Onko sosiaalinen rekrytointi sinulle tuttu termi?
Kyseessä on nimittäin kasvuyrityksille kiinnostava strategia tukemaan sekä rekrytointia että työnantajakuvan kehittämistä.
Sosiaalisessa rekrytoinnissa hyödynnetään erityisesti rekrytoivia esihenkilöitä ja uusia työntekijöitä heidän omien sosiaalisen median profiiliensa välityksellä.
Tavoitteena on kasvattaa yleisön tietoisuutta kahdesta asiasta:
- Tämä työnantaja rekrytoi ja palkkaa säännöllisesti.
- Tämän tyyppistä osaamista tähän yritykseen palkataan.
Mutta mikä tärkeintä: sosiaalinen rekrytointi tähtää ensisijaisesti oman sosiaalisen talent poolin rakentamiseen rekrytointijärjestelmässä olevan nopeasti vanhentuvan CV-pankin sijaan.
Tämänkaltainen työntekijälähettilyys on hyödyllinen lisä yrityksen omissa kanavissa tapahtuvaan rekrytointimarkkinointiin ja työnantajakuvan kehittämiseen, koska henkilöstön välittämät viestit katsotaan luotettavimmiksi kuin yrityksen viralliset viestit.
Sosiaalinen rekrytointi ei ole sama asia kuin rekrytointi sosiaalisessa mediassa
Rekrytointi sosiaalisissa medioissa tarkoittaa työpaikkailmoitusten julkaisua, edelleen jakamista ja mainostamista somessa.
Tyypillisesti julkaisut tehdään kaikki yrityksen omasta sosiaalisen median profiilista.
Edelleen jakaminen näyttäytyy yleisimmin työpaikkailmoituksen linkin jakamisena omassa profiilissa.
Sosiaalinen rekrytointi ei myöskään koske vain yhtä avointa tehtävää ja sitä koskevaa rekrytointiprosessia.
Se on paljon strategisempaa.
Kun rekrytointi somessa tähtää saamaan yksittäiselle haulle näkyvyyttä, sosiaalinen rekrytointi tähtää luomaan mielikuvaa aktiivisesti rekrytoivasta ja kasvavasta yrityksestä henkilöstön avulla tukien yrityksen, liiketoiminnan tai maayhtiön kaikkia rekrytointiprosesseja.
Sosiaalinen rekrytointi osana rekrytointistrategiaa
Kirjassaan Kasvua Somesta, Oona Kankkunen kiteyttää asian: ”Sosiaalisella rekrytoinnilla tarkoitetaan ennemminkin sosiaalisten yhteisöjen rakentamista.”
Kattavampi yhteisöjen rakentaminen lieneekin ehkä suurin tämän strategian tuottama yksittäinen, työnantajakuvan kehittämisestä ja työntekijälähettilyydestä poikkeava arvo.
Kun jokainen yrityksen sanansaattajaksi värvätty työntekijä ja rekrytoiva esihenkilö pyrkii kasvattamaan omia ammattilaisverkostojaan, rakentamaan luottamusta verkostossaan, saadaan aikaan huomattavasti suurempi talent pool kuin CV-pankki rekryjärjestelmässä tai yrityksen omat seuraajat somessa.
Strategista tästä tekee se, että meillä on suunnitelma, tavoitteet ja systemaattinen tapa tukea ja hyödyntää henkilöstöä sosiaalista rekrytointia tekevinä.
Social Toaster -blogin mukaan brändiviestimme leviää 561% laajemmalle, kun sitä jaetaan henkilöstön omien profiilien välityksellä.
Työntekijälähettilyyden monet kasvot
Minusta nyt on aika luopua siitä työntekijälähettiläs-mallista, jossa viestintä kertoo henkilöstölle mitä yrityksen sisältöä heidän pitää jakaa omille verkostoilleen.
Tästä ei ole mitään hyötyä, sillä linkkien jakaminen somessa on ylipäätään täysin hyödytöntä.
Sosiaalinen rekrytointi on yksi tapa rakentaa yritykselle soveltuvaa työntekijälähettilyyden mallia.
Toinen tapa on keskittyä työnantajakuvaan rekrytoinnin sijaan:
Jos määrite ”corporate” ei kuvaa teidän organisaation kokoa, korvaa sana vaikka jollain seuraavista:
- pk-yritys
- kasvuyritys
- yritys
Lopputulema on sama.
Kuuntele Eminen podcastin jakso #145, jossa keskityn nimenomaan sosiaaliseen rekrytointiin.
Jakson audio ja tekstiversio löytyvät täältä.
Kiinnostaako teitä rakentaa sosiaalisen rekrytoinnin tai modernimman työntekijälähettilyyden prosessi ja rutiinit omaan organisaatioonne?
Varaa aika verkkotapaamiseen ja jutellaan tarpeistanne ja tavoitteistanne enemmän!
