Mitä eroa on HR-markkinoinnilla ja työnantajabrändin rakentamisella? Sitä meiltä usein kysytään.
Kun katsot yllä olevan kuvan kannettavaa tietokonetta, mitä näet?
Näet tarroja, jotka selkeästi tarkoittavat jotain, mutta et tiedä mitä. Ne eivät merkitse sinulle mitään, koska et pysty mielessäsi kytkemään niihin mitään taustatietoja.
HR-markkinointi vai työnantajabrändi?
HR-markkinointi on oikeastaan viestin välittämistä. HR-markkinoinnin avulla kerrotaan minkälaista työtä meillä tehdään asiakaslupauksen lunastamiseksi, miten me työnantajana teemme työntekijöidemme elämästä parempaa ja miten meille voi päästä töihin.
HR-markkinointi tarkoittaa sitä, että yrityksen logon tai tuollaisen tarran nähtyäsi, tiedät mistä yrityksestä on kyse, missä bisneksessä yritys toimii ja mitä se lupaa työntekijöilleen. Mutta et välttämättä tunne yritystä kohtaan mitään erityisiä tunteita.
HR-markkinointi tarkoittaa sitä, että yrityksen logon nähtyäsi, tiedät sekä mistä yrityksestä on kyse että missä bisneksessä yritys toimii ja mitä se lupaa työntekijöilleen.
Työnantajabrändin rakentaminen on sen sijaan tunteita herättävää tarinankerrontaa sekä yrityksen johdon että sen henkilöstön suulla. Brändin tehtävänä on vedota yleisön sydämiin ja saada heidät ihastumaan ja rakastumaan yritykseen työpaikkana ja työyhteisönä.
Työnantajabrändäys tarkoittaa sitä, että tuollaisen tutun yrityksen tarran pongaaminen herättää sinussa tunnereaktion. Se voi olla negatiivinen tai positiivinen, mutta se on varmuudella tunnereaktio.
Sen lisäksi, että tiedät hyvinkin tarkalleen, mistä yrityksestä on kyse, tiedät myös keitä siellä on töissä ja mitä mieltä he ovat yrityksestä. Yrityksen nimeen ja logoon kytkeytyy mielikuvia ja kokemuksia. Positiiviset mielikuvat tarkoittavat sitä, että haluaisit laittaa tuon saman tarran myös oman läppärisi kanteen ja näyttää muille, että sinulla on joku suhde tähän vetovoimaiseen yritykseen.
Työnantajabrändäys tarkoittaa sitä, että yrityksen logon nähtyäsi sinussa herää vahva tunnereaktio. Se voi olla negatiivinen tai positiivinen, mutta jokin sinussa liikahtaa. Vahva työnantajabrändi voittaa järjen ja herättää tunteet.
Yritys voi ja sen saattaa jopa kannattaa tehdä sekä HR-markkinointia että työnantajabrändin rakentamista samaan aikaan. Tämä johtuu siitä, että kohdeyleisön edustajien tietoisuus yrityksestä työpaikkana ja työyhteisönä ei ole samaan aikaan samalla tasolla. Kun yksi törmää yritykseen vasta ensi kertaa, toinen tietää jo, mitä yritys tekee ja kolmas on täyttä päätä rakastumassa yrityksen tarinaan, persoonaan ja missioon!
Tietoisuus syntyy pala kerrallaan markkinointityön seurauksena
Mikäli rekrytointiemme kohdeyleisö ei ole koskaan meistä kuullutkaan yrityksenä saatikka työpaikkana, on meidän ensin tehtävä systemaattista HR-markkinointityötä tietoisuuden herättämiseksi ja kasvattamiseksi. Tämän seurauksena yleisölle syntyy käsityksiä, eli mielikuvia siitä, mitä yritys on työpaikkana. Näitä käsityksiä vahvistetaan muun muassa hakijakokemuksilla ja työntekijäkokemuksilla.
