä oleviin avoimiin kysymyksiin. 
  • Hyvät urasivut onnistuvat konvertoimaan sivulle saatuja kävijöitä joko rekrytoinnin liideiksi tai suoraan työnhakijoiksi.

Lisää urasivuista Eminen blogissa & podcastissa:

Konvertoi urasivukävijät liideiksi ja hakijoiksi >>

5 sisältöaihioita, joilla kasvavat urasivujen trafiikkia >>

Miksi urasivut ovat niin tärkeät?

Linkedinin 2016 Global Talent Trends Raportin mukaan hakijat eivät hae avointa tehtävää siitä välittömästi kuultuaan tai sen verkossa nähtyään.

  • 59% käy yrityksen verkkosivuilla tutustumassa mistä yrityksestä on ylipäätään kyse.
  • 66% haluaa ymmärtää paremmin yrityksen kulttuuria ja arvomaailmaa
  • 54% haluaa tutustua ensin yrityksen etuihin ja palkitsemisen keinoihin ja
  • 50% etsii verkkosivuilta tietoa yrityksen missiosta ja visiosta.
  • 91% hakijoista kokee huonosti suunnitellut tai visuaalisesti rahnuiset verkkosivut työnantajabrändiin negatiivisesti vaikuttaviksi
  • 75% hakijoista arvioi yrityksen työnantajabrändiä tai työnantajamielikuvaa ennen tehtävään hakemista
  • 52% hakijoista tutkii yrityksen sosiaalisia medioita ja verkkosivuja tutustuakseen yritykseen ennen tehtävään hakemista.

Urasivu, jonne on listattu vain yrityksen avoimet työpaikat epäonnistuu todennäköisesti ideaalien ehdokkaiden konvertoimisessa, eli muuttamisessa rekrytoinnin liideiksi ja työnhakijoiksi.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa käsitellään urasivuja inbound-rekrytoinnin tukena. Jakson keskiössä ovat 6 teknistä urasivuominaisuutta, jotka tehostavat urasivuista saatavaa hyötyä.

Jaksossa mainitut inspiraatiolinkit:

Ikea: https://high5test.com/strengths-based-career/ikea/

Heineken Go Places: https://goplaces.theheinekencompany.com/en/age-gate

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa

Jakson kesto: 42:15 min

Jaksossa mainitut linkit

Linkedin Conversion Tracking (“Linkedin Insight Tag”) >>

FAQ Linkedin Insight Tagista >>

What is Facebook Pixel , how it works and how to activate it (Tutorial Video) >>

The Beginners Guide to Facebook Pixel >>

Recruitment Chatbot >>

Rakennusliike Lehdon urasivut (Giosgin chat sivun oikeassa alakulmassa) >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Videokuvausten suunnittelu – nappaa tästä 3 vinkkiä

Videokuvausten suunnittelu – nappaa tästä 3 vinkkiä

Videokuvausten suunnittelu varmistaa sen, että valmiista videoista tulee toivotunlaisia. Yhä useampi yritys tekee työnantajakuvallista viestintää juuri videoiden muodossa, sillä ne mahdollistavat erinomaisen keinon talent-yleisöön vaikuttamiseen, välittävät aitoa tunnelmaa ja puhuttelevat tarinoillaan. Ehkä juuri siksi sinäkin luet tätä tekstiä.

Onnistuakseen videot vaativat huolellista suunnittelua ja laadukasta toteutusta. Mistä siis kannattaa lähteä liikkeelle?

Koostin sinulle tähän blogitekstiin pohdittavaksi kolme varsin tärkeää ajatusta, jotka terävöittämällä sinulla on selkeät raamit sille, millaiset videot palvelisivat yritystänne parhaalla mahdollisella tavalla. Ison kuvan tavoitteet selkeyttämällä saat paremman vision siitä, millaisia videoita tarvitset.

Tässä kolme kysymystä, jotka kannattaa miettiä heti videotuotannon alkumetreillä:

1. Mikä on videon käyttötarkoitus?

Videon käyttötarkoitus määrittelee isoilta osin sen, millainen videosta tulee. Käyttötarkoitus on käytännössä käsite, joka antaa vastauksen videon tyylistä ja pituudesta sekä sille ideaaleista jakelukanavista.

Esimerkiksi Facebookissa ja Instagramissa fiidin kulutus on niin nopeatempoista, että se asettaa videon tyylille selkeät odotukset: aloituksen on oltava kutkuttavan kiinnostava ja videon kannattaa olla riittävän tiivis mitaltaan, jotta haluttu yleisö katsoo videon loppuun ja viesti menee perille toimintokutsun kera.

Täysin kanavakohtaisesti optimoituja videoita ei kannata aina tavoitella, sillä laadukas sisältö on lopulta se tärkein ja ratkaisevin asia. On kuitenkin fiksua miettiä heti alkuun se, mitä videolla tavoitellaan.

Käyttötarkoitus – mitä, kenelle, missä ja mitä sen jälkeen?

2. Mille kohdeyleisölle haluat viestiä?

Tavoiteltu kohdeyleisö muovaa videon tyyliä, sillä videot, kuten sisällöntuotanto yleensä, on syytä miettiä yleisölähtöisesti. Esimerkiksi passiiviselle työnhakijalle ”Meillä on nyt rekry!” -tyylinen viestikärki ei ole kovinkaan optimaalinen. Sen sijaan hänen vertaistensa kertomukset toteutuneista ura-ambitioista voivat olla se ratkaiseva näkökulma, jolla tavoitat entistä laajemman yleisön – sekä aktiiviset että passiiviset työnhakijat.

Videon tarkempaa sisältöä voi hahmotella kohdeyleisölähtöisellä ajattelulla, joka avaa näkökulmia myös sellaisiin asioihin, joita itse tarkastelee kenties välillä liian läheltä:

  • Mikä teidän yrityksessänne voisi kiinnostaa tavoittelemaasi yleisöä erityisesti?
  • Minkä verran yleisö tietää videon aiheesta?
  • Millaiset asiat toivot yleisön muistavan videon katsottuaan?

Kohdeyleisö – kenet haluamme tavoittaa?

3. Milloin tarvitset valmiit videot?

Tärkeimpiä asioita huolellisen suunnittelutyön ohella on varata riittävästi aikaa videoiden tekemiselle. Videotuotannot pitävät lähes poikkeuksetta sisällään liikkuvia osatekijöitä, jotka vaikuttavat produktion aikatauluun hieman. Laadukas lopputulos voi syntyä ammattilaisten johdolla yllättävänkin nopeasti, mutta on viisasta olla liikkeellä hyvissä ajoin.

Kun tiedät julkaisuaikataulun ja mahdollisen markkinointikampanjan keston, voit olla kaukaa viisas. Esimerkiksi loppukesä ja alkusyksy ovat mitä oivallisinta aikaa alkuvuoden kesärekryjen markkinointivideoiden kuvaamiseen. Kesätunnelma kun loistaa lähinnä vain jokaisen tuoreessa lähimuistissa tammikuisessa Suomessa.

Deadline – milloin videokuvausten suunnittelu kannattaa aloittaa?

***

Videokuvausten suunnittelu