Leo +358 40 707 6183 | Tanja +358 40 675 2123 experience@emine.fi

Alkuperäinen julkaisu 6.4.2020

Osaajapool, talent pool, talent community, osaajapankki.. kutsumanimiä on useita tälle kyseiselle tietokannalle, joka koostuu rekrytoinnin liideistä, avoimista hakijoista sekä jo jollain asteella laadullistetuista ehdokkaista. 

Kaikki kasvuyritykset hyötyisivät laadullistetusta osaajapoolista. Osaajapoolista ei kuitenkaan hyödy pelkästään iso ja paljon rekrytoiva yritys. Esimerkiksi meillä Eminessä on ollut aktiivisesti käytössä oma osaajapool jo useamman vuoden ajan. Koko nykyinen tiimimme on rekrytoitu suoraan omasta osaajapoolistamme ilman aikaa vievää ja palkkaamistarpeen täyttämistä hidastavaa rekrytointiprosessia. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan kasvuyritysten osaajapooleista, englanniksi talent pool, yhtenä rekrytoinnin ja työnantajakuvan kehittämisen kanavana.

Näin rakennat laadukkaan osaajapoolin >>

Mikä ihmeen osaajapool tai talent pool?

Kun käytän termiä osaajapool tai talent pool, en tarkoita CV-tietokantaa. CV-tietokanta on minulle sama kuin vanhojen hakemusten hautausmaa. On eri asia antaa kaikkien saapuneiden hakemusten hautautua rekrytointijärjestelmän uumeniin ja poistua sieltä automaation keinoin määrätyn ajan kuluessa kuin rakentaa ja ylläpitää laadullistettua osaajapoolia valikoitujen osaajien kanssa.

Osaajapool tai talent pool on inbound rekrytoinnille erittäin keskeinen työväline. Se on tietokanta laadullistetuista ehdokasprospekteista. GDPR-syistä sen on myös tärkeää olla nimenomaan tietokanta, jossa prospektidata on selkeästi organisoituna yhdessä paikassa.

GDPR ja rekrytointi: Miten rekrytoit laillisesti jatkossakin >>

Mistä ehdokkaat tulevat osaajapooliin?

Laadullistettu osaajapool on sellainen tietokanta, jonne hakijat eivät siirry automaattisesti. Tämä tarkoittaa sitä, että voimme itse päättää, millä perusteella osaajapooliimme pääsee ja mikä siihen liittyvä prosessi tulee olemaan.

Laadullistaminen puolestaan tarkoittaa siis sitä, että osaajapooliin kutsutut ehdokkaat on jollain lailla arvioitu riittävän kiinnostaviksi prospekteiksi, että heihin kannattaa investoida hoivaamistoimenpiteitä.

Ehdokkaita voimme saada osaajapooliimme esimerkiksi seuraavilla tavoilla:

  • aiemmissa rekrytointiprosesseissa lähes maaliviivalle asti päässeet todella kiinnostavat osaajat
  • laadullistetut, avoimen hakemuksen jättäneet ehdokkaat
  • aiemmassa jaksossa mainitsemani ideaalit paluumuuttaja-prospektit
  • suorahaetut prospektit
  • henkilöstön suosittelemat ja tuomat rekryliidit
  • itse itsensä osaajapooliinne ilmiantaneet (kuitenkin laadullistamanne) henkilöt

Osaajapoolin tuottaman arvon kannalta olennaista on se, että pidämme väen kontrolloidusti sellaisessa minimissä, jonka hoivaamiseen meillä on olemassa resurssit. Hoivaaminen on tärkeää siksi, että sen avulla rakennetaan suhdetta jokaiseen osaajapoolin yksilöön. 

Älä kuitenkaan pelästy. En tarkoita hoivaamisella pelkästään henkilökohtaista paapomista. Ainakin kehittämässäni Vaikuttavan Inbound Rekrytoinnin metodissa on vaiheita, joissa hoivaaminen tapahtuu puhtaasti markkinointiviestinnän keinoin.

On kuitenkin selvää, että laadullistetun osaajapoolin rakentaminen ja hyödyntäminen edellyttää omaa prosessiaan ja prosessiin tarvittavia resursseja. Panostuksen tavoitteena on kuitenkin säästää sekä rekrytoinnin markkinointikuluissa, mahdollisessa rekrytoinnin ulkoistamiskustannuksissa ja rekrytointiprosessin viemän ajan synnyttämissä vaihtoehtoiskustannuksissa. Panostuksen tavoitteena on se kaikkein arvokkain tuotto: tavoittaa ja voittaa puolelle ne passiiviset, todella kovat osaajat, joita ei perinteisin rekrytoinnin keinoin ole juurikaan mahdollista rekrytoida.

Talent Lyft: Everything you need to know about talent pool >>

Mitä inbound rekrytointi tarkoittaa (jakso #26)? >>

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa | Acast App:issa

Jakson kesto: 24:03 min

Jakson sisältö:

  • Mikä on osaajapool / talent pool?
  • Miksi kasvuyritys voi hyötyä omasta osaajapoolista?
  • Osaajapoolin rakentaminen osana rekrytointiprosessia
  • Kolme tapaa kasvattaa osaajapoolia
  • Osaajapoolin laadullistaminen ja osaajien hoivaaminen

Näin rakennat Talent Communityn (Talent Adoren ja Eminen Tanjan vinkit) >>

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen >>

Miksi osaajien hoivaaminen on niin tärkeää?

