Kirjoitin aiemmin huonon johtamisen kokemuksesta ja miten sitä voidaan vähentää. Eräs lukija kysyi, mitkä ovat konkreettisia keinoja johtajalle selvittää oma johtamistyylinsä tai työntekijäiden odotukset, sekä millä tavalla työntekijälle voi selvittää vaatimuksensa johtamisen suhteen. Erinomaisia jatkokysymyksiä.
Ihan ensimmäiseksi lienee syytä avata johtamistyyli terminä. Johtamistyyli kuvastaa sitä tapaa, jolla esimies toteuttaa esimiestehtäväänsä. Johtamisen tulisi olla tavoitteellista, sen tulisi olla vahvasti vuorovaikutteista, ja johtaminenhan on ilman muuta myös sosiaalista. Kyseessä on aina toisen ihmisen toiminnan johtaminen haluttuun suuntaan. Johtamistyylit saattavat periytyä. Hyviä esimerkkejä haluaa imitoida, huonoja välttää. Toisinaan ne huonot tavat periytyvät, ellei omaa esimiestyössä tarvittavaa herkkyyttä. Joka tapauksessa, johtamisen ”pointti” on se, että yksilö tai ryhmä toimii työssä tehokkaammin, tuottavammin, innostuneemmin ja sitoutuneemmin kuin ilman johtamista. Esimiehen tulisi saada tässä mielessä enemmän irti tiimistä kuin mitä tiimi tuottaisi ilman esimiestä. Muuten esimiesroolia on vaikea perustella. Johtaminen on siis johtaja-roolissa toimivan henkilön käyttäytymistä, vuorovaikuttamista ja viestintää jonkinkokoisessa organisaatiossa yhteistoiminnan ja työnjaon välineitä hyödyntäen, määritettyä tulosta tavoitellen.
1. Miten oman johtamistyylinsä voi selvittää?
Johtamistyyliään voi analysoida erilaisten johtamispersoonaa tulkkaavien menetelmien avulla. Johtajuutta paljon tutkinut Daniel Goleman on tyypitellyt johtamistyylit kuuteen osaan. Löysin transformationaalisen johtajuuden testin verkosta. En tiedä antoiko se minulle lopulta mitään, mutta testin väittämät auttavat kyllä havainnollistamaan, mistä johtamisessa on kyse. Niitä voi hyödyntää itsepohdiskeluun omasta tyylistään. Parhaat vastaukset johtamistyyliinsä saa kuitenkin omilta työntekijöiltään. Suosittelen avointa dialogia tässäkin asiassa. Halu tulla paremmaksi esimieheksi on win-win -tilanne molemmille.
Johtamistyylinsä selvittämisessä itsetarkastelu ja pohdiskelu omasta käyttäytymisestään, valinnoistaan ja viestinnästään tavoitteiden määrittämisen, odotusten viestinnän, kuuntelemisen, läsnäolon, kannustamisen, innostamisen ja vaikeisiin asioihin puuttumisen saralla on tärkeää.
Oman johtamistyylinsä tarkastelussa pitää mielestäni muistaa se, mistä syystä johtamisroolissa ylipäätään ollaan sekä se, että johtaminen on ihan yhtä paljon vaikeisiin asioihin tarttumista kuin kivoihin asioihin tarttumista. Hyvä johtaja ei ole sellainen, joka lakaisee ongelmat maton alle. Yleisin esimerkki ongelmien lakaisusta on tavoitteiden saavuttamatta jättämiskeskusteluiden välttäminen. Se ei palvele työntekijää, ei organisaatiota eikä johtamista. Työn tavoitteiden saavuttamisen ollessa keskeinen syy johtamiselle ylipäätään, tällaisten keskusteluiden välttäminen tarkoittaa käytännössä sitä, että laiminlyö johtamisvelvollisuutensa. Esimiehen ei kuulu olla aina ”kiva”. Mutta esimiehen kuuluu olla luottamusta herättävä ja oikeudenmukainen.
Oman johtamistyylinsä arvioinnissa on myös arvokasta pohtia minkälaista johtamista itse arvostaa ja miksi. Listaamalla yksinkertaisesti tilanteita, joissa on kokenut sekä hyvää että huonoa johtamista auttaa tunnistamaan minkälaisia tilanteita johtamisessa tulee esille. Sen jälkeen voi pohtia mikä on minulle itselleni luontainen tapa toimia vastaavassa tilanteessa.
Kun omasta mielestään on selvillä siitä, miten tuppaa toimimaan esimiestilanteissa, dialogi kannattaa käydä seuraavaksi työntekijöidensä kanssa. Reilusti palautetta pyytämällä. Missä tilanteissa mielestäsi olen onnistunut johtajana, missä taas epäonnistunut. Kritiikki pitää kyetä ottaa vastaan avoimesti, koska työntekijöiden kokemusten hyväksymättä jättäminen johtaa pelkästään siihen, että seuraavaksi et saa enää palautetta, joka auttaisi sinua kehittymään esimiestehtävässä. Itse tuppaan sanoa työntekijöille, että nämä ja nämä jutut ovat minulle aika herkkiä. Annatko palautetta näistä silleen hellästi. Avoin ja rehellinen dialogi toimii parhaiten. Ei tässä kukaan täydellinen ole, eikä sellaiseksi tulekaan.
