Rekrytointi ja työnantajakuvan kehittäminen sekoitetaan toisiinsa edelleen yllättävän usein. Onhan niillä tekemistä toistensa kanssa. Ideaalitilanteessa yrityksen työnantajakuva on positiivinen ja vetovoimainen, ja vaikuttaa suotuisasti rekrytointionnistumisiin.
Nämä kaksi eroavat toisistaan oikeastaan samalla tavalla kuin myynti ja markkinointi. Markkinoinnin tehtävänä on edesauttaa myyntionnistumisia. Myynnin tehtävänä on tuottaa kassavirtaa.
Siksi on jo aika oppia erottamaan rekrytointi ja työnantajakuvan kehittäminen toisistaan.
Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa otetaan uudelleen käsittelyyn rekrytointimarkkinoinnin ja työnantajakuvan kehittämisen keskeiset erot. Näyttää siltä, että nämä menevät edelleen turhan usein sekaisin.
Miksi rekrytointi ja työnantajakuvan kehittäminen kannattaa erottaa toisistaan?
Rekrytointi ja työnantajakuvan kehittäminen kannattaa erottaa toisistaan siksi, että:
- rekrytoinnin tavoitteena on täyttää rekrytointitarve mahdollisimman nopeasti ja täsmällisesti.
- työnantajakuvan kehittämisen tavoitteena on varmistua siitä, että yrityksen on helppo täyttää tulevat rekrytointitarpeensa mahdollisimman nopeasti ja kustannustehokkaasti.
- rekrytointi on kallista työtä; epäonnistuminen se vasta maksaakin.
- työnantajakuvan kehittämisellä on mahdollista laskea yksittäisten rekrytointien kustannuksia ja erityisesti: parantaa rekrytointionnistumisen todennäköisyyttä.
Rekrytointi ja työnantajakuvan kehittäminen ovat kaksi eri toimenpidettä, jotka on mahdollista nivoa toisiaan tukevaksi jatkumoksi samalla tavalla kuin myynti ja markkinointikin.
Miten rekrytointi ja työnantajakuvan kehittäminen erotetaan toisistaan?
Paras tapa erottaa nämä kaksi toimenpidettä toisistaan on nähdä työnantajakuva yrityksen mainetta ja vetovoimaa kokonaisuudessaan kasvattavana, pitkäjänteisenä toimena ja rekrytoinnit täsmähakuina tunnistettuihin osaamistarpeisiin.
Työnantajakuva koskee yritystä työnantajana. Rekrytointi koskee osaamistarpeiden täyttämistä tarve kerrallaan.
Onnistunut työnantajakuvan kehittäminen näkyy muun muassa seuraavilla tavoilla:
- Yrityksen rekrytointionnistumisten todennäköisyys kasvaa. Yhä useampi rekrytointitarve tulee onnistuneesti täytetyksi.
- Yritys saa rekrytointiprosesseihinsa tarpeensa ja odotustensa valossa parempia hakijoita.
- Osaajayleisö yhdistää yritykseen yrityksen mielestä oikeat mielikuvat, käsitykset ja olettamukset.
- Tietoisuuden puute tai virheelliset mielikuvat eivät ole enää syynä sille, miksi yritys ei saa hakemuksia avoimiin tehtäviin, tai miksi rekrytointiprosessin läpivienti kestää.
- Tunnettuuden kasvu näkyy kasvavana trendinä sisääntulevien hakemusten ja osaajaliidien kokonaismäärässä.
- Yritys mainitaan säännöllisesti alan kiinnostavimpien työnantajien joukossa.
- Yrityksen ei tarvitse käyttää kallista suorahakua osaamistarpeidensa täyttämiseen siksi, ettei yrityksen nimi vedä puoleensa.
- Rekrytointiprosesseja koskeva mainostamisen ja markkinoinnin tarve vähenee ja näin yksittäisten rekrytointiprosessien kokonaiskustannuksia saadaan painettua alas.
Onnistunut rekrytointi näkyy muun muassa seuraavilla tavoilla:
- Rekrytointiprosessi päättyy osaamistarpeen kannalta ihanteelliseen työsuhteen solmimiseen.
- Rekrytointiprosessi saadaan vietyä läpi tehokkaasti muutamassa viikossa.
- Yritys ei menetä valintaprosessin aikana yhtään ehdokasta itsestään johtuvista syistä.
- Kaikille hakemuksen lähettämistä pohtineille sekä hakemuksen lähettäneille jää positiivinen kuva yrityksestä tämän prosessin seurauksena.
