Miten työnantajakuvan kehittäminen eroaa inhouse-roolissa ja konsulttina? Aloitin täällä Eminessä HR-markkinointikonsulttina marraskuussa, ja tämä on Tulokaskokemuksia -blogisarjani neljäs osa. Nyt puolen vuoden kohdalla olen jo saanut perspektiiviä näiden kahden erilaisen työroolin eroista.
Työnantajakuvan kehittämisen parhaat puolet inhousena ja konsulttina
Kun vertailen parhaita puolia, millaista työnantajakuvan kehittäminen on yrityksen sisäisessä roolissa ja konsulttina, mieleeni nousee kaksi asiaa:
(1) Inhouse-roolissa opin tuntemaan toimialan syvällisesti ja ehdin seurata kilpailijoita hyvin tarkasti.
(2) Työnantajakuvan kehittämisen konsulttina saan keskittyä ja syventyä pelkästään työnantajakuvan kehittämiseen.
Yrityksen sisäisenä rekrytoijana pääsin näkemään läheltä, millaiset teemat ja näkökulmat työnantajakuvamme kohderyhmää kiinnostivat ja millaisia medioita he käyttivät, sillä työskentelin kohderyhmän edustajien kanssa päivittäin tehden havaintoja ja kysellen heidän tottumuksistaan. Tämän tiedon avulla pystyin tunnistamaan yrityksen sisältä kiinnostavia hahmoja, tarinoita ja sisältöaiheita työnantajakuvan kehittämiseen.
Konsultin roolissa sisältöjen ideointiin sen sijaan tarvitaan kohderyhmäymmärrystä usein joko asiakkaalta itseltään tai Eminen järjestämästä sisältöideoinnin työpajasta. Työpajassa ideoimme asiakkaan kanssa kerralla runsaan määrän sisältöaihioita, joista lopulta syntyy asiakkaan työantajakuvaa kehittävää sisältömarkkinointia.
Työnantajakuvan kehittäminen yrityksen sisällä oli kuitenkin haastavaa ja toisinaan ärsyttävääkin kahdesta syystä:
- Oli tuskallista onnistua mahduttamaan jokaiselle työviikolle työnantajakuvan kehittämiseen liittyvät tehtävät muiden rekrytointi- ja HR-töiden lomaan
- Koin erityisen haastavaksi pitää kiinni työnantajakuvan jalkauttamisen suunnitelmasta silloinkin, kun työpöydälle tipahti yhtäkkisiä muita akuutteja tarpeita liiketoiminnoilta ja työnantajakuvan systemaattinen kehittäminen palkitsi vasta pidemmällä aikavälillä
Inhouse-roolissa johdin itse työnantajakuvan kehittämisen kokonaisuutta, mutta käytin konsulttia omana valmentajanani
Nautin inhouse-roolissa erityisesti siitä, että työnantajakuvan kehittäminen oli kokonaan hyppysissäni. Lempijuttujani olivat jo silloin sisältöideointi ja sisällöntuotanto, mutta toisinaan ostin täsmäapua esimerkiksi työnantajakuvan kartoitukseen, hakukoneoptimointiin ja työnantajabrändistrategian laatimiseen. Konsultista sain erityisasiantuntemusta työnantajakuvan kehittämiseen ja myös boostia omaan ammatilliseen kehittymiseeni.
Nykyisin konsulttina pääsen itse sparraamaan monia innokkaita ja todella lahjakkaita työnantajakuvaan pureutuvia HR-, markkinointi- sekä viestintäasiantuntijoita. Lähes poikkeuksetta näen asiakkailla jo olevan arvokasta sisältöideoinnin taitoa ja ilahduttavaa paloa tähän työhön. Se on hieno juttu, mutta siihen sisältyy myös vaaranpaikkoja: hyvältä tuntuvat ideat voivat sumentaa näkemästä työnantajakuvan kokonaisuutta.
Tärkeimpänä tehtävänäni onkin auttaa asiakasta keskittymään mahtavien ideoiden keskellä vain niihin toimenpiteisiin, jotka todella auttavat heitä saavuttamaan työnantajakuvaan liittyvät tavoitteet. Autan kiipeämään ylös niistä ajoittaisista kuopista, jonne inhouse-tekijänä väkisinkin tipahtaa ja joihin olen itsekin inhouse-roolissa joskus pudonnut.
Konsulttina saan keskittyä pelkästään työnantajakuvan kehittämiseen
Konsultin roolin selkein etu on se, että nyt pääsen näkemään ja kokemaan millaista työnantajakuvan kehittäminen on eri toimialoilla, eri kokoisissa yrityksissä, erilaisissa yrityskulttuureissa, eri budjeteilla ja erilaisia liiketoiminnallisia tavoitteita vasten. Ja vieläpä vaihtamatta itse työpaikkaa!
Jo nyt puolen vuoden jälkeen minulla on merkittävästi laajempi ymmärrys työnantajakuvan kehittämisestä, koska olen päässyt ratkomaan asiakkaiden kanssa aitoja työnantajakuvaan liittyviä kipupisteitä. Tässä olen ronskisti hyödyntänyt myös kokeneiden ja osaavien Emine-kollegoideni tietoja ja taitoja, koska minulla on siihen ainutlaatuinen mahdollisuus.
Vasta nyt minulle on kirkastunut, että yksittäisen yrityksen työnantajakuvaa kehittäessä ei voi milloinkaan oppia ja hyödyntää kaikkea sitä tietoa ja kokemusta, jota konsulttina samaan aiheeseen keskittyessä voi. En silti antaisi pois inhouse-kokemustani, sillä sen avulla pystyn ymmärtämään realistisemmin, millaisista lähtökohdista asiakkaidemme työnantajakuvan kehittäminen käynnistyy. Mielestäni näistä kahdesta erilaisesta roolista ja kokemuksista onkin syntynyt varsin mainio osaamiskombo!
Seuraavassa Tulokaskokemuksia-blogini viidennessä osassa kerron, mitä nyt Eminessä työskenneltyäni vastaisin sille Tanjalle, joka vielä vuotta aiemmin pohdiskeli inhouse-rekrytoijan roolissa epävarmana HR-markkinoinnin resursointia ja joidenkin osioiden ulkoistamista.
Lue myös:
Millaisten työnantajakuvan haasteiden parissa olen itse painiskellut? >>
Kollegani Eveliinan vertailu HR-konsultti- ja HR-inhouse -rooleista >>
Työnantajakuvan rakentamiseen liittyviä havaintojani LinkedIn-profiilissani >>
