Deloitten johtamisen trendit TOP 5 -2018 tiivistettynä – Podcast jakso 49

Deloitten johtamisen trendit TOP 5 -2018 tiivistettynä – Podcast jakso 49

Deloitten johtamisen trendit TOP 5 -2018 tiivistettynä – Podcast jakso 49

Thumbnail-Emine-infograafi-human-capital-trends-2018

Mitkä johtamisen trendit nousevat globaalisti listan kärkeen vuonna 2018 ja miksi?

Mikä oli Deloitten Human Capital Trends 2018 -raportin keskeinen löydös?

Kuinka valmiita organisaatiot ympäri maailman ovat näille ylintä johtoa ja HR:ää haastaville ydinteemalle ja trendille?

Käsittelen tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa tärkeysjärjestyksessä raportin kokoamat 5 ensimmäistä johtamisen tärkeintä trendiä ja teemaa. Ensi viikon jaksossa käyn läpi loput viisi.

Johtamisen 10 ydintrendiä löytyy myös tekemänäni  infograafina täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 49:31 min

 

Johtamisen TOP 5 trendiä vuonna 2018

Koko raportin keskeinen löydös on organisaatioiden siirtyminen yhä voimakkaammin kohti yhteiskunnallista ja sosiaalista organisaatiota. 

(1) C-tason uusi johtamismalli

Organisaatioiden ylimmän johdon nykyiset johtamismallit ovat muutospaineen alla. Deloitten raportti nostaa vuoden tärkeimmäksi teemaksi muutoksen ylimmän johdon tavassa johtaa organisaatiota. Mitä suurempi organisaatio, sitä vahvemmin organisaation C-tason päättäjien tulee siirtyä johtamaan yhdessä tiiminä “across functions”. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että aiemmat selkeästi jaetut liiketoiminta-alue vastuut siirretään irrallisilta pulpeteilta keskelle pyöreää pöytää, jonka ympärillä koko C-tason päättäjistö istuu.

Jatkossa sekä selvityksiä että päätöksiä tehdään yhdessä koko organisaation etua arvioiden. C-tason päättäjien prioriteetti ei olekaan enää vain oma liiketoiminta-alue vaan koko organisaation etu. Ylimmän johdon odotetaan visioivan yhdessä muutoksia, ottamaan yhteiskunnallista vastuuta ja olemaan entistä enemmän tekemisissä ulkoisten sidosryhmien kanssa.

Vaikutukset ulottuvat mm.:

  • Organisaation kykyyn selvitä muuttuvan maailman ruhjomisesta
  • Johdon päätöksentekoprosesseihin
  • Raportointiin
  • Suhteisiin ja suhdetoimintaan sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien kanssa
  • C-tason päättäjien henkilökohtaisiin tavoitteisiin sekä kannustinjärjestelmiin

(2) Henkilötietojen kerääminen – missä menee raja?

Uusi tietosuoja-asetus (GDPR) tulee voimaan EU-maissa 4 päivän kuluttua 25.5.2018. Ei liene ihme, että henkilötietojen kerääminen puhututtaa toisiksi eniten ylintä johtoa ja HR-päättäjiä. Tietosuoja-asetuksen tiukentuessa yritykset kohtaavat tietosuojan rikkoutumiseen liittyviä uhkatekijöitä, riskejä ja negatiivista vaikutusta yrityksen brändiin sekä asiakas- ja työntekijäkokemuksiin.

Pelkästään jo rekrytoinnissa kerätään henkilötietoja – kovin usein ja kovin monessa organisaatiossa haastattelijan omalle tietokoneelle tai jopa tulostetun työhakemuksen nurkkaan. Miten kaikkea tätä tietoa käsitellään? Miten varmistetaan, ettei kommentoitu työhakemus jää paperitulosteena lojumaan jonnekin toimiston hyllyyn? Kyseessä on ohjeistusten ja järjestelmien lisäksi myös valtava toiminnallinen muutos organisaatioissa, joissa esimerkiksi juuri rekrytointiin ottaa osaa lukuisia henkilöstön edustajia.

  • 64% vastanneista on omasta mielestään ajantasalla GDPR:n suhteen
  • 6/10 vastaajasta on huolissaan siitä, miten oma henkilöstö kokee henkilötietojensa käsittelyn oikeellisuuden
  • Vain 15% vastaajista raportoi organisaationsa tehneen toimenpiteitä minimoidakseen tietosuojariskin vaikutusta kuluttaja- ja yritysbrändiinsä.

Tässä ydinteemassa korostuu organisaatioiden tarve kouluttaa työntekijöitä ja johtoa, käydä läpi kaikki prosessit, joissa henkilötietoa kerätään ja muuttaa toimintamallit sellaisiksi, joissa tiedetään, mitä tietoa varmuudella saa kerätä, kerätään ja minne ne kerätään. Uskomme, että aika monessa organisaatiossa on tämä työ käytännön tasolla vielä kesken.

(3) Työurista yksilöllisiin työkokemuksiin

Koko raportti korostaa voimakkaasti organisaatioiden vuorovaikutteisuuden vaadetta ja yksilöiden merkitystä. Näin ollen, myös yksilöiden kokemukset työelämästä, työelämässä ja työyhteisöissä korostuvat entisestään.