- Prosessiin osallistuneille yrityksen edustajille jää positiivinen kokemus rekrytointiprosessista.
- Hakijoilta tulee spontaania kiitosta ja positiivista palautetta hakijakokemuksistaan.
- Hakijat jakavat spontaanisti positiivisia kokemuksiaan omille verkostoilleen sosiaalisessa mediassa ja sen ulkopuolella.
- Yrityksen työnantajakuvallinen yleisö kasvaa.
- Uusi tulokas siirtyy sujuvasti saapumisprosessiin ja perehdytyksen pariin.
- Koeaika viedään onnistuneesti päätökseen ja molemmat osapuolet ovat tyytyväisiä valintaansa.
- Rekrytointiprosessi päättyy koeajan päättymiseen, ei työsopimuksen solmimiseen.
[Teema-artikkeli jatkuu alla.]
Kuuntele jakso Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastista
Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa | Acast App:issa | Google Podcastissa
Jakson kesto: 38:25 min
Jakson sisältö:
- Rekrytointimarkkinoinnin keskeiset piirteet
- Työnantajakuvan kehittämisen keskeiset piirteet
- Erot kohdeyleisöissä
- Markkinoinnin seitsemän kerran sääntö & pitkäjänteinen työnantajakuvan kehittäminen
Ota englanninkieliseen podcastimme Building a Modern Employer Brand -podcast myös kuunteluun >>
Tutustu englanninkieliseen Modern Employer Brand -blogiin >>
Mihin epäonnistunut rekrytointi ja epäonnistunut työnantajakuvan kehittäminen vaikuttaa?
Yksittäinen palkkaamiseen tähtäävä rekrytointiprosessi on kokonaisuudessaan paljon kalliimpi toimenpide kuin mitä moni ehkä tulee edes ajatelleeksi. Rekrytoinnissa voi epäonnistua myös niin, ettei sitä oikein itse edes huomaa.
Pahimmillaan rekrytoinnissa epäonnistuminen maksaa yritykselle jopa satoja tuhansia euroja. Tätä ei moni tule ajatelleeksi.
Voidaan sanoa, että jos rekrytointiprosessia ja palkkaamista ajatellaan investointina yrityksen tulevaisuuteen, rekrytointionnistumista tulee mitata investoinnin takaisinmaksuaikana.
- Kuinka nopeasti uusi työntekijä maksaa palkkaamiskustannuksensa takaisin?
- Kuinka nopeasti uudesta työntekijästä tulee kannattava työntekijä? Kannattava työntekijä on sellainen, joka tuottaa joka kuukausi keskimäärin enemmän arvoa yritykseen kuin mitä yritys maksaa ulos hänelle ja hänestä.
- Kuinka kannattava työntekijä yritykselle on?
Aika harvassa yrityksessä mietitään työntekijöiden kannattavuutta lainkaan. Kannattaisi kuitenkin miettiä, sillä enenevissä määrin henkilöstökustannukset ovat yrityksen suurin kustannus. Mitä paremmin tämä kustannus tuottaa arvoa, sitä viisaampi sijoitus.
Rekrytointiprosessissa epäonnistumisen tunnusmerkit
Kun rekrytointiprosessi lähtee jo alusta alkaen väärälle kurssille, rekrytointionnistumisen todennäköisyys heikkenee.
Väärälle kurssille joutuu lähes huomaamattaan, kun:
#1 Prosessin käynnistyessä ei käytännössä ole tiedetty, mitä lähdetään hakemaan.
Jos tarve tarkentuu vasta hakuajan kuluessa, on selvää, ettei käytettävissä oleva ehdokasjoukko ole lopullisen tarpeen kannalta optimaalinen.
#2 Palkataan miellyttävä tyyppi kahvittelukeskustelun seurauksena.
#3 Kaivetaan naftaliinista vanha työpaikkailmoitus ja lähdetään etsimään sellaista profiilia, jota yritykseen tarvittiin menneisyydessä.
Lähes poikkeuksetta käynnissä olevasta digitaalisesta transformaatiosta johtuen kaikkien kasvuyritysten todelliset rekrytointitarpeet ovat muuttuneet. Vaikka ammatillinen osaaminen kuulostaisi edelleen samalta, muuttuvan yrityksen tulevaisuuden henkilöstö on luonteeltaan ja kehittymiskyvyltään erilainen kuin mitä se oli viime vuonna, toissa vuonna saatika vielä kauempana menneisyydessä.
Tämä on tällä hetkellä yksi suurimmista syistä kasvuyritysten rekrytointeja koskevista epäonnistumisista. Se ei näy heti palkattaessa, mutta se tulee esille yleensä jo ensimmäisen vuoden kuluessa.
