Mitä talentit haluavat tietää työnantajayrityksistä?
Tämä lienee se kysymys, mitä me työnantajat ja työnantajabrändäyksen ammattilaiset pohdimme suunnitellessamme ja toteuttaessamme työnantajakuvallisia toimenpiteitä.
Dowlingin vuonna 1994 piirtämä vuokaavio kiteyttää nätisti mistä työnantajamaine syntyy. Nämä tekijät vaikuttavat edelleen talenttien mielikuviin työnantajayrityksistä. Voidaan siis sanoa, että näihin liittyvää tietoa talent etsii työnantajayrityksistä.
Kuvaavaa on se, että jos yritys ei itse tarjoa talentin hakemaa tietoa, talent täyttää tietovajeensa nettisurfauksensa tuloksilla, mediajutuista syntyneillä mielikuvilla, omilla oletuksilla, kuulopuheilla sekä muiden ihmisten kokemuksilla. Näistä kokemuksista syntyy talentille todellisuus. Työnantajabrändi on siten talentin kokema todellisuus yrityksestä työnantajana.
Mitä tietoa yrityksen pitäisi talenteille tarjota?
Dowlingin mukaan talentin mielikuviin vaikutetaan parhaiten kertomalla johtamisesta, yrityskulttuurista, toimintatavoista sekä työntekijäkokemuksista. Listalta puuttuu se tieto, jolla voidaan vakuuttaa paatuneinkin talent. Kyseessä on kohderyhmäkohtainen edelläkävijän asiaosaaminen ja erityisasiantuntemuksen synnyttävä nippelitieto.
Olemme kenties tottuneet kertomaan talenteille vain avoimista työpaikoista, rooleista, etuuksista ja harrastekerhoista. Mutta asiantuntemuksensa kehittämisestä kiinnostunut talent on nälkäinen sille tiedolle ja osaamiselle, joka tuottaa yritykselle kilpailuedun. Kilpailusalaisuuksia ei toki tarvitse paljastaa, mutta se sama substanssi, jota asiakkaille tarjotaan asiakkaiden vakuuttamiseksi, käy erinomaisesti myös talenttien vakuuttamiseen.
Oman osaamisensa kehittämisestä kiinnostuneet talentit etsivät asiantuntemustaan kehittävää sisältöä
Asiantuntijaroolit organisaatioissa ovat entistä tärkeämpiä, kun rutiinityöt siirretään roboteille. Uudenlaisessa työilmastossa pärjäävät oman osaamisensa kehittämistä aktiivisesti tekevät talentit. Fiilistely- ja pullakuvien sijaan osaava talent vakuutetaan tehokkaimmin tarjoamalla hänelle asiantuntemustaan kehittävää tietoa. Eikä nyt puhuta kursseista.
Asiantuntemusta kehittävä tieto voi liittyä ammattiin tai ammattiin kuuluvaan asiantuntemuksen osa-alueeseen. Se voi liittyä yksittäiseen tehtävään tai projektiin. Se voi koskea jotain kysymystä, johon talent ei ole löytynyt vastausta. Se voi opastaa esimerkiksi jonkun laitteen käyttöön tai tiedon hyödyntämiseen. Yleensä se on jotain sellaista tietoa, jota markkinoilla ei ole yleisesti lainkaan tai vielä käytettävissä. Kiinnostavaksi sen tekee juuri tiedon ainutlaatuisuus. Houkuttelevaksi sen tekee tiedon tarjoama mahdollisuus näyttää paremmalta vertaistemme ja esimiehemme edessä.
Puhutaan siis sisällöstä, joka tuottaa lisäarvoa vastaanottajalleen.
Talentille arvokas tieto voi koskea mitä tahansa ammatillista tietoa, joka auttaa meitä näyttämään paremmalta vertaistemme ja esimiehemme edessä. – https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg Rantanen, Emine
Asiakkaille lähetettävällä sisältömarkkinoinnilla voidaan vaikuttaa myös talent-yleisöön
Yritykset, jotka jakavat liiketoimintaansa liittyvää asiasisältöä (content marketing) säännöllisesti rakentavat samalla myös vetovoimaisuuttaan työnantajina. Tuollainen sisältö kertoo yleisölle, mitä tämä yritys osaa. Mitä enemmän yritys onnistuu tuomaan uudenlaista tietoa etunenässä yleisölleen, sitä suuremman oman alansa yleisön se onnistuu keräämään.
Minkälaisessa yrityksessä ja keiden kanssa alan parhaat osaajat ja tulevat lupaukset haluavat todennäköisimmin työskennellä? Tietysti toisten samanlaisten.
Mistä talentit löytävät alansa kiinnostavimmat työpaikat? Kiinnostavaa sisältöä lähettävästä päästä, eli tiedon lähteestä.
Tämän päivän talenttiin vaikutetaan parhaiten ammatillisen sisällön kautta. Työpaikan tunnelmat kiinnostavat vasta työnhakuvaiheessa. Mutta miten saat talentit työnhakuvaiheeseen omaan prosessiisi? Luomalla häneen suhde jo paljon aikaisemmin: vaikuttamalla häneen ammatillisesti.
Kaavion lähde: The Journal of Brand Management, vol 4, #3
