Tiedätkö sinä, mitkä ovat yrityksellenne ne olennaisimmat ja tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet?
Erityisesti kasvuyrityksissä on erityisen tärkeää helpottaa rekrytointiin liittyviä ponnisteluja ja kertyviä kustannuksia tavoitteellisella HR-markkinoinnilla, eli osaajamarkkinoinnilla.
Osaajayleisölle kohdennettu markkinointiviestintä menettää nopeasti potentiaalisen tehonsa, mikäli markkinointiviestien suunnittelussa ja julkaisuaikatauluissa ei tiedetä, mitä markkinoinnilla tavoitetaan ja miltä onnistuminen näyttää.
HR-markkinoinnin tavoitteet mietityttävät
Ja niiden pitääkin mietityttää. Yritys, jossa tehdään markkinointia ja viestintää, mutta jossa tämän työn onnistumisia ei voida tai tulla mitanneeksi, jättää työn hedelmät keräämättä.
HR-markkinoinnin tavoitteet koskevat sellaisia viestinnän ja markkinoinnin keinoin tavoiteltavia pyrkimyksiä ja päämääriä, jotka kohdennetaan yrityksen sisäiseen ja ulkoiseen yleisöön, eli nykyisiin, entisiin, tuleviin ja potentiaalisiin työntekijöihin.
Osaajamarkkinoinnin tehtävänä on näin ollen kasvattaa tietoisuutta, laajentaa tunnettuutta, tehostaa harkintaa, vahvistaa mieltymystä ja johtaa konversiohin.
Tavoitteet ja mittarit ovat erilaisia riippuen siitä tehdäänkö rekrytointimarkkinointia, kehitetäänkö työnantajakuvaa, rakennetaanko työnantajabrändiä, toteutetaanko työyhteisöviestintää vai tuetaanko osaajamarkkinoinnin ja -viestinnän keinoin organisaation sisäisiä muutoksia.
Kasvuyrityksissä painotetaan usein enemmän sekä sisäiseen että ulkoiseen tietoisuuden kasvattamiseen, ulkoiseen tunnettuuden vahvistamiseen, sisäiseen mieltymyksen kasvattamiseen sekä ulkoiseen säännölliseen rekrytointiliidien generointiin.
Älä kompastu näihin tyypillisiin erheisiin
- HR-tavoitteiden ja HR-markkinoinnin tavoitteiden sekoittaminen toisiinsa.
- Tavoitteiden ja mittareiden sekoittaminen toisiinsa.
HR-markkinoinnin tavoitteet kumpuavat suoraan kasvuyrityksen HR-tavoitteista
HR-strategia ohjaa aina osaajamarkkinoinnin työn fokusoitumista ja tavoitteiden, pyrkimysten ja päämäärien valintaa. On kuitenkin tarpeellista resurssien riittävyyden varmistamiseksi tehdä aina liiketoiminnan kannalta tarpeellista valintaa ja priorisointia pyrkimyksiä ja päämääriä valitessaan.
Listasin alle muutamia olennaista kasvuyrityksille tärkeitä strategisia HR-tason tavoitteita ja tarpeita.
- Rekrytointia ja palkkaamista koskevat tarpeet ja tavoitteet
- Rekrytoinnin kustannuksiin ja kustannustason tehostamiseen liittyvät tavoitteet
- Hakijalaadun parantamiseen liittyvät tarpeet ja tavoitteet
- Hakijamäärän kasvattamiseen liittyvät tavoitteet
- Yrityksen vetovoimaan liittyvät tarpeet ja tavoitteet
- Henkilöstön pysyvyyteen liittyvät pyrkimykset ja tavoitteet
- Henkilöstön osaamisen kasvattamiseen liittyvät tarpeet ja tavoitteet
- Lähijohtamisen laatuun ja riittävyyteen liittyvät tavoitteet
- Henkilöstön sitoutumiseen ja työn iloon liittyvät tavoitteet
- Henkilöstön ja lähijohdon jaksamiseen ja muutosvalmiuksiin liittyvät tarpeet ja tavoitteet
- Kasvuyrityksen strategisten tavoitteiden sisäistämiseen ja niihin sitoutumiseen liittyvät tavoitteet
- Kasvuyrityksen kulttuurin kehittymiseen liittyvät tarpeet, suuntaviivat ja tavoitteet
Kaikkiin näistä voidaan vaikuttaa HR-markkinoinnin ja -viestinnän keinoin, mutta kaikkiin ei voida yksinomaan vaikuttaa vain viestinnän ja markkinoinnin keinoin.
Markkinoinnin ja viestinnän rooli on tehdä tiettäväksi asioita, muistuttaa henkilöstöä ja lähijohtajia yritykselle tärkeistä asioista, kirkastaa ja vahvistaa haluttuja käsityksiä, viestiä suuntaa sekä luoda kilpailukyvyn kannalta olennaista veto- ja pitovoimaa. Tavoitteiden tulee edistää näitä. Mittareiden avulla seurataan millä tolalla tavoitteiden saavuttamisessa ollaan.