#4 Tehdään omasta osaamattomuudesta johtuen vääriä henkilövalintoja.
#5 Palkataan halvin tekijä, eli osaamattomin ja kokemattomin, eikä olla valmiita investoimaan hänen työnsä ohjaukseen ja oppimiseen.
#6 Palkataan kallis ja kokenut olettaen, että hän on myös sopivin.
Rekrytointionnistuminen ei ole juuri koskaan kiinni pelkästään osaamisesta ja kokemuksesta. Sen sijaan epäonnistuminen kokeneiden kohdalla on hyvin usein kiinni siitä, ettei osaamista ja kokemusta saada yrityskulttuuriin sopimattomuuden vuoksi parhaaseen mahdolliseen käyttöön. Henkilöön investoinnista tulee yritykselle kannattamaton tai huonosti kannattava.
#7 Tehdään kompromisseja valinnoissa, koska sopivia ehdokkaita ole tarjolla.
#8 Rekrytointiprosessi käynnistetään viime tinkaan tai pahasti myöhässä seurauksena liian lyhyt hakuaika.
Jos vielä ajankohtakin on epäsuotuisa (loma-aika), epäonnistuminen on enemmän todennäköistä kuin onnistuminen.
Joskus epäonnistuneen rekrytoinnin vaikutukset näkyvät jo heti koeajalla, toisinaan salakavalasti vasta joskus vuoden päästä.Kannattamaton rekrytointi-investointi voi syödä yrityksen katetta pitkäänkin, jos yrityksessä on tapana olla asettamatta työlle tavoitteita ja seurata käytetyn ajan tuottamaa arvoa.
Ikävää on, jos epäonnistunen rekrytoinnin jäljet näkyvät työpaikalla vielä pitkään kyseisen yksilön työsuhteen päättymisen jälkeen. Silloin virheellinen rekrytointipäätös on vaikuttanut negatiivisesti esimerkiksi työilmapiiriin, työyhteisön sisäiseen luottamukseen, yrityksen maineeseen, asiakaskokemuksiin, asiakassuhteisiin, liikevaihtoon jne.
Työnantajakuvan kehittämisessä epäonnistumisen tunnusmerkit
Työnantajakuvan kehittämisessä epäonnistuminen johtuu tyypillisesti siitä, että sitä ajatellaan rekrytointikeskeisesti ja vieläpä kampanjointina.
#1 Työnantajakuvan kehittäminen on kytketty vain rekrytointikampanjoihin.
Viestit tavoittavat vain tilapäisesti ja samaan aikaan työnhaussa olevat henkilöt. Todennäköisyys yrityksen tarpeiden kannalta olennaisen yleisön tavoittamiselle pienenee merkittävästi.
#2 Määräaikaisiin kampanjoihin sidottu työnantajakuvan kehittäminen ei ehdi kuljettamaan tavoiteltavaa henkilöä läpi Hakijan Polun.
Työnantajakuvan kehittäminen jää ajallisesti liian lyhyeksi ja viestien sisältö turhan yksipuoliseksi.
#3 Työnantajakuvan kehittäminen keskeytyy heti, kun yritys keskeyttää rekrytoinnit tai rekrytointitarpeita ei ole.
#4 Työnantajakuvan kehittämisen viestit ovat kiinnostavia vain aktiivisille työnhakijoille.
#5 Työnantajakuvan kehittämistä ei mitata.
Jolloin todellisuudessa ei tiedetä lainkaan ollaanko toimenpiteillä tuotettu arvoa yritykseen. Tällä tarkoitan sitä, että ei tiedetä riittääkö se, mitä kenties saatiin aikaan vai olisiko sillä panoksella pitänyt saavuttaa enemmän.
#6 Työnantajamielikuva on sekava ja liian monen viestin kyllästämä.
Irrallisista toimenpiteistä seuraa joukko irrallisia viestejä ja sekalainen sarja mielikuvia. Yrityksellä ei ole selkeää työnantajakuvaa lainkaan.
#7 Rekrytointikeskeisessä työnantajakuvan kehittämisessä unohdetaan kokonaan tulokaskokemusten ja työntekijäkokemusten vaikutus syntyneisiin mielikuviin.
Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 29.6.2020.
”Miten rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?” >>
”Näin työnantajakuva ja työnantajabrändi eroavat toisistaan” >>
”6 syytä, miksi työnantajakuva ei riitä kasvuyrityksille” >>
Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista
Eminen https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.
Tässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi erityisesti markkinointiviestinnän keinoin.
Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.
