Ratkaisevat rekrytointikriteerit

Ratkaisevat rekrytointikriteerit

Ratkaisevat rekrytointikriteerit

Kysymys kuuluu:  Mistä tiedät, kuka on paras ehdokas tehtävään?

Vastaus kuuluu: Vain aika näyttää.

Rekrytointiprosessin tehtävänä on auttaa minimoimaan valinnan riskit sekä ennustaa todennäköistä lopputulosta. Oikean valinnan tekemiseksi riskien minimointi ja todennäköisyyksien ennustaminen ei tietystikään riitä. Paraskin ehdokas voi päätyä vääräksi valinnaksi, mikäli tehtävään, yritykseen ja pelisääntöihin ei perehdytetä, työilmapiiri ja johtaminen eivät tue onnistumisia ja kummallakaan osapuolella ei ole mitään käsitystä siitä, mitä tehtävässä oikeastaan pitäisi saada aikaan.

Siitä syystä, odotusten asettaminen, systemaattinen seuranta sekä säännöllinen palaute yhdistettynä kunnon tukiprosesseihin kunnes siivet kantavat, on tarpeen voidaksemme varmistaa, että parhaasta ehdokkaasta tulee paras mahdollinen rekrytointi.

Mutta miten sinne päästään?

Onko ratkaisevia valintakriteereitä olemassa?

Tietysti on! Ensin on asettava perustaso, eli kyllä-kriteerit. Nämä ovat ne minimiosaamiset ja taidot, joita ilman tehtävästä ei voi selviytyä. Mikäli tehtävä edellyttää puolaksi työskentelemistä, puolan kieli on tällainen kriteeri. Uskokaa pois, jokaisesta tehtävästä voidaan tunnistaa absoluuttiset kriteerit ja niitä on enintään 5 kappaletta. Viisi kyllä-ei -tyyppistä kriteeriä. Ei 10 tai 20 teflonimaista ranskalaista viivaa.

Kun perustaso on määritetty, parhaat tulokset näyttäisivät syntyvän, kun näistä kyllä-ehdokkaista valitaan asenteen, motivaation ja draivin perusteella se oikea. Tämän tekee vaikeaksi, jos emme tiedä, mitkä alkuperäiset kriittiset kriteerimme ovat ja istuuko tyyppi niihin kriteereihin.

Näkemyksiä ja kokemuksia eri vinkkeleistä

Viime viikolla oli minun vuoroni järjestää B2020 VIP-ryhmälle Aamunavaus. Teemana oli ratkaisevat rekrytointikriteerit ja istahdimme muutaman VIP-jäsenen kanssa juttelemaan, miten me kukin omissa tehtävissä, yrityksissämme ja tilanteissamme päätämme, keiden kanssa rekryprosesseissa edetään.

Mikä teki keskustelusta kiinnostavan oli se, että taustamme ovat hyvin erilaiset ja olemme rekrytoineet hyvinkin erilaisiin tehtäviin ja toimialoille työntekijöitä. Kuitenkin näkemyksemme ja kokemuksemme olivat täysin yhteneväiset: kun lähtötaso on seulottu, palkkaamme asennetta ja draivia. Näin toimimme vaikka rekrytoisimme sairaanhoitajia, myyntimiehiä, kehittäjiä, lääkäreitä tai konsultteja. Halusimme kaikki varmistaa, että henkilö sekä pystyy hoitamaan homman että haluaa intohimoisesti tehdä juuri tätä työtä tarjoamissamme puitteissa.

Todistusaineiston perässä

Kun hakemuksia alkaa saapumaan, etsimme niistä todisteita siitä, että kyseinen henkilö pystyy tuottamaan tulosta ja hänen kanssaan olisi mieluisaa työskennellä. Minua ei suoraan sanottuna yllättänyt, että tässäkin keskustelussa korostui työhakemusten välttävä sisältö. Olen käyttänyt vuosia aiheeseen perehtyen eri kanteilta ja tämä nousee aina esille ja vastaa myös omia kokemuksiani.  Haluamamme ”todisteet” tuloksentekokyvystä ja asenteesta eivät päädy työhakemukseen. Emme saa näitä siitä selville. Työnhakijoiden ja työnantajien/rekrytoijien välillä ei ole yhteistä käsitystä ja ymmärrystä siitä, mitä työhakemukseen pitäisi kirjoittaa.

Näitä työnantajat/rekrytoijat näyttävät hakevan hakemuksesia:

1. Tuloksia, saavutuksia, onnistumisia

2. Oppimiskäyrää

3. Motivaattoreita

Kun perustaso on todettu, mitä sitten?

Lähtiessämme haastattelemaan kyllä-ehdokkaita, totesimme yhdestä suusta etsivämme vastauksia seuraaviin:

  • Pystyykö ehdokas käytännössä ratkaisemaan tässä tehtävässä eteen tulevia ongelmia ja haasteita?
  • Innostuvatko he tämän tyyppisten ongelmien ratkomisesta siinä ympäristössä, jonka me voimme heille tarjota?
  • Miten he reagoivat yllättävissä ja odottamattomissa tilanteissa?

