Leo +358 40 707 6183 | Tanja +358 40 675 2123 experience@emine.fi

Rekrytointi ja hakijakokemus kuuluvat varmuudella jokaisen modernin kasvuyrityksen tärkeiden asioiden listalle. Kasvuyritys tarvitsee osaajia voidakseen toteuttaa kasvusuunnitelmiaan. Osa enemmän, osa vähemmän, mutta vielä toistaiseksi meillä ihmisillä on sentään kuitenkin roolimme bisneksen ytimessä.

Ei ole rekrytointia ilman hakijakokemuksia. Moderni kasvuyritys välittää siitä, minkälaisen maineen se jättää jälkeensä rekrytointiprosessien aikana. Silloinkin, ja kenties erityisesti silloin, kun rekrytointi on ulkoistettu. Mitä useammin huonoja kokemuksia tulee viljelleeksi rekrytointiprosesseissaan, sitä todennäköisemmin ne tulevat vaikuttavat tulevaisuuden rekrytointionnistumisiin. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään hakijakokemuksia. Keräsin aineiston työnhakijoilta, jotka ovat tämän vuoden tai tämän syksyn aikana olleet aktiivisia työnhaussaan ja osallistuneet useisiin rekrytointiprosesseihin. Surukseni totesin, että juuri mitään olennaista muutosta ei näytä tapahtuneen yleisesti työnhakukentässä sitten 2010-luvun alkupuolen, jolloin kartoitin tätä teemaa merkittävästi laajemmalla otteella edellisen yritykseni tuote- ja palvelukehitysprosessia varten.

Rekrytointi ja hakijakokemus 

Hakijakokemus on se kokemus, joka työnhakijalle muodostuu sen prosessin aikana, kun hän hakee johonkin yritykseen töihin.

  • Tämä prosessi on saattanut olla avoimesti julkinen ja hakuprosessi on käynnistynyt virallisesti työhakemus määräaikaan mennessä lähettämällä.
  • Tai prosessi on voinut tapahtua suorahakukonsultin verkostojaan kaivelemalla ja mahdollisia potentiaalisia ehdokkaita pitkälle listalle kysymällä ja kokoamalla.
  • Tai prosessi on voinut tapahtua avoin hakemus kiinnostavaan yritykseen lähettämällä, jonkun työntekijän suosittelemalla tai sattumanvaraisesti tähtien ollessa oikeassa asennossa.

Oli rekrytointi virallinen tai epävirallinen, yrityksen itsensä hoitama tai rekrytointikonsultille ulkoistettu, jokaisessa prosessin aikaisessa kohtaamisessa muodostuu hakijakokemuksia, jotka vaikuttavat hakijan kokonaismielikuvaan tästä yrityksestä. Ja näihin kokemuksiin vaikutamme me rekrytoivat tahot: jokainen ihminen, joka omalla työllään ja valinnoillaan vaikuttaa hakijakokemuksiin hakuprosessin aikana.

Usein ajattelemme virheellisesti, että hakijakokemukseen vaikuttavat vain ne henkilöt, jotka hakijoita haastattelevat. Tarkalleen ottaen, hakijakokemus alkaa muodostumaan jo ennen kuin työnhakija tekee hakupäätöksen. Siksi hakijakokemuksen muodostumiseen vaikuttaa myös esimerkiksi:

  • Mitä ja mihin sävyyn yrityksestä yleisesti puhutaan perinteisessä ja sosiaalisessa mediassa.
  • Mitä yritys itse kertoo itsestään, ja mihin sävyyn esimerkiksi nettisivuilla, sosiaalisessa mediassa ja muissa kohtaamisissa, kuten tapahtumissa.
  • Miten yrityksen työntekijät, päälliköt ja johto kohtelee ihmisiä silloin, kun he eivät itse odota hyötyvänsä kohtaamisesta mitenkään.
  • Minkälaisia asiakaskokemuksia yritys tarjoilee asiakkailleen.
  • Mitä rekrytointikumppaneita yritys käyttää ja miten nämä kumppanien työntekijät toimivat palkkaavan yrityksen rekrytointiprosesseissa.
  • Kuinka vaikeaa yritykseen on hakea töihin, ja erityisesti: kuinka vaikeaa yritykselle on jättää työhakemus. Rekrytointijärjestelmävalinnoilla on tässä merkittävä rooli.
  • Kuinka helppoa yrityksen rekrytointia on lähestyä ja miten nopeasti he vastaavat hakijoiden yleisiin tiedusteluihin ja hakukohtaisiin kysymyksiin?
  • Miten hakijavierailijat otetaan vastaan yrityksen omissa tiloissa.

Vaikka lopullinen hakijakokemus rekrytointiprosessista on osiensa summa, hakijakokemus syntyy yksittäisistä hetkistä koko prosessin aikana. Ja niiden yksittäisten hetkien vaikutus kokonaiskokemukseen on merkittävä. Paljon rekrytoivien yritysten on syytä varmistaa tuottamiensa hakijakokemusten taso, sillä paljon rekrytoivien yritysten maine ja vetovoima syntyy juuri hakijakokemuksista.