2. Miten työntekijöiden odotukset voi selvittää?
Minulla on ollut tapana vastata tähän, että kysymällä työntekijältä itseltään. Itse käyn keskeiset esimiestyöhön liittyvät odotukset läpi jo työhaastattelussa. Samalla kerron, mikä on minulle luontainen tapa johtaa, mitä minulta voi esimiehenä odottaa ja mitä ei. Vastaavaa dialogia tulee käytyä läpi jokaisen kanssa esimerkiksi kehityskeskustelun kaltaisissa dialogeissa. Kannustan myös nostamaan lippua heti, jos tuntuu siltä, että ei tiedä mitä itseltään odotetaan.
Tässä tärkeintä on noteerata, että työntekijäkokemukset ovat yksilöllisiä, ja omaa johtamistyyliään täytyy tuunata yksilöiden mukaan. Yhden kanssa näin, toisen kanssa noin.
3. Millä tavalla työntekijälle voi selvittää omat vaatimuksensa johtamisen suhteen?
Oletan, että tällä kysymyksellä tarkoitettiin sitä, mikä on paras tapa kertoa työntekijälle mitä häneltä odottaa.
Johtaminen on yhden tai useamman yksilön työn ohjaamista haluttuun tulokseen. Tämän perusteella tärkeintä lienee siis määrittää, mikä se haluttu tulos on. Niin konkreettisesti kuin mahdollista. Sellaista tehtävää ei ole tullut vastaan, jossa ei olisi voinut konkretisoida odotuksia. Jos se tuntuu vaikealta, ajattelet liian monimutkaisesti. Itse käytän ajatusmallia: Tässä on työpiste ja tuoli. Hän, kuka tässä istuu, mitä odotan hänen saavan aikaan työpisteessä vaikkapa seuraavan viikon aikana, seuraavan kuukauden aikana, seuraavan puolen vuoden aikana, tänä vuonna. Sen pidemmälle ei kannata tavoitteita ja odotuksia miettiä, sillä maailma muuttuu. Ja nämä sitten konkretisoin. Osa odotuksista on pidemmän tähtäimen odotuksia: vuositavoitteita, suurempia projekteja, mutta osa odotuksista on pieniä tai nopeasti toteutettavia. Osa liittyy työskentelytapaan ja asenteisiin: haluan, että toimit näin, koska se on tärkeää tästä ja tästä syystä.
Arjessa on hirveän helppoa ajautua päämäärättömään tilaan: tehdään kaikenlaista kivaa ymmärtämättä mihin se kiva oikeastaan johtaa, ja mihin sen pitäisi johtaa. Aikaa palaa kivan tekemiseen sen sijaan, että tehtäisiin oikeita asioita. Siksi omassa johtamistyylissäni olen omasta mielestäni tehnyt selväksi, että meillä on fokus, ja johdan kaikkien työtä sillä fokuksella. Pyrin määrittämään riittävän yksinkertaiset kuviot, joissa toimitaan, jotta aikaan saamisia, onnistumisen tunteita ja etenemistä voidaan kokea. Se ei ole aina helppoa, mutta edes vähän selkeä on parempi kuin ei harmainta aavistustakaan.
On luonnollista ja hyvä juttu, että työntekijät innostuvat pohtimaan ja suunnittelemaan erilaisia asioita. Tavoitteiden määrittäminen ja jatkuva kommunikointi auttaa heitä fokusoimaan intonsa oikeaan suuntaan. Yhtä tärkeää on myös kiskoa heidät takaisin fokuksen äärelle, silloin kun mennään väärillä raiteilla. Minusta johtamista ei ole syytä monimutkaistaa. Ymmärtämällä, että tehtävänäsi on johtaa tiimisi tavoitteisiin helpottaa johtamistyötä. Sen jälkeen mietit vaan, mitä ne tavoitteet ovat, huolehdit siitä, että tiimi tietää ne koko ajan, ja annat heidän määrittää, miten olemassa olevissa raameissa tavoitteisiin parhaiten päästään.
Summa summarum
- Johtamistyylinsä arvioinnissa Golemanin 6 johtamistyyliä auttanee tunnistamisessa >>
- Johtaminen on työn johtamista tulokseen. Odotukset viestitään määrittämällä selkeästi ja yksinkertaisesti. Aloita jo työpaikkailmoituksesta ja työhaastattelusta.
- Työntekijöiltä voi ihan oikeasti kysyä, miten he haluavat tulla johdetuksi, ja mikä tapa toimii heille parhaiten. En usko missään nimessä kaikille sopivaan yhteen sapluunaan. Kyse on kuitenkin aina yksilöistä.
Lisää luettavaa aiheesta:
Harvard Business Review: ”Leadership style that get results”
Esa Lehtisen edelleen käypä blogipostaus kommentteineen vuodelta 2012: ”Tunnista pomosi johtamistyyli”
Googlaa ”leadership styles” ja saat paljon materiaalia johtamistyyleihin liittyen.
*Lue meiltä seuraavaksi: Potentiaalinen työntekijä ja potentiaalinen asiakas kasvuyritykselle yhtä tärkeät