Käytännössä selvitämme näitä esittämällä ehdokkaille haastattelutilanteessa erilaisia case-tilanteita ratkottavaksi, analysoidessamme ehdokkaalle luontevia ja tyypillisiä työskentelytapoja ja pyrkiessämme selvittämään, missä kohtaa ehdokkaan mukavuus- ja epämukavuusalueet kohtaavat.  Ja ennen kaikkea, toimisiko tämä kombo juuri siinä ympäristössä, jonka me voimme ja haluamme ehdokkaalle tarjota.

Miten erottaa joukosta supliikit ehdokkaat, joiden osaaminen ei kuitenkaan riitä?

On ihan selvää, että vahvat sosiaaliset taidot ja vuorovaikuttamisen kyvyt voivat sokaista meidät kuvittelemaan, että henkilö pärjäisi tehtävässä ja ympäristössämme. Tietysti, jos tehtävässä on kyse toisten vakuuttamisesta ja asioiden myynnistä, tämä on erinomainen piirre ehdokkaassa.

Jos olemme tehneet kotiläksymme kunnolla, olemme valinneet tähän vaiheeseen vain ne ehdokkaat, joilla on riittävä perusosaaminen. Sen jälkeen etenemme edellä mainituin tavoin testaamalla todellisia ongelmanratkaisutaitoja sekä tunnistamalla luontaiset työskentelytavat, mukavuus- ja epämukavuusalueet ja rinnastamalla nämä tehtävään ja sen puitteisiin.

Kun olet varma, että kaikki on tehty riskien minimoimiseksi ja todennäköisyyksien ennustamiseksi, ota koeaika täysimääräisesti käyttöön ja arvioi arjessa ja oikeissa tehtävissä, tuleeko homma toimimaan. Muuta reittiä onneen ei ole.

Yhteenveto:

1. Miten tunnistan kiinnostavat hakijat kaikkien hakijoiden joukosta?

  • Määritä kriittiset osaamisperusteiset kriteerit, joiden perusteella pystyt jakamaan ehdokkaat kyllä- ja ei -ehdokkaisiin
  • Ohjeista hakijat kertomaan hakemuksessa asioita, jotka auttavat sinua tunnistamaan tehtävään oikeat ehdokkaat
  • Kirjoita työpaikkailmoitus siten, että se selkeästi viestii ne alle 5 kriittistä hakukriteeriä
  • Kutsu vain kyllä-pinon ehdokkaita työhaastatteluun

2. Miten valitsen parhaiten sopivat ehdokkaat kyllä-ehdokkaista?

  • Anna haastattelussa oikeita ongelmanratkaisutehtäviä, joiden avulla voit selvittää ymmärtääkö ehdokas mistä tehtävässä on kyse, osaako hän esittää saamansa tiedon perusteella etenemistavan ja pystyykö hän vakuuttamaan sinut siitä, että juuri tämä tapa olisi toimiva
  • Hyödynnä henkilöarviointeja tai haastattelijoita, jotka osaavat tunnistaa ehdokkaan todennäköiset mukavuus- ja epämukavuusalueet, luontaiset työskentelytavat ja pystyvät auttamaan sinua tunnistamaan löytyykö ehdokkaasta, tehtävästä ja työskentelykulttuuristanne todennäköinen match
  • Ota tiimi tai muita tärkeitä ihmisiä organisaatiosta mukaan haastatteluun saadaksesi useampia näkemyksiä ja vahvistusta päätökseesi

3. Miten varmistan rekrytoinnin onnistumisen

  • Tee konkreettinen, kirjallinen kuvaus tavoitteista ja odotuksista koeajalle, viesti ne selkeästi tulokkaalle ja seuraa kehittymistä viikkotasolla
  • Käytä aikaa sparraukseen, ohjaukseen, mentorointiin ja kouluttamiseen. Se maksaa itsensä takaisin.
  • Kerro selkeästi odotuksesi asenteen ja käyttäytymisen suhteet ja anna palautetta myös tästä. Tutkimusten mukaan väärä asenne ja käyttäytyminen on työsuhteen päättymisen suurimpia syitä!
  • Hyödynnä koeaika maksimaalisesti. Jos et näe selvää kehittymistä 3,5 kuukauden aikana seuraamalla ja sparraamalla tulokasta systemaattisesti, päätä työsuhde koeaikapurkuna.

Kirjoittaja on Eminen co-founder ja Boardman 2020 -verkoston hallituksen puheenjohtaja. Tämä juttu on julkaistu ensin Boardman2020-verkoston blogissa. Juttu pohjautuu sekä kirjoittajan kokemuksiin että B202o-ryhmän järjestämään tilaisuuteen, jossa asiasta käytiin keskustelua.

About the Author