Kymmenen keskeistä osaajamarkkinoinnin tavoitetta
(1) Tehtävän kannalta oikea yleisö avaa työpaikkailmoituksen (rekrytointimarkkinointi).
(2) Tehtävän kannalta oikea yleisö päättää jättää hakemuksen hakuajan päättymiseen mennessä (rekrytointimarkkinointi).
(3) Tehtävään hakeneet pysyvät tietoisina prosessin etenemisestä ja etenemisen kriteereistä oman prosessinsa loppuun saakka (hakijaviestintä).
(4) Yrityksellä HR-markkinointi tuottaa aktiivisesti laadukkaita rekrytoinnin liidejä osaajafunneliin (konvertoiva työnantajabrändimarkkinointi).
(5) Yrityksen työntekijät ovat tietoisia yrityksen strategiasta ja tavoitteista (sisäinen osaajaviestintä ja -markkinointi).
(6) Yrityksen työnantajakuva kutsuu yritykselle relevanttia rekrytoinnin kohdeyleisöä yrityksen orgaaniseen yleisöön (työnantajakuvamarkkinointi).
(7) Yritys tunnetaan oikein nimittäjin sille tärkeissä kohdesegmenteissä (työnantajakuvamarkkinointi).
(8) Yritys vastaanottaa säännöllisesti kiinnostavien osaajien yhteydenottoja ja avoimia hakemuksia, ja yritykselle syntyy osaajapooli (konvertoiva työnantajakuva- tai työnantajabrändimarkkinointi, tai konvertoiva rekrytoinnin pre-markkinointi).
(9) Yritys erottuu selkeästi kilpailukentässä. Sille muodostuu oma uskollinen seuraajayleisönsä ja puolestapuhujien joukko (Vaikuttava TyönantajabrändiⓇ -markkinointi).
(10) Liiketoiminnan transformaatiota läpikäyvä yritys sitouttaa tarvitsemansa työntekijät muutokseen (Vaikuttava TyönantajabrändiⓇ – sisäinen osaajaviestintä).
On olennaista valita ja määrittää ensin keskeiset huomion ja muutoksen kohteet yrityksen HR-strategiassa. Nämä taas saadaan yrityksen liiketoimintastrategiasta valitsemalla mihin strategisiin painopisteisiin voidaan vaikuttaa henkilöstön saatavuuden, kyvykkyyden, tehokkuuden sekä johtamisen laadun kautta.
Missään tapauksessa HR-markkinoinnille ei kannata asettaa 3-4 tavoitetta enempää. Ellei teillä ole valtavat resurssit ja laaja mediapanostus käytettävissä tälle työlle.
Jos ylemmän tason tavoitteet on määritetty tai valittu väärin, myös markkinointi- ja viestintätyössä onnistuminen vaikeutuu. Markkinoinnilla ja viestinnällä ei myöskään voida yksinään vaikuttaa kaikkiin HR-tason tavoitteisiin ja pyrkimyksiin.
Niistä moni on lopulta kiinni hyvästä ja yrityksen liiketoiminnalle tarkoituksen mukaisesta lähijohtamisesta. Siihen on toki myös mahdollista vaikuttaa näkyvästikin paremman viestinnän keinoin.
Kasvuyrityksen osaajamarkkinointi vaatii aina pitkäjänteisyyttä ja tavoitteellisuutta. Tavoitteita on mahdoton määrittää, ellei liiketoiminnallinen pyrkimys ole tiedossa. Mittareita ei milloinkaan voi ja tule valita, ennen kuin tavoite on tiedossa.
Tutustu Näin kehität ja johdat työnantajakuvaa somessa -verkkokurssiimme, jossa yhtenä osa-alueena käsitellään myös työnantajakuvaviestinnän ja -markkinoinnin tavoitteiden ja mittarien asettamista.
Kuuntele ”Tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet kasvuyrityksissä” -jakso 128 Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa
Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa | Acast App
Jakson kesto: 20:23 min
Jakson sisältö
- Kasvuyrityksen tyypillisimmät HR-tavoitteet ja niistä kumpuavat HR-markkinoinnin tavoitteet
- Rekrymarkkinoinnin tärkeimmät tavoitteet kasvuyrityksessä
- Työnantajakuvaa ja työnantajabrändiä koskevat tärkeimmät tavoitteet kasvuyrityksessä
- Tavoitteen ja mittarin ero
Lue tai kuuntele myös:
”Työnantajabrändin tavoitteet ja mittarit”
”Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet”
”Mikä on strategian ja suunnitelman ero?”
”Minkälainen on hyvä strategia?”
Tämä blogiartikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 16.2.2020. Artikkeli on päivitetty 4.11.2022.