Tietoisuus tarkoittaa sitä, että yritys on ylipäätään olemassa kohdeyleisön mielessä. Moni yritys on olemassa tuotebrändinä, mutta se ei tietysti tarkoita vielä sitä, että yritys tunnetaan työpaikkana ja työyhteisönä.
Kun yleisömme tietää tismalleen, mitä me heille työnantajana lupaamme, voimme aloittaa työnantajabrändin rakennustalkoot.
Rakkaus roihahtaa työnantajabrändille
Todellinen kisa osaajista käydään brändien välillä. Ostopäätökset, myös työpaikan suhteen, tehdään nimittäin kaikkein mieluiten tunteilla ei järjellä. Emme voi kuitenkaan aloittaa brändin rakentamisella, mikäli yleisö ei ole tietoinen meistä yrityksenä ja työpaikkana. Ainakin se tulee varsin kalliiksi, eikä välttämättä johda haluamaamme toimintaan.
Kuulin hyvän esimerkin:
Me kaikki tiedämme “Coca Cola” –nimen kuultuamme tai pullon nähtyämme mistä on kyse. Siksi Coca Colan ei tarvitsekaan enää markkinoida tuotettaan, eli kertoa mikä tuote on, miltä se näyttää ja maistuu ja mistä sitä saa ostaa.
Sen sijaan, yhtiö on voinut jo pitkään keskittyä tunteisiin vetoavaan, tarinankerronnalliseen mainontaan, jonka tehtävänä on sitouttaa meidät juuri Coca Colaan, ei sen kilpailijoihin. Mikäli olemme samaistuneet Coca Colan mainoksiin, valitsemme todennäköisesti kaupasta juuri punaisen etiketin, emme sinistä.
Vaikuttava Työnantajabrändi tarinallistaa yrityksen strategisen yrityskulttuurin (miten meillä on tapana lunastaa asiakaslupausta) sekä työntekijäkokemukset (mitä mieltä työntekijänne ovat siitä [miten meillä on tapana lunastaa asiakaslupausta]).
Aloitamme aina markkinointitoimenpiteillä ja siirrymme tunteiden herättämiseen, vasta kun yleisö on sille valmis.
Muista nämä:
(1) Vaikuttavuus syntyy ajan kanssa, ei yhdessä yössä.
(2) ️Vaikuttavuus syntyy rohkeudesta olla aidosti juuri sitä, mitä te olette. Ei kopioimalla muiden sanoja ja tekoja.
(3) Vaikuttavuus syntyy antamalla talentin olla tarinan sankari ja ottamalla työnantajana hänen luotetun neuvonantajansa rooli.
Mistä tietää, kannattaako työnantajabrändi rakentaa?
Itse työ, on kyseessä sitten koodaaminen, rekrytointi, myyntityö tai asiakaspalvelu on teoriassa samanlaista kaikkialla. Todelliset erot työssä liittyvät yrityskulttuuriin, työyhteisöön, asiakkaisiin, toimialaan, sijaintiin, yrityksen resursseihin ja strategisiin painopisteisiin.
Yhden tai kaksi tekijää satunnaisesti rekrytoimalla löytää lähes mihin tahansa tehtävään lähes mikä tahansa yritys. Vaikeuskertoimia rekrytointionnistumiseen nostattaa sekä rekrytointimäärät ja rekrytointien tiheys, samoista osaajista kilpailevat muut työnantajat sekä työnantajan vaatimukset osaamiseen, pätevyyteen ja sopivuuteen liittyen.
Mitä enemmän vaikeuskertoimia laitetaan peliin sitä tärkeämmäksi vaikuttava työnantajabrändi nousee. Todellinen sitoutuminen syntyy tunneperäisistä kokemuksista. Mitä enemmän on sydän pelissä, sitä enemmän kestää myös työn arkeen liittyviä vastoinkäymisiä ja haasteita. Silloin Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentaminen on paikallaan.