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | SuplassaStitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 46:56 min

Jakson sisältö

  • Kasvuyritys ja hakijakokemus
  • 5 nykyään ihan perustason odotusta, joita kaikki hakijat rekrytointiprosesseissa odottavat 
  • 3 asiaa, joilla voit ylittää hakijan odotukset rekrytointiprosessin aikana

Huonot hakijakokemukset syntyvät välinpitämättömyydestä

Positiivista hakijakokemuksissa on se, että yksittäiseen huonon kokemukseen pystyy vaikuttamaan. Henkilö, joka sortuu tietämättään tai tiedostaen toimimaan huonoja hakijakokemuksia tuottavalla tavalla voi muokata toimintaansa niin halutessaan. Yritys voi myös päättää siirtää välinpitämättömät osallistujat pois hakijakohtaamisista.

Onneksi yksittäinen tai kertaluontoinen huono kokemus ei tietysti ole lopullisen turmiollinen yrityksen mainetta ja tulevia rekryonnistumisia ajatellen. Positiivista on myös se, että erinomaiset, odotukset ylittävät hakijakokemukset voivat muodostua yritykselle jopa kilpailukentästä erottuvaksi vahvuudeksi. Tiesitkö, että myös Vaikuttava Työnantajabrändi voidaan rakentaa hyvistä hakijakokemuksista?

Harmillista puolestaan on se, kuinka vähän yritykset edelleen tänä päivänä välittävät hakijakokemuksistaan. Ei varmastikaan ajatella, että tässä nyt tieten tahtoen huonoja kokemuksia viljeltäisiin. Ei kuitenkaan ymmärretä, että huonot hakijakokemukset syntyvät helposti ihan vaan siksi, että olemme välinpitämättömiä hakijoita kohtaan. Kohtelemme heitä numeroina jonossa, edistämme vain omaa asiaamme, emmekä osaa hylätä nätisti. 

Huonot hakijakokemukset syntyvät helposti ihan vaan siksi, että olemme välinpitämättömiä hakijoita kohtaan. Kohtelemme heitä numeroina jonossa, edistämme vain omaa asiaamme, emmekä osaa hylätä nätisti. 

Jokainen rekrytointiprosessiin osallistuva henkilö vaikuttaa hakijakokemuksiin. Ajatelkaa, jos jokainen rekrytointiprosessissa mukana oleva henkilö päättäisi ylittää hakijoiden odotukset kaikissa niissä tilanteissa, joissa hän voi omilla valinnoillaan positiivisiin hakijakokemuksiin myötävaikuttaa. 

Modernilla kasvuyrityksellä on todennäköisesti viikottain useita mahdollisuuksia rakentaa hyvää työnantajamainetta kokemus kerrallaan. Mitä enemmän yritys palkkaa, sitä suuremmassa roolissa hyvä hakijakokemus sekä sen synnyttämät työnantajakuvalliset vaikutukset ovat. Uskallan väittää, että paljon rekrytoiva yritys voi rakentaa menestyksekkäästi omaa työnantajakuvaansa tai työnantajabrändiä pelkästään hakijakokemuksiin satsaamalla. 

Kuulemani mukaan, edes rekrytoinnin ammattilaiset, eli rekrytointipalveluita tarjoavat yritykset eivät ole hyvien hakijakokemusten tuottamisen ammattilaisia. Hakijakokemuksista on mahdollista rakentaa myös rekrytointipalveluita tarjoavalle yritykselle kilpailuetu.

Esimerkiksi IT-alalla on jo vuosikausia tiedetty, miten IT-alan osaajat välttelevät rekrytointikonsultteja ja head huntereita kuin ruttoa. Kuulemani mukaan tämä ei koske enää pelkästään IT-alaa. Myös muilla toimialoilla tiedetään rekrytointiyrityksiä, joiden edustamiin prosesseihin ei enää hakeuduta mukaan lainkaan. Jos teillä on tapana käyttää rekrytointipalveluntarjoajia, oletteko ottaneet selvää heidän tuottamisensa hakijakokemusten tasosta? 

Hakijakokemukset syntyvät yksi kohtaaminen kerrallaan

Jokainen rekrytointiprosessiin palkkaavalla puolella osallistuva henkilö vaikuttaa hakijapuolella olevan henkilön hakijakokemuksiin. Ja jokainen näistä yksilöllisistä kohtaamisista vaikuttaa hakijan mielikuviin ja kokemuksiin kyseisestä yrityksestä työnantajana ja työpaikkana. Jostain syystä tätä ei edelleen tiedosteta tai siitä ei vaan välitetä. Ehkä rekrytoiva puoli ajattelee, ettei yksittäinen vastaus, reaktio tai kohtaaminen  ole niin merkityksellinen. Kyllä ne ovat. Jos ne ylittävät odotukset, ne piirtyvät mieleen, muistiin ja sydämeen ikiajoiksi. Jos ne alittavat odotukset, nekin piirtyvät mieleen ja muistiin pitkiksi ajoiksi.

Nykyään sosiaalisen median aikaan, hakijat todella myös jakavat näitä kokemuksiaan aika auliisti. Tämänkin jakson taustamateriaaleissa on hyvinkin yksityiskohtaisesti kuvattuja hakijakokemuksia, osittain nimettyihin yrityksiin liitettyinä. Enkä todellakaan tuntenut kaikkia kyselyyni vastanneita.  

Mikäli jakson sisältö on sinulle pässin lihaa tai peruskauraa, haluan kiittää sinua erinomaisesta ja esimerkillisestä työstä. Valitettavasti vielä vuoden 2019 päättyessä valtaosa rekrytoijista ei nimittäin välitä riittävästi. Sinä olet erityinen. Ole siitä ylpeä.

Lue Eminen blogista, mitä konkari odottaa hakijakokemuksilta >>

Poimi Siiriltä rekrytoijan muistilista hyviin hakijakokemuksiin >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.