Vuonna 2012 perustettu Emine on koko nimeltään Employee Experience Agency Emine, eli työntekijäkokemustoimisto Emine. Tiesimme yritystä perustettaessa, että jonain päivänä työntekijäkokemusten merkitys tulisi nousemaan johtamisen kärkiteemoihin. Näyttää siltä, että se hetki on nyt tullut.

Erityisesti matalan hierarkian organisaatiot ovat kokeneet tuskaa työuravaateiden edessä: mitä voi tarjota, jos esimiestehtäviä ei yksinkertaisesti ole nimeksikään? Voimme tarjota lukemattoman määrän erilaisia, yksilöllisiä kokemuksia, jotka yksilö voi kirjata ansioluetteloonsa osoituksena omien taitojensa ja osaamisensa kehittymisestä.

Esimerkiksi meillä Eminessä, mutta myös ensimmäisessä yrityksessäni, sittemmin lopetetussa Heebossa on aina korostunut yksilön mahdollisuus kehittää taitojaan motivaatioidensa ja mielenkiintonsa pohjalta. Kyllä tekemistä aina löytyy, jos vain osaa katsoa. Kokemusta saa sekä yksittäisistä kehitysprojekteista että päätoimen ohessa hoidetuista vastuista kuin myös roolia eteenpäin kehittämällä tai syventymällä tiettyihin aihealueisiin. Sellainen on varsin mahdollista kaiken kokoisissa yrityksissä, mutta erityisesti pienyrityksissä, jossa ei ole koskaan riittävästi käsipareja kaiken tarvittavan tekemiseen, edistämiseen ja kehittämiseen.

Raportti korostaa kaiken kokoisissa yrityksissä tapahtuvaa muutosta kohti mallia, jossa työnantaja tarjoaa puitteet ja työntekijät saavat sekä vapautta, mutta myös vastuuta kehittää omaa osaamistaan erilaisiin työkokemuksiin tarttumalla, ehdottamalla ja toimimalla. Siirrymme työurista ammattiminän uudistamiseen ja uudistumiseen kokemus kerrallaan.

(4) (Työ)hyvinvointi

Jätimme sanan “työ” tarkoituksella sulkeisiin, sillä työn ja vapaa-ajan välinen ero kapenee koko ajan. Olemme täällä Eminessä puhuneet Vaikuttavasta Työnantajalupauksesta, joka on osa Vaikuttavan  Työnantajabrändin kokonaisuutta. Sen mukaan yrityksen työnantajalupaus kertoo, miten yritys tekee työntekijän työ – elämästä, eli työelämästä ja omasta elämästä kokonaisuudessaan parempaa kuin muut vastaavat työpaikat.

Raportti korostaa holistisempaa suhtautumista yksilöiden hyvinvointiin. Yhteiskunnallisen vastuunkantamisen eetos, jota raportti korostaa, tarkoittaa myös sitä, että pohdimme, miten me työnantajina kannamme vastuun yksilöidemme jaksamisesta muuttuvassa ja sangen stressaavassa maailmassa. Tähän löytyykin tueksi jos jonkinlaista sovellusta ja laitetta, verkkovalmennusta ja mentoria.

  • Kuitenkin, niinkin tavanomainen asia kuin joustavat työajat ovat asia, jota 86% työntekijöistä odottaa, mutta vain 50% työnantajista tarjoaa.

Meidän mielestämme kyse ei siis ole enää siitä, mitä työnantaja lupaa vastikkeena työntekijälle vaan siitä, miten modernit työnantajat pyrkivät varmistamaan yksilöiden jaksamisen ja työn ilon säilymisen huomioiden myös ne tekijät, joita yksilöillä on työajan ulkopuolella. Työnantajalupauksesta kertova podcastin jakso löytyy täältä >>

Johtamisen trendit - mitä työntekijät odottavat - Eminen podcast

(5) Hyperviestivä työpaikka – onko se varmasti tuottava?

Viides yrityspäättäjien vuoden tärkeimpänä teemana pitämä asia on työyhteisön käyttämien erilaisten viestintäteknologioiden todellinen hyöty ja arvo työlle ja liiketoiminnalle.

70% vastaajista uskoo, että työyhteisö vaikuttaa enenevissä määrin erilaisilla alustoilla ja sovelluksissa. Siinä määrin, että organisaatioissa ollaan alettu jo pohtia, onko näissä kaikissa uusissa työkaluissa järkeä. Kun koko ajan jossain piippaa ja värisee, keskittyminen häiriintyy.  Pitääkö koko ajan olla läsnä? Mitä muut ajattelevat, jos en vastaa ja reagoi viipymättä?

Tässä viidennessä ydinteemassa on kyse siitä, miten johtamiskulttuuria tulee muuttaa niin, että uudet työkalut tosiaan parantavat tuottavuutta ja edistävät sosiaalisemman ja vuorovaikutteisemman yrityksen syntyä ja kehittymistä ilman, että tuottavuus kärsii? Työntekijät kautta maailman odottavat nyt johdolta päätöstä siitä, mitä teknologioita lopulta valitaan ja käytetään ja miten taataan työrauha kaiken pikaviestinnän keskellä.

 

Lähde:

Deloitten kaikki Human Capital Trends -raportit >>

Jakson lähteenä on käytetty Deloitten vuosittain julkaisemaa Human Capital Trends -raporttia.

Ensi viikolla käsittelen loput 5 ydinteemaa. Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast jää kesätauolle juhannusviikolta alkaen. Palaamme eetteriin taas elokuussa!

 

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

About the Author