Osaajien hoivaaminen on tärkeää siksi, että hoivaaminen tarkoittaa samaa kuin suhteen rakentaminen ja sen ylläpitäminen. Ilman suhdetta kummallakaan osapuolella ei ole mitään tarvetta käyttää määräänsä enemmän aikaa toiseensa. Pian toinen on vain kaukainen muisto, joka hämärtyy nopeammin kuin talvinen päivä.

Osaajapooliin kutsuttujen ja valittujen osaajien hoivaaminen on tärkeää siksi, että sillä ostetaan aikaa molemmin puolin. Ajan ostamisella tarkoitan sitä, että pysytään yhteyksissä, tutustutaan toisiimme paremmin ja ollaan valmiiksi yhteyksissä, kun palkkaamisen tarve tai työpaikan vaihtamisen tarve seuraavaksi eteen tulee. Ilman hoivaamiseksi kutsumaani toimintaa, vähintään toinen osapuoli ehtii yleensä unohtamaan toisen. 

Osaajapoolia koskeva rekrytoinnin toimintalogiikka voi erota paljonkin nopeista palkkaamiseen johtavista prosesseista

Minusta on olennaista, että laadullistetusta osaajapoolista puhuessamme katsomme aktiivisesti nykyisen rekrytointilaatikon ulkopuolelle. On nimittäin niin, että samassa boxissa pitäytyminen estää meitä tunnistamasta laadullistetun osaajapoolin ja inbound rekrytoinnin todellista arvoa ja sen aikaansaamaa potentiaalista tuottoa.

Osaajapoolissa olevat henkilöt ovat prospekteja, joiden toivomme olevan käytettävissä palkkaamistarpeisiimme liittyvissä keskusteluissa joillain aikavälillä. Ehkä meillä ei ole nyt palkkaamisen tarvetta, tai lähestymällämme prospektilla ei ole nyt tarvetta vaihtaa työpaikkaa. Laadullistettuun osaajapoolin kutsutaan silloin prospekti, jonka kanssa haluamme alkaa rakentamaan polkua kohti sitä hetkeä, jolloin molemmilla osapuolilla on tarve samaan aikaan.

Oman kokemukseni mukaan prospektien aktivoitumista koskevia aikajänteitä on kaksi:

  • Noin 6 kuukauden kuluessa siirtymistä seuraavaan paikkaan pohtivat prospektit.
    • Näillä prospekteilla ei ole puskevaa syytä vaihtaa työpaikkaa ihan vielä. He ovat kuitenkin aktivoitumassa työnhakuun.
    • Tässä vaiheessa heille on tyypillistä lähestyä mieluisia ja kiinnostavia työnantajia verkostoituakseen esimerkiksi sosiaalisessa mediassa.
  • Toisaalle hiljattain palkatut osaajat, jotka aktivoituvat seuraavaksi keskimäärin 18-24 kuukauden kuluttua.
    • Heidän suhteen aikaikkuna on pidempi. Joku toinen ehti jo palkata heidät. Pidempi aikaikkuna ei kuitenkaan tarkoita, etteikö heitä kannattaisi hoivata. Vaihtelun tarve tulee eteen ennen pitkää. 

On selvää, että kummankaan prospektityypin kanssa ei puhuta joko lainkaan tai heti ollenkaan eduista ja rekrytointiprosesseista. Nopeammin aktivoituvan kanssa siihen edetään kuitenkin hyvin paljon nopeammin.

Esimerkiksi meillä Eminessä ohjataan urasivuiltamme kaikki meistä kiinnostuneet suoraan inbound rekrytoinnin polulle.

Kaikki ehdokkaat eivät siirry kuitenkaan suoraan osaajapooliin, vaan laadullistamme avoimet hakijat viipymättä avoimen hakemuksen tai yhteydenoton saapumisen jälkeen. Varsinaiseen osaajapooliin kutsutaan laadullistetut ehdokkaat ja heille kerrotaan, miten osaajapoolimme toimiin. Prosessi on sen jälkeen hyvin kevyt ja luonnollinen, mutta kuitenkin meidän puolelta aktiivisesti hanskassa pidetty.

Keskeistä tässä on siis erottaa laadullistetun osaajapoolin avittama inbound rekrytointi ja normaalit akuutit rekrytointiprosessit. Laadullistetun osaajapoolin hyödyt konkretisoivat parhaiten, kun se toimii itsenäisenä toimintamallina, ei akuuttien rekrytointiprosessien sisällä. Mutta osaajapoolin ylläpitämisen ja siellä olevien prospektien hoivaamisen ei tarvitse olla todella intensiivistä ja kuluttavaa. 

Jos sinua kiinnostaa ymmärtää Eminen näkemyksiä laadullistetusta osaajapoolista, pääset taajuudelle helpoiten kuuntelemalla inbound rekrytointia käsitelleitä tämän podcastin jaksoja

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.